主講：蔣小華課程咨詢：助理TEQ1612586114突破性領導力第一部分：領導力的基礎部分領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道?！I導力大師沃倫·班尼斯領導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！绹皣鴦涨浠粮癫┦?/p>

1、為什么需要領導者？成功的公司之所以能獲得成功，是因為他們有很多的領導者；而他們之所以有很多的領導者，是因為他們能夠有意識地系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領導者。領導者能夠看清實際情況并能動員人們做出恰當?shù)姆磻粵]有領導，組織就不能根據(jù)市場的變化進行適時的調整。組織的成敗取決于領導者，領導者有能量、有魅力、有自己的思想和價值觀，沒有領導，組織就會陷入停滯。本課程幫助你改善自己的領導力，幫助你去發(fā)展領導者，特別是成為10倍速領導者。2、領導力的缺失領導力缺失美國管理專家霍根：無論在哪里，無論在什么時候，無論什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認為，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司?；舾M一步指出：在美國不稱職的管理者占到了60%～75%；德國人在過去10年中，大概有一半的高級主管在管理上是失敗的，對中國企業(yè)來說也是同樣的。杰克·韋爾奇：停止管理學會領導。沒有人愿意被人管，更沒有人愿意接受權威主義，人們更樂意相信與追隨自己崇拜的對象，先有威后有權，不是先有權后威。如果家中有一個不愿意聽話而搗蛋的兒子，那么，就等于家里多了一個沒有領導力的老爸。3、關于領導力的一些錯誤觀念：領導力是一種稀缺的技能；領導力是天生的，不是后天造就的；領導者都具有非凡的魅力；領導力僅存在于組織的頂層；領導者的工作就是控制下屬、發(fā)號施令、鞭笞驅遣、耍弄手腕；領導者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價值。每個人都有未經(jīng)過開發(fā)的領導潛質，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運動潛質一樣。由于資質和培養(yǎng)的差異，這些潛質大小各不相同，不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。個人標桿學習法：即以自己某次成功領導經(jīng)歷為標桿，進行對比與學習。本課程經(jīng)旨在幫助你改善領導力，幫助你去發(fā)展領導者。當你成為領導以前，成功只與自己成長有關當你成為領導以后，成功與別人的成長有關4、領導是什么？領導即是影響的藝術或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標奮斗。引領追隨者為某些目標奮斗，而目標體現(xiàn)了領導及其追隨者共同的價值觀、需求、抱負。你是領導嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領導卻無人跟隨的人，只是散步而已！5、領導者應該做些什么？不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率。懂得歡慶。沖突對抗無動于衷聽從指示積極配合承諾獻身第二部分：10倍速理論我們處在一個什么樣時代？1、世界級管理大師加里·哈默《管理大未來》每個人都有自己的聲音試驗變得容易與低成本能力遠比頭銜重要自愿的付出與投入來自低層的力量權力是流動的社區(qū)是自我定義的所有的事情非中心化創(chuàng)意競爭的公平性買賣雙方更易找到對方?jīng)Q策是大眾做出來的2、編年史作家約翰·奈斯比特《大趨勢》從到工業(yè)社會信息社會強加于的人技術高科技/高接觸國別經(jīng)濟世界經(jīng)濟集權化分散化社會服務機構提供幫助自我?guī)椭h制民主參與式民主層級體制網(wǎng)絡體制非此即彼多種選擇未來是不確定的，也是不安定的。須注入一種變革的責任感、創(chuàng)新的文化基因、快速調整的能力。3、6C時代：：唯一一不變變的就就是變變6C時代Change變化Challenge

挑戰(zhàn)Chance機會Choice選擇Co-opetition競合Communication

溝通4、10倍速變變化10倍速變化在身陷險境之前，最好趕快改變航行方向。然而必須先對風勢和新方向有一點感覺。所發(fā)生的變化規(guī)模大到該企業(yè)所不熟悉的情況，原先的游戲規(guī)則都要作廢。10倍速決斷最優(yōu)秀的決策者并不是那些掌握最豐富信息資源的人，也不是那些殫精竭慮、終日冥思苦想的人，而是在轉瞬之間便作出決策的人。10倍速領導10倍速時代已經(jīng)來臨，失敗和成功都以10倍速的節(jié)奏，無論企業(yè)還是個人，都必須掌握這個節(jié)奏，否則就接受滅頂。這就必需要具備這種能量的領導者。成功需需要改改變、、改變變就在在一瞬瞬間唯一不不變的的就是是變，，只有有變化化才能能帶來來變化化5、21世紀管管理面面臨大大挑戰(zhàn)戰(zhàn)較此前迥然不同的經(jīng)營環(huán)境全球化數(shù)字化市場高度開放科技和自動化發(fā)展消費者主權帶來管理上的挑戰(zhàn)競爭優(yōu)勢稍縱即逝企業(yè)生命周期縮短規(guī)模變的不重要企業(yè)無法獨立掌控自己未來我們是是否需需要一一個新新的管管理模模式？？如果是是，我我們如如何去去挖掘掘這個個模式式？第三部部分：：突破破性領領導關關系領導/管理速度/完美結果/過程懷疑/相信戰(zhàn)略/執(zhí)行領導重在創(chuàng)新關注人才促成信任推動變革做對的事管理重在執(zhí)行關注事務依靠控制接受現(xiàn)狀把事做對1、領導導VS管理：：喜歡歡領導導、討討厭管管理速度速度第一完美第二散步－跑步－狂奔完美過分完美結果是零完美－拖延－癱瘓最優(yōu)秀秀的決決策者者并不不是那那些掌掌握最最豐富富信息息資源源的人人，也也不是是那些些殫精精竭慮慮、終終日冥冥思苦苦想的的人，，而是是在轉轉瞬之之間便便作出出決策策的人人。我是要要求速速度的的，盡盡快實實施。。我不不會說說花三三個月月來謀謀劃，，把規(guī)規(guī)劃書書連標標點符符號都都改清清楚了了，然然后再再去做做這件件事情情。我我會邊邊實施施、邊邊做、、邊修修正。。只要要方向向一旦旦明確確，有有三分分把握握，我我就敢敢去做做。2、速度度VS完美：：先開開槍、、再瞄瞄準結果客戶只為結果買單供應商為結果而戰(zhàn)過程好結果源于好過程關注過程掌握結果企業(yè)中存在在各種問題題，無論是是老板不懂懂管理，還還是同事不不配合，無無論是產(chǎn)品品質量有問問題，還是是市場不景景氣，都不不是你不提提供結果，，不創(chuàng)造價價值的理由由。你提供供價值，只只與你做一一個職業(yè)化化員工，與與你未來做做一個優(yōu)秀秀的商人或或企業(yè)家有有關。3、結果VS過程：結果果第一、過過程第二懷疑丑話說在前面先小人后君子相信好的制度制造好人信任源于“白紙黑字”三個假定:要假定策略略是不易執(zhí)執(zhí)行的，怎怎么辦？要假定措施施是貫徹不不好的，怎怎么辦？要假定檢查查也是沒有有用的，怎怎么辦？4、懷疑VS相信：用人人要疑、疑疑人要用戰(zhàn)略執(zhí)行領導=戰(zhàn)略+執(zhí)行：在傳傳統(tǒng)的管理理思維中狹狹義理解：：戰(zhàn)略與執(zhí)執(zhí)行是兩碼碼事，其實實他們是相相互相成、、不可或缺缺的；好的的戰(zhàn)略需要要好的執(zhí)行行才能落地地，好的執(zhí)執(zhí)行同樣需需要好的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。。5、戰(zhàn)略VS執(zhí)行：第四部分突突破性性領導模型型愿景喚起專注溝通賦予意義激勵創(chuàng)造執(zhí)行教導帶來長青創(chuàng)新推動變革一、通過愿愿景喚起專專注思想決定著著企業(yè)的行行為，左右右著的它的的決策---該做什么，，不該做什什么，并且且也決定了了企業(yè)會把把什么看做做是有意義義的結果。。---彼得·德魯克愿景是領導導者的商品品，權力則則是他們手手中的貨幣幣人生中最大大的快樂，，莫過于能能夠為了一一個你認定定為重大目目標而努力力，成為大大自然中一一支力量，，而非整日日里為了一一已之私的的此微不如如意而怨天天尤人，只只恨這世界界未能傾盡盡一切來討討你喜歡。。當我死去的的時候，我我希望自己己已經(jīng)鞠躬躬盡瘁，因因為我做得得越努力，，就是活得得越久。我我因為生命命本身而歡歡欣喜悅。。在我看來來，生命并并非是什么么“短短的的蠟燭”，，而是一支支由我暫時時掌握的輝輝煌燦爛的的火炬，在在將它交與與后來者之之前，我要要讓它發(fā)出出盡可能多多的光亮。。－－－蕭伯伯納《人與超人》1、你的團隊隊屬于哪一一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心齊泰山移：專注、統(tǒng)一案例：愿意意為斯巴達達克斯獻身身的奴隸2、使使命命、、愿愿景景、、價價值值觀觀價值觀：

行動綱領愿景：未來的目標使命：存在的理由愿景景可可以以激激勵勵人人!愿景景可可以以團團結結人人、、吸吸引引人人才才！！愿景景是是企企業(yè)業(yè)困困難難時時或或不不斷斷變變化化時時的的方方向向舵舵！！愿景景是是在在競競爭爭中中取取勝勝的的有有力力武武器器！！愿景景能能夠夠把把企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚成成一一個個共共同同體體。。愿景景概概括括了了企企業(yè)業(yè)的的未未來來目目標標、、使使命命及及核核心心價價值值，，是是企企業(yè)業(yè)哲哲學學中中最最核核心心的的內內容容，，是是企企業(yè)業(yè)最最終終希希望望實實現(xiàn)現(xiàn)的的圖圖景景。。它就就像像燈燈塔塔一一樣樣，，始始終終為為企企業(yè)業(yè)指指明明前前進進的的方方向向，，指指導導著著企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營策策略略、、產(chǎn)產(chǎn)品品技技術術、、薪薪酬酬體體系系甚甚至至商商品品的的擺擺放放等等所所有有細細節(jié)節(jié)---企業(yè)業(yè)的的靈靈魂魂拉力力Tension現(xiàn)況況愿愿景景vision你的的員員工工看看到到愿愿景景了了嗎嗎？？清清楚楚還還是是模模糊糊？？??！塑造造愿愿景景是是領領導導工工作作的的基基本本兵兵法法，，但但它它不不過過是是一一張張寫寫了了字字的的廢廢紙紙，，除除非非你你能能經(jīng)經(jīng)常常同同員員工工交交流流，，并并以以獎獎賞賞來來強強化化它它。。只只有有這這樣樣，，夢夢想想才才能能從從紙紙張張上上跳跳出出來來，，進進入入企企業(yè)業(yè)的的生生活活。。二、、通通過過溝溝通通賦賦予予意意義義如何何傳傳遞遞愿愿景景？？如何何讓讓人人們們?yōu)闉榱肆私M組織織的的最最高高目目標標而而協(xié)協(xié)力力工工作作？？如何何讓讓聽聽眾眾認認同同并并接接受受一一個個想想法法？？語言音樂模型圖像比喻類比意義感－投入度－愿景制度化有效效溝溝通通策策略略鼓舞對方行動、達成你的結果編碼、解碼、反饋說對方想聽的、聽對方想說的溝通的品質取決對方的回應調查查發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：：大大部部分分人人沒沒有有高高效效工工作作5％的人人不不但但看看不不出出來來在在工工作作，，反反而而是是在在制制造造矛矛盾盾。。缺缺乏乏合合理理的的績績效效管管理理，，對對工工作作對對上上級級的的公公平平性性充充滿滿抱抱怨怨，，無無事事必必生生非非=破壞性的的做；10％的人正在在等待著著什么=不想做，，沒有工工作激情情；10％的人沒有有對公司司做出貢貢獻=在做，但但卻是負負績效勞勞動；20％的人正在在為增加加庫存而而工作=蠻做、盲盲做、糊糊做，沒沒有經(jīng)過過有效培培訓與學學習，經(jīng)經(jīng)營與管管理缺乏乏科學性性與合理理性；40％的人正在在按照低低效的標標準或方方法工作作=想做，但但不會做做；15％的人屬于于正常范范圍，但但績效仍仍然不高高=做不好。。最大的浪浪費三、通過過激勵創(chuàng)創(chuàng)造執(zhí)行行人人有利人人有責人人有為1、激勵關關鍵：即即時性即時性當下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性年終不如月度2、激勵策策略：創(chuàng)造感動動、制造造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共餐出名讓員工參與重大的社會活動獎金把獎金發(fā)放到家人手上抓糖遞增而不是遞減3、迫使進化化：沒有有緊迫感感、就沒沒有行動動思考：焦焦點放在在優(yōu)秀員員工還是是末位員員工身上上浮動工資制接班人升遷制輪崗制10/10原則四、通過過教導帶帶來長青青一個杰出出的個人人和一個個世界級級的領導導者之間間最大的的區(qū)別在在于教導導他人的的能力。。領導者者不能只只有內在在的知識識，還要要能夠將將這些知知識傳達達出來，，以便讓讓他人理理解并促促進他人人的成長長。未來的成功才才是判斷領導導者是否成功功的最終標準準。如果你是是一個成功的的領導者，那那你應該記住住的事情是你你曾培養(yǎng)過多多少接班人。。只有打造一一支薪火相傳傳的領導者隊隊伍，才能使使企業(yè)走向最最終的成功。。做教練式的領領導34做教練6點注意事項項：1.言傳身身教2.教練的的目的在于于幫助下屬屬學習3.協(xié)助下下屬解決特特定的問題題4.直接運運用在工作作上5.了解下下屬的需求求6.不要一一視同仁領導“三忌”與“三問”三忌差不多下次注意我以為三問你說怎么辦？差距在哪里？為什么？別讓猴子跳跳回你的背背上：管理理猴子3L法布置Layout猴子只有一一個主人，，寧愿殺死死也不要餓餓死把猴子給下下屬并讓之之妥善處理理，不能出出現(xiàn)無人照照看的或二二個主人以以上的猴子子。鎖定Lock引導Lead引導與啟發(fā)發(fā)下屬懂得得照顧猴子子的方法不要直接告告訴屬下養(yǎng)養(yǎng)猴子的方方法，否則則，養(yǎng)猴子子的責任會會轉移到上上級的身上上。猴子始終在在下屬肩上上，別替屬屬下養(yǎng)猴子子無論屬于什什么問題，，下屬才是是解決問題題的執(zhí)行者者。即下一一步應該做做的人是下下屬而不是是管理者。。教導下屬：：“離場””管理告訴他該做做什么（職責）；告訴他做好好的標準是是什么（標準）；訓練他如何何做好（培訓）；讓他去做（（授權）；反復修正，，直到你可可以離場（（檢討）；去做更應該該做的事（（開拓）；讓他也學會會并實踐1-7步驟（復制）！五、通過創(chuàng)創(chuàng)新推動變變革不創(chuàng)新，則則死亡。一些國家在在生產(chǎn)力水水平與美國國存在差距距，不僅英英國，包括括整個歐洲洲，工業(yè)生生產(chǎn)水平比比較低的原原因，主要要不是技術術與工藝上上落后于美美國，而是是組織與管管理方面的的落后?！F(xiàn)代管理學之父父：彼得·德魯克1.突破管理思思維：挑戰(zhàn)戰(zhàn)先例、質質疑傳承挑戰(zhàn)真理是暫時的質疑傳承的東西討論發(fā)掘共享的信仰多問為什么問對問題將什么從怎樣中分離確認披露利己主義選擇堅持管理創(chuàng)新不不是一個6個月就結束束的項目，，而是永無無止境地探探索更好地地解放和組組合人類能能力的方法法，它是以以最簡單的的“為什么么”開始。。2.管理創(chuàng)新的的本質它必須來自人性中自主性的要求改變由別人管理為由自己管理自己權力不是來自組織地位和信息擁有，而是來自個人的貢獻能力，它可能是由下而上的創(chuàng)新來自嘗試和實踐，也是由下而上的認識到傳統(tǒng)的原則、流程和實務已有如“一座搖搖欲墜的華廈”，需要從上到下來個大翻修創(chuàng)新方法不是憑空想出來的，而是針對真實問題尋求解答所挑戰(zhàn)出來的?“領導者要撰寫他自己的教科書”?答案是無所不在的?治本重于治標?為突破負起責任3.分解創(chuàng)新管管理問題創(chuàng)建一個能夠迅速自我調整的公司拒絕創(chuàng)新缺乏新的戓略選擇資源分配剛性讓創(chuàng)新成為每位職員的工作創(chuàng)新的種族隔離舊思維模式的桎梏創(chuàng)新時間的杜絕創(chuàng)造員工愿意發(fā)揮最佳表現(xiàn)的公司管理太多，自由太少等級太多，社區(qū)太少督促太多，理想太少第五部分突突破性性領導策略略育人先育魂造物先造人修人先修路策略一：造造物先造人人所謂管理，說來說去，最主要還是人的問題。管理者每天操作的雖然都是事，但首先要思考的都是人的問題。執(zhí)行力就是把合適的人安排到恰當?shù)奈恢蒙?戰(zhàn)略好壞的關鍵取決有沒有合適的執(zhí)行人才。許多人并未未做自己喜喜歡的和擅擅長的事，，尤其在工工作中存在在管理、溝溝通的問題題，許多人人都沒有全全力以赴地地發(fā)揮自己己的潛能，，有的甚至至在制造矛矛盾與浪費費。人才才浪浪費費與與人人才才缺缺失失為什什么么劉劉備備時時代代呈呈現(xiàn)現(xiàn)五五虎虎叱叱咤咤風風云云的的景景象象，，而而諸諸葛葛亮亮時時代代卻卻是是蜀蜀中中無無大大將將的的尷尷尬尬境境地地呢呢？？人才才資資源源發(fā)發(fā)揮揮的的最最大大限限度度是是其其自自身身能能力力的的90%，另另外外的的10%是其其在在管管理理與與開開發(fā)發(fā)過過程程中中必必要要的的損損耗耗。。而而在在我我國國，，人人才才資資源源總總體體能能力力發(fā)發(fā)揮揮程程度度僅僅為為61.9%，這這一一比比例例在在西西部部地地區(qū)區(qū)甚甚至至更更低低。。外企企““掠掠奪奪””人人才才的的7種方方式式吸引引留留學學人人員員，，收收割割人人才才兼并并購購買買企企業(yè)業(yè)，，連連鍋鍋端端才才雇傭傭獵獵頭頭搜搜索索，，專專獵獵英英才才國外外設設立立機機構構，，就就地地取取才才修改改移移民民法法規(guī)規(guī)，，開開門門迎迎才才高層層出出國國訪訪問問，，順順手手牽牽才才合作作辦辦學學設設獎獎，，養(yǎng)養(yǎng)育育人人才才人才才復復制制四四步步曲曲員工工導導師師制制1新員員工工的的導導師師不不能能是是其其所所在在部部門門的的直直接接或或間間接接上上司司，，所所溝溝通通的的內內容容不不進進行行備備案案，，視視情情況況與與其其上上司司溝溝通通。。崗位位流流動動制制2自家愿去去，下家家愿接，，上家要要放。解解決職業(yè)業(yè)倦怠與與人才斷斷層的問問題，自自由自愿愿的工作作氛圍，，隨時發(fā)發(fā)現(xiàn)真正正人才。?！疤嫠拦怼薄敝?若想升遷遷須自動動培養(yǎng)好好接班人人，否則則就沒有有升遷的的機會。。培訓快餐餐制4成立內部部商學院院，構建建人才培培訓體系系，為員員工創(chuàng)造造成長的的環(huán)境，，搭乘企企業(yè)成長長的快車車。美國蓋普普洛公司司重在他的的才干重在界定定正確結結果重在發(fā)揮揮優(yōu)勢通過幫助助他找到到合適的的位置根據(jù)他的的經(jīng)驗、、智力和和決心通過規(guī)定定正確操操作步驟驟通過幫助助識別和和克服弱弱點通過幫助助他學習習而獲得得提升選拔人提要求鼓勵他培養(yǎng)他優(yōu)秀經(jīng)理理人一般經(jīng)理理人世界著名名的“蓋蓋洛普””公司調調查了全全球400余家跨國國企業(yè)、、超過80000名職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，，告訴你你世界頂頂級管理理者與眾眾不同的的做法。。策略二二：修修人先先修路路3R修路原原則：：人沒沒錯路路錯了了；員員工沒沒錯管管理錯錯了。。出現(xiàn)問問題不不要只只抱怨怨司機機問題題；發(fā)發(fā)現(xiàn)問問題立立即修修路；；設置置企業(yè)業(yè)紅綠綠燈和和斑馬馬線；；企業(yè)業(yè)同樣樣需要要交通通警察察；考考核讓讓人人人成為為優(yōu)秀秀司機機。原因Reason修路Road設紅綠燈Red執(zhí)行三三化：：制度度化、、查核核化、、獎懲懲化制度化化1每天花花30分鐘檢檢查部部屬工工作；；每周周召開開檢查查例會會；成成立檢檢查小小組和和設計計查檢檢表；；布置置工作作安排排檢查查人；；設置置“紅紅綠燈燈”協(xié)協(xié)助檢檢查；；重新新檢查查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問問題；；對檢檢查的的結果果進行行公布布和考考核。。查核化2獎懲化3