第三篇認知管理第三篇認知管理主要內容2

組織中的知覺1組織中的決策2組織中的決策3主要內容2組織中的知覺1組織中的決策2組織中的決策3第五章組織中的知覺與歸因知覺是對感覺信息進行主動處理并賦予其含義的過程。在組織管理過程中，管理的對象是人，管理是一個與人交往、對人產生認識，并與人發生相互作用的過程。管理雙方在有限的時間內利用可用信息，對個體的需要、動機以及個性特征等做出迅速有效的判斷，進而采取適當應對措施的過程就是組織知覺加工過程。個體就是通過這一過程對組織中的個體，以及組織本身進行認識。3第五章組織中的知覺與歸因知覺是對感覺信息進行主動處理并賦予想一想知覺和歸因對于個體、對于管理者來說有什么意義？我們依據什么對他人形成不同的印象？我們一般會給他人留下怎樣的印象？怎樣給他人留下一個好印象？4想一想知覺和歸因對于個體、對于管理者來說有什么意義？4本章內容：一組織中的社會知覺二組織中的歸因三知覺和歸因在管理中的應用5本章內容：一組織中的社會知覺二組織中的歸因三知覺和歸因在管理第一節組織中的社會知覺一、組織中社會知覺的種類二社會知覺的障礙三克服社會知覺的障礙6第一節組織中的社會知覺一、組織中社會知覺的種類二社會知覺認知管理培訓課件知覺選擇性知知覺整體性知知覺理解性知知覺理解性知社會知覺是指個人在社會實踐中對他人、對自己以及對群體的知覺，是管理心理學研究的主要內容。12對自己的體貌、個性、能力等方面特征的知覺過程稱為自我知覺對他人各方面特征稱為人際知覺社會知覺自我知覺自我概念自尊人際知覺社會知覺是指個人在社會實踐中對他人、對自己以及對群體的知覺，一、組織中的社會知覺的種類（一）自我知覺自我知覺的主要成分是自我概念和自尊。1.自我概念自我概念是個體關于自己的信念的集合；自我概念是人格結構的核心部分，它是個人對自己所有方面（包括生理、心理等）的知覺和主觀認識，這種認識是個體在社會化過程中逐漸形成與發展起來的，是一個關于自己及自己與周圍環境關系的多方面的、多層次的認知評價體系。自我概念由四個部分組成：物質自我、社會自我、精神自我和純自我。13一、組織中的社會知覺的種類（一）自我知覺132.自尊自尊是個體對自己做出的評價，即個體的自我價值感。自尊在很大程度上受到情境的影響，成功會提高自尊，而失敗會降低自尊。高自尊的個體會對自己持有正面情感，認為自己既有優點又有缺點，但優點比缺點更重要。低自尊的個體則會對自己的看法比較消極，更多的被他人對自己的看法所影響。一個人的自尊會影響許多其他的態度，并且對組織行為有重要意義。高自尊的人們工作更出色，并且對自己的工作更滿意。求職時，他們希望獲得更高的職位。142.自尊自尊是個體對自己做出的評價，即個體的自我價值感。14總的來說，高自尊被認為是一種正面的特點，所以管理者應該注意保護下屬的自尊，給員工適當的挑戰和獲得成功的機會，從而達到激勵的目的。單純的表揚、鼓勵或吹捧并不能真正提高自尊，自尊的主要來源是成功體驗，即通過努力取得成功后，自尊才會有真正的提高。以羅杰斯為代表的人本主義心理學家認為，大多數人對自己的評價偏低。但是，很多社會心理學研究發現，多數人的自尊都偏高，表現出用對自己有利的方式知覺自己的傾向，即自利性偏差。自利性偏差主要有4種表現：15總的來說，高自尊被認為是一種正面的特點，所以管理者應該注意保（1）人們對積極和消極事件的解釋方式不同。（自我服務偏差）他們往往將自己的成功歸因于內在因素，而把失敗歸因于外在環境因素。如，企業老總認為企業的發展壯大是由于其領導得當，而發展滯后是由于市場環境不好等等。（2）每個人都認為自己高于平均水平。當人們把自己與別人進行比較時，往往認為自己符合社會贊許的方面多于平均水平。90%，86%。16（1）人們對積極和消極事件的解釋方式不同。（自我服務偏差）1（3）對未來的生活事件盲目樂觀。（4）人們容易高估自己的觀點和缺點的普遍性，同時低估自己能力和品德的普遍性。自尊偏高所造成的自利性偏差有一定的適應意義。高自尊的人通常自我感覺良好，更能應日常生活壓力，心理更健康。但是這種偏差也會帶來不利影響。研究表明，自利性偏差在一定程度上會毀掉整個群體。17（3）對未來的生活事件盲目樂觀。17（二）人際知覺人際知覺是一個“以己度人”的過程，即根據自己的經驗、知識等對他人的信息進行解釋。18影響人際知覺的因素知覺者的特點知覺對象的特點情境的特點（二）人際知覺人際知覺是一個“以己度人”的過程，即根據自己的1.知覺者的特點熟悉性熟悉度過高往往使得認知者傾向于過濾掉那些與已有信念不符合的信息，從而扭曲了事實的真相。態度如：性別的刻板印象情緒高興與沮喪時的思考方式不一致，并且個體傾向于記住與情緒狀態一致的信息。自我概念“同性相吸”：持有正面的自我概念傾向于看到他人的正面屬性，持有負面自我概念則傾向于看到他人的負面特點。認知結構思考問題的方式：看到“內”“外”191.知覺者的特點熟悉性192.知覺對象的特點身體外表《丑女無敵》知覺對象言語交流方面的特點談論的主題、音調、口音等知覺對象非言語交流方面的特點面部表情、身體動作和姿勢等知覺者還會觀察知覺對象的行為，推測其意圖。202.知覺對象的特點身體外表203.情境的特點交往發生的社會情境辦公室or飯店情境線索的強度一些情境提供了關于什么是適當行為的強有力的線索。在這種情境下，我們會假定個體的行為可以被情境所解釋.213.情境的特點交往發生的社會情境21我們看到和聽到的東西是我們想看到和聽到的東西22我們看到和聽到的東西22二、社會知覺的障礙（偏差）第一印象（首因印象）暈輪效應選擇性知覺自我實現的預言刻板印象23二、社會知覺的障礙（偏差）第一印象（首因印象）23（一）第一印象第一印象也叫做首因效應，是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。它是一個人通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他的動機、情感、意圖等方面的認識，最終形成關于這個人的印象。對某人的第一印象一旦形成，就會影響到人們對他以后一系列行為的解釋。當第一印象影響過于強烈，嚴重阻礙了準確的印象形成時，被稱為第一印象錯誤。評價績效和評估招聘者24（一）第一印象第一印象也叫做首因效應，是指一個人在同他人初次例如：兩個員工A和B，A畢業于一所名牌大學，B畢業于一所普通的大學。A給人的第一印象要好于B給人的第一印象。那么，在招聘過程中，可能給予A更多的正面評價；在評價績效的時候，即使A的績效要遠遠差于B，也可能對A的糟糕視而不見，并且看不到B的進步。25例如：25個體第一印象實際業績上級評價業績A糟糕優秀一般/不好B良好一般/糟糕良好26第一印象對績效評估的影響個體事先評估（第一印象）面試評估A糟糕糟糕B良好良好第一印象對招聘面試的影響個體第一印象實際業績上級評價業績A糟糕優秀一般/不好B良好一（二）暈輪效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。暈輪效應實質上是一種邏輯推理上的“以點概面”效應，即根據一個人的個別品質做出對其全面的評價。如，人們經常認為，聰明的人會努力工作、蠢笨的人比較懶惰。熱情——冷酷的品質起著暈輪作用美——丑起著暈輪作用27（二）暈輪效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺（三）選擇性知覺知覺的選擇性可以使個體用有限的資源去關注那些對自己重要的信息，但同時又很容易造成知覺偏差。如：當要求企業管理人員閱讀一份某工廠的案例時，銷售經理認為案例中最重要的問題是銷售，生產經理則認為最重要的問題是生產，其他人也各自認為自己負責的領域是案例中最重要的。另一項那就調查了來自很多組織的大量高級管理人員，要求他們回答組織的哪些方面對效率至關重要。結果發現，經理們對符合他們背景的方面更關注。銷售或市場背景出身的經理認為公司的產品和服務線路的變化最重要，研發背景出身的經理則認為產品的設計最重要。28（三）選擇性知覺知覺的選擇性可以使個體用有限的資源去關注那些（四）自我實現的預言信念會影響感覺和行動，并最終變成現實。羅森塔爾效應在組織中，管理者對個體的預期既影響管理者本人的行為，又影響預期對象的反應。當管理者認為某個雇員有升職的潛力時，就可能花很多時間指導他，給他提供更多的挑戰任務，從而培養這一個體走向成功。由于對個體的高預期可以變成現實，管理者可以利用皮格馬利翁效應來提高組織的生產力。29（四）自我實現的預言信念會影響感覺和行動，并最終變成現實。2（五）刻板印象刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響。比如：中國人勤勞勇敢，美國人敢于冒險；山東人豪放，上海人精明；已婚員工比未婚員工更穩定；無奸不商；學習、工作就要認真努力，休息、娛樂就要輕松愉快等等，這都是刻板印象的例子。

30“女性不會為了晉升而調動工作”，“男性對照顧孩子不感興趣”，“老年人無法學會新技能”，“亞裔移民勤奮而負責”，“肥胖者缺乏紀律性”。（五）刻板印象刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象三、克服社會知覺的障礙（一）識別和面對刻板印象（二）根據客觀因素評價他人用于評價他人的信息越客觀，產生知覺歪曲的可能性就越小。（三）避免匆忙做判斷31三、克服社會知覺的障礙（一）識別和面對刻板印象31第二節組織中的歸因一歸因的基本原理二歸因偏差三歸因偏差在組織中的表現32人們不僅想知道他人是如何行動的，還想知道他們為什么如此行動。第二節組織中的歸因一歸因的基本原理二歸因偏差三歸因偏差在組一、歸因的基本原理歸因理論描述了我們怎樣解釋自己和他人的行為。歸因理論認為我們對個體的不同判斷取決于我們對給定行為歸因于何種意義的解釋。也就是說，當我們觀察某一個體的行為時，我們總是試圖判斷它是由內部原因還是外部原因造成的，然后通過解釋、控制和預測與內外原因相關的環境，來達到解釋、控制和預測隨這種環境而出現的行為的目的。人們是如何做出歸因的呢？（一）對應推斷論（二）因果推斷論33一、歸因的基本原理歸因理論描述了我們怎樣解釋自己和他人的行為（一）對應推斷論在組織中，人們經常需要了解某人是哪種人，要理解他人，需要觀察他或她的行為，然后從行為中推斷其性格。所謂對應推斷就是判斷一個人表現出來的行為是否與其內在性格或真實意圖相對應的過程。如：辦公桌很亂的人被認為是馬虎的，在電梯口摔倒的人被認為很笨拙——任何表現出來的行為都有很多可能的原因，不能簡單的下結論。此外，人們經常有意掩飾某些性格特點和真實的意圖，特別是當這些特點和意圖與當時環境的要求相悖時。如：申請銷售職位的個體在面試時可能會表現得很健談、很外向，即使他的性格是內向的。簡單地做出推斷可能會犯錯誤。34（一）對應推斷論在組織中，人們經常需要了解某人是哪種人，要理那么如何做出準確的對應推斷呢？也即怎么確定一個人的行為反映了他特有的內在屬性或與他的真實素質相對應呢？心理學家瓊斯和戴維斯提出了兩個基本的原則：（1）不尋常結果原則：當活動者的行為具有一些相當獨特的或不尋常的結果時，知覺者可以作出相應推斷，即：將這種行為判斷為與活動者的內在傾向相一致。一個人行為的結果越不尋常，越能夠使他與別人區別開來，反映他的內在品質。（2）低于社會需求性原則：知覺者關于其他人在同樣情境中將會做什么的信念也直接影響對應推斷。當一種行為與社會上人們所期望和贊許的行為常模不一致時，人們就會將這種行為歸因于活動者的內在屬性。35那么如何做出準確的對應推斷呢？也即怎么確定一個人的行為反映了（二）因果推斷論凱利認為，人們在特定的社會行為進行歸因時，可供選擇的原因不外乎有三類：（1）活動者個人方面的原因：諸如他的心境、個性、態度等；（2）環境方面的原因：諸如環境氣氛、某種外界壓力等；（3）刺激對象方面的原因：諸如活動對象的特點等。36（二）因果推斷論凱利認為，人們在特定的社會行為進行歸因時，可一致性信息即看一看活動者的行為和多數人的行為是否一致區別性信息即看一看活動者只對當前的刺激對象產生了這種行為，還是對許多不同的對象產生了同樣的行為。連貫性信息即看一看活動者對當前的刺激對象是否一貫地產生同樣的行為。37一致性信息即看一看活動者的行為和多數人的行為是否一致區別性信行為信息歸因類型區別性連貫性一致性低高低人高高高刺激物高低低情境行為信息歸因區別性連貫性一致性低高低人高高高刺激物高低低情境二、基本歸因偏差（一）基本歸因誤差指在對他人行為進行歸因時，往往將行為歸因于內部穩定的個性特征，低估了情景的作用。39銷售代理成績不好，銷售經理認為是因為下屬的懶惰而不是競爭對手的革新產品之所以會出現基本歸因錯誤，原因之一是用特質來解釋一個人的行動很容易，而識別影響其行為的復雜情境因素則比較困難。在組織中，基本歸因偏差常常讓我們過早推定別人的責任，而不考慮可能的外部原因。二、基本歸因偏差（一）基本歸因誤差39銷售代理成績不好，銷售（二）活動者-觀察者效應與基本歸因偏差密切相關的一種歸因偏差?；練w因偏差僅在個體作為觀察者解釋他人的行為時發生，而在個體作為活動者解釋自己的行為時則出現了相反的偏差。即觀察他人的行為時，更多地強調內部因素，而解釋自己的行為時，則更多地強調外部因素。40別人績效差是因為他們能力不足或努力不夠，而自己績效差是因為任務太難、運氣不佳或領導支持不夠。（二）活動者-觀察者效應40別人績效差是因為他們能力不足或努（三）自利性偏差當涉及對自己行為原因的解釋時，很容易出現的錯誤是自利性偏差。個體傾向于對自己的成功做內部歸因，而對自己的失敗做外部歸因。也就是說，成功時，人們接受成功的榮耀；失敗時，人們拒絕承擔失敗的責任。原因：認知：注意和記憶動機：保護或保持自我觀念和自尊41（三）自利性偏差41“基本歸因偏差”與“自利性偏差”的區別42活動者-觀察者效應對他人歸因他人素質特征外部情景因素失敗的原因成功的原因基本歸因偏差對自己歸因自身素質特征外部情景因素成功的原因失敗的原因自利性偏差“基本歸因偏差”與“自利性偏差”的區別42活動者-觀察者效應思考：為什么有人不喜歡和你做朋友？為什么有些人特別喜歡和你做朋友？43思考：為什么有人不喜歡和你做朋友？43一項研究結果為什么有人不喜歡和你一起工作？為什么某人喜歡和你一起工作？答案：當被問“為什么有人不喜歡你？”，學生很少認為自己有責任。當告知“某人喜歡你”，學生往往把原因歸結為自己的個性。44一項研究結果為什么有人不喜歡和你一起工作？44另外一些研究結論成績好的學生把其歸于自己的能力和努力，成績差的學生歸于不公平或壞運氣。完成一技術任務的兩人小組把好的分數歸于自己，把差的歸于對方。賭徒把他們的成功歸于自己的技術，而把失敗歸于倒霉。一國企老總認為企業繁榮是因自己能力強，而企業倒閉是體制原因。45另外一些研究結論成績好的學生把其歸于自己的能力和努力，成績差上述歸因偏差具有一定的文化差異。在強調個人自由的文化氛圍下，如西歐、美國、加拿大等國家，基本歸因偏差更普遍和明顯；而在強調團隊合作和相互依賴的集體主義文化背景下，如印度、日本、中國、韓國等國家，基本歸因錯誤不是那么明顯。自利性偏差也有類似的情況，在強調集體主義的東方文化中比在強調個人主義的西方文化中表現得要弱一些。46上述歸因偏差具有一定的文化差異。46三、歸因偏差在組織中的表現個體解釋周圍事件的方式在很大程度上影響他們的行為。人們試圖理解行為的原因，是為了更好地預測和控制未來的行為。管理者在很多方面都使用歸因。在評估業績和獎勵員工時，管理者必須決定行為的原因和責任的歸屬。如：性騷擾問題。在工作場合中，解釋自己行為的方式會影響隨后的行為動機。在招聘面試中，應聘者經常被要求解釋他先前成功和失敗的原因。歸因理論也可以解釋相近的績效評估結果為何會產生有差別的獎勵。47三、歸因偏差在組織中的表現個體解釋周圍事件的方式在很大程度上第三節知覺和歸因在管理中的應用一招聘面試和績效評估二個人的印象管理三組織的印象管理48第三節知覺和歸因在管理中的應用一招聘面試和績效評估二個人的一、招聘面試和績效評估招聘面試中：暈輪效應——面試官會認為外表漂亮的人也具有其他一些積極特點。選擇性知覺和自我實現的預言也同樣會出現在面試情境中?？冃гu估中：研究發現，人們對他人業績的評估依賴于業績與人們預期的一致程度。歸因偏差：當上級評價下屬時，他們之間越相似，上級給出的評價分數越高。這種相似可以是工作價值觀、習慣和工作方式上的，也可以是年齡、種族、性別和工作經歷上的。下屬也更加相信被他們知覺為與自己相似的領導。49一、招聘面試和績效評估招聘面試中：49二、個人的印象管理大多數人都想給別人留下良好印象。通過這種方式，控制別人如何看待自己，盡最大努力按照別人的期望表現自己，這一過程叫做印象管理。通常個體非常注意自己在他人心目中留下的印象，特別是當他人很重要的時候。50二、個人的印象管理大多數人都想給別人留下良好印象。通過這種方印象管理技術描述（例子）頻率自我提升以適合當前情境的正面方式描述自己（例如“我工作很努力”）100%個人故事描述使自己顯得很優秀的過去事件（例如“在我過去的工作中，我會在需要的時候加班到任何時間”）96%觀點一致表達對方可能會持有的觀點（例如同意面試官所說的話）54%自我標榜聲稱成功的過去事件有自己的功勞（例如“銷售上升中有90%是我的作用”）50%他人提升在陳述中奉承、贊美或恭維對方（例如“我對你們公司近來的業績增長印象深刻”）46%51印象管理技術描述（例子）頻率自我提升以適合當前情境的正面方式二、個人的印象管理印象管理技術描述（例子）頻率夸大夸大某一積極事件（例如“我們的部門不僅有所改善，而且是整個公司中最好的一個部門”）42%解決障礙描述面臨可能降低成績的障礙時，如何成功地加以解決（例如“盡管我做了兩份兼職工作，我還是獲得了平均3.8的績點”）33%辯解承認個人的不良業績，但否定其負面含義（例如“我們的團隊獲勝的次數不是很多，但重要的是我參與了”）17%借口拒絕為個人的行動負責（例如“我沒有完成申請表是因為就業中心的表已經發完了”）13%52二、個人的印象管理印象管理技術描述（例子）頻率夸大夸大某一積含義目的具體表現自我美化即傳達自身的積極信息，努力增加自己的吸引力希望自己看起來有競爭力時髦的穿著、整潔的修飾和各種裝飾來美化外表，也包括以肯定的方式描述自己，如表7.2中的自我提升、個人故事、自我標榜、解決障礙等。他人美化通過各種途徑努力使對方感覺良好希望讓別人喜歡對他人的觀點表示贊同、幫助別人、對他人感興趣以及詢問他人的意見并給以反饋53含義目的具體表現自我美化即傳達自身的積極信息，努力增加自己的三、組織的印象管理不僅個體需要培養他人對自己的良好印象，組織也需要培養良好的公司形象。組織給人們留下的印象很大程度上影響這些個體與組織的關系。在公司招聘中，不僅應聘者想給未來的雇主留下好印象，雇主也希望他們的工作崗位能被最好的應聘者接受。54三、組織的印象管理不僅個體需要培養他人對自己的良好印象，組織演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第三篇認知管理第三篇認知管理主要內容57

組織中的知覺1組織中的決策2組織中的決策3主要內容2組織中的知覺1組織中的決策2組織中的決策3第五章組織中的知覺與歸因知覺是對感覺信息進行主動處理并賦予其含義的過程。在組織管理過程中，管理的對象是人，管理是一個與人交往、對人產生認識，并與人發生相互作用的過程。管理雙方在有限的時間內利用可用信息，對個體的需要、動機以及個性特征等做出迅速有效的判斷，進而采取適當應對措施的過程就是組織知覺加工過程。個體就是通過這一過程對組織中的個體，以及組織本身進行認識。58第五章組織中的知覺與歸因知覺是對感覺信息進行主動處理并賦予想一想知覺和歸因對于個體、對于管理者來說有什么意義？我們依據什么對他人形成不同的印象？我們一般會給他人留下怎樣的印象？怎樣給他人留下一個好印象？59想一想知覺和歸因對于個體、對于管理者來說有什么意義？4本章內容：一組織中的社會知覺二組織中的歸因三知覺和歸因在管理中的應用60本章內容：一組織中的社會知覺二組織中的歸因三知覺和歸因在管理第一節組織中的社會知覺一、組織中社會知覺的種類二社會知覺的障礙三克服社會知覺的障礙61第一節組織中的社會知覺一、組織中社會知覺的種類二社會知覺認知管理培訓課件知覺選擇性知知覺整體性知知覺理解性知知覺理解性知社會知覺是指個人在社會實踐中對他人、對自己以及對群體的知覺，是管理心理學研究的主要內容。67對自己的體貌、個性、能力等方面特征的知覺過程稱為自我知覺對他人各方面特征稱為人際知覺社會知覺自我知覺自我概念自尊人際知覺社會知覺是指個人在社會實踐中對他人、對自己以及對群體的知覺，一、組織中的社會知覺的種類（一）自我知覺自我知覺的主要成分是自我概念和自尊。1.自我概念自我概念是個體關于自己的信念的集合；自我概念是人格結構的核心部分，它是個人對自己所有方面（包括生理、心理等）的知覺和主觀認識，這種認識是個體在社會化過程中逐漸形成與發展起來的，是一個關于自己及自己與周圍環境關系的多方面的、多層次的認知評價體系。自我概念由四個部分組成：物質自我、社會自我、精神自我和純自我。68一、組織中的社會知覺的種類（一）自我知覺132.自尊自尊是個體對自己做出的評價，即個體的自我價值感。自尊在很大程度上受到情境的影響，成功會提高自尊，而失敗會降低自尊。高自尊的個體會對自己持有正面情感，認為自己既有優點又有缺點，但優點比缺點更重要。低自尊的個體則會對自己的看法比較消極，更多的被他人對自己的看法所影響。一個人的自尊會影響許多其他的態度，并且對組織行為有重要意義。高自尊的人們工作更出色，并且對自己的工作更滿意。求職時，他們希望獲得更高的職位。692.自尊自尊是個體對自己做出的評價，即個體的自我價值感。14總的來說，高自尊被認為是一種正面的特點，所以管理者應該注意保護下屬的自尊，給員工適當的挑戰和獲得成功的機會，從而達到激勵的目的。單純的表揚、鼓勵或吹捧并不能真正提高自尊，自尊的主要來源是成功體驗，即通過努力取得成功后，自尊才會有真正的提高。以羅杰斯為代表的人本主義心理學家認為，大多數人對自己的評價偏低。但是，很多社會心理學研究發現，多數人的自尊都偏高，表現出用對自己有利的方式知覺自己的傾向，即自利性偏差。自利性偏差主要有4種表現：70總的來說，高自尊被認為是一種正面的特點，所以管理者應該注意保（1）人們對積極和消極事件的解釋方式不同。（自我服務偏差）他們往往將自己的成功歸因于內在因素，而把失敗歸因于外在環境因素。如，企業老總認為企業的發展壯大是由于其領導得當，而發展滯后是由于市場環境不好等等。（2）每個人都認為自己高于平均水平。當人們把自己與別人進行比較時，往往認為自己符合社會贊許的方面多于平均水平。90%，86%。71（1）人們對積極和消極事件的解釋方式不同。（自我服務偏差）1（3）對未來的生活事件盲目樂觀。（4）人們容易高估自己的觀點和缺點的普遍性，同時低估自己能力和品德的普遍性。自尊偏高所造成的自利性偏差有一定的適應意義。高自尊的人通常自我感覺良好，更能應日常生活壓力，心理更健康。但是這種偏差也會帶來不利影響。研究表明，自利性偏差在一定程度上會毀掉整個群體。72（3）對未來的生活事件盲目樂觀。17（二）人際知覺人際知覺是一個“以己度人”的過程，即根據自己的經驗、知識等對他人的信息進行解釋。73影響人際知覺的因素知覺者的特點知覺對象的特點情境的特點（二）人際知覺人際知覺是一個“以己度人”的過程，即根據自己的1.知覺者的特點熟悉性熟悉度過高往往使得認知者傾向于過濾掉那些與已有信念不符合的信息，從而扭曲了事實的真相。態度如：性別的刻板印象情緒高興與沮喪時的思考方式不一致，并且個體傾向于記住與情緒狀態一致的信息。自我概念“同性相吸”：持有正面的自我概念傾向于看到他人的正面屬性，持有負面自我概念則傾向于看到他人的負面特點。認知結構思考問題的方式：看到“內”“外”741.知覺者的特點熟悉性192.知覺對象的特點身體外表《丑女無敵》知覺對象言語交流方面的特點談論的主題、音調、口音等知覺對象非言語交流方面的特點面部表情、身體動作和姿勢等知覺者還會觀察知覺對象的行為，推測其意圖。752.知覺對象的特點身體外表203.情境的特點交往發生的社會情境辦公室or飯店情境線索的強度一些情境提供了關于什么是適當行為的強有力的線索。在這種情境下，我們會假定個體的行為可以被情境所解釋.763.情境的特點交往發生的社會情境21我們看到和聽到的東西是我們想看到和聽到的東西77我們看到和聽到的東西22二、社會知覺的障礙（偏差）第一印象（首因印象）暈輪效應選擇性知覺自我實現的預言刻板印象78二、社會知覺的障礙（偏差）第一印象（首因印象）23（一）第一印象第一印象也叫做首因效應，是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。它是一個人通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他的動機、情感、意圖等方面的認識，最終形成關于這個人的印象。對某人的第一印象一旦形成，就會影響到人們對他以后一系列行為的解釋。當第一印象影響過于強烈，嚴重阻礙了準確的印象形成時，被稱為第一印象錯誤。評價績效和評估招聘者79（一）第一印象第一印象也叫做首因效應，是指一個人在同他人初次例如：兩個員工A和B，A畢業于一所名牌大學，B畢業于一所普通的大學。A給人的第一印象要好于B給人的第一印象。那么，在招聘過程中，可能給予A更多的正面評價；在評價績效的時候，即使A的績效要遠遠差于B，也可能對A的糟糕視而不見，并且看不到B的進步。80例如：25個體第一印象實際業績上級評價業績A糟糕優秀一般/不好B良好一般/糟糕良好81第一印象對績效評估的影響個體事先評估（第一印象）面試評估A糟糕糟糕B良好良好第一印象對招聘面試的影響個體第一印象實際業績上級評價業績A糟糕優秀一般/不好B良好一（二）暈輪效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。暈輪效應實質上是一種邏輯推理上的“以點概面”效應，即根據一個人的個別品質做出對其全面的評價。如，人們經常認為，聰明的人會努力工作、蠢笨的人比較懶惰。熱情——冷酷的品質起著暈輪作用美——丑起著暈輪作用82（二）暈輪效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺（三）選擇性知覺知覺的選擇性可以使個體用有限的資源去關注那些對自己重要的信息，但同時又很容易造成知覺偏差。如：當要求企業管理人員閱讀一份某工廠的案例時，銷售經理認為案例中最重要的問題是銷售，生產經理則認為最重要的問題是生產，其他人也各自認為自己負責的領域是案例中最重要的。另一項那就調查了來自很多組織的大量高級管理人員，要求他們回答組織的哪些方面對效率至關重要。結果發現，經理們對符合他們背景的方面更關注。銷售或市場背景出身的經理認為公司的產品和服務線路的變化最重要，研發背景出身的經理則認為產品的設計最重要。83（三）選擇性知覺知覺的選擇性可以使個體用有限的資源去關注那些（四）自我實現的預言信念會影響感覺和行動，并最終變成現實。羅森塔爾效應在組織中，管理者對個體的預期既影響管理者本人的行為，又影響預期對象的反應。當管理者認為某個雇員有升職的潛力時，就可能花很多時間指導他，給他提供更多的挑戰任務，從而培養這一個體走向成功。由于對個體的高預期可以變成現實，管理者可以利用皮格馬利翁效應來提高組織的生產力。84（四）自我實現的預言信念會影響感覺和行動，并最終變成現實。2（五）刻板印象刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響。比如：中國人勤勞勇敢，美國人敢于冒險；山東人豪放，上海人精明；已婚員工比未婚員工更穩定；無奸不商；學習、工作就要認真努力，休息、娛樂就要輕松愉快等等，這都是刻板印象的例子。

85“女性不會為了晉升而調動工作”，“男性對照顧孩子不感興趣”，“老年人無法學會新技能”，“亞裔移民勤奮而負責”，“肥胖者缺乏紀律性”。（五）刻板印象刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象三、克服社會知覺的障礙（一）識別和面對刻板印象（二）根據客觀因素評價他人用于評價他人的信息越客觀，產生知覺歪曲的可能性就越小。（三）避免匆忙做判斷86三、克服社會知覺的障礙（一）識別和面對刻板印象31第二節組織中的歸因一歸因的基本原理二歸因偏差三歸因偏差在組織中的表現87人們不僅想知道他人是如何行動的，還想知道他們為什么如此行動。第二節組織中的歸因一歸因的基本原理二歸因偏差三歸因偏差在組一、歸因的基本原理歸因理論描述了我們怎樣解釋自己和他人的行為。歸因理論認為我們對個體的不同判斷取決于我們對給定行為歸因于何種意義的解釋。也就是說，當我們觀察某一個體的行為時，我們總是試圖判斷它是由內部原因還是外部原因造成的，然后通過解釋、控制和預測與內外原因相關的環境，來達到解釋、控制和預測隨這種環境而出現的行為的目的。人們是如何做出歸因的呢？（一）對應推斷論（二）因果推斷論88一、歸因的基本原理歸因理論描述了我們怎樣解釋自己和他人的行為（一）對應推斷論在組織中，人們經常需要了解某人是哪種人，要理解他人，需要觀察他或她的行為，然后從行為中推斷其性格。所謂對應推斷就是判斷一個人表現出來的行為是否與其內在性格或真實意圖相對應的過程。如：辦公桌很亂的人被認為是馬虎的，在電梯口摔倒的人被認為很笨拙——任何表現出來的行為都有很多可能的原因，不能簡單的下結論。此外，人們經常有意掩飾某些性格特點和真實的意圖，特別是當這些特點和意圖與當時環境的要求相悖時。如：申請銷售職位的個體在面試時可能會表現得很健談、很外向，即使他的性格是內向的。簡單地做出推斷可能會犯錯誤。89（一）對應推斷論在組織中，人們經常需要了解某人是哪種人，要理那么如何做出準確的對應推斷呢？也即怎么確定一個人的行為反映了他特有的內在屬性或與他的真實素質相對應呢？心理學家瓊斯和戴維斯提出了兩個基本的原則：（1）不尋常結果原則：當活動者的行為具有一些相當獨特的或不尋常的結果時，知覺者可以作出相應推斷，即：將這種行為判斷為與活動者的內在傾向相一致。一個人行為的結果越不尋常，越能夠使他與別人區別開來，反映他的內在品質。（2）低于社會需求性原則：知覺者關于其他人在同樣情境中將會做什么的信念也直接影響對應推斷。當一種行為與社會上人們所期望和贊許的行為常模不一致時，人們就會將這種行為歸因于活動者的內在屬性。90那么如何做出準確的對應推斷呢？也即怎么確定一個人的行為反映了（二）因果推斷論凱利認為，人們在特定的社會行為進行歸因時，可供選擇的原因不外乎有三類：（1）活動者個人方面的原因：諸如他的心境、個性、態度等；（2）環境方面的原因：諸如環境氣氛、某種外界壓力等；（3）刺激對象方面的原因：諸如活動對象的特點等。91（二）因果推斷論凱利認為，人們在特定的社會行為進行歸因時，可一致性信息即看一看活動者的行為和多數人的行為是否一致區別性信息即看一看活動者只對當前的刺激對象產生了這種行為，還是對許多不同的對象產生了同樣的行為。連貫性信息即看一看活動者對當前的刺激對象是否一貫地產生同樣的行為。92一致性信息即看一看活動者的行為和多數人的行為是否一致區別性信行為信息歸因類型區別性連貫性一致性低高低人高高高刺激物高低低情境行為信息歸因區別性連貫性一致性低高低人高高高刺激物高低低情境二、基本歸因偏差（一）基本歸因誤差指在對他人行為進行歸因時，往往將行為歸因于內部穩定的個性特征，低估了情景的作用。94銷售代理成績不好，銷售經理認為是因為下屬的懶惰而不是競爭對手的革新產品之所以會出現基本歸因錯誤，原因之一是用特質來解釋一個人的行動很容易，而識別影響其行為的復雜情境因素則比較困難。在組織中，基本歸因偏差常常讓我們過早推定別人的責任，而不考慮可能的外部原因。二、基本歸因偏差（一）基本歸因誤差39銷售代理成績不好，銷售（二）活動者-觀察者效應與基本歸因偏差密切相關的一種歸因偏差?；練w因偏差僅在個體作為觀察者解釋他人的行為時發生，而在個體作為活動者解釋自己的行為時則出現了相反的偏差。即觀察他人的行為時，更多地強調內部因素，而解釋自己的行為時，則更多地強調外部因素。95別人績效差是因為他們能力不足或努力不夠，而自己績效差是因為任務太難、運氣不佳或領導支持不夠。（二）活動者-觀察者效應40別人績效差是因為他們能力不足或努（三）自利性偏差當涉及對自己行為原因的解釋時，很容易出現的錯誤是自利性偏差。個體傾向于對自己的成功做內部歸因，而對自己的失敗做外部歸因。也就是說，成功時，人們接受成功的榮耀；失敗時，人們拒絕承擔失敗的責任。原因：認知：注意和記憶動機：保護或保持自我觀念和自尊96（三）自利性偏差41“基本歸因偏差”與“自利性偏差”的區別97活動者-觀察者效應對他人歸因他人素質特征外部情景因素失敗的原因成功的原因基本歸因偏差對自己歸因自身素質特征外部情景因素成功的原因失敗的原因自利性偏差“基本歸因偏差”與“自利性偏差”的區別42活動者-觀察者效應思考：為什么有人不喜歡和你做朋友？為什么有些人特別喜歡和你做朋友？98思考：為什么有人不喜歡和你做朋友？43一項研究結果為什么有人不喜歡和你一起工作？為什么某人喜歡和你一起工作？答案：當被問“為什么有人不喜歡你？”，學生很少認為自己有責任。當告知“某人喜歡你”，學生往往把原因歸結為自己的個性。99一項研究結果為什么有人不喜歡和你一起工作？44另外一些研究結論成績好的學生把其歸于自己的能力和努力，成績差的學生歸于不公平或壞運氣。完成一技術任務的兩人小組把好的分數歸于自己，把差的歸于對方。賭徒把他們的成功歸于自己的技術，而把失敗歸于倒霉。一國企老總認為企業繁榮是因自己能力強，而企業倒閉是體制原因。100另外一些研究結論成績好的學生把其歸于自己的能力和努力，成績差上述歸因偏差具有一定的文化差異。在強調個人自由的文化氛圍下，如西歐、美國、加拿大等國家，基本歸因偏差更普遍和明顯；而在強調團隊合作和相互依賴的集體主義文化背景下，如印度、日本、中國、韓國等國家，基本歸因錯誤不是那么明顯。自利性偏差也有類似的情況，在強調集體主義的東方文化中比在強調個人主義的西方文化中表現得要弱一些