考核與績效管理

主講：郭淑英教授2006-10-16考核與績效管理

1第一節績效考核基本分析

一、績效考核范疇

（一）績效考核定義

績效考核指對員工在工作過程中表現出來的工作業績（工作的數量、質量和社會效益）、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

第一節績效考核基本分析

一、績效考核范疇

（一）績效考核定義2（二）績效考核公式

影響績效的因素包括技能、激勵、環境和機會，用公式表示為P=f(s，m，o,e)

（三）績效考核分類

按照考核性質劃分：定性考核和定量考核兩大類。

按照考核主體劃分：上級考核、下級考核、自我評價、相互評估、外部評價、專門小組考核等。

（二）績效考核公式

影響績效的因素包括技能、激勵、環境和機會3

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個別考核與集體考核。

按考核方法劃分：排序法、配對比較法、要素評定法、目標管理法。

按績效考核的時間長度劃分：日?？己?、定期考核、長期考核、不定期考核。

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以4

二、績效考核的內容

1.確定績效考核基本內容。績效考核的基本內容一般包括工作結果、工作態度、工作行為。

2.建立考核項目指標體系。在工作分析的基礎上，根據考核和整個人力資源開發與管理工作需要，把要考核的各方面分解為體現工作性質及相關方面具體內容的項目，規定出真正用于考核指標體系。

二、績效考核的內容

1.確定績效考核基本內容?？冃Э己说?3.各項目的分值分配各項詳細指標，進而形成考核的指標體系。明確績效指標的構成、評價尺度的類型、績效評價指標的基本要求。根據考核的重點，對每個指標分別給予加權及賦分。

4.規定各項目的打分標準在每一個考核項目分別給予賦分以后，要對項目的得分給出打分依據3.各項目的分值分配各項詳細指標，進而形成考核的指6

三、績效考核的原則

1.公開與開放原則?？冃藴屎退降闹贫ㄍㄟ^雙方協商來進行，考核結果公開，使得考評工作公開化。2.反饋與提升原則。及時把考核結果與員工溝通，以有利于缺陷的改進和優勢的發揮。3.定期化和制度化原則。4.可靠性與正確性原則。即強調績效考核的信度和效度。5.可行性與實用性原則?？尚行允侵缚冃Э己伺c客觀環境的適應性，實用性是指績效考核與實際考核對象的適應性。

三、績效考核的原則

1.公開與開放原則?？冃藴?第二節績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統模型

(一)績效管理基本思想績效管理以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務要求以及努力方向達成共識的基礎上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創造高業績，成功地實現目標的過程。它和傳統的績效評價不同。第二節績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統模8對人力資源的考核是以實際成效為中心的，是注重人們勞動成果的。但實際上，許多考核把員工的工作態度和行為作為考核內容。考核項目分為：個人特征”(包括技能、能力、需要、素質)、“工作行為”和“工作結果”三大方面。這些指標各有側重，適用范圍有所不同，各自存在著不足，具體內容見績效考核三大項目的適用性.不同組織會根據自己的特點選擇相應的指標作為績效考核的依據?？冃Э己酥笜瞬粌H會因組織的不同而不同，同一組織中，不同性質的崗位選擇的考核指標也會有很大的區別。對人力資源的考核是以實際成效為中心的，是注重人們勞動9

二、績效管理系統與模型

1.績效管理系統。由三部分構成：績效標準的界定、績效的衡量（考核）與績效信息的反饋，而且是一個循環的動態系統。

2.績效管理模型

描述了組織戰略、環境以及員工個人素質對員工工作行為的影響，并對績效工作結果的影響的關系。

二、績效管理系統與模型

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3.績效管理必須把握.

根據績效管理模型，有效的績效管理必須把握：(1)把握員工個人特征對績效的形成的作用.(2)把握組織戰略與績效管理的關系(3)把握環境約束對績效管理的影響(4)績效管理與績效考核的區別。3.績效管理必須把握.11

(二)建立考核項目指標體系

1．績效評價指標的構成

(1)指標名稱：對評價指標的內容做出的總體概括。

(2)指標定義：指標內容的操作性定義，用于揭示評價指標的關鍵可變特征。

(3)標志：評價指標中用于區分各個級別的特征規定就是績效評價指標的標志。

(4)標度：用于對標志所規定的各個級別包含的范圍做出規定，揭示各級別人力資源管理教程.標志和標度是一一對應的，因此常常把兩者統稱為績效評價中的評價尺度。(二)建立考核項目指標體系1．績效評價指標的構成

(1122．評價尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。(2)等級式：使用一些能夠體現等級頃序的字詞、字母、數字等。(3)數量式：有兩種形式，一是離散型，一是連續型。(4)定義式：對每一個評價指標的不同標志設定相應的標度，對標度有比較詳細的說明和定義。2．評價尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容133．績效評價指標的基本要求

(1)內涵明確清晰：每一個績效評價指標有明確的含義，避免不同評價者對評價指標內容產生不同的理解，減少評價誤差產生。

(2)具有獨立性：每個評價指標一定要有獨立的內容，有獨立的含義和界定。

(3)具有針對性：評價指標應針對某個特定績效目標，反映相應的績效標準。3．績效評價指標的基本要求

(1)內涵明確清晰：每一個績效評14(三)各項目的分值分配

在列出考核的各項具體指標以后，考核管理部門就根據考核的重點，對每個指標分別給予加權及賦值打分。這一過程體現了某一指標在整個考核體系中的位置與重要性。應當指出的是，加權和賦值打分過程十分關鍵，對某一因素的加權、打分不同，會導致考核結果的完全不同。同時，它具有政策導向的作用，還會引導被考核者的行為。(三)各項目的分值分配

在列出考核的各項具體指15(四)規定各項目的打分標準

考核項目分別給予賦值打分后，要對每項目的得分給出打分依據。如，公務員考核中的“德”總分為10分，其中“對職業的態度和行為表現”項目為4分，具體要求為“敬業精神、廉政勤政”。還要根據被考核者的情況劃分為不同等級，如“非常敬業，高度廉政勤政”為4分，“達到敬業精神、廉政、勤政”為3分，“基本上能做到敬業、廉政、勤政”為2分，“在敬業、廉政、勤政有一些疏忽和缺點’’為1分，“存在明顯的不敬業、不廉政、不勤政問題”為0分。為打分科學、準確，還應當對得分進行更加細致和量化的規定。如，3分的“達到敬業精神、廉政、勤政’’要有“工作很認真，自覺加班，拒絕收禮”等具體考核標準。(四)規定各項目的打分標準

考核項目分別給予賦值打分后，要對16三、績效考核原則

1.公開與開放原則。從事績效考核，應最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績效標準和水平的制定通過雙方協商來進行，考核結果公開，使得考評工作公開化。同時進行客觀的考核，注重用事實說話，切忌主觀武斷。

2.反饋與提升原則.在績效考核的工作流程中，及時把考核結果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進和優勢的發揮。這種反饋和提升，實際上構成了績效管理。三、績效考核原則

1.公開與開放原則。從事績效考核17

3.定期化和制度化原則.

定期化和制度化的績效考，有利于組織全面了解員工情況及時發現組織中的問題，促進組織健康發展。

4.可靠性與正確性原則.可靠性與正確性也就是強調績效考核的信度和效度。所謂信度，在績效考核中是強調結果的一致性和穩定性，即強調不同評價者對同一評價對象評價的一致性。主要判斷方法有重測方法、考評者內部信度、考核量表的內在信度等。3.定期化和制度化原則.185.績效考核效度性原則

是指績效考核結果與要考核內容的相關程度，即強調績效考核方法測量人的能力和實際績效內容準確性程度。基本評估方式有內容效度、預測效度、結構效度。

6.可行性與實用性原則

可行性是指績效考核與組織的客觀環境之間的適應性，實用性是指績效考核與實際考核對象之間的適應性。5.績效考核效度性原則19

(三)績效管理與績效考核的區別

績效考核是績效管理的一個環節，單純地看待績效考核，實質上反映的是過去的績效，而績效管理更強調未來績效的提升。如果可以將績效考核的目標表述為讓人們用正確的方式做事，那么可以將績效管理的目標表述為讓人們用正確的方式做正確的事。績效考核是績效管理工具箱里的一件工具，績效管理離不開績效考核，績效考核也應該與績效管理的其他方面緊密聯系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對績效進行有效地監控和管理從而實現績效管理的目標。

(三)績效管理與績效考核的區別

績效考核是績效管理20

第三節績效考核流程

一、制訂考核計劃

1.明確考核的目的和對象。不同的考核目的，有不同的考核對象。為評職稱而進行考核，對象是專業技術人員；評選先進、決定提薪獎勵的考核，則在全體員工的范圍中進行。2.選擇考核內容和方法。不同的考核目的和對象，重點考核的內容不同。如，為發放獎金，應以考核績效為主，著眼點是當前行為；而提升職務，既要考核成績，更要注意品德及能力，重點是發展潛力。根據不同的考核內容確定有效的考核方法。如，思想品德及工作能力，是不會迅速改變的一般是一年一次；工作態度及工作業績則變化較快，間隔期應短些，生產、銷售人員的勤、績可每月考核，專業技術人員、管理人員一年一次考核為好。

第三節績效考核流程

一、制訂考核計劃21二、進行考核技術準備

(一)確定考核標準

考核標準包括績效標準、行為標準及任職資格標準，任職資格標準也稱職務。規范或崗位規范。確定考核標準與前述考核體系設置是類似的或者是具體化的。

(1)績效標準.例如對生產人員的定額要求、對獨立核算單位的利稅指標等。

(2)行為標準.如，要求服務員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等。

(3)任職資格標準.如，某裝飾公司設有設計部經理崗位，其任職資格見.二、進行考核技術準備

(一)確定考核標準22(二)選擇或設計考核方法

在選擇、設計考核方法環節，要解決的問題包括：考核目的確定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。常用的收集、記錄考核信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及搜集各種統計賬目和有關的會計核算資料。(二)選擇或設計考核方法在選擇、設計考核方法環23

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關系著考核成敗的大事。選擇考核人員，應考慮兩方面的因素：(1)能夠全方位對員工的表現進行觀察；(2)有助于消除或者減少個人偏見。通過培訓，使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。挑選考核人員時，按照上述兩方面因素要求，通?？紤]下面的人選：

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關系著考核成敗的大事。選擇24

1.直接主管直接主管對于員工日常的工作表現能夠全面了解，因此他們通常是最好的考核人員。缺點則可能會因他們的個人偏見、與員工的矛盾或者私交等，影響評價的客觀性。

2.高層管理者.高級管理者對員工直接主管的考核進行檢查和補充，這可以抵消某些直接主管的偏見。

3.相關部門管理者.員工有時要接受幾個部門的管理，車間會計核算人員既受車間主任的領導，也受財務部的領導。

4.同事.同事的評價是對上述考核的補充。作為員工的同事，他們與被考核者朝夕相處，相濡以沫，同事評價具有較高的信度.

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5.下級人員.可以組織被考核者的下屬員工來評價他們的上級，考核其在信息溝通、工作任務委派、資源配置、信息傳遞、協調下屬矛盾、公正地處理與員工之間關系等方面的能力。評價的信息結合使用。

6.自我考核自我考核可以使員工對自己的工作行為及時進行控制。員工尋找各自存在的問題，并制定有針對性的、解決問題的措施

7.服為對象。對與組織外部的客戶和社會公眾大量接觸的服務性職務，客戶的評價十重要。但在某些方面的參考價值較大。

8.專家.外部人力資源考核、測評專家，具有專業水平高、客觀公正的優點，但也有費用高、時間不能保證和了解情況的缺點。考核與績效管理課件26四、收集資料信息作為考核基礎的信息，必須做到真實、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，采取各種有效的方法。收集信息方法有：1．生產記錄法.對生產、加工、銷售、運輸、服務的數量、質量、成本等數據填寫原始記錄和統計。2．定期抽查法.定期抽查生產、服務、管理工作的數量、質量，以代表整個期間的情況。3．考勤記錄法對出勤、缺勤及原因進行記錄。4．項目評定法.四、收集資料信息作為考核基礎的信息，必須做到真實、可靠、有效27

5．減分抽查法.按職務(崗位)要求規定應遵守的項目，制定出違反規定扣分的辦法并進行登記。6．限度事例法.抽查在通常線以上的優秀行動或在通常線以下的不良行動，對特別好特別不好事例進行記錄。7．指導記錄法.不僅記錄員工的所有行動，而且將主管的意見及員工的反應也記錄.5．減分抽查法.按職務(崗位)要求規定應遵守的項目，制定出28五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值.確定等級是對單一考核項目的量化。對員工某一個評價項目評定等級劃分，常用的有10等級、9等級、7等級、5等級四種。如，5等級法可以分為：優、良、中、及格和不及格。在劃分等級后，還要賦予不同等級以不同的數值，作為考核評價的數量依據。為能把不同性質的項目綜合在一起，就必須對每個考核項目進行量化，即賦予不同考核等級以不同數值，用以反映實際特征。賦值方法有不同種類，以最常見的五等級為例，可以把優等定為10分，良好定為8分，合格定為6分，稍差定為4分，不合格定為2分。

五、做出分析評價

292.對同一項目各考核來源的結果綜合通常同一項目由若干人對某一員工進行考核，所得出的結果是不相同的。綜合這些考核意見，可采用算術平均法或加權平均法。如假定上級評定5分，下級評定為2分，相關的兩個部門評定為2分與3分，按算術平均綜合，其工作能力得分為(5+2+3)÷4二2.5分。若考慮到上級意見更為重要，權數為2，相關部門權數為1．5，下級權數為1，則加權平均綜合為，結論與前有所不同。2.對同一項目各考核來源的結果綜合通常同一項目由若干30(三)對不同項目考核結果的綜合

評價一個人的能力時，要將其知識、學歷、判斷能力、人際交往能力等綜合起來考慮。這時需要根據考核的主要目的確定各考核項目的權數值。推薦提薪晉級因素權數表單位：績效反饋指在績效周期結束時，在管理者和員工之間進行績效評價面談，使工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工如何改進績效的過程。通過反饋，員工知道主管的評價和期望，從而根據要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業績和要求，有的放矢地進行指導和激勵。(三)對不同項目考核結果的綜合

評價一個人的能力時，31(二)考核結果反饋形式——面談

對績效考核的結果，應通過談話的方式向被考核的員工進行反饋。在考核面談過程中，要解決好“關系建立”和“提供和接受反饋”兩方面的問題，而這取決于參與面談的雙方。管理者作為反饋面談的組織者，

(二)考核結果反饋形式——面談

對績效考核的結果，32首先必須選擇適當的時間和地點，面談地點要選擇比較安靜、不受外界打擾的地方，場所的布置要使員工感到舒適；其次要熟悉被面談者的評估資料，并計劃好面淡的程序和進度。對于員工而言，在面談前，應該回顧自己在本績效周期內的行為態度與業績，準備相關業績證明材料，同時明確自己的職業發展規劃，視自己的優缺點和有待提高的能力，必要時準備好向管理者提問，解決工作過程中的疑惑和障礙。首先必須選擇適當的時間和地點，面談地點要選擇比較安33七、考核結果運用

考核結果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應用范圍包括：向員工反饋考核結果，幫助員工改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據；檢查企業管理各項政策，如檢查企業在人員配置、員工培訓等方面是否有成效等。對考核結果的運用，正反映了績效管理的流程。七、考核結果運用考核結果可以為組織管理提供大量有用的34五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值2.對同一項目各考核來源的結果綜合3.對不同項目考核結果的綜合4.考核結果反饋5.反饋的意義。6.考核面談。7.考核結果運用五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值35

第四節常用的考核方法

各種常用的考核方法

一、簡單排序法也稱序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1、2、3、4……”的順序。該方法的優點是簡便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趨中傾向或寬嚴誤差。缺點是考核的人數不能過多，以5—15人為宜，而且只適用于考核同類職務的人員，應用范圍受限，不適合在跨部門人事調整方面應用。

第四節常用的考核方法

各種常用的考核方法36(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的項目。項目的數量和內容，應當根據所考核職務的具體狀況進行設計。

2.評定小組就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。

3.把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數，以總序數最小者為成績最好，即總體情況的第一名。后者是按序數得分的多少劃分為若干等級，如總序數15以內的等級屬于優，16-30的等級為良，31—45的等級為中，46-60等級為及格，60以上等級為差。(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的項目。項目的數量和內37

二、強制分配法

1.強制分配法的含義.強制分配法，是根據統計學的正態分布原理按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。評價者按預先確定的概率，把考核對象分為五類，如優秀的占5％，良好占15％，合格占60％，較差占15％，不合格占5％。

2.強制分配法的適用性.采用強制分配法，可以防止濫評優秀人數或被評價者得分十分接近的結果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴誤差，可以用于確定員工獎金發放等級。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績效類別分布”的假設，因而難于區分各部門的好壞差異，也很難把小樣本單位強制分配到五個績效類別中。

二、強制分配法

1.強制分配法的含義.強制分配法，是38

三、要素評定法

1.確定考核項目，劃分要素。2.將每個要素（指標）按優劣程度劃分為等級。3.對考核人員進行培訓。4.實施考核5.對所取得的考核原始資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法工作記錄法是先設置考核指標，然后制定生產記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實際情況填寫，作為每月考核的主要依據。

三、要素評定法

1.確定考核項目，劃分要素。39

五、關鍵事件與行為錨定法

1.關鍵事件法2.行為錨定評分六、360度考核法360度考核法選取與被考核者聯系緊密的人來擔任考核工作，包括上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人，用量化考核表對被考核者進行考核，采用五分制將考核結果記錄，最后用坐標圖來表示，以供分析。

五、關鍵事件與行為錨定法

1.關鍵事件法40第五節績效考核管理一體化方法

一、目標管理法1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.總結報告6.考核及后續措施第五節績效考核管理一體化方法

一、目標管理法41二、關鍵績效指標KPI

分解戰略目標，分析并建立各子目標與主要業務流程的聯系1.確定各支持性業務流程目標2.確認各業務流程與各職能部門的聯系3.部門級KPI指標的提取4.目標、流程、職能、職位目標統一平衡計分卡5.平衡計分卡的含義。6.平衡計分卡的實施。7.平衡計分卡的優缺點。二、關鍵績效指標KPI

分解戰略目標，分析并建立各子目標與42

第六節績效管理操作

考核誤差、考核申訴的處理、完善績效管理的措施一、控制考核誤差考核內容方面有考核標準不嚴謹和考核內容不完整主考人方面有暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、首因效應、個人好惡、成見效應。

第六節績效管理操作

考核誤差、考核申訴的處理43

二、考核申訴與處理

尊重員工的申訴把處理考核申訴作為互動互進過程注重處理結果三、完善績效管理的措施1.采用客觀性考核標準；2合理選擇考核方法3.由了解情況者進行考核;4.培訓考核工作人員5.以事實材料為依據;6.公開考核過程和考核結果7.進行考核面談;8.設置考核申訴程序

二、考核申訴與處理

尊重員工的申訴44第七節傳統考核與績效評估一、傳統考核及局限性(一)不足之處：按德能勤績，上的考下級，群眾打分，1.人為因素：人際關系好壞，個人情感因素.2.標準難以量化。3.平時考核弱，年終秋后算帳。4.考核激勵不足；5.管理人員考核薄弱.第七節傳統考核與績效評估一、傳統考核及局限性45(二)原因分析1.機制原因：用人機制是根本性原因，是任人為賢，還是任人為親任關系，還是憑實際。涉及分配機制和切身利益。2.觀念的影響。集體公私。德、能、勤、績。思想觀念影響人們的行為。觀念失之亳厘，行為差之千里。新觀念是對績效評估，表現為業績、行為、潛能和積極性。是以績效為中心，是導向和激勵作用。考核的根本目的是更好地激勵積極性，搶掘潛力獎優罰懶。(二)原因分析1.機制原因：用人機制是根本性原因，是任人為賢46(三)績效考評的五個過程1.學習的過程。正確執定考評的標準，溝通考核標準評分等均需學習2.溝通的過程。部門之間，上下級之間的溝通。痛不通，通不痛。韓鋼把一噸綱分為十萬個小指標，量化管理，沒有充分溝通是不可能的化為執行程序。3.管理的過程：考評是牽一發動全身4.控制的過程：考核中發現問題及時調整。5.總結創新的過程：確定績效目標；工作管理標準；信息反饋和評價；評估討論和面談；總理新目標新標準。(三)績效考評的五個過程1.學習的過程。正確執定考評的標準，47(四)考評方法1.目標管理法：對目標進行分解；2.工作分析法：知己知彼才能百戰百勝不知道別人，就不知道自己該干什么；3.發展戰略決策：當上升時，轉變經營4.考評要注意環境因素。(四)考評方法1.目標管理法：對目標進行分解；48考核與績效管理

主講：郭淑英教授2006-10-16考核與績效管理

49第一節績效考核基本分析

一、績效考核范疇

（一）績效考核定義

績效考核指對員工在工作過程中表現出來的工作業績（工作的數量、質量和社會效益）、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

第一節績效考核基本分析

一、績效考核范疇

（一）績效考核定義50（二）績效考核公式

影響績效的因素包括技能、激勵、環境和機會，用公式表示為P=f(s，m，o,e)

（三）績效考核分類

按照考核性質劃分：定性考核和定量考核兩大類。

按照考核主體劃分：上級考核、下級考核、自我評價、相互評估、外部評價、專門小組考核等。

（二）績效考核公式

影響績效的因素包括技能、激勵、環境和機會51

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個別考核與集體考核。

按考核方法劃分：排序法、配對比較法、要素評定法、目標管理法。

按績效考核的時間長度劃分：日?？己?、定期考核、長期考核、不定期考核。

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以52

二、績效考核的內容

1.確定績效考核基本內容?？冃Э己说幕緝热菀话惆üぷ鹘Y果、工作態度、工作行為。

2.建立考核項目指標體系。在工作分析的基礎上，根據考核和整個人力資源開發與管理工作需要，把要考核的各方面分解為體現工作性質及相關方面具體內容的項目，規定出真正用于考核指標體系。

二、績效考核的內容

1.確定績效考核基本內容。績效考核的533.各項目的分值分配各項詳細指標，進而形成考核的指標體系。明確績效指標的構成、評價尺度的類型、績效評價指標的基本要求。根據考核的重點，對每個指標分別給予加權及賦分。

4.規定各項目的打分標準在每一個考核項目分別給予賦分以后，要對項目的得分給出打分依據3.各項目的分值分配各項詳細指標，進而形成考核的指54

三、績效考核的原則

1.公開與開放原則。績效標準和水平的制定通過雙方協商來進行，考核結果公開，使得考評工作公開化。2.反饋與提升原則。及時把考核結果與員工溝通，以有利于缺陷的改進和優勢的發揮。3.定期化和制度化原則。4.可靠性與正確性原則。即強調績效考核的信度和效度。5.可行性與實用性原則?？尚行允侵缚冃Э己伺c客觀環境的適應性，實用性是指績效考核與實際考核對象的適應性。

三、績效考核的原則

1.公開與開放原則?？冃藴?5第二節績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統模型

(一)績效管理基本思想績效管理以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務要求以及努力方向達成共識的基礎上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創造高業績，成功地實現目標的過程。它和傳統的績效評價不同。第二節績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統模56對人力資源的考核是以實際成效為中心的，是注重人們勞動成果的。但實際上，許多考核把員工的工作態度和行為作為考核內容?？己隧椖糠譃椋簜€人特征”(包括技能、能力、需要、素質)、“工作行為”和“工作結果”三大方面。這些指標各有側重，適用范圍有所不同，各自存在著不足，具體內容見績效考核三大項目的適用性.不同組織會根據自己的特點選擇相應的指標作為績效考核的依據?？冃Э己酥笜瞬粌H會因組織的不同而不同，同一組織中，不同性質的崗位選擇的考核指標也會有很大的區別。對人力資源的考核是以實際成效為中心的，是注重人們勞動57

二、績效管理系統與模型

1.績效管理系統。由三部分構成：績效標準的界定、績效的衡量（考核）與績效信息的反饋，而且是一個循環的動態系統。

2.績效管理模型

描述了組織戰略、環境以及員工個人素質對員工工作行為的影響，并對績效工作結果的影響的關系。

二、績效管理系統與模型

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3.績效管理必須把握.

根據績效管理模型，有效的績效管理必須把握：(1)把握員工個人特征對績效的形成的作用.(2)把握組織戰略與績效管理的關系(3)把握環境約束對績效管理的影響(4)績效管理與績效考核的區別。3.績效管理必須把握.59

(二)建立考核項目指標體系

1．績效評價指標的構成

(1)指標名稱：對評價指標的內容做出的總體概括。

(2)指標定義：指標內容的操作性定義，用于揭示評價指標的關鍵可變特征。

(3)標志：評價指標中用于區分各個級別的特征規定就是績效評價指標的標志。

(4)標度：用于對標志所規定的各個級別包含的范圍做出規定，揭示各級別人力資源管理教程.標志和標度是一一對應的，因此常常把兩者統稱為績效評價中的評價尺度。(二)建立考核項目指標體系1．績效評價指標的構成

(1602．評價尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。(2)等級式：使用一些能夠體現等級頃序的字詞、字母、數字等。(3)數量式：有兩種形式，一是離散型，一是連續型。(4)定義式：對每一個評價指標的不同標志設定相應的標度，對標度有比較詳細的說明和定義。2．評價尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容613．績效評價指標的基本要求

(1)內涵明確清晰：每一個績效評價指標有明確的含義，避免不同評價者對評價指標內容產生不同的理解，減少評價誤差產生。

(2)具有獨立性：每個評價指標一定要有獨立的內容，有獨立的含義和界定。

(3)具有針對性：評價指標應針對某個特定績效目標，反映相應的績效標準。3．績效評價指標的基本要求

(1)內涵明確清晰：每一個績效評62(三)各項目的分值分配

在列出考核的各項具體指標以后，考核管理部門就根據考核的重點，對每個指標分別給予加權及賦值打分。這一過程體現了某一指標在整個考核體系中的位置與重要性。應當指出的是，加權和賦值打分過程十分關鍵，對某一因素的加權、打分不同，會導致考核結果的完全不同。同時，它具有政策導向的作用，還會引導被考核者的行為。(三)各項目的分值分配

在列出考核的各項具體指63(四)規定各項目的打分標準

考核項目分別給予賦值打分后，要對每項目的得分給出打分依據。如，公務員考核中的“德”總分為10分，其中“對職業的態度和行為表現”項目為4分，具體要求為“敬業精神、廉政勤政”。還要根據被考核者的情況劃分為不同等級，如“非常敬業，高度廉政勤政”為4分，“達到敬業精神、廉政、勤政”為3分，“基本上能做到敬業、廉政、勤政”為2分，“在敬業、廉政、勤政有一些疏忽和缺點’’為1分，“存在明顯的不敬業、不廉政、不勤政問題”為0分。為打分科學、準確，還應當對得分進行更加細致和量化的規定。如，3分的“達到敬業精神、廉政、勤政’’要有“工作很認真，自覺加班，拒絕收禮”等具體考核標準。(四)規定各項目的打分標準

考核項目分別給予賦值打分后，要對64三、績效考核原則

1.公開與開放原則。從事績效考核，應最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績效標準和水平的制定通過雙方協商來進行，考核結果公開，使得考評工作公開化。同時進行客觀的考核，注重用事實說話，切忌主觀武斷。

2.反饋與提升原則.在績效考核的工作流程中，及時把考核結果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進和優勢的發揮。這種反饋和提升，實際上構成了績效管理。三、績效考核原則

1.公開與開放原則。從事績效考核65

3.定期化和制度化原則.

定期化和制度化的績效考，有利于組織全面了解員工情況及時發現組織中的問題，促進組織健康發展。

4.可靠性與正確性原則.可靠性與正確性也就是強調績效考核的信度和效度。所謂信度，在績效考核中是強調結果的一致性和穩定性，即強調不同評價者對同一評價對象評價的一致性。主要判斷方法有重測方法、考評者內部信度、考核量表的內在信度等。3.定期化和制度化原則.665.績效考核效度性原則

是指績效考核結果與要考核內容的相關程度，即強調績效考核方法測量人的能力和實際績效內容準確性程度?；驹u估方式有內容效度、預測效度、結構效度。

6.可行性與實用性原則

可行性是指績效考核與組織的客觀環境之間的適應性，實用性是指績效考核與實際考核對象之間的適應性。5.績效考核效度性原則67

(三)績效管理與績效考核的區別

績效考核是績效管理的一個環節，單純地看待績效考核，實質上反映的是過去的績效，而績效管理更強調未來績效的提升。如果可以將績效考核的目標表述為讓人們用正確的方式做事，那么可以將績效管理的目標表述為讓人們用正確的方式做正確的事?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぞ呦淅锏囊患ぞ撸冃Ч芾黼x不開績效考核，績效考核也應該與績效管理的其他方面緊密聯系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對績效進行有效地監控和管理從而實現績效管理的目標。

(三)績效管理與績效考核的區別

績效考核是績效管理68

第三節績效考核流程

一、制訂考核計劃

1.明確考核的目的和對象。不同的考核目的，有不同的考核對象。為評職稱而進行考核，對象是專業技術人員；評選先進、決定提薪獎勵的考核，則在全體員工的范圍中進行。2.選擇考核內容和方法。不同的考核目的和對象，重點考核的內容不同。如，為發放獎金，應以考核績效為主，著眼點是當前行為；而提升職務，既要考核成績，更要注意品德及能力，重點是發展潛力。根據不同的考核內容確定有效的考核方法。如，思想品德及工作能力，是不會迅速改變的一般是一年一次；工作態度及工作業績則變化較快，間隔期應短些，生產、銷售人員的勤、績可每月考核，專業技術人員、管理人員一年一次考核為好。

第三節績效考核流程

一、制訂考核計劃69二、進行考核技術準備

(一)確定考核標準

考核標準包括績效標準、行為標準及任職資格標準，任職資格標準也稱職務。規范或崗位規范。確定考核標準與前述考核體系設置是類似的或者是具體化的。

(1)績效標準.例如對生產人員的定額要求、對獨立核算單位的利稅指標等。

(2)行為標準.如，要求服務員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等。

(3)任職資格標準.如，某裝飾公司設有設計部經理崗位，其任職資格見.二、進行考核技術準備

(一)確定考核標準70(二)選擇或設計考核方法

在選擇、設計考核方法環節，要解決的問題包括：考核目的確定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。常用的收集、記錄考核信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及搜集各種統計賬目和有關的會計核算資料。(二)選擇或設計考核方法在選擇、設計考核方法環71

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關系著考核成敗的大事。選擇考核人員，應考慮兩方面的因素：(1)能夠全方位對員工的表現進行觀察；(2)有助于消除或者減少個人偏見。通過培訓，使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。挑選考核人員時，按照上述兩方面因素要求，通?？紤]下面的人選：

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關系著考核成敗的大事。選擇72

1.直接主管直接主管對于員工日常的工作表現能夠全面了解，因此他們通常是最好的考核人員。缺點則可能會因他們的個人偏見、與員工的矛盾或者私交等，影響評價的客觀性。

2.高層管理者.高級管理者對員工直接主管的考核進行檢查和補充，這可以抵消某些直接主管的偏見。

3.相關部門管理者.員工有時要接受幾個部門的管理，車間會計核算人員既受車間主任的領導，也受財務部的領導。

4.同事.同事的評價是對上述考核的補充。作為員工的同事，他們與被考核者朝夕相處，相濡以沫，同事評價具有較高的信度.

73

5.下級人員.可以組織被考核者的下屬員工來評價他們的上級，考核其在信息溝通、工作任務委派、資源配置、信息傳遞、協調下屬矛盾、公正地處理與員工之間關系等方面的能力。評價的信息結合使用。

6.自我考核自我考核可以使員工對自己的工作行為及時進行控制。員工尋找各自存在的問題，并制定有針對性的、解決問題的措施

7.服為對象。對與組織外部的客戶和社會公眾大量接觸的服務性職務，客戶的評價十重要。但在某些方面的參考價值較大。

8.專家.外部人力資源考核、測評專家，具有專業水平高、客觀公正的優點，但也有費用高、時間不能保證和了解情況的缺點?？己伺c績效管理課件74四、收集資料信息作為考核基礎的信息，必須做到真實、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，采取各種有效的方法。收集信息方法有：1．生產記錄法.對生產、加工、銷售、運輸、服務的數量、質量、成本等數據填寫原始記錄和統計。2．定期抽查法.定期抽查生產、服務、管理工作的數量、質量，以代表整個期間的情況。3．考勤記錄法對出勤、缺勤及原因進行記錄。4．項目評定法.四、收集資料信息作為考核基礎的信息，必須做到真實、可靠、有效75

5．減分抽查法.按職務(崗位)要求規定應遵守的項目，制定出違反規定扣分的辦法并進行登記。6．限度事例法.抽查在通常線以上的優秀行動或在通常線以下的不良行動，對特別好特別不好事例進行記錄。7．指導記錄法.不僅記錄員工的所有行動，而且將主管的意見及員工的反應也記錄.5．減分抽查法.按職務(崗位)要求規定應遵守的項目，制定出76五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值.確定等級是對單一考核項目的量化。對員工某一個評價項目評定等級劃分，常用的有10等級、9等級、7等級、5等級四種。如，5等級法可以分為：優、良、中、及格和不及格。在劃分等級后，還要賦予不同等級以不同的數值，作為考核評價的數量依據。為能把不同性質的項目綜合在一起，就必須對每個考核項目進行量化，即賦予不同考核等級以不同數值，用以反映實際特征。賦值方法有不同種類，以最常見的五等級為例，可以把優等定為10分，良好定為8分，合格定為6分，稍差定為4分，不合格定為2分。

五、做出分析評價

772.對同一項目各考核來源的結果綜合通常同一項目由若干人對某一員工進行考核，所得出的結果是不相同的。綜合這些考核意見，可采用算術平均法或加權平均法。如假定上級評定5分，下級評定為2分，相關的兩個部門評定為2分與3分，按算術平均綜合，其工作能力得分為(5+2+3)÷4二2.5分。若考慮到上級意見更為重要，權數為2，相關部門權數為1．5，下級權數為1，則加權平均綜合為，結論與前有所不同。2.對同一項目各考核來源的結果綜合通常同一項目由若干78(三)對不同項目考核結果的綜合

評價一個人的能力時，要將其知識、學歷、判斷能力、人際交往能力等綜合起來考慮。這時需要根據考核的主要目的確定各考核項目的權數值。推薦提薪晉級因素權數表單位：績效反饋指在績效周期結束時，在管理者和員工之間進行績效評價面談，使工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工如何改進績效的過程。通過反饋，員工知道主管的評價和期望，從而根據要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業績和要求，有的放矢地進行指導和激勵。(三)對不同項目考核結果的綜合

評價一個人的能力時，79(二)考核結果反饋形式——面談

對績效考核的結果，應通過談話的方式向被考核的員工進行反饋。在考核面談過程中，要解決好“關系建立”和“提供和接受反饋”兩方面的問題，而這取決于參與面談的雙方。管理者作為反饋面談的組織者，

(二)考核結果反饋形式——面談

對績效考核的結果，80首先必須選擇適當的時間和地點，面談地點要選擇比較安靜、不受外界打擾的地方，場所的布置要使員工感到舒適；其次要熟悉被面談者的評估資料，并計劃好面淡的程序和進度。對于員工而言，在面談前，應該回顧自己在本績效周期內的行為態度與業績，準備相關業績證明材料，同時明確自己的職業發展規劃，視自己的優缺點和有待提高的能力，必要時準備好向管理者提問，解決工作過程中的疑惑和障礙。首先必須選擇適當的時間和地點，面談地點要選擇比較安81七、考核結果運用

考核結果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應用范圍包括：向員工反饋考核結果，幫助員工改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據；檢查企業管理各項政策，如檢查企業在人員配置、員工培訓等方面是否有成效等。對考核結果的運用，正反映了績效管理的流程。七、考核結果運用考核結果可以為組織管理提供大量有用的82五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值2.對同一項目各考核來源的結果綜合3.對不同項目考核結果的綜合4.考核結果反饋5.反饋的意義。6.考核面談。7.考核結果運用五、做出分析評價

1.確定單項的等級和分值83

第四節常用的考核方法

各種常用的考核方法

一、簡單排序法也稱序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1、2、3、4……”的順序。該方法的優點是簡便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趨中傾向或寬嚴誤差。缺點是考核的人數不能過多，以5—15人為宜，而且只適用于考核同類職務的人員，應用范圍受限，不適合在跨部門人事調整方面應用。

第四節常用的考核方法

各種常用的考核方法84(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的項目。項目的數量和內容，應當根據所考核職務的具體狀況進行設計。

2.評定小組就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。

3.把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數，以總序數最小者為成績最好，即總體情況的第一名。后者是按序數得分的多少劃分為若干等級，如總序數15以內的等級屬于優，16-30的等級為良，31—45的等級為中，46-60等級為及格，60以上等級為差。(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的項目。項目的數量和內85

二、強制分配法

1.強制分配法的含義.強制分配法，是根據統計學的正態分布原理按預先規定的比例將被評價者分配