招聘之“道”與招聘之“術”

——招聘體系交流2004年9月“招聘決策對于經理和領導而言是最重要的決策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科學招聘體系的兩大基礎明確的招聘戰略任職資格或素質模型招聘戰略舉例招募和任用公司根據價值觀和企業文化、事業機會、有競爭力的政策和待遇，吸引優秀人才。

我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質、有強烈的成就動機、有合作精神、能適應變化，具備創新能力的人才。

提倡人才來源、構成多樣化，確保組織活力。

公司堅持錄用應屆畢業生的制度，讓應屆生早期承擔責任，在肩負責任中使用和考察新人。

通過確立和完善內部人才培養和發展機制，保證事業發展所需人才以內部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓，庸者下”，機會均等，績效導向素質模型舉例（某公司營銷人員素質模型）二、招聘體系的功能

適時、適量地提供所需人力資源,保持企業人力資源的動態平衡;減少人員流動，提高組織的穩定性;減少培訓開發費用，提高培訓效率;提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。三、招聘的質量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應的企業文化明確的任職資格或素質模型四、招聘者的角色定位

核心資源的采購者企業形象的代言人公司理念、企業文化的傳播者五、招聘的原則

與戰略、文化相配備原則計劃性原則任人唯賢、擇優錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學化原則

第二部部分招招聘之之“術術”一、招招聘渠渠道分分析招聘會會優、、劣勢勢分析析優優勢勢：1））招聘成成本較較低，，大型型人才才招聘聘會費費用約約在4000元元/次次；中中型費費用約約2000元/次；；小型型費用用約1000元元/次次2）參會的的應聘聘者數數量較較多，，反饋饋簡歷歷多，，且人人才備備選類類型多多樣，，便于于斟選選；3））與應聘聘者直直接見見面，，效果果直觀觀；4））會后招招聘、、面試試、錄錄用工工作相相對集集中、、完整整，便便于新新員工工培訓訓等。。5）規范、、標準準的展展位設設計，，可以以起到到宣傳傳企業業形象象、擴擴大企企業知知名度度、吸吸引各各類人人才的的作用用。劣劣勢勢：1））招聘會會應聘聘人員員多為為中級級、初初級人人才，，且隨隨著下下崗人人員的的增多多和人人才應應聘渠渠道的的多樣樣化，，使得得應聘聘者分分流，，通過過招聘聘會找找工作作的人人員素素質存存在下下降趨趨勢。。高級級人才才和IT行行業的的從業業者不不再以以招聘聘會為為主要要應聘聘渠道道，因因此通通過招招聘會會很難難招到到公司司需要要的高高水平平人才才，而而且參參加招招聘會會的大大公司司也為為數越越來越越少，，逐步步形成成惡性性循環環：優優秀秀人才才減少少知名大大公司司減少少2）招聘會會泛濫濫，高高水平平的卻卻不多多。北北京地地區只只有北北京外外企服服務總總公司司、四四達的的招聘聘會還還維持持原狀狀，其其它招招聘會會，舉舉辦規規模、、參會會公司司實力力、參參會人人員素素質均均存在在下降降趨勢勢。但但價格格還基基本維維持了了原狀狀。3））招聘會會人員員素質質下降降，導導致無無效簡簡歷增增多，，直接接影響響招聘聘會后后期工工作的的效率率。4））由于應應聘人人均為為一份份簡介介多家家投遞遞，有有時會會發生生新員員工到到位后后又離離職的的現象象。5））招聘會會方式式有一一定的的區域域局限限性，，在北北方區區（北北京））比較較普遍遍1.1招聘聘會渠渠道分分析1.2報報刊廣廣告渠渠道分分析優勢：：1.反饋率率較高高，且且能擴擴大企企業知知名度度。2.能吸引引到不不少初初中級級以上上人才才應聘聘。3.該形式式在時時間上上相對對靈活活，可可以隨隨時辦辦理。。4.目前，，有些些專業業招聘聘報刊刊正在在向人人才綜綜合服服務方方向發發展，，如《《前程程周刊刊》，，作為為唯一一全國國發行行的專專業招招聘報報刊，，該報報還擁擁有一一個招招聘網網站和和一個個獵頭頭機構構，一一個內內部人人才庫庫，提提供網網上招招聘及及人才才獵頭頭服務務，另另外，，該報報直接接在各各大招招聘會會上派派送，，在一一定程程度上上吸引引了部部分招招聘會會應聘聘人。。劣劣勢勢：1.費用較較招聘聘會高高2.招招聘周周期較較長結結論：：有有較大大批、、緊急急需求求時使使用招招聘聘高峰峰到來來前，，為提提高企企業知知名度度使用用如如采用用全國國范圍圍發行行的、、有影影響的的招聘聘報刊刊進行行招聘聘時,可考考慮由由集團團HR統一一組織織實施施，以以保證證最小小投入入最大大產出出1.3獵頭頭渠道道分析析1.獵獵頭頭公司司效果果分析析a.服務方方向：：有償償為企企業提提供，，推薦薦各類類中、、高級級管理理人員員、業業務人人員及及技術術人員員。部部分機機構如如賽思思、中中新人人才等等獵頭頭機構構成立立了人人事主主管的的聯誼誼會，，可為為企業業培訓訓人事事資源源方面面員工工及提提供人人力資資源管管理最最新信信息。。b.工作流流程：：（1））用人人單位位提供供所需需人員員信息息，并并與獵獵頭公公司簽簽訂協協議，，付定定金。。（各各獵頭頭公司司要求求定金金不等等，部部分獵獵頭公公司不不收訂訂金））。（2））由獵獵頭公公司提提供合合適人人員信信息，，并安安排面面試。。（3））若候候選人人被錄錄用，，用人人單位位需再再繳納納錄用用對象象的年年薪的的1/4-1/3作作為服服務費費（次次/人人）（（或按按合同同約定定的固固定費費用））。（4）若候選選人未被錄用用或未通過試試用期，獵頭頭公司負責免免費繼續推薦薦。（5）如公司司提出終止合合同，獵頭公公司會收取部部分費用。2.優劣勢分分析：優勢：（1））可通過獵頭頭機構訪尋到到一般在人才才市場找不到到的高級人才才。（2）因獵頭頭公司推薦人人才時，已針針對公司需求求做過篩選，，因此招到需需求資源的可可能性較大。。（3）目前，，獵頭機構分分為高、低兩兩類，高級獵獵頭機構多為為跨國公司在在華辦事處、、港資機構，，此類獵頭費費用高昂，但但服務比較好好，一般都能能找到合適人人選。低級獵獵頭機構為國國內私營公司司，服務不太太規范，但費費用相對較低低，有時能夠夠滿足人才需需求。缺勢：（1））成本太高。。（2）有一定定的時間限制制，約1月~半年不等。。3.結論（1）因獵頭頭費用較高，，建議慎重選選擇。（2）在需求求緊急且資源源難找（如高高精尖人才））的情況下使使用（3）對在全全國范圍內都都有機構的獵獵頭公司（如如51JOB），可考慮慮由集團HR統一進行談談判，以便便價格和整體體要求。（因因總部職位較較多，價格有有談判余地。。）1.4網絡招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析網上招聘會在在各類招聘渠渠道中是一種種比較新的方方式，被越來來越多應聘者者接受，但由由于受到技術術條件限制，，很多應聘者者無條件使用用此方法，故故短期內還不不能取代傳統統招聘會方式式，但對于一一些服務較好好且影響面較較大的站點可可以做些嘗試試。2.優劣勢分分析優勢：1）適合集中招聘聘中級、初級級技術人才2）招聘費用相對對較低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手續辦理理簡便，可直直接在網上注注冊，或通過過電子郵件辦辦理4）效率高，基本本在1-2天天之內即可發發布招聘信息息，當天即有有簡歷反饋。。5）是深圳地區的的主要招聘方方式劣勢：1）由于網上招聘聘須每天更新新，故人力成成本相對增高高2）由于于應聘成本太太低，故投檔檔者很多，無無效簡歷多，，面試實到率率低，成功率率很低3）網上招聘影響響面較報刊廣廣告小4）網上訪問人次次存在明顯的的地域性3.結論（1）采用著著名網站（影影響力大，訪訪問人多），，由總部HR統一上網刊刊登廣告，各各地區就近接接收簡歷（2）確有地地區性的網站站，各地區可可在征得集團團批準后自行行刊登廣告，，但版面風格格須與集團一一致（3）采用最最恰當的網站站招聘產品，，在最小的成成本下得到最最大的產出（4）適當做做網站宣傳1.5內部部推薦渠道分分析內部推薦目目前被認為是是最好的招聘聘途徑之一。。1、優勢：（1）由于于員工對企業業所需人員的的技能和其他他條件有較深深的了解，熟熟悉業內優秀秀人士，故在在推薦人員時時有針對性，，技能和人品品都較可靠，，成功率高；；（2）由于公公司對內部推推薦成功的員員工有一定表表彰和獎勵，，故一定程度度上能夠增強強企業的凝聚聚力。2、劣勢：（1）管理上上有一定的難難度（可能會會因員工未經經HR而私下下的任意推薦薦造成管理混混亂）（2）易影響響推薦人情緒緒（錄用此人人推薦的人選選而未錄用彼彼人的人選））（3）可能形形成小集團、、幫派3、結論：（1）鼓勵員員工參與企業業建設，積極極為企業推薦薦人才（2）建立行行之有效的管管理辦法和鼓鼓勵政策（3）多適用用高級技術人人才和專業人人士，不宜多多適用于高級級管理人才，，避免血緣關關系1.6挖角角渠道分析1.優勢：熟悉行業業務務，人員可馬馬上進入角色色，效果較好好2、劣勢：有一定難度，，需用人部門門配合完成3、結論：（1）條件適適宜時可采用用（2）操作方方式：-HR應經常與與各業務部門門溝通，了解解人力需求和和競爭對手/相關公司情情況HR通過各種種渠道，建立立與競爭對手手/相關公司司關鍵人員的的聯系HR安排面試試及相關人員員面談1.7校園園招聘渠道分分析校園招聘優勢勢：1、企業成本本低；2、大學生學學習能力、創創新能力強，，進入角色快快；3、大學生易易接受企業文文化4、大學生相相對穩定校園招聘劣勢勢：1、需要培養養，不能馬上上就用2、對人才培培養體系提出出了較高要求求建議：1、初級人員員適宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，應應提前與學校校建立關系，，提早進入學學校（現在國國內外著名公公司都很重視視校園招聘，，如沒有關系系或按正常時時間進入學校校，也恐很難難招到優秀的的畢業生3、上規模，，企業文化成成熟，發展穩穩定、處于成成長、成熟期期的企業應多多采取這種方方式二、人員甄選選方法2.1筆筆試考察內容基本知識、專專業知識、管管理知識及綜綜合分析判斷斷能力、文字字表達能力等等。適用范圍適用于對人才才的初步篩選選及大規模的的測試，尤其其適用于應屆屆大學生和畢畢業不超過5年的大學生生。優點信度和效度高高；成本低，，效率高；應應聘者心理壓壓力小，易發發揮；成績評評定較客觀；；可用性高。。缺點考察不全面，，對工作態態度、品德修修養、管理能能力、口頭表表達能力操作作技能等難以以考察。綜合素質測試試舉例2.2面面試考察內容一般分三部分分：綜合能力力考察；專業業能力考察；；特殊能力考考察。適用范圍適合于完成對對應聘人員適適應崗位的可可能性和發展展潛力的評價價。優點直觀、靈活、、深入。缺點主觀性大；對對面試人的要要求高。面試高效度的的基礎－素質質模型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機素質模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資資源專業人員員與用人部門門的分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機用人部門面試試人力資源部門門面試面試高效度的的保證面試結構化面試流程化挑選與培訓面面試官制度保證可能的制度有有《面試管理辦辦法》《面試資格人人管理辦法》》規模、集團企業應編制面試手冊銷售人員面試登記表（舉例）

應聘人姓名：____________

應聘職位：_____

______

聯系電話：___

_________

詳細通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業經歷（請以最近時間為次序寫明最近兩次就職經歷）：

單位名稱

業務性質

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

單位名稱

業務性質

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

2)

語言能力（請打勾）

中文

英文

優

良

一般

差

優

良

一般

差

口頭

書面

傾聽

理解

3)

專業能力

1.

上年銷售、市場開拓業績（簡述）

面試指南（舉例）*面試提問指南南面試題庫使用用指南第一步：明確確你需要了解解被試者哪些些方面的情況況，請首先在在下面選擇面面試題組。第二步：在每每個題組中選選擇1或2道問題準備對對被試者提問問。第三步：采用用一種格式來來記錄你的判判斷。面試題組題組號內容描述時間目標（分鐘）1開場白，創造造一個良好的的氣氛22了解被試者的的工作歷史背背景103了解被試者的的動機34了解被試者的的興趣所在和和對未來的想想法55看看被試者是是否是一個好好的團隊工作作者106看看被試者能能否在壓力下下創造良好的的業績57測測被試者的的急智應對58猜測并引導被被試者的薪酬酬要求89行政管理技巧巧510預算/財務管理技巧巧511管人的技巧1012銷售及銷售管管理技巧2013客戶服務1014人際關系技巧巧1015項目管理、決決策能力2016招聘和解聘技技巧517信息息利利用用技技巧巧518看看看被被試試者者是是否否有有報報復復心心理理或或暴暴力力傾傾向向519結束束語語22.3心心理理測測試試考察察內內容容主要要用用于于應應聘聘者者對對能能力力、、個個性性、、工工作作動動機機、、價價值值取取向向、、工工作作態態度度等等綜綜合合素素質質的的測測評評。。功能能診斷斷功功能能：：判判斷斷應應聘聘者者目目前前具具備備的的優優勢勢；；預測測功功能能：：堅堅定定應應聘聘者者在在未未來來成成功功和和適適應應的的可可能能性性。。優點點客觀觀性性；；標標準準化化；；有有穩穩定定的的常常模模；；可可以以測測試試一一些些面面試試難難以以測測試試的的要要素素缺點點容易易作作虛虛假假陳陳述述，，許許多多回回答答有有社社會會稱稱許許性性，，科科學學的的、、系系統統化化的的心心理理測測評評體體系系費費用用較較高高。。結論論：：可可以以作作為為面面試試的的補補充充手手段段，，而而不不能能作作為為主主要要甄甄選選依依據據目前前最最成成熟熟的的性性格格理理論論（（BIG5））人的的性性格格可可以以從從以以下下5個個維維度度去去分分析析1.“情緒緒穩穩定定性性"（Neuroticism）2."外向向性性"（Extraversion）3."求新新性性"（Opennesstoexperiences）4."隨和和性性"（Agreeableness）5."盡責責性性"（Conscientiousness）測試試方方法法：：FiTIn??職場場性性格格測測試試2.4行行為為模模擬擬測測試試（（評評價價中中心心））考察察內內容容考察察應應聘聘者者的的現現實實表表現現力力、、解解決決和和處處理理實實際際問問題題的的能能力力。。常用用方方法法現場場操操作作；；角角色色扮扮演演；；公公文文筐筐測測驗驗；；無無領領導導小小組組討討論論等等。。優缺缺點點分分析析能有有效效考考察察應應聘聘者者解解決決和和處處理理實實際際問問題題的的能能力力；；但但有有時時此此種種方方法法在在設設計計上上比比較較復復雜雜，，對對評評價價人人員員的的專專業業素素質質和和綜綜合合素素質質要要求求教教高高三、招聘流程程擬訂招聘計劃劃招聘途徑及渠渠道選擇招聘信息發布布資料接收與篩篩選人才甄選證件甄別聘用決策報批與辭謝效果評估3.1擬訂招聘聘計劃目的經確認的人員員需求（工作作職責和任職職資格）招聘方式和招招聘渠道計劃實施安排排費用預算資源需求3.2招聘聘方式和渠道道選擇原則：先內部部后外部；內內部招聘以外外部招聘為基基礎內部招聘：內部調整、自自薦外部招聘：見前頁3.3招聘