招聘體系設計一、對“招聘”的再理解招聘與選拔的區別定義招聘的工作范圍招聘是從招聘需求分析、評估到發布招聘信息、接待應聘者應征的過程階段。選拔是利用多種方法按照崗位素質標準對職位申請進行測試評估的過程。分析：企業為什么招不到人招聘的工作流程招聘需求分析招聘需求評估制定招聘標準選拔招聘渠道申請招聘計劃發布招聘信息接待應聘者二、招聘的流程——招聘需求分析企業在什么情況下進行招聘？確定招聘需求的誤區需求錯位（人才高消費）經驗主義（缺乏必要的分析）完美主義（向業界優秀企業看齊）一定要招聘嗎？—招聘需求評估1.加班解決工作量短期波動最為常用和簡便的方法。優點：組織可以少支付招聘、選拔、培訓等方面的成本；員工可以得到更多的報酬；缺陷：長時期加班以后，組織的支付增加，回報減少；員工疲勞；員工可能調整自己的工作節奏，適應加班，以提高報酬水準。如減少加班可能引起員工收入下降。2.轉包（outresourcing）3.應急工。兼職員工、臨時獨立經營的承包商。四、到哪里招聘企業可能到哪里（或通過哪些渠道）進行招聘？外部渠道分析人力資源服務機構獵頭公司（headhunting）專業人才機構（金融）各類教育培訓機構高等教育院校專業院校、技工學校政府非盈利機構公共就業機構（社區中心）政府職能機構招聘廣告公眾媒體、專業媒體、電視人才交流會定期招聘會、非定期招聘會其他商業活動商業展銷會、商業展覽會內部招聘聘渠道主管推薦薦內部張榜榜公告人才儲備備員工舉薦薦招聘渠道道的選擇擇與成本本控制招聘周期期從發布公公告到人人員選拔拔及確定定人選的的（））。。招聘成本本用于招聘聘的直接接成本，，包括（）、人工工費用、、時間成成本等。。招聘獲得得率通過特定定的渠道道進行招招聘時，，報名總總人數與與勝任人人數的比比例關系系。招聘獲得得率收集簡歷數量通過該渠道獲得的簡歷總數接受面試的人數從簡歷中產生的面試總人數（接受面試的人數/簡歷總數）×100%合格人數通過面試合格的人數（通過面試的人數/面試總數）×100%接受工作人數實際接受工作的人數選擇獲得率（接受工作的人數/面試合格人數）×100%（接受工作的人數/簡歷總數）×100%招聘單位位成本該招聘渠道的財務成本支付的直接費用該招聘渠道的人工成本支付的人工費用總成本財務成本+人工成本招聘單位成本總成本/接受工作人數外部招聘聘渠道對對比圖渠道獲得率周期單位成本適用人才中心18%2周100/人基層崗位招聘會10%1周1000-3000基/中層崗位招聘網站25%2周500-5000綜合性報紙雜志20%3周300-50000非專業/專業租賃公司90%1周崗位月薪基層崗位高等院校30%1周0-100/人基層崗位電臺廣告10%2周2000以上基層崗位獵頭公司75%4周30000以上高級崗位電視廣告50%3周5000以上中高層崗位各種招聘聘渠道的的使用頻頻率和效效率各種招聘渠道使用頻率（滿分5分）效果（滿分5分）在雜志上做廣告1.522.33工作場所及其它地方張貼廣告2.232.48在電視上做廣告1.302.63職業中介機構2.222.92獵頭公司2.063.07主動求職者2.833.09招聘講座2.223.19在INTERNET網上做廣告3.063.24在報紙上做廣告2.973.37公司現有員工或熟人的推薦2.963.42大專院校3.143.57人才交流會3.344.22各種招聘聘渠道的的使用頻頻率和效效果（N=83）五、內部部招聘與與外部招招聘的利利弊分析析（）（9-12項）（）（1-8項）優點對人才有深入的了解，準確性高選擇機會多，有利于招聘一流的人才能夠鼓舞上進員工的士氣能夠帶來新思想與新的工作方法進入角色的周期很短能夠緩和內部競爭者的矛盾使企業的培訓投資得到回報能夠節約人才培訓的投資招聘成本低可以達到宣傳企業的目的缺點員工進入角色的周期長如缺乏明確的標準與操作的不公正會造成內部矛盾影響工作如選拔技術不到位，招聘風險較大內部非正式組織影響其開展工作影響選擇擇招聘渠渠道的因因素（1）企業發展展階段因因素企業發展展階段不不同，人人力資源源管理狀狀況不同同，招聘聘策略不不同，會會對招聘聘渠道的的選擇產產生影響響。產品生命命周期因因素產品單一一化的企企業，產產品處于于不同的的生命周周期，人人才需求求不同，，會對招招聘渠道道的選擇擇產生影影響。影響選擇擇招聘渠渠道的因因素（2）員工的職職業發展展因素為優秀的的老員工工留出職職業通道道，部分分崗位可可以先內內后外，，但一定定要有明明確選拔拔標準，，并有反反饋機制制。人力資源源管理策策略因素素企業發展展戰略對對人力資資源管理理策略產產生影響響，減縮縮性戰略略實行內內部招聘聘，擴張張性戰略略實行外外部招聘聘產品生命命周期因因素正確選擇擇招聘渠渠道的原原則成本（））化原原則（））互互補原則則周期合理理原則契合人力力資源規規劃的原原則招聘渠道道發展趨趨勢（））已經經逐漸成成為重要要渠道；；人事代理理業務的的發展；；獵頭公司司身價降降低；員工租賃賃業務漸漸露端倪倪。六、招聘聘計劃——招聘聘活動有有效進行行的制度度保障招聘計劃劃的作用用招聘計劃劃的內容容招聘計劃劃書的使使用招聘計劃劃書的內內容招聘職位位招聘渠道道招聘成本本選拔流程程測試項目目考官構成成（人員員配合））招聘周期期領導審批批某公司的的招聘計計劃書招聘過程程的相關關者分析析招聘工作的相關者人力資源部一線主管外部顧問領導者人力資源源部HRD的職職責：受理業務務部門提提出的招招聘需求求申請客觀評估估招聘要要求，并并判斷是是否真正正需要招招聘招聘渠道道與成本本分析一線主管管的職責責提出招聘聘需求申申請配合HRD做出出招聘需需求評估估需求崗位位為新增增崗位與與HRD合作完完成職位位分析過過程推薦合適適人選應應聘*財務部門門按預算算指標審審核招聘聘預算領導者的的職責：：審批《招招聘計劃劃書》協調各部部門關系系外部顧問問的責任任向領導者者建議適適宜的招招聘策略略指導人力力資源部部完整招招聘需求求分析與與評估等等技術工工作七、招聘聘廣告的的有效性性好的招聘聘廣告的的特點招聘廣告告的內容容招聘廣告告的包裝裝好的招聘聘廣告的的特點內容完整整語言簡練練注重素質質表述版式新穎穎不帶有歧歧視性條條款招聘廣告告的內容容企業簡介介簡要介紹紹企業的的歷史沿沿革、主主要產品品及企業業使命等等。工作內容容簡要說明明招聘崗崗位的主主要工作作任務或或工作行行為。任職資格格崗位要求求的經驗驗、知識識、能力力技能、、資格、、個性特特征。工作地點點崗位任職職人工作作的主要要地點。。應聘方式式傳真、電電子郵件件或其他他方式。。其他事項項報名截止止時間等等其他信信息。招聘者的的素質招聘人員員的素質質要能夠夠體現公公司文化化；觀念：合作、共共贏、客客戶行為：對應聘者者的尊重重，體現現公司人人才觀念念職業道德德：嫉賢賢妒能、、思想狹狹隘八、招聘聘的風險險規避風險分析防范策略職務分析不到位開始就重視職務分析工作，組織專業人員進行分析。招聘公告不完整對不同信息載體的廣告進行分析并測試讀者的理解程度。招聘渠