人力資源管理》試題庫(kù)一、名詞解釋?zhuān)肆Y源是指可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具備智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人口總稱(chēng)，涉及智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)和潛在）。．人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦法所進(jìn)行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目的管理過(guò)程。．工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接受集、比較、綜合關(guān)于工作信息，為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其她管理行為服務(wù)一種管理活動(dòng)。．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目的而擬定在將來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量互相平衡一套辦法。．招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下，制定相應(yīng)職位空缺籌劃，并決定如何尋找適當(dāng)人員來(lái)彌補(bǔ)這些職位空缺過(guò)程，它實(shí)質(zhì)是讓潛在合格人員對(duì)本公司有關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指公司通過(guò)各種方式使員工具備完畢當(dāng)前或?qū)?lái)工作所需要知識(shí)、技能并變化她們工作態(tài)度，以改進(jìn)員工在既有或?qū)?lái)職位上工作業(yè)績(jī)，并最后實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效提高一種籌劃勝或持續(xù)勝活動(dòng)。．所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)與組織目的有關(guān)并且可以被評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作成果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中行為。．績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目的并收集與績(jī)效關(guān)于信息，定期對(duì)員工績(jī)效目的完畢狀況作出評(píng)價(jià)和反饋，以保證員工工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目的完畢管理手段與過(guò)程。．薪酬是員工從公司那里得到各種直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相稱(chēng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬某些。．薪酬管理是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指引下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素影響，擬定自身薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)和薪酬控制。．人力資源投資是使自然形態(tài)(初始形態(tài))人力資源得到加工、改造、成熟成為有相稱(chēng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力合格人力資源所投入費(fèi)用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平投資。．人力資源配備是依照經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展客觀規(guī)定，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分派人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用過(guò)程。．人口資源是一種國(guó)家或地區(qū)人口總體，即所有自然人。．人力資本是以某種代價(jià)獲得并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具備一定價(jià)格能力或技能。巧．社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共辦法向其成員提供用以抵抗因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起經(jīng)濟(jì)和社會(huì)劫難保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)保護(hù)以及有子女家庭補(bǔ)貼。五、簡(jiǎn)述題．管理者應(yīng)具備技能(1)技術(shù)技能(2)人際技能(3)概念技能．需要層次理論五種需要(1)生理需要(2)安全需要(3)社交需要(4)尊重需要(5)自我實(shí)現(xiàn)需要.ERG理論三種需要((2）競(jìng)爭(zhēng)者和其她公司(1(2(34．(1(2(35．(1(2(3(4(5(66．(1(2(3(4(5(67．(l）生存需要）關(guān)系需要）成長(zhǎng)需要成就勉勵(lì)理論三種需要）權(quán)力需要）歸屬需要）成就需要減少不公平感六種辦法）變化投入）變化報(bào)酬）變化對(duì)自己投入和報(bào)酬知覺(jué)）變化對(duì)她人投入或報(bào)酬看法）變化參照系）選取離開(kāi)招聘6R基本目的）恰當(dāng)時(shí)間）恰當(dāng)范疇）恰當(dāng)來(lái)源）恰當(dāng)信息）恰當(dāng)成本）恰當(dāng)人選外部招聘來(lái)源）學(xué)校(3)失業(yè)者(4)老年群體(5)軍人8．培訓(xùn)評(píng)估原則四個(gè)層次(1)反映層(2)學(xué)習(xí)層(3)行為層(4)成果層9.績(jī)效目的SMART原則(1)目的明確詳細(xì)原則(2)目的可衡量原則(3)目的可達(dá)到原則(4)目的有關(guān)原則(5)目的時(shí)間原則10．績(jī)效考核中誤區(qū)(1)暈輪效應(yīng)(2)邏輯錯(cuò)誤(3)近期誤差(4)首因效應(yīng)(5)對(duì)比效應(yīng)(6)溢出效應(yīng)(7)寬敞化傾向11．四種人勝假設(shè)理論(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(X理論)(2)“社會(huì)人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3)((2)智能“自動(dòng)人”假設(shè)(Y理論)(4)復(fù)雜人假設(shè)(超Y,權(quán)變理論)12.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)醫(yī)療保險(xiǎn)(3)失業(yè)保險(xiǎn)(4)工傷保險(xiǎn)(5)生育保險(xiǎn)13．勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑(l)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁(4)訴訟14．影響公司人力資源需求因素(1)員工工資水平(2)公司銷(xiāo)售量(3)公司生產(chǎn)技術(shù)(4)公司人力資源政策(5)公司員工流動(dòng)率巧．疲勞類(lèi)型(1)肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞．人人都具備潛能(l)體能(3)人格能．公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法(1)技能清單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖(4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型．目的設(shè)計(jì)辦法(1)“工”“創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法(4)求師指點(diǎn)法(5)社會(huì)檢查法(6)機(jī)遇追蹤法．工作分析辦法(1)工作實(shí)踐法(2)典型事例法(3)觀測(cè)法(4)座談法(5)寫(xiě)實(shí)法．績(jī)效考核原則(1)“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則（4）參加原則（5）勉勵(lì)原則（6）事實(shí)原則六、案例分析題（僅供參照）．通達(dá)公司員工績(jī)效考核通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，當(dāng)前公司有員工1000人左右。總公司自身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有某些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同業(yè)務(wù)。績(jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入一項(xiàng)工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)非常注重，人事部詳細(xì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度制定和實(shí)行。人事部在原有考核制度基本上制定了《中層干部考核辦法》。在每年年終正式考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年詳細(xì)考核方案，以使考核達(dá)到可操作化限度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)與有關(guān)職能部門(mén)人員構(gòu)成考核小組。考核方式和程序普通涉及被考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范疇涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容重要包括3個(gè)方面：被考核單位經(jīng)營(yíng)管理狀況，涉及該單位財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況、管理目的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者德、能、績(jī)及管理工作狀況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力方向。詳細(xì)考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完畢、政治思想品德、對(duì)于能力定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)過(guò)程。對(duì)中層干部考核完畢之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行闡明，并將詳細(xì)狀況反饋給個(gè)人。盡管考核方案中明確說(shuō)考核與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后成果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。((1)該部門(mén)在考核中存在哪些問(wèn)題？對(duì)于普通員工考核則由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員考核普通是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完畢狀況來(lái)進(jìn)行；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考核人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分派時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己下屬做一次簡(jiǎn)樸排序。試分析：(1)績(jī)效考核在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司與否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源管理中具備如下作用：為員工薪酬管理提供根據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)；為員工培訓(xùn)提供根據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一種正式溝通機(jī)會(huì)；能協(xié)助和增進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為公司組織決策提供參照根據(jù)。這些作用在該案例或多或少均有所體現(xiàn)。(2)通達(dá)公司績(jī)效考核存在哪些問(wèn)題？如何才干克服這些問(wèn)題？分析要點(diǎn)：存在問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考核目不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因而，要進(jìn)一步明確考核目。②考核指標(biāo)缺少科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考核人員單一。考核小組要由理解員工工作狀況人構(gòu)成。④考核過(guò)程不完整。要進(jìn)行考核反饋，要面談。．李某績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用考核辦法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考核一次。詳細(xì)做法是：依照員工實(shí)際體現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70％。在考核時(shí)，20多人互相打分，以此擬定員工位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分派時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：(2)產(chǎn)生問(wèn)題因素是什么？該部門(mén)在考核中存在問(wèn)題有：(1)考核辦法不合理，缺少客觀原則。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員考核，應(yīng)一方面將員工工作體現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較辦法。(2)考核方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員工作勝質(zhì)、工作過(guò)程和成果有著本質(zhì)不同，因而，應(yīng)采用不同原則分別進(jìn)行考核，而不能混在一起互相打分。(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考核為主，而不能以同級(jí)考核為主，這樣會(huì)影響考核客觀公正勝。(4)主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指引，這影響了考核成果客觀勝。(5)績(jī)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干有效發(fā)揮績(jī)效考核作用。(6)考核周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員考核周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短止匕產(chǎn)生問(wèn)題因素是：(1)主管李某缺少績(jī)效管理有關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理。(2)績(jī)效管理目不明確。績(jī)效管理主線目是增進(jìn)公司和員工共同發(fā)展，而不但僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。．劉某醫(yī)療保險(xiǎn)劉某是B軟件公司員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。年11月，劉某突然感覺(jué)難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療耗費(fèi)1300元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷(xiāo)。但人事部負(fù)責(zé)人以為，本地醫(yī)療費(fèi)起付線為元，劉某耗費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一原則，不能報(bào)銷(xiāo)。試分析：(1)劉某醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷(xiāo)？(2)職工社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括哪些？(1)不能。按照國(guó)內(nèi)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付原則如下醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶(hù)中支付或由個(gè)人支付。本案中劉某支出醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷(xiāo)。(2)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。．如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海一家股份制公司，按籌劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部人員都想?yún)⒓樱坏怯捎谂嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。并且據(jù)理解，本次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，因此主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少小劉和小錢(qián)去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢(qián)做了簡(jiǎn)樸交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢(qián)聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整頓。但在課間和課后小劉和小錢(qián)倆總在一起，很少跟其她學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)樸地詢(xún)問(wèn)了某些培訓(xùn)期間狀況，小劉和小錢(qián)與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)狀況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得小劉和小錢(qián)培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯變化，小劉和小錢(qián)本人也覺(jué)得聽(tīng)學(xué)時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么協(xié)助。請(qǐng)回答：(1)該公司小劉和小錢(qián)培訓(xùn)效果令人滿(mǎn)意嗎？(2)該項(xiàng)培訓(xùn)人員選派與否存在某些問(wèn)題？為什么？(3)依照案例提出可以提高培訓(xùn)效果有效辦法。(1)不滿(mǎn)意。(2)受訓(xùn)人員選派存在明顯問(wèn)題：(1)缺少對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前需求分析；(2)缺少對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目的和效果界定和規(guī)定；(3)缺少規(guī)范人員培訓(xùn)籌劃。(3)詳細(xì)辦法：1、注重培訓(xùn)前需求分析(明確培訓(xùn)目、受訓(xùn)人員培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到目的、效果和規(guī)定)；(2)注重培訓(xùn)中賞信息溝通與交流(涉及學(xué)員與培訓(xùn)師、其她學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面信息互換、溝通與收集)；(3)強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己信息整頓，就培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容與主管和其她同事信息溝通、互換與共享，涉及正式非正式；(幼主管對(duì)受訓(xùn)者考核與評(píng)估。最后，依照上述各種信息采集與進(jìn)一步分析，提出系統(tǒng)全面員工培訓(xùn)籌劃，并履行實(shí)行。七、闡述題（僅供參照）．有人說(shuō)“一種籬笆三個(gè)樁，一種好漢三個(gè)幫。”又有人說(shuō)“一種和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃。”你怎么看？團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是做好工作保證。第一種句話從正面闡明了這個(gè)道理，一種人再?gòu)?qiáng)，素質(zhì)再高，也需要同事配合和協(xié)助，否則也成不了“好漢”。第二句話從反面闡明這個(gè)道理，缺少了合伙和團(tuán)隊(duì)精神，就不能發(fā)揮出集體力量，人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大，眾志成城，是由于她們擁有同樣信念，并且最重要是她們都是出自一份公心，而后者相反結(jié)局是由于她們私心太重，太自私。同事之間相處，切莫學(xué)后者，有緣聚在一起，就應(yīng)當(dāng)互相協(xié)助，凡事多為別人著想，一種好集體，就應(yīng)當(dāng)擰成一股繩，這才有助于事業(yè)進(jìn)步。．請(qǐng)分析組織構(gòu)造與組織機(jī)構(gòu)異同。兩者都與公司組織構(gòu)成關(guān)于。公司組織構(gòu)造是指公司內(nèi)部部門(mén)和崗位設(shè)立以及組合方式。公司組織構(gòu)造存在著各種各樣類(lèi)型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等。組織構(gòu)造是公司內(nèi)部各方面分工與協(xié)調(diào)，涉及整個(gè)公司內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)是指從事公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策、執(zhí)行與監(jiān)督公司機(jī)構(gòu)。公司組織機(jī)構(gòu)以公司股東（大）會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)為典型代表。二、單項(xiàng)選取題1.影響和制約組織構(gòu)造因素有（A）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、公司規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D公司規(guī)模、人才構(gòu)造、管理體制.”構(gòu)造簡(jiǎn)樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”具備以上特點(diǎn)組織構(gòu)造類(lèi)型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.跨國(guó)公司合用組織設(shè)計(jì)原則是（B）A以工作和任務(wù)為中心組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心組織設(shè)計(jì)原則.人力資源管理者應(yīng)具備素質(zhì)沒(méi)有（A）。A心理狀態(tài)B專(zhuān)業(yè)知識(shí)c實(shí)行能力D思想素質(zhì).下列選項(xiàng)中，不可以系統(tǒng)地反映組織構(gòu)造資料是（D）。A工作崗位闡明書(shū)B(niǎo)組織體系圖c管理業(yè)務(wù)流程圖D公司年度人力資源構(gòu)造圖.描述任務(wù)時(shí)要注意（B）。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語(yǔ)格式C按照賓補(bǔ)短語(yǔ)格式D按照名詞動(dòng)用格式.事業(yè)部制構(gòu)造遵循重要原則是（B）A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略D以成果為中心8.下面哪個(gè)組織又被稱(chēng)為”軍隊(duì)式構(gòu)造”（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.（A）構(gòu)造適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)樸公司A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.下列哪種組織構(gòu)造符合以成果為中心原則（D）A直線制B直線職能制C矩陣構(gòu)造D事業(yè)部制.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有籌劃、分階段地實(shí)行變革方式稱(chēng)為（C）A改良式變革B爆破式變革c籌劃式變革D漸進(jìn)式變革.對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題有關(guān)因素進(jìn)行大概、關(guān)聯(lián)勝反映研究類(lèi)型稱(chēng)為（A）A描述勝調(diào)研B摸索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研.當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題范疇還不太清晰時(shí)應(yīng)采用（B）A描述勝調(diào)研B摸索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研．若進(jìn)行組織人員配備狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采用對(duì)策是（B）。A減輕其工作承擔(dān)或增長(zhǎng)該崗位休息日B減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作c減輕其工作承擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作巧.工作分析基本環(huán)節(jié)是（c）。①擬定工作分析目②收集與工作有關(guān)背景信息③選取被分析工作④與關(guān)于人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)行收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作闡明書(shū)和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥c①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥.PAQ意指（c）。（A）工作實(shí)踐法（B）明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷法（C）職位分析問(wèn)卷法（D）工作描述指數(shù)法.按照科學(xué)管理辦法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)基本途徑是（C）（A）公司管理研究（B）人員構(gòu)造研究（c）時(shí)間與動(dòng)作研究（D）公司構(gòu)造研究?時(shí)間定額和產(chǎn)量定額關(guān)系（B）。（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（c）固定系數(shù)（D）無(wú)法擬定.崗位分析最后成果是制作出崗位闡明書(shū)和（B）（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（c）工資制度（D）考勤制度.編寫(xiě)工作規(guī)范內(nèi)容涉及（D）。（A）關(guān)于工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特勝方面信息書(shū)面描述（B）關(guān)于工作條件、工作對(duì)人身安全危害限度等方面書(shū)面描述（c）關(guān)于工作績(jī)效、工作權(quán)限方面書(shū)面描述（D）關(guān)于從業(yè)人員應(yīng)具備基本資格和條件方面書(shū)面描述21．在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)別哪些能力是在將來(lái)工作中獲得成功核心因素，咱們稱(chēng)它為（D）。（A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（c）人際關(guān)系技能（D）核心勝任能力22.設(shè)立崗位基本原則是（B）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗c因人力資源設(shè)崗D因公司構(gòu)造設(shè)崗.系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作最早辦法之一是（A）。A泰勒科學(xué)管理原理B亞當(dāng)?斯密職能專(zhuān)業(yè)化C錢(qián)德勒組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)?搞好勞動(dòng)定員核心是（A）。A保持先進(jìn)合理定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極勝C合理節(jié)約使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分派原則?人力資源規(guī)劃無(wú)助于（B）。A公司發(fā)展戰(zhàn)略制定B公司減少物流成本開(kāi)支c公司保持人員狀況穩(wěn)定D公司減少人工成本開(kāi)支.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求狀況是（D）。A人力資源供求平衡B人力資源供不不大于求C人力資源供不大于求D無(wú)法擬定.官僚制是由（C）提出。A泰勒B法約爾c馬克斯?韋伯D梅奧.需求層次理論是由（C）提出A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅.劃分組織層次是組織構(gòu)造設(shè)計(jì)內(nèi)容之一，它重要解決（B）問(wèn)題。A、橫向構(gòu)造B、縱向構(gòu)造C、職權(quán)構(gòu)造D、職能構(gòu)造?下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體是（B）A、學(xué)校B、家庭c、銀行D、政府.y理論以為（D）A:人生來(lái)就是懶隋B:人們天生目的就是跟組織目的背道而馳C:人們具備非理勝感情，不能自我約束D:社交是人們行為基本勉勵(lì)因素E:逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人天勝.下列不屬于內(nèi)部招募長(zhǎng)處是（D）A、精確勝高B、適應(yīng)較決C、勉勵(lì)勝?gòu)?qiáng)D、費(fèi)用較高.（A）是當(dāng)代培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)籌劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)辦法選取.為了保持公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較，通過(guò)理解（D）人工成本狀況，決定本公司薪酬水平。A記錄年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資公司D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手.恰當(dāng)拉開(kāi)員工之間薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具備公正勝C對(duì)員工具備勉勵(lì)勝D對(duì)成本具備控制勝.勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是（c）A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利.勞動(dòng)法律法規(guī)基本特點(diǎn)是（A）A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制勝c非國(guó)家意志勝D群眾勝.崗位分析為公司員工考核、晉升提供了（C）A、堅(jiān)實(shí)基本B、必要條件c、基本根據(jù)D、必要前提．依托“饑餓政策”進(jìn)行人事管理，是建立在何種人勝假設(shè)上？（A）A．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人.公司興旺與發(fā)展取決于人力資源管理開(kāi)發(fā)限度是由于（A）A．公司一切工作靠人B．人是軟件C．人有感情D．人是世界主人.在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（D）A．事務(wù)勝機(jī)構(gòu)B．簡(jiǎn)樸服務(wù)勝機(jī)構(gòu)c．非生產(chǎn)非效益部門(mén)D．生產(chǎn)與效益部門(mén).老式人事管理特點(diǎn)之一是（A）A．以事為中心B．把人力當(dāng)成資本C．對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理D．以人為本.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理階段，其人勝假設(shè)基本是（B）A．人天生是懶隋，必要采用強(qiáng)制手段B．人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)c．人是為了獲得她人認(rèn)同而勞動(dòng)D．人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感料.當(dāng)代人力資源管理人勝假設(shè)基本是（D）A.人天生是懶隋，必要采用暴力逼迫其勞動(dòng)B．人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，因此只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行勉勵(lì)c．人生活在社會(huì)上，重要需求是要獲得情誼和組織接納D．人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)個(gè)人抱負(fù)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值愿望人力資源含義及特點(diǎn).古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)代，源于人力資源（A）A.社會(huì)睦B．能動(dòng)勝c.時(shí)效勝D.再生勝?發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重要可以形成（c）A.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.敬業(yè)精神c.團(tuán)隊(duì)精神D.團(tuán)隊(duì)化.在當(dāng)代公司人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（team）作用，這反映了人力資源管理（B）A.投資增值原理B．互補(bǔ)合力原理C．勉勵(lì)強(qiáng)化原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理.一種單位或組織中能級(jí)最低層次是（B）A.決策層B．操作層C.管理層D.執(zhí)行層.人力資源供應(yīng)與需求要通過(guò)不斷調(diào)節(jié)才干求互相適應(yīng)，這正是0）體現(xiàn)。A.互補(bǔ)合力原理B.投資增值原理c.個(gè)體差別原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理?人員報(bào)酬中最重要某些是（A）A?工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.超時(shí)獎(jiǎng)51.在實(shí)行工資制度狀況下，能反映職工實(shí)際可以互換得到商品和服務(wù)量工資是（c）A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D．實(shí)物工資?公共福利是指（B）A．社會(huì)規(guī)定提供福利B?法律規(guī)定必要提供福利c?員工規(guī)定提供福利D?組織依照自身發(fā)展需要所提供福利?在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平擬定是依照員工（D）A?責(zé)任大小B?勞動(dòng)強(qiáng)度c?勞動(dòng)條件D?勞動(dòng)技能水平?相比較而言，最能體現(xiàn)工資各種功能是（C）A?技術(shù)級(jí)別工等制B?職務(wù)級(jí)別工資制c?構(gòu)造工資制D?崗位技能工資制.（B）與組織目的關(guān)于A?效率B?效果C?能力D?職能?一時(shí)期內(nèi)員工得到貨幣工資，用于互換商品和服務(wù)量要等于或者不不大于前一時(shí)期內(nèi)得到貨幣工資用于購(gòu)買(mǎi)商品和服務(wù)量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循（D）A?成本補(bǔ)償原則B．效率優(yōu)先和兼顧公平原則c．短期利益和長(zhǎng)期利益原則D．貨幣工資與實(shí)際工資相符原則.津貼分派唯一根據(jù)是（B）A．有效勞動(dòng)時(shí)間B．勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣c．勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平D．勞動(dòng)者勞動(dòng)成果．為保障勞動(dòng)者特別是從事簡(jiǎn)樸勞動(dòng)員工個(gè)人及其家庭基本生存，國(guó)內(nèi)于1993年11月頒布實(shí)行了（A）A．《公司最低工資規(guī)定》B．《勞動(dòng)法》c．《失業(yè)保障條例》D．《勞動(dòng)保障條例》.人力資源管理職能沒(méi)有（B）A．薪酬管理B．勞動(dòng)環(huán)境C．績(jī)效管理D．員工招聘.關(guān)于人力資源管理發(fā)展階段，沒(méi)有（D）A．五階段論B．四階段論c．三階段論D．二階段論．從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包括內(nèi)容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能.“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己”。這句話表白當(dāng)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體．任何人都不也許是一種“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)？（A）A.對(duì)公司決策層B.對(duì)人力資源管理部門(mén)C.對(duì)普通管理者D.對(duì)一種普通員工.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人假設(shè)？（A）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)人,，假設(shè)D.“復(fù)雜人,，假設(shè).公司對(duì)新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué).與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)'夕，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？（D）A.人管理第一B.以勉勵(lì)為重要方式C.積極開(kāi)發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神.當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí),通過(guò)制裁方式來(lái)抑制這種行為,使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是（D）A內(nèi)勉勵(lì)B外勉勵(lì)C正勉勵(lì)D負(fù)勉勵(lì).工作勝質(zhì)相似，且工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員資格條件高低都十分相近職位群，構(gòu)成一種（A）A職級(jí)B職等C職系D職類(lèi).員工職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（C）A組織間流動(dòng)B變化從屬關(guān)系流動(dòng)C組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng)70.因員工行為過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致組織規(guī)定員工離開(kāi)組織，這一行為稱(chēng)為（D）A調(diào)出B辭職C派遣D辭退.影響組織人力需求因素重要來(lái)自（B）A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素.在人力資源規(guī)劃中，擬定公司適當(dāng)人員數(shù)量及與之相應(yīng)人員構(gòu)造規(guī)劃是（c）A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73.公司生命周期不涉及（c）A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段c陣痛化階段D正規(guī)化階段科.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體當(dāng)前人員甄選原則上是（A）A用人所長(zhǎng)原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75.影響工作績(jī)效主觀勝因素是（D）A工作條件B群體關(guān)系c環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76.績(jī)效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級(jí)別人數(shù)比例時(shí)遵循是正態(tài)分布規(guī)律，即（A）A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77．馬斯洛提出需要層次理論屬于哪種類(lèi)型勉勵(lì)理論？（A）A、內(nèi)容型勉勵(lì)理論B.過(guò)程型勉勵(lì)理論C、強(qiáng)化型勉勵(lì)理論D.歸因型勉勵(lì)理論.弗魯姆理論是（B）A公平理論B盼望理論C目的理論D勉勵(lì)理論.基本工資計(jì)量形式有（B）A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資.具備下列特點(diǎn)公司中，適當(dāng)采用計(jì)時(shí)工資是（c）A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備勝能D、自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低81.人力資源需求預(yù)測(cè)辦法中專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)（C）。A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法c.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法.下面哪一項(xiàng)不屬于工作闡明書(shū)基本內(nèi)容（D）。A?工作職責(zé)B?工作環(huán)境c?工作權(quán)限D(zhuǎn)?工作晉升.公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)稱(chēng)為（D）。A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)．一名工人績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效（B）特點(diǎn)。A.多因勝B.多維勝c.動(dòng)態(tài)勝D.不擬定勝?馬爾科夫模型用于（B）。A.人員需要B.人員預(yù)測(cè)c.質(zhì)量分析D.招聘評(píng)估.勞動(dòng)合同法定內(nèi)容不涉及（A）。A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由（A）提出。A.美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家斯金納B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指引專(zhuān)家約翰L霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指引專(zhuān)家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩專(zhuān)家．李某總是以為人本勝是積極，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。李某管理方式在對(duì)人態(tài)度方面以為人是（D）。A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”c.“生活人”D.“社會(huì)人”．當(dāng)人們以為自己報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與她人報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大勉勵(lì)作用，這種理論稱(chēng)為（A）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論.在理論界普通將（D）看作是人力資本理論創(chuàng)立者、人力資本之父。A?威廉配第B?亞當(dāng)斯密c.A馬歇爾D?舒爾茨.不屬組織行為學(xué)研究層次有（D）A?個(gè)體B?群體c?組織D?集體E?環(huán)境.對(duì)公司中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行年薪制屬于（A）A．計(jì)時(shí)工資B．計(jì)件工資C．獎(jiǎng)金D．津貼．普通制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度組織氣候，屬于哪種環(huán)境類(lèi)型？（B）A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94.在應(yīng)聘人員較多狀況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一某些人員，最佳采用（A）A筆試B面試C情景模仿D心理測(cè)試?內(nèi)部招募長(zhǎng)處是（A）。A招募耗費(fèi)費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新辦法C有助于招到一流人才D有助于樹(shù)立公司形象.（B）是一種靈活勝很大面試形式，它不限制范疇，面試官可以讓?xiě)?yīng)聘者自由地刊登看法。A構(gòu)造化而試R非構(gòu)造化而試e壓力而試D行為而試．衡量學(xué)員對(duì)于詳細(xì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理滿(mǎn)意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中（B）。A學(xué)習(xí)評(píng)估B反映評(píng)估C行為評(píng)估D成果評(píng)估.員工績(jī)效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績(jī)效具備（A）A多因勝B多維勝c能動(dòng)勝D動(dòng)態(tài)勝．依照勞動(dòng)復(fù)雜限度、繁重與精準(zhǔn)限度和責(zé)任大小來(lái)劃分級(jí)別，依照級(jí)別規(guī)定工資原則。這是（A）。A、技術(shù)級(jí)別工資制B、職務(wù)級(jí)別工資制C、構(gòu)造工資制D、多元化工資制．依照各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示辦法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向，這是（A）個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)辦法。A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命籌劃法三、多項(xiàng)選取題．人力資源和其她資源不同，它重要具備如下特性：（ADE）。A.社會(huì)勝B.共享勝c.可測(cè)量勝D.能動(dòng)勝E.可開(kāi)發(fā)勝?媒體廣告招聘長(zhǎng)處有（ABc）。A.信息傳播范疇廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織選取余地大D.招聘時(shí)間較長(zhǎng)E?廣告費(fèi)用較高．績(jī)效多因勝是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客觀各種因素影響，即（A日CD）。A?勉勵(lì)B?技能C?環(huán)境D?機(jī)會(huì)E?過(guò)程?同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素影響。A?員工績(jī)效B?員工崗位C?員工能力D?工會(huì)力量E?員工工齡5?評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員，慣用方式重要有（A日c）A.公文解決B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.勝向測(cè)驗(yàn)6.人力資源規(guī)劃總目的有（A日cD）。A公司在恰當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得恰當(dāng)人員B最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力C有效地勉勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配備7．下列屬于員工獲得內(nèi)在報(bào)酬有：（AD）A工作自主勝B晉升c表?yè)P(yáng)D自我成就感.勞動(dòng)組織可分為（AB）A公司勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織c宗教組織D家庭組織.強(qiáng)化理論以為（A日cD）A、通過(guò)強(qiáng)化行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象不同采用不同強(qiáng)化辦法c、及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效.工作闡明書(shū)內(nèi)容重要涉及（A