公司薪酬的管理制度（5篇）公司薪酬的管理制度〔精選5篇）在當今社會生活中，許多場合都離不了制度，制度是在肯定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。想必很多人都在為如何制定制度而苦惱吧，下面是我為大家收集的公司薪酬的管理制度〔精選5篇），盼望對大家有所關心。公司薪酬的管理制度1一、基本原則：1、企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工主動性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關懷，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平,提高勞動生產率。2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理安排的基礎上予以特別考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。二、薪酬體制1、薪資標準：公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定〔一般一年確定一次〕o1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特別崗位人員。2）年薪標準：由公司總經理依據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終依據工作完成狀況核算風險基金的發放額發放給員工〔以年終考勤、獎懲、績效考核等根據〕。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛〕、文員、非正式員工等。2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。三、薪資結構1、崗位工資：貫徹“因事設崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。2、工齡工資1）一般員工：2）老員工〔入公司時間三年以上〕:3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發放工齡工資。3、獎懲浮開工資：指生產部門依據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。四、工資支付制度崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計工資。五、薪資的發放1、發放原則：依據公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發放的有效運作。2、薪資審批方法1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。2）享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。3、薪資計算時間：每月1日至月末。4、薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。5、薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發放。6、薪資調整：公司依據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和改變、員工年度考核、奉獻程度等多項要素后，由總經理確定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。7、緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議商量通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。8、零星調薪：1）員工薪資調整嚴格根據考核、考核管理方法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特別薪資調整由總經理審批。2）員工的薪資調整只能在崗位工資1.5系數間調整。3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。六、風險工資1、年薪制人員實行年度風險工資，月發45%,余55%作為年度考核工資。2、中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%,20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發放。3、風險金的返還：各部門嚴格根據考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。七、工資查詢財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發覺當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。公司薪酬的管理制度21、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資依據部門薪資標準而定；試用期結束執行轉正工資標準。2、工資標準：分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月：基本工資：底薪;轉正后：基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。3、薪金發放時間：每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。4、業務費用管理在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特別狀況由營銷總監簽字報銷。差旅費用：銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。業務款待費：需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。公司薪酬的管理制度3第一章總則第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。第二條原則：1、建立明確的安排制度。依據不同部門的工作性質與特點，建立合理的安排方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅表達工作能力與所承當責任，而且更強調對績效的傾斜。3、建立主動的激勵機制。鼓舞員工提高自身能力，承當更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。第三條公司采納月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承當的稅費〔如個調稅、社保等〕。第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。第二章薪酬的構成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特別津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1、基本工資：依據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。基本工資金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資〔元〕1、2薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術員大專1300技工中專1100高中〔含以下〕10002o司齡工資：司齡工資表達公司對長期服務員工的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。3、區域津貼與其他津貼組成：1）區域津貼表達公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元〔其中北京、廣州地區為每月500元〕；在本地聘請的員工不享受區域津貼。2）其他津貼依據經營需要另文規定。4、崗位工資：由員工在企業中承當的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、奉獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測根據。假如請病假〔需有醫院證明〕，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下〔含第三薪等〕人員的崗位工資基準是同薪級的130%05、績效工資：績效工資表達員工的工作績效；績效工資依據考核周期及考核結果公布次月予以核發。1）員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評根據為公司當年的經營目標實現狀況，其績效工資在考核結束后予以核發；3）第三薪等以下〔含第三薪等〕人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；4）依據公司不同進展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。6、特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業務，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準根據國家相關規定按月予以辦理。2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中表達。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1、年度獎金在公司完成年度經營目標的狀況下，對工作質量完成杰出的部門和工作績效突出的員工進行特殊嘉獎。1）公司年度獎金總額由董事會依據公司經營業績予以核定;2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大奉獻的相關人員，具體獎金安排方案由經營管理委員會統一審定發放。2、專項獎金為不定期不定額獎金，是依據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額〔元〕備注1博士研發4000其他40002碩士研發3000其他XX3本科研發XX其他15004大專10005中專〔含以下〕800第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據行業狀況按70%?90%核發。依據經營需要引進的.特殊人才，其試用期工資由總經理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數〔按國家相關規定）。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬X實際工作天數。2、離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3、停職前的薪酬，依以下方式計算：停職前的薪酬X實際出勤日期/月平均上班天數〔按國家有關規定）。第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評根據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：公司視業績的成長狀況及員工的績效成果及能力進展狀況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會商量通過予以調整。第十九條調薪的內容：1、基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資格工資在當月予以調整。2、崗位工資及績效工資的調整：1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準根據薪級變動當月調整。2）半年績效考核及年終績效考核后，根據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準根據薪級變動當月調整。3、司齡津貼每年1月1日統一調整。第六章薪酬發放第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發放時間：1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。2、每月最終一天制作本月在冊員工薪酬謝表。3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬謝表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。第七章附則第二十五條員工薪酬實行密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違背，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。第二十七條本制度自公布之日起施行。公司薪酬的管理制度4第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素養、地區同行業市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：1、高層員工：公司副總經理職位起。2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。4、初級員工：操作工、見習工等。公司的各級員工分為二個職系：1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的Xo2、業務部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結構從整體上包含以下薪酬元素：同〔一〕基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。〔二〕績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。〔三〕福利及補助。〔四〕其他薪酬：包括特別嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據公司人力資源本錢的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。第三條月度獎金員月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同確定。第五條效益獎金指經營部門完成打算任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利主要指補充商業保險等。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。培訓補助：公司激勵績效優異、能力素養突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓學習的員工，依據管理層級和績效對其培訓進行補助；第八條特別獎金特別獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優獎金、特別奉獻嘉獎等。第三章薪酬體系設計第一條薪酬體系的職級劃分依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔〔元/月〕，檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔〔元/月〕，檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔〔元/月〕，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：〔一〕年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。實行年薪制的薪酬二固定工資+崗位補貼+年終獎金〔二〕月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資二7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資二8：2〔三〕提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。實行提成工資制的薪酬二月度固定工資+崗位補貼+效益獎金〔四〕特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式〔一般按年薪發放的形式〕。〔五〕固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。〔六〕計件或定額工資制。指作業層。第五章薪酬調整機制第一條影響薪酬調整的因素薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的改變、公司內部的改變與個人的改變。外部環境的改變主要包括：行業薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高；公司內部的改變主要包括：組織結構調整帶來的改變；個人的改變主要包括：能力素養、績效的提高與職位的改變。第二條外部環境改變帶來的薪酬調整行業薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。第三條組織結構調整帶來職位改變方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位改變方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間確實定;人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層商量通過后執行。組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。第三條本管理制度自公布之日起執行。公司薪酬的管理制度5一、休假日1、帶薪年休假在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。〔1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；〔2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；〔3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。員工有以下情形之一的，不享受當年的年休假：〔1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假