勞動合同的簽訂與試用期管理勞動合同的簽訂與試用期管理1習慣與自然習慣與自然2

一根小小的柱子，一截細細的鏈子，拴得住一頭千斤重的大象，這不荒謬嗎？可這荒謬的場景在印度和泰國隨處可見。那些馴象人，在大象還是小象的時候，就用一條鐵鏈將它綁在水泥柱或鋼柱上，無論小象怎么掙扎都無法掙脫。小象漸漸地習慣了不掙扎，直到長成了大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時，也不掙扎。一根小小的柱子，一截細細的鏈子，拴得住一頭千3馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃素，直到小虎長大。老虎不知肉味，自然不會傷人。馴虎人的致命錯誤在于他摔了交之后讓老虎舔凈他流在地上的血，老虎一舔不可收，終于將馴虎人吃了。馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃4

小象是被鏈子綁住，而大象則是被習慣綁住。

虎曾經(jīng)被習慣綁住，而馴虎人則死于習慣（他已經(jīng)習慣于他的老虎不吃人）。小象是被鏈子綁住，而大象則是被習慣綁住。

虎5

習慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那只偶然嘗了鮮血的老虎。習慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那6勞動合同訂立與勞動關系建立的關系勞動合同訂立中的法律問題勞動合同訂立與勞動關系建立的關系勞動合同訂立中的法律問題7勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應勞動合同訂立的標志是

。

勞動關系建立的標志是

。勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞8勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應勞動合同訂立的標志是雙方簽字蓋章。勞動關系建立的標志是單位開始用工。勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞9勞動合同期限的選擇勞動合同訂立中的法律問題勞動合同期限的選擇勞動合同訂立中的法律問題10勞動合同的類型?勞動合同的類型?11勞動合同期限的種類

勞動合同期限的種類12勞動合同期限的種類

固定期限勞動合同為常態(tài)無固定期限勞動合同為例外完成一定工作任務為期限的勞動合同為補充勞動合同期限的種類固定期限勞動合同為常態(tài)13勞動合同期限的種類

根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個性來選擇合適的合同期限；轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路勞動合同期限的種類根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個性14勞動合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于高級管理人員、高級技術人員等核心員工，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長的勞動合同；對替代性較強、臨時性或階段性崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動；勞動合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于15勞動合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于背景、能力、經(jīng)驗不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動合同；對于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項目、單項工作任務需要臨時用工的，可以選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于16不簽、遲簽勞動合同的法律風險勞動合同訂立中的法律問題不簽、遲簽勞動合同的法律風險勞動合同訂立中的法律問題17用工之日滿一個月的次日寬限期無責任雙倍工資無固定期限勞動合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動合同的法律風險書面通知終止支付實際工資書面通知終止支付經(jīng)濟補償雙倍工資各異不愿補訂不予補償員工解除支付補償不滿一年的補訂勞動合同，超過一年的，補訂無固定期限勞動合同。用工之日滿一個月的次日寬限期無責任雙倍工資無固定期限勞動合同18案例七：勞動關系建立時間的確定

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動合同，現(xiàn)該公司想終止勞動合同，請問小王可以提出哪些仲裁請求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）請求用人單位補訂無固定期限勞動合同：2009年2月1日起。（3）如果用人單位單方面終止勞動關系，可以主張經(jīng)濟賠償金，4000元。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例七：勞動關系建立時間的確定小王2008年2月1日19案例八：

“雙倍工資”賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)如何確定？

小王是某日化公司的銷售代表，工資構成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動合同。小王幾次與公司領導交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。小王認為應該按照3到10月份的實際收入來計算雙倍工資，而公司卻認為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績確定，收入不具有固定性，堅持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例八：“雙倍工資”賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)如何確定？小王是20不簽、遲簽勞動合同的法律風險“雙倍工資”計算基數(shù)的認定不簽、遲簽勞動合同的法律風險“雙倍工資”計算基數(shù)的認定21勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。“雙倍工資”計算基數(shù)的認定勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約22案例九：員工拒簽勞動合同、用人單位繼續(xù)留用案

王某于2008年4月19日進某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動合同時，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例九：員工拒簽勞動合同、用人單位繼續(xù)留用案王23123書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同；如何應對員工拒簽勞動合同不簽、遲簽勞動合同的法律風險發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應果斷終止勞動關系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：1、用人單位書面通知勞動者簽訂勞動合同的證據(jù)；2、勞動者拒簽的證據(jù)。123書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同；如何應對員工24正確應對勞動者拒簽勞動合同案例十：勞動者出具不愿意簽訂勞動合同的書面聲明，用人單位能否免責？

李某大學畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動下進入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關系準備安排李某進入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動合同。考慮到不簽訂勞動合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責任由李某個人承擔。正確應對勞動者拒簽勞動合同案例十：勞動者出具不愿意簽訂勞動合25試用期管理中的法律問題試用期管理中的法律問題26這幾年用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中,因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議已越來越多。

用人單位提高對試用期的管理發(fā)揮著越來越重要作用。試用期的管理這幾年用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中,因處于試用期內(nèi)27試用期知識的實務問答1.試用期的長短與什么密切有關？試用期知識的實務問答1.試用期的長短與什么密切有關？28法條鏈接勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過

個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過

個月；勞動合同期3年以上及無固定期，試用期不超過

個月。法條鏈接29答案:試用期的長短與勞動合同法的期限的長短有一定的關系。其本身需要和勞動合同相匹配，其長短須符合《勞動合同法》的規(guī)定。試用期限－－

合同期3月-1年，試用期不超過1個月

合同期1-3年，試用期不超過2個月

合同期3年以上及無固定期，試用期不超過6個月答案:30問：最長的試用期限為多少？問：什么情況下可以約定最長的試用期限？試用期不得超過六個月三年以上固定期限無固定期限的勞動合同問：最長的試用期限為多少？31試用期期限

勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用期已完成一定工作任務為期限不得約定試用期3個月以上（含3個月）不滿1年不得超過1個月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個月3年以上（含3個月）不得超過6個月無固定期限不得超過6個月試用期期限勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用32實務問答問：什么情況下不可以約定試用期？以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動合同期限不滿三個月的，非全日制勞動合同不得約定試用期。實務問答問：什么情況下不可以約定試用期？33實務問答問:勞動合同為3年，從2008年1月1日起，試用期為2個月，那么勞動合同的到期日為多少？試用期是否應該包含在勞動合同期限內(nèi)？實務問答問:34試用期是合同期限的一部分

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

——《勞動合同法》第19條第4項先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動合同錯誤！試用期是合同期限的一部分試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞35問：勞動者在勞動合同期限內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位？問：勞動者在試用期內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位?第37條勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。問：勞動者在勞動合同期限內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位36

在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要求勞動者提前30天通知解除勞動合同?《勞動合同法》第37條明確規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位解除勞動合同。因此，如果用人單位在合同中約定勞動者在用期解除勞動合同需要提前30天通知用人單位，該約定違反法律規(guī)定,勞者行使解除權不受其約束。在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要37在試用期的工資的知識1.勞動者在試用期的工資如何規(guī)定？在試用期的工資的知識38案例：王某以外聘人員剛進一個單位上班，在第一月發(fā)工資時，發(fā)現(xiàn)他的工資比別的有正規(guī)編制的同事工資少了很多。他去找人事處問原因，人事的回答是，他不是編制人員，工資按市場工資水平定，而編制人員享有很多國家的補償收益。問如何看這一問題？案例：39試用期的工資規(guī)定：《勞動合同法實施條例》第15條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期的工資規(guī)定：《勞動合同法實施條例》40如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動者約定轉(zhuǎn)正后工資為3000元，當時的最低工資標準為1200元，哪么勞動者的工資不得低于多少？4500*80%=36003000*80%=24001200如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動者約定轉(zhuǎn)41試用期工資待遇

用人單位和勞動者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標準；不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。試用期工資待遇用人單位和勞動者協(xié)商一致確定；42試用期次數(shù)的問題用人單位可否對勞動者設定幾次試用期？試用期次數(shù)的限制：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果同一勞動者在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)到新的崗位上，是否可以再次設定試用期？試用期次數(shù)的問題43案例：王小姐原系某半導體公司人力資源部經(jīng)理，工作做得不錯，深受公司領導的賞識。后該公司準備上市，公司財務要接受嚴格的審核。為此，公司擬將王小姐調(diào)到財務部門工作，負責公司財務。王小姐的勞動合同到期時，公司便與王小姐續(xù)簽了一份為期5年的勞動合同，約定的工作崗位為財務部經(jīng)理。案例：44案例：但是，公司領導以王小姐跨度較大為由，在續(xù)簽勞動合同時又與王小姐約定了6個月的試用期。由于王小姐無財務工作的經(jīng)驗，盡管王小姐很努力地自學財務知識，但財務工作的開展仍然很難打開局面。于是，公司便以王小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動合同。王小姐不服，便申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞合同的賠償金。請問，王小姐的請求能否獲得支持?案例：45專家點評:王小姐的請求是可以獲得法律的支持的。因為，公司在與王姐續(xù)簽勞動合同時又約定了一次試用期，屬于無效的約定，在法律上這個試用期是無效的。因此，公司無法以王小姐不符合錄用條件為向解除勞動合同。勞動合同的簽訂與試用期管理課件46啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動合同時不能再約定試用期。對于續(xù)簽勞動合同時崗位變化比較大的員工，用人單位不要寄希望于再設定試用期來察勞動者的能力，最好是在原勞動合同期限內(nèi)將擬與之續(xù)簽的員工，調(diào)入新崗位進行考察，以避免續(xù)簽勞動合同后員工不能勝任工作。啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動合同時不能再約定47員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?不可以。因為同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果原單位與該員工已經(jīng)約定過試用期，該員工離職后又回到原單位,根據(jù)法律的規(guī)定，這種情況仍然屬于同一用人單位與同一勞動者，不可以再次約定試用期。員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?48試用期約定次數(shù)

同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次試用期。

——《勞動合同法》第19條第2款續(xù)簽時再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期約定次數(shù)同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次49試用期期限可以延長嗎?2008年2月27日，顧某與某半導體公司簽訂了期限從2008年3月1日至2010年2月28日的勞動合同，其中前2個月為試用期，試用期工資為12000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為15000元/月。試用期期限可以延長嗎?2008年2月27日，顧某與50試用期期限可以延長嗎?

4月30日某半導體公司通知顧某，因其未通過試用期考評，按照公司規(guī)章制度，不予正式錄用，但公司為了再給顧某一個機會，公司決定將顧某的試用期延長1個月，1個月后考評通過的，才能正式被錄用。為了保住工作，顧某只好默許繼續(xù)試用，公司也按照試用期工資標準支付了工資。試用期期限可以延長嗎?51

5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評，公司決定不予正式錄用，并要求她當日結算工資，完成工作交接手續(xù)。5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通52

顧某要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但被拒絕。隨后顧某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求半導體公司補發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個月的工資補償和單方面解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。顧某要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但被拒53雙方的爭議仲裁審理中，顧某稱：公司與其簽訂的勞動合同約定2個月試用期，同時顧某僅僅在試用期即將結束時被公司口頭告知未通過考核，并且公司直接通知她延長1個月試用期，之前也未同自己溝通、協(xié)商過，屬于公司單方面行為。顧某提供了雙方簽訂的《勞動合同》作為證據(jù)。雙方的爭議仲裁審理中，54雙方的爭議公司辯稱：在試用期解除不符合錄用條件的員工，是法律賦予公司的權利，顧某未能按時獲得公司轉(zhuǎn)正，原因在于其工作業(yè)績達不到公司要求，公司要求延長試用期，她也并未提出異議，故公司繼續(xù)支付試用期工資并無不妥。公司提供了顧某二次考評記錄作為證據(jù)。雙方的爭議55對于試用期延長的問題，目前勞動法律、法規(guī)中并沒有限制性的規(guī)定，而僅是規(guī)定試用期的最長期限為六個月。

若原擬定的試用期尚未超過法定期限，且雙方在勞動合同中注明“企業(yè)不能在原約定期考察出勞動者是否符合轉(zhuǎn)正條件時，可以延長至法定試用期的最長期限”的例外。對于試用期延長的問題，目前勞動法律、法規(guī)中并沒有限制56法條鏈接《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。①試用期經(jīng)過即進入正式合同履行期，雙方均負有完全履行合同約定的義務。用人單位單方延長試用期的，視為違法約定試用期。法條鏈接《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一57回到案件：顧某要求半導體公司補發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個月的工資補償和單方面解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。支持否？回到案件：58法條鏈接《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。法條鏈接《勞動合同法》第83條規(guī)定，59試用期內(nèi)是否需要給員工繳納社保?在實踐中，用人單位認為試用期的員工不穩(wěn)定，可以不為員工繳納社會保險;有的則認為，試用期如果上保險，在員工離職后公司又要辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，一般是等到試用期滿，“轉(zhuǎn)正”后再為員工辦理社會保險手續(xù)。試用期內(nèi)是否需要給員工繳納社保?60用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《勞動法》該條的規(guī)定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發(fā)[1996]354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，因此，試用期內(nèi)企業(yè)也應當為員工繳納社會保險費。企業(yè)不需要為試用期員工繳納社保！用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。企業(yè)不需要61用人單位在合同中約定勞動者在試用期內(nèi)解除合同需承擔違約責任是否有效？如用人單位規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要支付用人單位因一時無法招聘的合適員工而造成的經(jīng)濟損失。勞動者應該承擔這個責任嗎？用人單位在合同中約定勞動者在試用期內(nèi)解除合同需承擔違約責任是62《勞動法》賦予了勞動者試用期解除勞動合同的權力，且該解除權是無條件的。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，實際上限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的合法權利，違反了法律的規(guī)定，應當確認為無效條款。《勞動法》賦予了勞動者試用期解除勞動合同的權力，且該解除權是63用人單位可否在試用期結束后以試用期內(nèi)勞動者的不符合錄用條件為由，解除勞動合同？用人單位可否在試用期結束后以試用期內(nèi)勞動者的不符合64案例分析張某系某重點大學的畢業(yè)生，畢業(yè)不久就應聘到A軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。進入公司時，張某與A公司簽訂了一份勞動合同，其中約定試用期為三個月。不幸的是，張某剛工作78天，由于疲勞過度，免疫力下降而導致急性肺炎住進了醫(yī)院。因公司正在進行的軟件開發(fā)處于攻堅階段，公司為了業(yè)務不受影響，另招聘新人頂替張某的職往。20天后，張某出院回公司上班，公司以張某在試用期內(nèi)不符合錄用標準為由將其辭退，張某不同意與其發(fā)生爭議。因公司還未為其辦理醫(yī)療保險，張某要求公司將其住院費用12000元報銷。案例分析張某系某重點大學的畢業(yè)生，畢業(yè)不久就應聘到A軟件公司65用人單位“以不符合錄用條件為由”單方解除勞動合同必須在試用期內(nèi)作出。用人單位應當根據(jù)試用期長短進行分類管理，在試用期結束前預留一段較充足時間供員工和職能部門完成轉(zhuǎn)正申請單的填寫。考核結束后，如果考核不合格，不予轉(zhuǎn)正，務必在試用期結束前書面通知員工解除勞動合同并說明理由。用人單位“以不符合錄用條件為由”單方解除勞動合同必須在試用期66實踐當中，有可能出現(xiàn)因為員工拖延而導致用人單位未能在試用期內(nèi)作出相關結論的怎么辦？勞動合同的簽訂與試用期管理課件67試用期所需的表格及文件試用期管理辦法及轉(zhuǎn)正申請表、辭職申請書、辭退申請表的存在和正確使用可以將試用期員工表現(xiàn)證據(jù)化，將試用期管理制度化，從而有效加強用人單位試用期管理，保障用人單位試用期單方解除權的有效行使。試用期所需的表格及文件試用期管理辦法及轉(zhuǎn)正申請表68試用期所需的表格及文件轉(zhuǎn)正申請單是在試用期內(nèi)由員工和公司共同填寫，由公司根據(jù)員工表現(xiàn)進行考核，并在試用期內(nèi)作出是否轉(zhuǎn)正等結論的法律文書。轉(zhuǎn)正申請單范本試用期所需的表格及文件轉(zhuǎn)正申請單是在試用期內(nèi)由員工和公司共同69辭職申請書是新員工在試用期辭職的意思表示。辭職申請書辭職申請書是新員工在試用期辭職的意思表示。70辭退申請表是新員工所在部門負責人在試用期發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用條件向有關部門提出的辭退建議。辭退申請表辭退申請表是新員工所在部門負責人在試用期發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用71錄用條件的運用招聘錄用中的法律問題錄用條件說明書

錄用條件的運用招聘錄用中的法律問題錄用條件說明書721、升職加薪2、平安無事3、無疾而終4、中途被炒5、臨陣退縮能力得到認可態(tài)度得到認可公司對你重視試用期后企業(yè)1、升職2、平安無事3、無疾而終4、中途被炒5、臨陣能力得到73什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時，依據(jù)職位要求所提出的具體標準，是最終決定是否錄用員工的依據(jù)，一般不會在招聘廣告中全部列明；內(nèi)容具體明確，具有可操作性招聘條件是用人單位在招聘時所列明的最基本的資格要求，是該職位應當滿足的最低條件，一般會在招聘廣告上列明。內(nèi)容比較簡單和寬泛，以便吸引更多的人才前來應聘。什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時，依據(jù)職位要求招74為何要設定錄用條件？

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的實質(zhì)條件。被錄用的員工如果在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動合同。為何要設定錄用條件？

第三十九條勞動者有下列情形之一75為何要設定錄用條件？案例：試用期解除不符合錄用條件員工案

某公司籌備開業(yè)，在某招聘網(wǎng)站同時刊登了數(shù)十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗；如果應聘管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗。”張某經(jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動合同，合同約定試用期為2個月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評估，現(xiàn)公司決定與其解除勞動合同。張某認為公司屬于違法解除，遂申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。為何要設定錄用條件？案例：試用期解除不符合錄用條件員工案76如何設定錄用條件？案例：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案李小姐通過應聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動合同，并約定了兩個月的試用期。公司組進行了為期一個半月的入職培訓，并在培訓結束后進行了書面考試。考試題型全部為客觀題，李小姐的成績?yōu)?6分，未能達到公司規(guī)定的合格分數(shù)線。公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小姐勞動合同。李小姐以公司違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求某咨詢公司恢復勞動關系。如何設定錄用條件？案例：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合77如何設定錄用條件？案例：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案李小姐認為：

工作期間盡職盡責，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓考試為由解除勞動合同，不能接受公司認為：

李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓后，未通過公司的相關考試其行為屬公司《員工手冊》規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動關系，且無須向其支付經(jīng)濟補償金。如何設定錄用條件？案例：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合78如何設定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告。錄用條件：相關專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責：根據(jù)公司技術文檔規(guī)范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動合同，試用期六個月。王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動合同。如何設定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案79如何設定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

王某認為：

他符合公司的錄用條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金。公司認為：

王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某的要求。如何設定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案80如何設定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動合同的條件：企業(yè)存在錄用條件；有證據(jù)證明不符合錄用條件；解除通知書應當在試用期內(nèi)作出；解除通知書要說明解除理由并在試用期內(nèi)交員工簽收。如何設定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動合同的條件：企業(yè)存在錄81如何設定錄用條件？內(nèi)容明確具體所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。針對招聘職位的個性條件，應逐條擬定，明確具體細致，切忌空泛化、簡單化。避免就業(yè)歧視事先公示告知錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作能力等和職位有關聯(lián)性的要求和標準，不能隨心所欲擴大。如需限制，也應充分說明。通過招聘廣告公示通過錄用條件確認函勞動合同或者附件列入規(guī)章制度通過崗位說明書如何設定錄用條件？內(nèi)容明確具體所有職位都通用的共避免就業(yè)歧視82錄用說明書的正確使用1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件2.錄用說明書要事先公示或告知錄用說明書的正確使用1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件831.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件要對”錄用條件”事先進行明確界定,錄用條件一定要合法、明確、具體、可操作。合法性首先，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件要對”錄用條件”事先84

李某(女)于2007年1月23日與某外貿(mào)公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經(jīng)懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件85

外貿(mào)公司以李某懷孕“不符合錄用條件為由”解除勞動合同，因違反《勞動合同法》第42條“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期”不得解除勞動合同的規(guī)定，其行為屬于違法解除勞動合同。李某有權要求某外貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇解除勞動合同并要求某外貿(mào)公司支付經(jīng)濟賠償金。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件外貿(mào)公司以李某懷孕“不符合錄用條件為由”解除勞動86具體切忌一刀切以及將考核標準空泛化、抽象化比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求明確下來。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件具體1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件87案例：2004年10月，某文具公司招聘陳某任該公司總裁助理和中國市場銷售經(jīng)理，簽訂了5年期勞動合同，試用期為6個月，月工資3萬元。2004年12月31日，雙方簽署《2005年度銷售目標經(jīng)營責任狀》，確認陳某在2005年應完成銷售目標4000萬元，2005年第1季度，公司銷售業(yè)績?yōu)橹挥?40萬元。公司遂于2005年4月6日通知陳某,稱根據(jù)其在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，公司認為其不符合該崗位要求，與其解除勞動關系。陳某不服，引發(fā)勞動爭議。案例：88陳某認為，《2005年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)績，未約定季度、月度經(jīng)營目標，未到年底則不能確定自己無法完成指標。且文具銷售有淡旺季之分，業(yè)績目標未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分。而且銷量減少、出現(xiàn)虧損也有其他客觀原因，如產(chǎn)能不足、前期費用分攤不合理等。自己其實已經(jīng)完成了相當?shù)臉I(yè)績。陳某認為，《2005年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)89公司認為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分。第1季度陳某只完成年銷售目標的4%，公司無法相信其可以完成銷售目標。公司有《銷售經(jīng)理職務說明書》，陳某的表現(xiàn)也不符合該說明書的要求。但該公司無法證明已向陳某出示《銷售經(jīng)理職務說明書》。

公司認為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分。第1季度陳90法院認為，《2005年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)績，未明確約定可平均劃分為季度目標進行考核，雙方也末約定在試用期內(nèi)應完成多少銷售目標才符合錄用條件。而市場變化具有不確定性，無法事先準確預測，公司以第1季度業(yè)績推斷陳某無法完成全年目標依據(jù)不足。同時，該公司無法證明已向陳某出示《銷售經(jīng)理職務說明書》，所以不能將《銷售經(jīng)理職務說明書》作為審理依據(jù)。故判決雙方恢復勞動關系。法院認為，《2005年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)91同時，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實偏低，法院判決該公司按陳某原工資的50%，即15000元補發(fā)其工資至勞動關系恢復之日。同時，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實偏低，法院判決該公司按92績效與考核體系績效考核方式的選擇

在法律訴訟中，一套科學合理的表現(xiàn)性評價技術體系更容易獲得法律的支持和認可。績效與考核體系績效考核方式的選擇93績效管理與考核體系績效考核方式的選擇1、工作日志考核法試用期的員工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進一批人，一比較就清楚。試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。

績效管理與考核體系績效考核方式的選擇94績效管理與考核體系績效考核方式的選擇2、關系人360度考評法為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關系人考評。這個360度關系人考評是指與被考評人有業(yè)務工作關系和管理關系的人全部參與考評，根據(jù)工作需要設定不同考評人的權重，背對背打分。績效管理與考核體系績效考核方式的選擇95績效管理與考核體系績效考核方式的選擇3、關鍵事件法這些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，都可以用分值來計量。績效管理與考核體系績效考核方式的選擇96績效管理與考核體系績效考核方式的選擇公司還必須設立紅線死亡法。任何一個組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。績效管理與考核體系績效考核方式的選擇97績效管理與考核體系績效信息的收集

1．法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同。績效管理與考核體系績效信息的收集98績效管理與考核體系績效信息的收集

2．重視從多種渠道收集績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商來收集績效信息。績效管理與考核體系績效信息的收集99績效管理與考核體系績效信息的收集

3．輔助證據(jù)不可忽視如員工的績效報表、客戶的投訴信函等。考核開始前可以要求員工提交任務報告或定期述職，所有報告應通過書面形式并有員工簽字。績效數(shù)據(jù)最后還應當要求員工在績效考核的文件簽字確認，這樣證明員工對績效考核的結果予以認可。績效管理與考核體系績效信息的收集

100明確

“錄用條件”應該是共性和個性的結合“共性”即大部分企業(yè)和崗位的都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己與工作相關的信息，教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件明確1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件101明確

“錄用條件”應該是共性和個性的結合“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書；有的有技術的要求，比如符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。明確“錄用條件”應該是共性和個性的結合102明確

“錄用條件”應該是共性和個性的結合“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。錄用條件的個性可以通過招聘公告、勞動合同等和規(guī)章制度結合起來進行明確。明確“錄用條件”應該是共性和個性的結合1032、錄用說明書要事先公示或告知公示簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。如何公示？2、錄用說明書要事先公示或告知104那如何進行公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；(2)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;那如何進行公示呢？105那如何進行公示呢？方法有以下幾種：(3)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示也可以作為勞動合同的附件。那如何進行公示呢？1062、錄用說明書要事先公示或告知如何告知？2、錄用說明書要事先公示或告知107告知的幾層含義：一是告知義務是主動的告知義務，即使求職者沒有提出要了解某項具體情況，用人單位也必須主動履行告知；二是要如實告知，即用人單位要遵守誠實信用原則如實告知求職者相關內(nèi)容；告知的幾層含義：108告知的幾層含義：三是告知的時間是在勞動合同簽訂之前，而不是在簽訂之后；四是告知的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況均是用人單位告知的內(nèi)容。告知的幾層含義：109用人單位如何證明自己已履行了告知義務?用人單位不僅要履行告知義務，而且還要保留好告知的證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，需要舉證證明已經(jīng)履行告知義務。最好的辦法當屬書面的告知證明。用人單位如何證明自己已履行了告知義務?用人單位不僅要履行告知110錄用條件說明書范本錄用條件說明書范本111簽收回執(zhí)簽收回執(zhí)

本人已收到公司出具的《錄用條件說明書》。簽收人：年月日簽收回執(zhí)簽收回執(zhí)112啟示有相應證據(jù)證明勞動者不能達到錄用條件.已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于《勞動法》對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，把工作做細，盡量做到滴水不漏。啟示1134、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核，并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者。在實踐中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)114什么是錄用條件說明書?錄用條件說明書是針對試用期員工,明確錄用條件的書面描述.錄用條件說明書界定的是”試用期員工需要符合什么條件才能轉(zhuǎn)正”.錄用說明書最重要的作用是作為試用期員工的考核依據(jù).在試用期間,如果用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件,可以隨時解除勞動合同而不必支付經(jīng)濟補償金.什么是錄用條件說明書?錄用條件說明書是針對試用期員115規(guī)章制度制定適用中的法律問題規(guī)章制度制定適用中的法律問題116制度的影響21世紀最需要的就是人才......沒有約束的人才破壞力是可怕的！制度的影響21世紀最需要的就是人才......沒有約束的人才117規(guī)章制度對企業(yè)的意義

規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化企業(yè)進行人力資源管理的主要依據(jù)規(guī)章制度對企業(yè)的意義規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化1181、考勤制度上下班打卡（忘打卡）、遲到、早退、曠工、出差2、休假制度公假、事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假3、離職制度提前30天通知公司按規(guī)定進行工作交接，歸還公司物品人事制度1、考勤制度人事制度119案例分析XX．就業(yè)與一家金融軟件企業(yè)，公司要求新人每天需要在晚上進行業(yè)務培訓，并且說明了培訓過程中的紀律。由于經(jīng)理開會，當天的培訓遲到了，所以當天培訓負責人當眾批評了他。這使xx感覺很沒面子，連續(xù)幾天悶悶不樂，多次提到要辭職，認為企業(yè)對于員工不重視。過了一個星期后，就沒有到企業(yè)報道，企業(yè)的培訓資料也沒有歸還。說說xx在處理這件事情中有什么不足？案例分析XX．就業(yè)與一家金融軟件企業(yè)，公司要求新人每120財務制度報銷1、整理報銷單據(jù)，寫清事由2、領導、財務簽字3、出納報銷薪資1、薪資構成（底薪+獎金+扣款）2、發(fā)薪時間財務制度報銷121行政制度著裝禮儀1、合體、干凈、專業(yè)2、西裝整潔、平整3、襯衣潔白干凈及時更換4、黑色皮鞋光亮清潔5、深色襪子，襪腰要長6、領帶～是男人的自我宣言！7、細節(jié)：頭皮屑、鼻毛、體味、口氣、胡須等等1、合體、干凈、端莊2、西裝平整、潔凈3、整體色彩、風格協(xié)調(diào)4、深色皮鞋光亮清潔5、頭發(fā)不過肩、不可以染發(fā)6、用飾品表現(xiàn)個性7、不能：濃妝艷抹、性感暴露、不穿襪子、首飾夸張男性著裝女性著裝行政制度著裝禮儀1、合體、干凈、專業(yè)1、合體、122行政制度工作禮儀 1、上班務必舉止端正，不得高聲說笑。 2、同事間互相關懷尊重，并協(xié)商互為配合完成工作。 3、員工對上級說話謙遜有禮，言語保持請示口吻。 4、遇客人來公司時，應熱情服務以禮相待，時時留意維護公司形象。 5、向上級匯報時準備充分，按約定時間實事求是報告，注意簡明扼要。 6、接聽與使用電話客氣熱情，不得失禮。 7、上班時間不要做與工作不相關的事 8、講究公德，尊重他人。行政制度工作禮儀123張迪，男，計算機本科，英語六級，畢業(yè)后憑借良好的學歷背景和技術能力很快進入一家對日外包企業(yè)，馬上開始一個月的技術培訓，一個星期后因為技術學習容易上手而無聊，在培訓課中睡覺而被批評。技術培訓過后，企業(yè)開始把所有參加培訓的人分到各個項目小組，由于是新人，組長分的任務量不大，張迪是一個技術能力非常不錯的學員，對于組長分的任務很快就完成了。在午休的時間內(nèi)，就開始玩系統(tǒng)中的掃雷游戲，被分公司的總經(jīng)理看見，提醒他公司是不能玩游戲的，張迪馬上回了一句，現(xiàn)在是休息時間，再說我也沒玩別的，就玩掃雷而已。下午，人事專員通知張迪辦手續(xù)離開。說說xx在處理這件事情中有什么不足？案例分析張迪，男，計算機本科，英語六級，畢業(yè)后憑借良好的學歷124作用一作用二行使用工自主權的主要形式：員工關系管理的很多問題需要用人單位結合本單位實際情況在規(guī)章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業(yè)內(nèi)部管理。勞動爭議審理依據(jù)：通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性作用一作用二行使用工自主權的主要形式：勞動爭議審理依據(jù)：企業(yè)125企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性

案例十二：出納工作失誤多報款項是否構成嚴重違紀？

劉某是物業(yè)公司的出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了幾十元的打車費。公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時做出了解釋和更正。一周后，公司書面通知劉某，因她在公司擔任出納期間，在財務報銷上有弄虛作假行為，而財務人員在報銷中不能實事求是，行為較為嚴重，符合公司規(guī)章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。劉某不服，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性案例十二：出納工作失126企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性

法律提示

規(guī)章制度不應只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列，更應是一套符合企業(yè)自身實際，切實可行的標準化手冊。對于“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”這些勞動合同法中的原則性概念，企業(yè)要通過相關制度的完善和標準的細化來達到對自己有力的局面。企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性法律提示127規(guī)章制度的生效要件

規(guī)章制度的法律要求不得與法律相抵觸具有公平合理性內(nèi)容合法程序民主討論參與協(xié)商確定依法公示讓勞動者知曉規(guī)章制度的生效要件規(guī)章制度的不得與法律相抵觸內(nèi)容合法程128規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法

案例十三：超市失貨損失能否要求當班員工承擔？

李某應聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益提成，李某也在超市提供的員工手冊簽了字。一個月后，李某發(fā)現(xiàn)自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經(jīng)詢問后公司答復，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔200多元的失貨賠償金，直接從工資中扣除。第二個月，李某又被扣了300元工資。李某認為超市在沒有查清失竊責任的情況下，就要求員工分擔損失不合理。超市則稱，員工手冊中明確規(guī)定了失貨責任由員工承擔，李某在手冊簽收單上也簽字確認了，況且零售行業(yè)中，貨物缺失由當班員工負責早已是行規(guī)，超市做法并不違法。規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法案例十三：超市失貨損失能129規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。——《工資支付條例》第16條扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于最低工資；無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人原因造成規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法因勞動者本130規(guī)章制度的生效要件——程序民主

程序民主

用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。——《勞動合同法》第4條（1）討論參與：與全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，職工或者職工代表可提出方案和意見。（2）協(xié)商確定：企業(yè)要和工會或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。實踐中可以通過發(fā)放意見征集表、召開專門會議等方式操作。規(guī)章制度的生效要件——程序民主程序民主用131132規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達成一致，用人單位能最終決定嗎《勞動合同法》規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求，并不是指勞資雙方對規(guī)章制度的內(nèi)容達成一致意見。如果企業(yè)和職工或工會經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，用人單位有最后決定權。用人單位沒有組建工會，會影響規(guī)章制度的生效嗎？

工會是企業(yè)職工自愿結合的組織，法律并不強求企業(yè)必須建立工會。如果職業(yè)沒有組建工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會影響規(guī)章制度的效力。規(guī)章制度的生效要件——程序民主132規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達成一致，用人單位能最終決定132規(guī)章制度的生效要件——公示告知

《勞動合同法》第4條第4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公布，或者告知勞動者。規(guī)模比較小的企業(yè)：

可以通過發(fā)放員工手冊、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進規(guī)模比較大的企業(yè)：

可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓會、組織規(guī)章制度考試等方式進行。注意要制作會議記錄，并要求員工簽字。規(guī)章制度的生效要件——公示告知《勞動合同法》第4條第4133勞動合同的簽訂與試用期管理勞動合同的簽訂與試用期管理134習慣與自然習慣與自然135

一根小小的柱子，一截細細的鏈子，拴得住一頭千斤重的大象，這不荒謬嗎？可這荒謬的場景在印度和泰國隨處可見。那些馴象人，在大象還是小象的時候，就用一條鐵鏈將它綁在水泥柱或鋼柱上，無論小象怎么掙扎都無法掙脫。小象漸漸地習慣了不掙扎，直到長成了大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時，也不掙扎。一根小小的柱子，一截細細的鏈子，拴得住一頭千136馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃素，直到小虎長大。老虎不知肉味，自然不會傷人。馴虎人的致命錯誤在于他摔了交之后讓老虎舔凈他流在地上的血，老虎一舔不可收，終于將馴虎人吃了。馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃137

小象是被鏈子綁住，而大象則是被習慣綁住。

虎曾經(jīng)被習慣綁住，而馴虎人則死于習慣（他已經(jīng)習慣于他的老虎不吃人）。小象是被鏈子綁住，而大象則是被習慣綁住。

虎138

習慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那只偶然嘗了鮮血的老虎。習慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那139勞動合同訂立與勞動關系建立的關系勞動合同訂立中的法律問題勞動合同訂立與勞動關系建立的關系勞動合同訂立中的法律問題140勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應勞動合同訂立的標志是

。

勞動關系建立的標志是

。勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞141勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應勞動合同訂立的標志是雙方簽字蓋章。勞動關系建立的標志是單位開始用工。勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞142勞動合同期限的選擇勞動合同訂立中的法律問題勞動合同期限的選擇勞動合同訂立中的法律問題143勞動合同的類型?勞動合同的類型?144勞動合同期限的種類

勞動合同期限的種類145勞動合同期限的種類

固定期限勞動合同為常態(tài)無固定期限勞動合同為例外完成一定工作任務為期限的勞動合同為補充勞動合同期限的種類固定期限勞動合同為常態(tài)146勞動合同期限的種類

根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個性來選擇合適的合同期限；轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路勞動合同期限的種類根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個性147勞動合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于高級管理人員、高級技術人員等核心員工，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長的勞動合同；對替代性較強、臨時性或階段性崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動；勞動合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于148勞動合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于背景、能力、經(jīng)驗不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動合同；對于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項目、單項工作任務需要臨時用工的，可以選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于149不簽、遲簽勞動合同的法律風險勞動合同訂立中的法律問題不簽、遲簽勞動合同的法律風險勞動合同訂立中的法律問題150用工之日滿一個月的次日寬限期無責任雙倍工資無固定期限勞動合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動合同的法律風險書面通知終止支付實際工資書面通知終止支付經(jīng)濟補償雙倍工資各異不愿補訂不予補償員工解除支付補償不滿一年的補訂勞動合同，超過一年的，補訂無固定期限勞動合同。用工之日滿一個月的次日寬限期無責任雙倍工資無固定期限勞動合同151案例七：勞動關系建立時間的確定

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動合同，現(xiàn)該公司想終止勞動合同，請問小王可以提出哪些仲裁請求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）請求用人單位補訂無固定期限勞動合同：2009年2月1日起。（3）如果用人單位單方面終止勞動關系，可以主張經(jīng)濟賠償金，4000元。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例七：勞動關系建立時間的確定小王2008年2月1日152案例八：

“雙倍工資”賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)如何確定？

小王是某日化公司的銷售代表，工資構成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動合同。小王幾次與公司領導交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。小王認為應該按照3到10月份的實際收入來計算雙倍工資，而公司卻認為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績確定，收入不具有固定性，堅持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例八：“雙倍工資”賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)如何確定？小王是153不簽、遲簽勞動合同的法律風險“雙倍工資”計算基數(shù)的認定不簽、遲簽勞動合同的法律風險“雙倍工資”計算基數(shù)的認定154勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。“雙倍工資”計算基數(shù)的認定勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約155案例九：員工拒簽勞動合同、用人單位繼續(xù)留用案

王某于2008年4月19日進某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動合同時，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例九：員工拒簽勞動合同、用人單位繼續(xù)留用案王156123書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同；如何應對員工拒簽勞動合同不簽、遲簽勞動合同的法律風險發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應果斷終止勞動關系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：1、用人單位書面通知勞動者簽訂勞動合同的證據(jù)；2、勞動者拒簽的證據(jù)。123書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同；如何應對員工157正確應對勞動者拒簽勞動合同案例十：勞動者出具不愿意簽訂勞動合同的書面聲明，用人單位能否免責？

李某大學畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動下進入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關系準備安排李某進入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動合同。考慮到不簽訂勞動合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責任由李某個人承擔。正確應對勞動者拒簽勞動合同案例十：勞動者出具不愿意簽訂勞動合158試用期管理中的法律問題試用期管理中的法律問題159這幾年用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中,因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議已越來越多。

用人單位提高對試用期的管理發(fā)揮著越來越重要作用。試用期的管理這幾年用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中,因處于試用期內(nèi)160試用期知識的實務問答1.試用期的長短與什么密切有關？試用期知識的實務問答1.試用期的長短與什么密切有關？161法條鏈接勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過

個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過

個月；勞動合同期3年以上及無固定期，試用期不超過

個月。法條鏈接162答案:試用期的長短與勞動合同法的期限的長短有一定的關系。其本身需要和勞動合同相匹配，其長短須符合《勞動合同法》的規(guī)定。試用期限－－

合同期3月-1年，試用期不超過1個月

合同期1-3年，試用期不超過2個月

合同期3年以上及無固定期，試用期不超過6個月答案:163問：最長的試用期限為多少？問：什么情況下可以約定最長的試用期限？試用期不得超過六個月三年以上固定期限無固定期限的勞動合同問：最長的試用期限為多少？164試用期期限

勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用期已完成一定工作任務為期限不得約定試用期3個月以上（含3個月）不滿1年不得超過1個月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個月3年以上（含3個月）不得超過6個月無固定期限不得超過6個月試用期期限勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用165實務問答問：什么情況下不可以約定試用期？以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動合同期限不滿三個月的，非全日制勞動合同不得約定試用期。實務問答問：什么情況下不可以約定試用期？166實務問答問:勞動合同為3年，從2008年1月1日起，試用期為2個月，那么勞動合同的到期日為多少？試用期是否應該包含在勞動合同期限內(nèi)？實務問答問:167試用期是合同期限的一部分

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

——《勞動合同法》第19條第4項先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動合同錯誤！試用期是合同期限的一部分試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞168問：勞動者在勞動合同期限內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位？問：勞動者在試用期內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位?第37條勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。問：勞動者在勞動合同期限內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位169

在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要求勞動者提前30天通知解除勞動合同?《勞動合同法》第37條明確規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位解除勞動合同。因此，如果用人單位在合同中約定勞動者在用期解除勞動合同需要提前30天通知用人單位，該約定違反法律規(guī)定,勞者行使解除權不受其約束。在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要170在試用期的工資的知識1.勞動者在試用期的工資如何規(guī)定？在試用期的工資的知識171案例：王某以外聘人員剛進一個單位上班，在第一月發(fā)工資時，發(fā)現(xiàn)他的工資比別的有正規(guī)編制的同事工資少了很多。他去找人事處問原因，人事的回答是，他不是編制人員，工資按市場工資水平定，而編制人員享有很多國家的補償收益。問如何看這一問題？案例：172試用期的工資規(guī)定：《勞動合同法實施條例》第15條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期的工資規(guī)定：《勞動合同法實施條例》173如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動者約定轉(zhuǎn)正后工資為3000元，當時的最低工資標準為1200元，哪么勞動者的工資不得低于多少？4500*80%=36003000*80%=24001200如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動者約定轉(zhuǎn)174試用期工資待遇

用人單位和勞動者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標準；不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。試用期工資待遇用人單位和勞動者協(xié)商一致確定；175試用期次數(shù)的問題用人單位可否對勞動者設定幾次試用期？試用期次數(shù)的限制：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果同一勞動者在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)到新的崗位上，是否可以再次設定試用期？試用期次數(shù)的問題176案例：王小姐原系某半導體公司人力資源部經(jīng)理，工作做得不錯，深受公司領導的賞識。后該公司準備上市，公司財務要接受嚴格的審核。為此，公司擬將王小姐調(diào)到財務部門工作，負責公司財務。王小姐的勞動合同到期時，公司便與王小姐續(xù)簽了一份為期5年的勞動合同，約定的工作崗位為財務部經(jīng)理。案例：177案例：但是，公司領導以王小姐跨度較大為由，在續(xù)簽勞動合同時又與王小姐約定了6個月的試用期。由于王小姐無財務工作的經(jīng)驗，盡管王小姐很努力地自學財務知識，但財務工作的開展仍然很難打開局面。于是，公司便以王小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動合同。王小姐不服，便申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞合同的賠償金。請問，王小姐的請求能否獲得支持?案例：178專家點評:王小姐的請求是可以獲得法律的支持的。因為，公司在與王姐續(xù)簽勞動合同時又約定了一次試用期，屬于無效的約定，在法律上這個試用期是無效的。因此，公司無法以王小姐不符合錄用條件為向解除勞動合同。勞動合同的簽訂與試用期管理課件179啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動合同時不能再約定試用期。對于續(xù)簽勞動合同時崗位變化比較大的員工，用人單位不要寄希望于再設定試用期來察勞動者的能力，最好是在原勞動合同期限內(nèi)將擬與之續(xù)簽的員工，調(diào)入新崗位進行考察，以避免續(xù)簽勞動合同后員工不能勝任工作。啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動合同時不能再約定180員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?不可以。因為同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果原單位與該員工已經(jīng)約定過試用期，該員工離職后又回到原單位,根據(jù)法律的規(guī)定，這種情況仍然屬于同一用人單位與同一勞動者，不可以再次約定試用期。員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?181試用期約定次數(shù)

同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次試用期。

——《勞動合同法》第19條第2款續(xù)簽時再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期約定次數(shù)同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次182試用期期限可以延長嗎?2008年2月27日，顧某與某半導體公司簽訂了期限從2008年3月1日至2010年2月28日的勞動合同，其中前2個月為試用期，試用期工資為12000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為15000元/月。試用期期限可以延長嗎?2008年2月27日，顧某與183試用期期限可以延長嗎?

4月30日某半導體公司通知顧某，因其未通過試用期考評，按照公司規(guī)章制度，不予正式錄用，但公司為了再給顧某一個機會，公司決定將顧某的試用期延長1個月，1個月后考評通過的，才能正式被錄用。為了保住工作，顧某只好默許繼續(xù)試用，公司也按照試用期工資標準支付了工資。試用期期限可以延長嗎?184

5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評，公司決定不予正式錄用，并要求她當日結算工資，完成工作交接手續(xù)。5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通185

顧某要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但被拒絕。隨后顧某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求半導體公司補發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個月的