招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系典藏PPT招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系典藏PPT1課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進理念，了解主要的方法論，并建立對構(gòu)建人員評價體系的系統(tǒng)認識。典藏PPT課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進2課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT3企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系Howoldareyou（怎么老是你）核心競爭力——人力資源典藏PPT企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）典藏4為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？華為 人才掠奪宗申 成本控制Cisco 結(jié)果導(dǎo)向MOTOROLA人本關(guān)懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具典藏PPT為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？華為 5圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)展培訓(xùn)體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵工作分析人員招募人員配置職位評估績效評估勝任力評估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價值循環(huán)人力資源模塊典藏PPT圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)6人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設(shè)計與變革人員素質(zhì)評估人員配置典藏PPT人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)7在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關(guān)鍵典藏PPT在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)典藏PPT8人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素典藏PPT人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息9通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清過濾工作對人的要求典藏PPT通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動10通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗面談情境模擬技術(shù)360度評估……了解典藏PPT通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理11測評分析報告通過溝通過程的設(shè)計傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計／確認實施方案設(shè)計／確認測評實施發(fā)展/提拔建議溝通典藏PPT測評分析報告通過溝通過程的設(shè)計傳遞信息決策者和擁有信息或擁有12通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素工作對人的要求典藏PPT通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者13課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT14招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄15招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄16招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄17招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄18招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對人員到底有什么要求有沒有可能“內(nèi)部解決”典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄19招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄20招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄21招聘工作流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員增長需求，并確定其中需要招聘的部分用人需求信息發(fā)布應(yīng)聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人。如何讓我的招聘對象獲得我的招聘信息？——選擇最合適的渠道通過一系列的方法和程序，判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要提供錄用通知，報到并指定指導(dǎo)人入職培訓(xùn)試用期考核招聘績效評估與改進典藏PPT招聘工作流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員增長需求，并確22企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)典藏PPT企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)典藏PPT23招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配典藏PPT招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配典藏PPT24人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（LaborWastageIndex）——離職率

LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（LaborStabilityIndex）

LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊100％人力流動率（LaborTurnoverRatio）

TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（LaborReplacementRatio）

RR＝（某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%典藏PPT人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（LaborWast25人力損耗分析練習(xí)典藏PPT人力損耗分析練習(xí)典藏PPT26討論A部門的主要問題與應(yīng)對措施B部門的主要問題與應(yīng)對措施C部門的主要問題與應(yīng)對措施主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應(yīng)對措施：尋找其他部門安置老員工；加強新員工培訓(xùn)；提升部門領(lǐng)導(dǎo)的團隊建設(shè)能力……主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應(yīng)對措施：加強新員工培訓(xùn)；分析崗位設(shè)置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強開放性主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務(wù)衰退期？應(yīng)對措施：分析業(yè)務(wù)狀況；分析領(lǐng)導(dǎo)；招聘有經(jīng)驗的人；尋找其他部門安置老員工；典藏PPT討論A部門的主要問題與應(yīng)對措施主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員27常用招聘渠道公眾報刊廣告專業(yè)類報刊廣告招聘類報刊廣告招聘會網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置計劃典藏PPT常用招聘渠道公眾報刊廣告典藏PPT28渠道特性分析典藏PPT渠道特性分析典藏PPT29招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）典藏PPT招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔質(zhì)量第一，數(shù)量第二1200200130招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核留任率——半年（一年）內(nèi)在崗比率新員工滿意度——滿意度調(diào)查重置率（一個崗位重復(fù)招聘的比率）——新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù)典藏PPT招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核典藏PPT31招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時間及時率——要求時間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù)典藏PPT招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到32招聘KPI—成本顯性成本隱性成本招聘專員的人工成本用人部門經(jīng)理的人工成本崗位空缺損失機會成本招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高典藏PPT招聘KPI—成本顯性成本招聘專員的人工成本招聘中的隱性成本至33課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT34對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕典藏PPT對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好35內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高典藏PPT內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m發(fā)揮困難潛力有限適合36評價中心職位勝任力模型競聘上崗的流程設(shè)計潛能評估反饋與討論績效評估候選人篩選發(fā)展／任用計劃典藏PPT評價中心職位競聘上崗的流程設(shè)計潛能評估反饋與討論績效評估發(fā)典37競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經(jīng)營狀態(tài)良好總體人員素質(zhì)有待提高迫切需要建立新型用人機制典藏PPT競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷典藏PPT38主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力商業(yè)感覺：從經(jīng)營層面對企業(yè)運作的理解溝通合作：建立良好關(guān)系、處理人際沖突的能力目標(biāo)推進能力：制定計劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進程的能力情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài)典藏PPT主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力典藏PPT39三個職位在各個評價要素的要求典藏PPT三個職位在各個評價要素的要求典藏PPT40技術(shù)思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習(xí)典藏PPT技術(shù)思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習(xí)典藏PPT41階段一評價結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：郭XX買XX客服中心副主任職位入圍人員：魯XX鄧XX營銷中心副主任職位入圍人員：柏XX宋XX典藏PPT階段一評價結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：典藏PPT42通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責(zé)的工作作風(fēng)；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機會，把握市場動態(tài)；有助于建立融洽的團隊氛圍，協(xié)調(diào)各項工作進行；有助于在逆境中堅守組織目標(biāo)。從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；對更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足；對下屬的監(jiān)控力度不強。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責(zé)的工作43通建總公司副總職位——買XX基本能力素質(zhì)非常出色；穩(wěn)重務(wù)實；項目管理和技術(shù)管理經(jīng)驗豐富；在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績效。缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨立運作一塊業(yè)務(wù)；團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度不足，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神不足；應(yīng)對復(fù)雜或快速變化的市場環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT通建總公司副總職位——買XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏全面管44客服中心副主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻遠矚，并具有開創(chuàng)性的建議；敢于承擔(dān)風(fēng)險，積極進取，并有助于形成進取的組織氛圍。在需要復(fù)雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各種關(guān)系和處理復(fù)雜利益格局的人合作；有可能過于關(guān)注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實操作中的問題。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT客服中心副主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，45客服中心副主任職位——鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活躍，有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進工作的新思路和新想法。缺乏市場營銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗；缺乏協(xié)調(diào)和推進復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團隊影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進緩慢或控制力度不足；復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會影響其工作效能。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT客服中心副主任職位——鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏市場營46烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實有效的管理機制以支持業(yè)務(wù)運營；酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗遷移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。電信運營的實際經(jīng)驗不足，需要一段時間適應(yīng)；如果正職的管理風(fēng)格過于細致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技47營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建設(shè)性的思路。對經(jīng)營管理和市場營銷的認識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作；對工作的控制與持續(xù)推進力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績效；面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場環(huán)境的應(yīng)變能力不足。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；48結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理魯XX擔(dān)任營銷中心副主任柏XX擔(dān)任客服中心副主任典藏PPT結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理典藏PPT49課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT50人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配典藏PPT人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)51關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整典藏PPT關(guān)對人員的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路52勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準(zhǔn)確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。典藏PPT勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)53君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”

——孔子小故事：“盜亦有道”圣（妄意）智（知止）勇（入先）義（出后）仁（分均）典藏PPT君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”典藏PPT54真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的典藏PPT真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會55勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進行；行為事件訪談（BEI）——對職位相關(guān)者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關(guān)上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。典藏PPT勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的56跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。典藏PPT跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)7057A公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。客戶導(dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。典藏PPTA公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重58A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)遠景思考——促進共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團。團隊協(xié)作——建設(shè)為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵開放式的溝通——促進組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。典藏PPTA公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)遠景思考——促進共同目標(biāo)的形成；對本行59A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)典藏PPTA公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)典藏PPT60S公司勝任力特質(zhì)典藏PPTS公司勝任力特質(zhì)典藏PPT61M公司勝任力特質(zhì)遠景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應(yīng)變革緊迫感：激勵式的領(lǐng)導(dǎo)及時決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團隊工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工典藏PPTM公司勝任力特質(zhì)遠景：執(zhí)行力：緊迫感：倫理：精力：典藏PPT62H公司勝任力特質(zhì)典藏PPTH公司勝任力特質(zhì)典藏PPT63著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述所包含的共同要素遠景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認識、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團隊——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵、資源調(diào)配、團隊建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認知……國際化、全球化、跨文化能力典藏PPT著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述所包含的共同要素典藏PPT64共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來自于對行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述典藏PPT共同特征著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述典藏PPT65勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表典藏PPT勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表典藏PPT66成果示例：管理者勝任力基本要求ProfilB典藏PPT成果示例：管理者勝任力基本要求ProfilB典藏PPT67成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓ProfilB典藏PPT成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓ProfilB典藏PPT68職位勝任特質(zhì)研究模型的運用典藏PPT職位勝任特質(zhì)研究模型的運用典藏PPT69運用：后備管理人員隊伍建立MinimalRequirementP1P4P2P3典藏PPT運用：后備管理人員隊伍建立MinimalRequirem70OutstandingRequirementP1P3P2運用：管理人員選拔任用典藏PPTOutstandingRequirementP1P3P2運71P1Position1Position2Position3CandidateProfileA運用：人員崗位調(diào)配典藏PPTP1Position1Position2Position72P2ProfileAProfileBMinimalOutstandingP1Promotion運用：人員培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo)典藏PPTP2ProfileAProfileBMinimalOut73人才測評的基本假設(shè)個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人典藏PPT人才測評的基本假設(shè)個體差異典藏PPT74兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心典藏PPT兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特75人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用典藏PPT人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用典藏P76人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用典藏PPT人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用典藏P77人才測評常用方法個人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認知能力測驗(CognitiveCapabilityTest)人格測驗(PersonalityTest)工作樣本測驗和情境模擬練習(xí) (WorkSample/SituationalExercise)典藏PPT人才測評常用方法個人歷史資料(Biodata)典藏PPT78課程內(nèi)容回顧從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容回顧從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT79謝謝大家！典藏PPT謝謝大家！典藏PPT80招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系典藏PPT招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系典藏PPT81課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進理念，了解主要的方法論，并建立對構(gòu)建人員評價體系的系統(tǒng)認識。典藏PPT課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進82課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT83企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系Howoldareyou（怎么老是你）核心競爭力——人力資源典藏PPT企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）典藏84為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？華為 人才掠奪宗申 成本控制Cisco 結(jié)果導(dǎo)向MOTOROLA人本關(guān)懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具典藏PPT為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？華為 85圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)展培訓(xùn)體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵工作分析人員招募人員配置職位評估績效評估勝任力評估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價值循環(huán)人力資源模塊典藏PPT圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)86人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設(shè)計與變革人員素質(zhì)評估人員配置典藏PPT人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)87在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關(guān)鍵典藏PPT在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)典藏PPT88人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素典藏PPT人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息89通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清過濾工作對人的要求典藏PPT通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動90通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗面談情境模擬技術(shù)360度評估……了解典藏PPT通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理91測評分析報告通過溝通過程的設(shè)計傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計／確認實施方案設(shè)計／確認測評實施發(fā)展/提拔建議溝通典藏PPT測評分析報告通過溝通過程的設(shè)計傳遞信息決策者和擁有信息或擁有92通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素工作對人的要求典藏PPT通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者93課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT94招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄95招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄96招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄97招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄98招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對人員到底有什么要求有沒有可能“內(nèi)部解決”典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄99招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄100招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？典藏PPT招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄101招聘工作流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員增長需求，并確定其中需要招聘的部分用人需求信息發(fā)布應(yīng)聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人。如何讓我的招聘對象獲得我的招聘信息？——選擇最合適的渠道通過一系列的方法和程序，判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要提供錄用通知，報到并指定指導(dǎo)人入職培訓(xùn)試用期考核招聘績效評估與改進典藏PPT招聘工作流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員增長需求，并確102企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)典藏PPT企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)典藏PPT103招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配典藏PPT招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配典藏PPT104人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（LaborWastageIndex）——離職率

LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（LaborStabilityIndex）

LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊100％人力流動率（LaborTurnoverRatio）

TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（LaborReplacementRatio）

RR＝（某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%典藏PPT人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（LaborWast105人力損耗分析練習(xí)典藏PPT人力損耗分析練習(xí)典藏PPT106討論A部門的主要問題與應(yīng)對措施B部門的主要問題與應(yīng)對措施C部門的主要問題與應(yīng)對措施主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應(yīng)對措施：尋找其他部門安置老員工；加強新員工培訓(xùn)；提升部門領(lǐng)導(dǎo)的團隊建設(shè)能力……主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應(yīng)對措施：加強新員工培訓(xùn)；分析崗位設(shè)置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強開放性主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務(wù)衰退期？應(yīng)對措施：分析業(yè)務(wù)狀況；分析領(lǐng)導(dǎo)；招聘有經(jīng)驗的人；尋找其他部門安置老員工；典藏PPT討論A部門的主要問題與應(yīng)對措施主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員107常用招聘渠道公眾報刊廣告專業(yè)類報刊廣告招聘類報刊廣告招聘會網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置計劃典藏PPT常用招聘渠道公眾報刊廣告典藏PPT108渠道特性分析典藏PPT渠道特性分析典藏PPT109招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）典藏PPT招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔質(zhì)量第一，數(shù)量第二12002001110招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核留任率——半年（一年）內(nèi)在崗比率新員工滿意度——滿意度調(diào)查重置率（一個崗位重復(fù)招聘的比率）——新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù)典藏PPT招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核典藏PPT111招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時間及時率——要求時間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù)典藏PPT招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到112招聘KPI—成本顯性成本隱性成本招聘專員的人工成本用人部門經(jīng)理的人工成本崗位空缺損失機會成本招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高典藏PPT招聘KPI—成本顯性成本招聘專員的人工成本招聘中的隱性成本至113課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT114對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕典藏PPT對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好115內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高典藏PPT內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m發(fā)揮困難潛力有限適合116評價中心職位勝任力模型競聘上崗的流程設(shè)計潛能評估反饋與討論績效評估候選人篩選發(fā)展／任用計劃典藏PPT評價中心職位競聘上崗的流程設(shè)計潛能評估反饋與討論績效評估發(fā)典117競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經(jīng)營狀態(tài)良好總體人員素質(zhì)有待提高迫切需要建立新型用人機制典藏PPT競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷典藏PPT118主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力商業(yè)感覺：從經(jīng)營層面對企業(yè)運作的理解溝通合作：建立良好關(guān)系、處理人際沖突的能力目標(biāo)推進能力：制定計劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進程的能力情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài)典藏PPT主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力典藏PPT119三個職位在各個評價要素的要求典藏PPT三個職位在各個評價要素的要求典藏PPT120技術(shù)思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習(xí)典藏PPT技術(shù)思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習(xí)典藏PPT121階段一評價結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：郭XX買XX客服中心副主任職位入圍人員：魯XX鄧XX營銷中心副主任職位入圍人員：柏XX宋XX典藏PPT階段一評價結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：典藏PPT122通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責(zé)的工作作風(fēng)；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機會，把握市場動態(tài)；有助于建立融洽的團隊氛圍，協(xié)調(diào)各項工作進行；有助于在逆境中堅守組織目標(biāo)。從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；對更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足；對下屬的監(jiān)控力度不強。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責(zé)的工作123通建總公司副總職位——買XX基本能力素質(zhì)非常出色；穩(wěn)重務(wù)實；項目管理和技術(shù)管理經(jīng)驗豐富；在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績效。缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨立運作一塊業(yè)務(wù)；團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度不足，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神不足；應(yīng)對復(fù)雜或快速變化的市場環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT通建總公司副總職位——買XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏全面管124客服中心副主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻遠矚，并具有開創(chuàng)性的建議；敢于承擔(dān)風(fēng)險，積極進取，并有助于形成進取的組織氛圍。在需要復(fù)雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各種關(guān)系和處理復(fù)雜利益格局的人合作；有可能過于關(guān)注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實操作中的問題。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT客服中心副主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，125客服中心副主任職位——鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活躍，有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進工作的新思路和新想法。缺乏市場營銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗；缺乏協(xié)調(diào)和推進復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團隊影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進緩慢或控制力度不足；復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會影響其工作效能。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT客服中心副主任職位——鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏市場營126烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實有效的管理機制以支持業(yè)務(wù)運營；酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗遷移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。電信運營的實際經(jīng)驗不足，需要一段時間適應(yīng)；如果正職的管理風(fēng)格過于細致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技127營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建設(shè)性的思路。對經(jīng)營管理和市場營銷的認識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作；對工作的控制與持續(xù)推進力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績效；面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場環(huán)境的應(yīng)變能力不足。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦典藏PPT營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；128結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理魯XX擔(dān)任營銷中心副主任柏XX擔(dān)任客服中心副主任典藏PPT結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理典藏PPT129課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系典藏PPT課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價典藏PPT130人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配典藏PPT人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)131關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整典藏PPT關(guān)對人員的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路132勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準(zhǔn)確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。典藏PPT勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)133君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”

——孔子小故事：“盜亦有道”圣（妄意）智（知止）勇（入先）義（出后）仁（分均）典藏PPT君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”典藏PPT134真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的典藏PPT真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會135勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進行；行為事件訪談（BEI）——對職位相關(guān)者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關(guān)上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。典藏PPT勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的136跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。典藏PPT跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70137A公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。客戶導(dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。典藏PPTA公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重138A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)遠景思考——促進共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移