評估中心證明人個(gè)人信息筆跡學(xué)法評估中心評估中中心是借借助多種種選拔手手段以增增加作出出正確決決策的可可能性。這這些方法法包括面面試、心心理測試試，像角角色實(shí)習(xí)習(xí)或任務(wù)務(wù)模擬這這類的個(gè)個(gè)人或小小組實(shí)習(xí)習(xí)，也包包括情景景模擬、筆筆紙智力力測驗(yàn)、問問卷、系系列問題題、投射射測驗(yàn)、見見象帶聯(lián)聯(lián)系等。評估采用個(gè)人接受心理測試，應(yīng)聘者被單獨(dú)面試的方式。評估中心的測驗(yàn)方法是：１、

評價(jià)員通常由６至１２人組成。他們來自組織的內(nèi)部，包括人事、職能部門和直線管理部門的代表。評價(jià)員實(shí)現(xiàn)經(jīng)過為期幾天至幾周的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以是集訓(xùn)，也可以充當(dāng)受試者進(jìn)行測驗(yàn)式培訓(xùn)。２、

評價(jià)內(nèi)容涉及與工作績效相關(guān)的若干方面。評估中心的選拔依據(jù)是很重要的，各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同。美國電報(bào)電話公司的項(xiàng)目有下列２５項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：組織和計(jì)劃能力、決策能力、創(chuàng)造力、人際關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對事物變化的忍受力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、興趣廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績效、口頭表達(dá)能力、社會角色知覺能力、自我努力目標(biāo)、精力、對期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)定遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會目標(biāo)、需要的提高、忍受延遲報(bào)酬的能力、受到上級稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、目標(biāo)的靈活性和安全需要。３、

采用多種測驗(yàn)方法進(jìn)行混合評價(jià)。４、

受試者的測驗(yàn)結(jié)果由評價(jià)員集體逐項(xiàng)評定。先是由若干評價(jià)員通過討論，對受試者的每一特性或變量的行為表現(xiàn)分別做出評價(jià)，并用文字描述或等次表示評價(jià)結(jié)論；然后在逐項(xiàng)做出評價(jià)的基礎(chǔ)上，再對每一位受試者的測驗(yàn)結(jié)果做出總體評價(jià)。評估中心的重要作用是：（１）對應(yīng)試者的互動性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評價(jià)。具體由幾個(gè)經(jīng)過良好培訓(xùn)的評估人員進(jìn)行，他們中許多人是組織中的專業(yè)部門經(jīng)理。動用多名評估人員的原因之一，是希望將過程中的個(gè)人偏見影響減少到最低程度。此外，要仔細(xì)觀察多個(gè)應(yīng)試者的行為和相互作用，也需要多位評估人員的參與。由于要用到多種多段，過程又要求深入細(xì)致，所以可以說這是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢的過程（一般需要求2-3天）。（２）向參與測試的應(yīng)聘人提供應(yīng)試表現(xiàn)的反饋信息，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。考評的時(shí)間安排：一般而言，評價(jià)中心用來評選管理人員的典型評價(jià)項(xiàng)目，需要花一天時(shí)間，而衡量中級管理人員需要三天時(shí)間，評價(jià)中心一次評價(jià)六到十二個(gè)被評者，由六個(gè)評價(jià)員進(jìn)行測評。考評時(shí)間安排可參見下表：考評時(shí)間安排（六人組）證明人證明人制度度就是要要求求職職者提供供若干可可以給予予更詳細(xì)細(xì)信息的的證明人人名單，然然后向證證明人咨咨詢以檢檢查求職職者資料料的一種種方法?？湛杖甭毼晃粦?yīng)聘者者通常需需要指明明至少一一位證明明人。證證明人適適用于當(dāng)當(dāng)應(yīng)聘者者出現(xiàn)在在篩選后后的名單單上，并并已被考考慮受聘聘擔(dān)當(dāng)某某項(xiàng)工作作的時(shí)候候。在對對應(yīng)招者者進(jìn)行完完面試及及各種測測試之后后，正式式?jīng)Q定錄錄用之前前，為對對應(yīng)招者者有更為為深刻的的了解，公公司應(yīng)向向公司內(nèi)內(nèi)外征詢詢有關(guān)擬擬錄用對對象的意意見，通通常是背背景調(diào)查查。背景景調(diào)查主主要是從從求職者者提出的的證明人人那里搜搜集資料料，包括括求職者者以前的的就職單單位。背背景調(diào)查查的強(qiáng)度度取決于于招聘職職位的職職責(zé)水平平。征詢意意見可以以采取當(dāng)當(dāng)面征謁謁、電話話征詢、書書面征謁謁（常采采用表格格形式）等等方式。作為一種選拔方式，證明人的缺點(diǎn)是：與從前任雇主處獲得信息有關(guān)的一個(gè)問題是，他們一般不愿披露這些資料。（１）

由應(yīng)聘者提名證明人。實(shí)際上，每個(gè)人都提供三四個(gè)愿意贊美他（她）的人的名單，而證明人往往很不情愿發(fā)表書面性的反面意見。（２）

在不少情況下，從證明人那里得到的信息缺乏真實(shí)性，特別是在證明人除了受聘時(shí)間外無法提供其它情況的時(shí)候。比較可靠的一種證明形式是針對潛在雇主所列的一系列問題做出針對性答復(fù)。個(gè)人信息個(gè)人信信息是獲獲取評估估信息的的一個(gè)重重要方法法。當(dāng)候候選人向向組織申申請應(yīng)聘聘某一職職位時(shí)，他他們一般般要填寫寫一份標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式式的申請請表，或或遞交一一份個(gè)人人簡歷。在在這類文文件中，通通常應(yīng)包包括某些些“傳記記”信息息，如年年齡、教教育背景景、個(gè)人人簡歷、現(xiàn)現(xiàn)任工作作和過去去的就業(yè)業(yè)經(jīng)歷等等。當(dāng)系系統(tǒng)化的的傳記信信息，即即個(gè)人信信息要被被用作選選拔手段段時(shí)，通通常要讓讓一批有有關(guān)崗位位的勝任任者填寫寫問卷，通通過對大大量問卷卷中得到到的信息息進(jìn)行匯匯總，最最終與應(yīng)應(yīng)聘者的的個(gè)人信信息進(jìn)行行相關(guān)性性分析。這這種活動動能使個(gè)個(gè)人信息息（如某某種資歷歷）中某某些與成成功業(yè)績績相關(guān)的的概念具具體化。一一位應(yīng)聘聘者的個(gè)個(gè)人信息息中的特特定特征征會使他他在與別別人的比比較中更更勝一籌籌，因?yàn)闉檫@類特特征對良良好的工工作業(yè)績績有至關(guān)關(guān)重要的的影響。要真正操作人工信息，方法就是設(shè)計(jì)出可用于每位應(yīng)聘者的特殊問卷，其中的問答事項(xiàng)是有不同權(quán)重的。對每個(gè)項(xiàng)目的回答取得相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)加在一起。應(yīng)用個(gè)人信息會存在些潛在危險(xiǎn)。對目前需求很有價(jià)值的一些個(gè)人信息可能會因由少數(shù)人把持的小組的偏見而被誤導(dǎo)。個(gè)人信息包括：１、

申請表：申請表是收集候選人有關(guān)資料的最常用的方法，一般從申請表中可以獲得如下的資料：１）

有關(guān)姓名、住址、電話號碼等資料。２）

有關(guān)出生地點(diǎn)、年齡、婚姻狀況、家屬等個(gè)人資料。３）

有關(guān)身高、體重、健康狀況等資料。４）

教育情況。５）

工作經(jīng)驗(yàn)方面的情況。６）

其他有關(guān)個(gè)人的資料，如政治信仰、社會關(guān)系、個(gè)人愛好、經(jīng)濟(jì)狀況等。申請表是獲得個(gè)人資料的一個(gè)有效工具，但申請表的設(shè)計(jì)要以需要為基礎(chǔ)，超過需要的事項(xiàng)不要列入。此外，某些諸如個(gè)人經(jīng)濟(jì)情況、個(gè)人信仰等事項(xiàng)，大多數(shù)人是不愿填寫的，最好用面談等方式側(cè)面了解。２、

候選人原工作單位的評價(jià)資料。在同一地區(qū)或同行業(yè)的企業(yè)之間，人力資源部門應(yīng)互相溝通與合作，了解原單位候選人的評價(jià)意見和候選人離職的原因，有助于真實(shí)了解候選人的情況。３、

觀察。筆跡學(xué)法筆跡學(xué)法是是以書寫寫字跡分分析為基基礎(chǔ)預(yù)測測未來業(yè)業(yè)績的一一種方法法。它是是建立在在一個(gè)人人的筆跡跡能反映映出一個(gè)個(gè)人的性性格的假假設(shè)的基基礎(chǔ)上的的。因此此，筆跡跡分析一一般都用用作對個(gè)個(gè)性的測測驗(yàn)。筆筆跡學(xué)家家一般需需要測試試者提供供至少一一滿頁一一氣呵成成的字跡跡，最好好是用鋼鋼筆或圓圓珠筆寫寫在未劃劃線的紙紙上。字字跡的內(nèi)內(nèi)容不很很重要，但但一般不不希望測測試者照照抄一段段文字，因因?yàn)檫@樣樣會影響響書寫速速度。接接下來要要遵循一一套嚴(yán)格格的規(guī)定