管理核心五任務目錄導入管理角色：加入公司離開經理第一單元選擇人：知己知彼因才適用第二單元要求人：界定結果掌控進程第三單元激勵人：及時贊賞激發動能第四單元培養人：在崗培訓建設反饋第五單元評估人：肯定進步面向發展案例：李明的煩惱李明是個樂觀而好心腸的人，整天一副笑口常開，無憂無慮的樣子。同時在工作上也很敬業，是個公認的努力認真、樂于助人的人，并因此被提拔為他所在部門的經理。但最近人們發現李明變了，以往的笑容少了，憂容多了，整天總是一副心事重重的樣子。他的好朋友張平覺得他不象以前的李明了，很關心地問他發生了什么事，李明剛開始不愿意多談，但在張平的一再詢問下，終于道出了實情。原來，上個月公司提拔他當經理的時候，他確實高興了一陣，被公司認可和被提拔總是讓人高興的，但沒想到這是噩夢的開始。他發現，他上任后，平時無話不說的同事和伙伴很明顯地和他有了距離，以前上級很欣賞他的工作表現，但現在對他的責難卻比表揚要多得多。過去他只要做好自己的工作，按時上下班就行了，輕松自在，但現在卻要承擔以前沒有的壓力。自從升任經理后，他每天要擔心有沒有人遲到或請假、會不會有人說不來就不來、張三是不是會操作新系統、交給李四的事情是否會出紕漏、王五和女朋友吵架，情緒不好影響工作怎么辦……同時還要隨時關注工作進度和質量，就算下班回到家，腦子里還放不下這些事情。這種情況是他始料不及的，他變得心煩意亂，不知道該怎么辦才好。為什么？投入產出（員工的用功點）產出投入（經理的用功點）小練習：寫字的新感覺向經理的轉變過程中會遇到的障礙

技能轉變的挑戰工作慣性的挑戰成就感的挑戰管理者角色轉換--業務骨干向管理者的轉變工作方式：直接控制→間接控制評價標準：個人績效→團隊績效角色定位：隊員→教練從I型人到T型人TI表示自己一個人I表示縱向I表示精深的專業能力I表示專才;I表示承擔較少壓力T表示一個團隊T表示加上橫向的整合T表示管理能力的博通T表示通才T表示承擔更多的壓力I如何從I到T完成管理角色轉變？樹立正確的管理意識和心態把上級當成你最大的學習資源拜公司有經驗的經理為師多花時間在你的員工身上主動參加公司安排的管理培訓平時多讀幾本好書不斷實踐所學經理的角色定位?對客戶：協作者對下級：教練對同級：朋友和顧問對上級：輔佐者經理的角色定位（請配對）面對客戶：朋友、顧問面對上級：輔佐者面對平級：協作者管理者的四個角色面對下級：教練對上級：輔佐者情境班子會上提出意見未被采納，會后當著下屬表達個人的一些不同看法覺得上級做事隨意、朝令夕改，發牢騷、有怨氣那是上級（正職）的事，我沒有權限。我認為應該“不在其位，不謀其政”原則在下屬面前，只有職位意見，沒有個人意見以己之長，補上之短謀上級之所想，成上級之所為有效的管理就是正確地做正確的事做什么？——以終為始怎么做？——要事第一管理就是通過他人有效實現組織目標蓋洛普路徑

GallupPath從此進入股票增值實際利潤增長可持續發展忠實客戶敬業員工優秀經理因才適用發現優勢加入公司，離開經理最高管理層中層經理60%一線經理員工50%40%0%0%加入公司，離開經理！數據來源：蓋洛普公司蓋洛普路徑GallupPath從此進入股票增值實際利潤增長可持續發展忠實客戶敬業員工優秀經理因才適用發現優勢123467912581011Q12TM幫助主動脈，打通微循環！員工與團隊管理的12個關鍵問題Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到認可或表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。Q12的三大理論依據1、人本管理才干是人之本，人應被區別對待，才干應被珍視；人應該被重視和信任，應該獲得成就；運用管理四要訣：“選拔才干，界定結果，發揮優勢，因材適用”，來發揮員工才干，幫助員工成功；2、優勢理論成功需要發揮人的優勢才干是種子，優勢是結果3、成功心理學研究人的“短板”和失敗，管理是補短板討論：你為什么打5分？理解Q12的關鍵一：員工為本20我的獲取我的奉獻我的歸屬

共同成長大本營：我的獲取

Q2必需的材料和設備

Q1知道工作要求第一營地：我的奉獻

Q6鼓勵發展

Q5主管/同事關心

Q4

過去7天受到表揚

Q3

每天做擅長做的事

第二營地：我的歸屬

Q10在單位有好朋友

Q9

同事注重質量

Q8公司的使命/目標

Q7我的意見受到重視

第三營地：我的發展

Q12有機會學習、發展

Q11談過去6個月的進步(基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發展)敬業階梯理解Q12的關鍵二：夯實基礎走向敬業團隊的旅程21我們如何成長我的歸屬我的奉獻我的獲取良好工作環境的基礎理解Q12的關鍵三：因才適用培訓內容模塊與Q12的對應關系Q1：我知道對我的工作要求要求人Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事選擇人Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚激勵人Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況Q6：工作單位有人鼓勵我的發展Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要Q9：我的同事們致力于高質量的工作Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友Q11：在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步評估人Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長培養人案例研討他出差了，我有什么辦法？問題責任劃分姓名責任劃分比例，以10分進行拆分馬總方軍小趙管理者能力與責任心分類管理能力責任心卓越管理良好：完成任務有困難但通過請教，能及時完成勉強：完成任務有困難但也不問斗爭：有能力完成任務，但不愿做或敷衍了事優秀：交付的任務能及時完成糟糕完成任務有困難也不問，你問他，他一堆理由-有效管理者的指導原則原則一：以身作則（言行一致是建立互信的基石）原則二：員工文本（員工是幫助你成功的主體）原則三：心態開放（謙虛開放的學習心態）原則四：注重成果（管理是追求成果的職業）原則五：專注要點（專注在少數的20%目標上）原則六：要事第一（保證時間始終用在要事上）原則七：理性思考（系統思考，理性分析）原則八：善用長處（要問他能做什么而不是他不能做什么）總結一條路徑兩個作用三個挑戰四種角色五個任務十二個問題目錄導入管理角色：加入公司離開經理第一單元選擇人：知己知彼因才適用第二單元要求人：界定結果掌控進程第三單元激勵人：及時贊賞激發動能第四單元培養人：在崗培訓建設反饋第五單元評估人：肯定進步面向發展DISC在組織中的應用人員選拔與招聘組建團隊經理人培訓與發展職業生涯規劃和發展了解行為風格對你的意義知己知彼了解并尊重差異提升溝通效率情感類型1顯得坦誠 6情感外露2注重人際關系 7善于表達3熱心 8面部表情豐富4情緒動作化 9活潑5自然1顯得自我封閉 6不感情用事2注重事物性工作 7嚴于律己3冷淡 8動作拘謹4形體語言少 9嚴肅5有板有眼外向內向行為類型目錄導入管理角色：加入公司離開經理第一單元選擇人：知己知彼因才適用第二單元要求人：界定結果掌控進程第三單元激勵人：及時贊賞激發動能第四單元培養人：在崗培訓建設反饋第五單元評估人：肯定進步面向發展游戲:CEO的特別任務令游戲：CEO的特別任務目標:各組在自選CEO的帶領下,最快最準確地完成老師布置的任務為勝要求:各組自選一位CEO和一位部門經理,3位下屬和一位觀察員規則:1、主持人發出每組成員信封后，均不得以口頭溝通，須以書面溝通。2、每組成員拿到信封內之資料，除觀察員外，不得給其他人看，也不可任意傳遞。3、溝通方式：CEO只能與經理，不可以直接命令部屬，部屬所寫的便條，亦不可直接傳給CEO，須透過經理。4.完成后須由CEO舉手示意,老師來抽查完成情況.ABCDE管理過三關目標關溝通關執行關從任務到目標上級向下級委派任務目標清晰定方案執行方案目標不清晰定目標定方案執行方案案例分析：夏季工服公司副總交給行政經理一個任務：“為員工定做一套夏季工服，要做的好一些。”大家覺得怎么樣？向上承接任務的三個要素了解Why接受任務、確認目標明確What做什么、完成的標準決定How怎樣達到目標承接任務三要素如何有效地承接上級的任務?對目標負責就是對上級負責：多問一個WHY現場口頭復述補充確認原則書面溝通確認原則不合理先接受原則操之在我：聚焦影響圈而非關注圈如何與上級有效溝通？對目標負責就是對上級負責，多問一個why站在他的角度多想想了解并利用風格的差異性對的（專業意見）要敢于堅持當賢臣不當忠臣：成事不說，遂事不諫業績是贏得信任的基石同事不居功自傲不要讓上級驚訝不要陷你的上級于恐懼之中永遠不要拿所學的萊要求上級這張圖說明了什么？決定員工是否能做好事情的兩個因素能力：知識、技能、經驗意愿：積極性、自信心委派溝通的步驟WHY：說明目的與背景說明任務背景，目的以及重要性WHAT：提出目標與要求提出目標與要求,描述結果HOW：明確步驟與方法說明重點與難點，積極聽取員工的建議ACTION：確定行動計劃設定權限/確定時限/確認理解/資源需求SUPPORT：表達信任與支持-鼓勵員工承擔委派中溝通技巧引導：提問和鼓勵員工發表自己的看法傾聽：積極傾聽員工感受，使用同理心進行善意回應贊賞：對員工的建議給予及時肯定與贊賞分享：針對能力不足員工，適時分享和補充自己的經驗強調：強調完成任務的重點和難點委派溝通的步驟WHY：說明目的與背景WHAT：提出目標與要求HOW：明確步驟與方法ACTION：確定行動計劃(時限/資源)SUPPORT：表達信任與支持委派溝通的要點及時肯定員工是完成任務最合適的人選經理要有熱情，并鼓勵員工積極思考注意傾聽員工的想法請員工做筆記（避免遺漏要項）必要時請他復述，或提問以了解理解程度強調完成任務的重點了解員工完成任務的障礙與問題原則上不提供具體的方法根據員工能力不同區別對待表達支持但鼓勵員工獨立思考工作的五種授權等級（5）斬而不奏(Actonyourown):獨立行動例行報告（4）先斬后奏(Actandadvise):先行動，但立即請示（3）先奏后斬(Recommend):建議，等待裁示再行動（2）問斬(Askwhattodo):請示要做什么（1）候旨(Waituntiltold):等待指示（最低級別）委派后的工作跟進及時檢查提供幫助分享經驗鼓勵進步委派工作的應用要點提示激勵員工,肯定下屬的才干不要鞭打快牛任務要選對人,才干要匹配適當可進行優勢互補的組合，如影子計劃對任務因人而異界定結果而非手段目錄導入管理角色：加入公司離開經理第一單元選擇人：知己知彼因才適用第二單元要求人：界定結果掌控進程第三單元激勵人：及時贊賞激發動能第四單元培養人：在崗培訓建設反饋第五單元評估人：肯定進步面向發展激勵的基本理論馬斯洛（Maslow）需求層次理論大多數人在低層次需求達到某種程度滿足后就會走向更高的層次需求。到了自尊層次達到滿意程度的時候，很多人就停頓了。那些躍入自我實現層次的人并非因為某種不滿足而是以種成長的欲望。自我實現是無止境的。需求順序并非一成不變。即使部分滿足也可能跳躍到下一層次。當上層需求達不到滿足時，則會往下層次的需求加強需求。激勵理論-馬斯洛的需求層次理論1234找到激勵因子設計激勵手段判斷需求層次運用正確的激勵方式生理需要安全需要愛與歸屬需要尊重需要自我實現需要激勵需求理論赫茲伯格的雙因素理論VS.不滿意因素或保健因素

滿意因素或激勵因素保健因素的缺乏會造成員工的不安全或不滿意，但其存在不足以讓員工產生更多的工作動力。激勵因素能提高員工績效水平和滿意度。它的缺乏不會引起不滿，但其存在卻可以激發員工更多的積極性與主動性。自我實現尊重需要社會需要安全需要生存需要馬斯洛的需求層次理論激勵理論的比較生理安全社會自尊自我實現McGregor Maslow Herzberg Y理論X理論高層次需求低層次需求激勵因素

?成就

?責任

?肯定

?工作本身

?成長

?晉升保健因素

?公司政策和程序

?工作條件/環境

?薪金

?人際關系

?地位穩定性雙因素激勵理論赫茲伯格的雙因素理論滿意因素或激勵因素激勵因素能提高員工績效水平和滿意度。它的缺乏不會引起不滿，但其存在卻可以激發員工更多的積極性與主動性不滿意因素或保健因素

保健因素的缺乏會造成員工的不安全或不滿意，但其存在不足以讓員工產生更多的工作動力小練習：激勵因素or保健因素?被認可公司政策晉升工作條件成長工資責任感同事關系工作內容成就感福利保障雙因素激勵理論保健因素工薪與福利工作條件與環境公司政策同事關系工作安全感組織風格激勵因素成就感被認可責任感工作本身成長晉升-請思考:你的激勵重點應該放在哪類因素上，才能使激勵效果投入產出比最大？激勵重點放在激勵因素上原因：經理可控性強，激勵因素較之保健因素投入小成本相對低針對性強，比起公司級獎勵時效性強,立竿見影員工需求頻率更高(員工不會天天期望漲工資)能激發員工更多的創造力贊賞員工是最佳的激勵方法！一項來自于麥肯錫的調查2009年6月麥肯錫對1047位來自各行業的高管、經理和員工所做的全球調查數據Q12-工作環境測評與管理系統Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。贊賞的益處產生自豪感激發工作熱情和奉獻精神建立員工對企業的忠誠使員工產生重要感促使全力以赴改善干群關系不占用更多的成本

管理者為什么較少贊賞員工？對員工說“干得好”和“謝謝你”的時候會感到窘迫認為受到贊賞的一方會感到窘迫認為“贊賞是軟弱之輩的事情”只是忘了贊賞員工不知道如何贊賞并不將贊賞作為經理工作職責的一部分沒有時間沒有足夠的方式：認為除了加薪/獎金/升遷沒有他法……小活動：尋寶管理者為什么較少贊賞員工？對成就感的曲解（最重要的原因）不認為犯錯誤減少也是一種成就；認為只有員工有杰出的表現時才算成就；當一個人第一次完成某件事，或將一件事做得比以前好的時候，這也是成就。人類不會被未來所推動，他們只會被目前的成就所推動，一項小小的成就，就會成為“想要試著達成多一點”的動機。贊賞一個最重要的作用讓員工的優秀行為重復出現！贊賞的基本原則贊賞要具體談論相關事件善始善終記錄備案當眾贊賞向對方傳達尋找機會贊賞員工贊賞要及時贊賞要真誠你怎樣贊賞小王？營銷主管小王是一個做事情很干練的人，而且工作效率很高。這次剛下業務通知的第二天，小王就把這個業務在市場上的推廣執行方案做出來了，而且可操作性很強。作為經理，你非常滿意，決定好好表揚他一番。看看這位經理的表揚方法小王，干得不錯啊，我非常滿意。小伙子年青有為呀，好好干吧！再看看這個表揚小王，昨天交代你的方案，你一早就交給我了，非常迅速，我看了一下，方案中對產品優勢和客戶需求的把握都非常精準，并且很具有實操性。這非常利于我們營銷工作的具體實施，也保證了營銷的效果。能夠看出你具有很強的客戶意識，工作效率非常高，也具有創新思考的能力，同時還能看到你特別主動積極的思考工作。你的這種工作精神特別值得大家學習。謝謝你，辛苦了！當面贊賞員工的四步驟1、行為：具體明確地指出員工優秀事跡與行為細節2、影響：這些表現所帶來的結果和影響3、品質：說明行為反映了員工哪方面的品質4、鼓勵：鼓勵他們,告訴他們為此你是多么高興，跟他們握手或拍拍肩膀，以此表示你對他們成功的支持贊賞的有效方法案例：如果你的同事小強設計了一個客戶交流會確認函，里面把到達會場的地圖掃描進去了，而且用不同顏色的線條畫出了各個方向所走的路線，顯得特別清楚，你看了以后，如何對其表示贊賞呢？贊賞的有效方法謝謝你小強，你不僅把地圖掃描進去了，而且用不同顏色的線條畫出了各個方向所走的路線，無論從哪邊到會場，路線都特別清楚，客戶一定會得到清晰的指引，這即保障了我們會議的順利，也會讓客戶感受到我們的專業性和良好的服務形象；你真是個認真且為客戶著想的人，我會號召大家向你學習的，繼續努力。贊賞員工的四步驟細節：

不僅把地圖掃描進去，而且用不同顏色的線條畫出了各個方向所走的路線影響：客戶一定會得到清晰的指引，這即保障了我們會議的順利，也會讓客戶感受到我們的專業性和良好的服務形象品質：你真是個認真且為客戶著想的人鼓勵：我會號召大家向你學習的，繼續努力如何尋找機會來贊賞員工討論：請小組用5分鐘時間進行腦力激蕩，盡可能多地想出一些成本低的激勵員工的方法。贊賞百寶箱例會口頭表揚公告欄表揚內網快訊表揚郵件轉發表揚打單成功祝賀短信委以重任優先培訓機會做新員工導師優秀經驗交流列席重要會議請上級表揚請員工吃飯(表揚總動員)表揚卡隨手表揚便箋小禮物表揚(Q娃/盆景)送書獎勵召開家屬答謝會QQ群表揚肢體語言表揚(大拇指)氣球紙條兌獎激勵員工的應用要點區分贊賞與取悅贊賞與獎勵并用把贊賞和關心結合起來激勵有時因人而異贊賞不是讓你變成另外一個人用人所長就是對員工最大的激勵經理的行為就是最大的激勵資源贊賞無處不在,把贊賞帶回家!目錄導入管理角色：加入公司離開經理第一單元選擇人：知己知彼因才適用第二單元要求人：界定結果掌控進程第三單元激勵人：及時贊賞激發動能第四單元培養人：在崗培訓建設反饋第五單元評估人：肯定進步面向發展調查結果研討GE公司的一項調查結果：在GE公司最近對三百位高階經理人所進行的一項調查中顯示，他們當中有90%的人認為對于他們工作上的成長貢獻最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作”。只有10%的人將過去的成長歸功于正式的訓練、工作變動或是其它鍛煉。換言之，這些經理人員認為從直接主管身上所接受到的指導與訓練才是他們成功的最重要因素。

OJT與培訓的區別比較項OJT培訓目的內容特點師資場地時間解決工作實際問題掌握系統知識技能技能為主知識+技能針對性強系統性強員工上級外部/內部講師工作任意場所專門教室/場地工作中隨時專門脫產時間輔導的目的與益處

“輔導”是什么?是指通過對員工進行在崗訓練與技能的指導，幫助員工改正不足和促進發展,從而幫助他們達到業績與表現的期望。先來看一個在崗輔導的故事輔導的分類改進類建設性反饋技能類:在崗培訓OJT(Onthejobtraining)輔導的原則學習的過程

吸收（告知）Acquisition示范（舉例）Demonstration運用（練習）Application先說給他聽再做給他看讓他做做看研討：OJT工具庫？不背猴子法導師制讀書心得法技能比武法培訓VOD研討法學員當老師法訓后分享法其他OJT的應用要點根據員工接受程度，循序漸進引導加必要的強制手段對高潛質的員工重點培養要有一顆帶人的心輔導的目的與分類輔導的目的：幫助員工糾正不良態度、行為與績效問題，解決表現與業績之間的差距輔導的分類CFC(CoachingforCriticism)：建設性批評CFI(CoachingforImprovement)：改善型輔導CFS(CoachingforSuccess)：目標型輔導下列哪些情況需要改進性輔導?開會經常遲到接受一個新的培訓項目遲交周工作計劃第一次主持部門會議與其他同事經常爭吵建設性批評的目的批評的目的是…幫助員工認識錯誤就補救方案達成一致提高業績批評不是…顯示權威發泄怒氣讓員工感到自己被瞧不起

贏得戰爭建設性批評：七個原則迅速地面對面私下進行就所犯錯誤的事實達成一致詢問和傾聽對事不對人說明某項工作的重要性就補救方案達成一致用積極的言辭結束批評建設性批評的步驟Open：說明目的,指出事實與錯誤的后果Clarify：了解產生問題的原因與過程Develop：討論問題補救或改進的方法Agree：雙方確認改進方法和行動計劃Close：表達你對員工的信任與期望建設性批評的第一步OPEN：明確目的，指出事實可能出現的問題有哪些？上級拐大彎，沒有直入主題描述的是觀點，而非事實一上來就掄大棒子，責備下屬如何解決？建設性批評的第二步Clarify（事實）：澄清細節，說明后果，達成共識可能出現的問題有哪些？被下屬帶跑了下屬認為是小題大做下屬認為上級也有責任下屬不認同錯誤的責任下屬不認同時，經理惱羞成怒如何解決？建設性批評的第三步Development（方法）：引導思考，討論改進可能出現的問題有哪些？上級直接給建議下屬把“球”踢給了經理下屬保持沉默，不說話下級一味迎合 （女）下屬哭了 下屬實在沒有想到辦法 如何解決？建設性批評的第四步Argree（行動）：明確計劃，約定跟進可能出現的問題有哪些？上級忽略了這一步下屬說“下不為例”沒有設立檢查跟進點和時間節點上級沒有要求下屬確認行動計劃如何解決？建設性批評的第五步Close（信任）：鼓勵承諾，表達信任可能出現的問題有哪些？忘記這一步以批評式鼓勵結尾如何解決？建設性批評與輔導的應用要點真心幫助員工為前提，并不是證明員工錯如果經理有問題，先開展自我批評別忘了面談后的跟進適當的時候，也要規過于公堂圣人執左契,而不責于人以身作則是根本員工的發展方法就是參加培訓嗎？-李寧TOP人才發展計劃建議一、挑戰性工作：通過增加業務職能，分配特別的、具有挑戰性的項目工作；*一年至少給TOP人員分配一項挑戰性的任務；二、輪崗：迅速輪崗或內部授課等具體實踐提升員工個人能力；*為每個TOP人員一年至少創造1次輪崗機會；*每個TOP人員在晉升前至少要在非崗位以外的其它2個崗位工作過；三、教練式反饋類（Coach）：在工作中給予員工良好的建議，指出并幫助員工分析其自身的優缺點，通過上級的非正式輔導提升員工個人能力；*作為隔級主管，至少要做三個TOP人員的Coach；*每年至少對每個人進行8小時以上的反饋，幫助其成長發展；參加溝通記錄表。四、導師計劃類（Mentor）：在實際工作中為員工指定導師，通過模范導師的示范作用，導師的建議以及分享導師的成功經驗提升員工個人能力；五、培訓類：參加公司組織的內部和外部培訓，通過培訓提升員工個人能力。六、自我學習類：給自己訂一個一年的讀