1、淺談科技型人力資源流動問題【摘要】當前，我國的高新技術企業(yè)在科技型人力資源的流動管理中存在著許多問題。一方面面臨著科技型人才大量流失的現(xiàn)象，一方面又面臨人力資源流動帶來的商業(yè)機密外泄問題。本文將通過研究，為企業(yè)如何標準的科技型人力資源流動提出一點建議。【關鍵詞】科技型人力資源內(nèi)部鼓勵外部約束一、科技型人力資源的界定和特點(一)概念本文采用張海潘對于科技型人力資源的界定。張海潘認為，我國的科技型人力資源應分為3個層次，即專業(yè)技術人員、科技活動人員和研究與開展RD人員。為了進一步地研究企業(yè)與科技型人力資源的互相關系，我們可以地將科技人力資源分為兩類，一類是從事各種與科技相關的管理人員，他們對于企業(yè)

2、的科技創(chuàng)新、科技人力資源的進一步開發(fā)起著重要的作用，可以全面進步一個企業(yè)的創(chuàng)新才能，是衡量一個企業(yè)技術創(chuàng)新才能的重要變量；一類是專門從事技術的詳細應用的專業(yè)人員和研發(fā)人員，他們是企業(yè)科技創(chuàng)新的主體，是企業(yè)將技術內(nèi)化為競爭力的核心力量。(二)特點我們可以從不同的角度來開掘科技人力資源的特點：1.我們從行為科學中人性假設的角度出發(fā)，經(jīng)濟學中對個體的利己性假設在科技型人力資源仍然有效。其決策的根據(jù)我們?nèi)匀患僭O是從其自身利益最大化角度出發(fā)。2.科技型人力資源在需求方面的特點：他們要求是以經(jīng)濟需求為根底但同時追求成就感和自我實現(xiàn)；他們需要自主的環(huán)境。3.科技人力資源在工作方面的特點：他們的工作方式多采用

3、團隊形式，勞動過程難監(jiān)控，勞動成果難衡量；他們具有相應的專業(yè)特長，更多地信守于自己的職業(yè)，而非對企業(yè)做出承諾，組織的忠誠度比擬低。二、科技型人力資源流動現(xiàn)狀分析知識經(jīng)濟時代企業(yè)之間的競爭日益劇烈，其中科技創(chuàng)新才能成為決定企業(yè)成敗的關鍵，而科技人力資源作為知識的載體，在科技創(chuàng)新中，在企業(yè)之間的競爭中起著決定性的作用；因此，各企業(yè)不停地通過引進與留住科技人力資源來進步企業(yè)的競爭力。然而由于企業(yè)間的互相競爭，以及一些企業(yè)對科技型員工的管理不善等種種原因，導致許多企業(yè)出現(xiàn)了人力資源大量流失現(xiàn)象。其中，北京聰明集團調(diào)查中心曾經(jīng)對北京、上海、天津、武漢等八個城市的求職擇業(yè)狀況進展了調(diào)查。其中在換工作頻率最

4、高的杭州，有48%的人每12年就換一次，而換工作頻率最低的呼和浩特、天津、武漢三城市，換過工作的人都占到了60%以上。高流動率給企業(yè)帶來了宏大的費用進步，如招聘、選拔、培訓費用等等。而這些費用常常高于你的預計。例如，對于美國的一家典型的信息技術公司，人們計算出替代一名程序員或系統(tǒng)分析員的費用是34100美元，一家零售店中替代一名銷售人員的費用是10445美元。三、對于科技型人力資源流動的建議為推進科技型人力資源合理地、標準地流動，筆者認為應該從以下兩個方面進展考慮：(一)加強外部約束環(huán)境體系的建立外部約束環(huán)境體系的完善是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟開展程度和管理程度的重要表達，好的外部環(huán)境是人才良好開展

5、的保證，所以應該加強外部環(huán)境的建立。1.職業(yè)道德的建立職業(yè)道德的匱乏，使得企業(yè)很大程度上把自己的時間和精力用于監(jiān)視和控制上，這樣勢必會影響企業(yè)的其他方面。而職業(yè)道德的建立對于科技型人力資源流動率的管理尤其明顯，因為科技型人力資源在需求層次中需求的起點相對要高于企業(yè)的其他一般員工，他們更多地追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的精神享受以及其他的利益。2.相關法律的完善不合理地流動會給企業(yè)、社會造成資源的浪費，所以呼吁相關立法部門及行政部門可以意識到相關方的利益，加強員工的流動方面的法律法規(guī)建立。如今我國關于員工流動時對企業(yè)的相關利益保護的專門法律還沒有建立，所以相關法律要完善以約束人

6、員的不合理流動。二完善企業(yè)內(nèi)部鼓勵、約束機制1.改變觀念，建立新型產(chǎn)權制度我們認為人力資本可以實現(xiàn)股權化，但并非說科技型人力資源一定要實現(xiàn)“資本化，而是要看企業(yè)的類型以及開展階段，看詳細科技型人力資源在企業(yè)中的地位和作用。我們這里提供一種過渡形式，即科技型人力資本參與企業(yè)的剩余索取安排，也就是指，人力資本在得到合約收入的同時，有權參與企業(yè)剩余的分配以及企業(yè)的經(jīng)營管理。2.疏通組織溝通渠道，建立鼓勵機制員工在企業(yè)中工作往往會有許多想法需要傾訴，比方公平的工資，合理的工作時間，經(jīng)濟保障，提升和自我進取的時機等等，對于不同的人可能有不同的想法，我們只有理解到每位員工的想法才能提出合理的解決方法，進步

7、員工在企業(yè)里所感受到的效用。我們不可否認，引起科技型人力資源離任的很重要的一個原因就是工作缺乏鼓勵。而科技型人力資源對于成就感的追求、對于自我實現(xiàn)的追求是非常強烈的。所以我們的鼓勵機制應該關注進一步完善鼓勵機制，包括工作的豐富化的方案，這種方案立足于使員工從工作本身獲得鼓勵；為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職務晉升，增加培訓；推行參與式管理，讓員工感到自己是公司有價值的資產(chǎn)，并能激發(fā)其集體榮譽感等等。3.完善企業(yè)的內(nèi)部約束機制當科技型人力資源在進入企業(yè)時，應與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種合同對科技型人力資源的權責做出明確的規(guī)定，尤其是針對科技型人力資源分開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)機密、技術專利等方面應負的責任，都做出嚴格規(guī)定，從而形成對科技人力資源的有效約束。總結以上，我們認為只有當社會和企業(yè)一起致力于解決這個問題的時候，才能形成人力資源在企業(yè)間和諧、合理地流動。參考文獻：1張威.我國高新技術企業(yè)薪酬體系設計D.天津財經(jīng)學院，2000.2吉樹山.科技人才鼓勵措施初探J.政工學刊,2022,4.3朱必祥.人力資本與新型企業(yè)產(chǎn)權制度.中國經(jīng)濟出版社，2022，2：115-1