1、PAGE PAGE 2激勵理論在實踐中的運用 學號：學校：專業(yè)：班級：簽名：年月日激勵理論在實踐中的運用目錄內(nèi)容提要3正文一、激勵理論的概述4二、應用激勵理論存在的誤區(qū)5三、建立和完善激勵制度給企業(yè)所帶來的益處8參考文獻15PAGE PAGE 11內(nèi)容提要：隨著我國改革開放越來越深入企業(yè)對員工的激勵制度越來越受到人們的關(guān)注，隨之而來的問題也是越來越多本文就針對激勵制度在實踐中的應用進行分析并針對問題提出了提高激勵制度應用效率的建議。關(guān) 鍵 詞：激勵 企業(yè)發(fā)展 運用激勵理論在實踐中的運用激企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨

2、大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。設計合理有效的激勵制度這也是去業(yè)文化的核心內(nèi)容，目前大部分領(lǐng)導者可運用的激勵措施有很多中概述起來有以下幾方面： 貨幣方式的激勵。第一、金錢的價值不一。相同的金錢,對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對另外一些人可從來就不那么看重。第二、金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,通過相對比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自

3、己的情緒和工作態(tài)度。第三,金錢激勵必須反對平均主義,平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎金,對他們也不會有很大的激勵。自身未來社會定位既目標激勵,就是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。社會認同感。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時,管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。樹立

4、員工對企業(yè)的主人感覺。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。合理分配工作。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”,使工作內(nèi)容豐富化和擴大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。應該多給員工學習和培訓的機會。隨著知識經(jīng)濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。負激勵。激勵并不

5、全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。 激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分,也是領(lǐng)導者的一項主要職能。大多數(shù)企業(yè)不僅希望能夠長期保有員工,還希望他們?nèi)耐度牍ぷ鳌榱诉_到這個目標,公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等,激勵員工對公司許下寶貴的承諾。但是,很多公司的激勵方法卻不奏效,無法留住員工的腳步。即使留住了員工的人,也留不住員工為公司全力以赴工作的心。 企業(yè)激勵存在的誤區(qū)：不能讓員工誤以為忠誠度等同于承諾，不要讓員工誤以為薪資是解決所有問題的答案。領(lǐng)導不能自以為是誤以為公司給的就是員工想要的這是最大的錯誤應該多了解職工的想法。企業(yè)不能誤以為職工對企業(yè)的滿

6、意度就等同于員工對企業(yè)的承諾。領(lǐng)導還是應該多深入基層多了解職工的疾苦不要只做表面功夫。以我國目前實行的激勵制度為例，我國目前實行的年薪制、股票和股票期權(quán)等激勵方式但是這樣的激勵方式只具形式而不具靈魂，無法起到有效的激勵和約束作用。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時，沒有科學的業(yè)績考核為依據(jù)。有的只是將月薪簡單該為名義上的年薪制或?qū)⒔?jīng)營者的年薪確定為職工工資水平的X倍；在考核時往往還慘雜著人際關(guān)系等一些非正常因素；有的經(jīng)營者還可以通過做假帳來制造虛假業(yè)績。經(jīng)營者持股制度村子著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營者，而是憑經(jīng)營者的員工資格一次性發(fā)給的，這微 削弱了期股的力度，而

7、且由于股票一級市場和二級市場的較大差價，經(jīng)營者不用費力就可獲力，從而使這種持股制度成為一項職工福利制度，根本起不到極力作用。激勵是企業(yè)提高運作效率和帶來更多效益的一把利器，對員工工作業(yè)績的認同是企業(yè)激勵的基本方式，薪酬結(jié)構(gòu)也就成為企業(yè)激勵體系當中最直接的部分。對于企業(yè)來說，都希望激勵體系的效果是最強的。但是大家往往忽略的是，一把鋒利的劍，不僅僅能夠提升自身的能力，同時對自己也存在著威脅。激勵也是一把“雙刃劍”。但是，我們?nèi)绻荒芸吹郊畹母弊饔玫囊幻婧芸赡軐е缕髽I(yè)走向危險的邊緣。對于激勵我們還應該看到，激勵員工提升其積極性的同時，作為企業(yè)肯定會給予其相當?shù)娜蝿蘸蛪毫Γ@部分任務和壓力對于員工是

8、否愿意和能夠承擔，往往成為我們又忽略的另一個問題在進行員工激勵的同時，我們不僅僅要關(guān)注激勵的效用，同時還要掌握激勵的力度，激勵不僅僅是能夠帶來正面的效用，如果把握不好反面的傷害可能更為嚴重而適得其反，而且這種傷害多半是預料外的，給企業(yè)措手不及的感覺。那么如何才能真正的留住一個對企業(yè)有用的人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代

9、，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。 現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的傷害。南竹論文網(wǎng)員工激勵毋庸質(zhì)疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能讀得到最大化的企業(yè)所用有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)

10、秀的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想的有美麗的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以成為員工待遇的一部分。南竹論文網(wǎng)員工激勵建立和完善激勵制度也會給企業(yè)所帶來意想不到的益處：企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會沒譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如一個企業(yè)的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信

11、心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，這樣的一個背景又是一個非常有競爭里的砝碼；有的企業(yè)招聘只需要看工作簡歷就可以直接進入。企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。企業(yè)提供學習培訓的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調(diào)要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。致信網(wǎng)關(guān)于員工激勵制度的幾點分析設計合理的薪

12、酬制度：薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金短期激勵和長期服務年金、股票期權(quán)等長期激勵。致信網(wǎng)關(guān)于員工激勵制度的幾點分析不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結(jié)合體構(gòu)成了總薪酬。薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人價值，因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接

13、績效考核體系的設計）為基礎(chǔ)，設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。績效考核制度：績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人考核確定其個人薪酬和職級的升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，

14、使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構(gòu)（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領(lǐng)導機構(gòu)和協(xié)助部

15、門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應的獎懲。此外，根據(jù)這次考評情況適度修改下年度計劃和體系，是考評制度趨于完善。 超級激勵（Super Motivation）一書中，作者Dean Spitzer（司弼介）俗話說錢不是萬能的，如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要

16、的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好 超級激勵（Super Motivation）一書中，作者Dean Spitzer（司弼介）你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶

17、來高度激勵的員工嗎？遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。眾所周知,人的本性之一就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標,就會立即轉(zhuǎn)化為動機,從而激發(fā)人們?nèi)バ袆印Ｋ哉f需要是人的行為之源,是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力,也是激勵的依據(jù)。那么如何把激勵作用在日常的工作中發(fā)揮到最大的作用呢？也許可以嘗試從以下幾點做起1、換位:就是站在員工或下屬的角度,設身處地地考慮員工的工作動機、付出勞動的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想:“我為企業(yè)做出了如此的成績,企業(yè)或

18、上級應該給予我什么樣的相應獎勵。”一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績,他的動機決定了他的行為,他的行為目標除了完成崗位上的職責外,一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望,如他可能想通過完成一件自己一個階段的任務,而達到職務的晉升,或物質(zhì)獎勵,或是以此證明自己的能力給其他的員工看等等。 2、定位:是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通(溝通除了與一個特定的員工溝通外,還要注意與其周圍的員工溝通,通過與其周圍員工或他的朋友的溝通,可以更全面地了解他的愿望),觀察其工作與生活言行(觀察他工作中的精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力,觀察他的愛好),綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需

19、求或價值(希望企業(yè)給予獎勵的價值)或獎勵的形式、時間等。不同的員工有不同的需求,一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的,這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導,家庭的直接或間接需求等因素的影響的,由于影響員工需求的因素很多,而且是可以獨立變化,又可以是交叉影響變化的。而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少,綜合層次的內(nèi)容越來越多,有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高,所以定位就必須是動態(tài)的定位,而且是綜合各種因素的定位。 3、到位:是指根據(jù)員工的崗位奉獻,確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將

20、激勵真正激勵到員工的心里去,也就是說:在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上;另一方面,經(jīng)常存在企業(yè)給予的激勵,可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏低等,激勵沒有到位,這時要輔之以說到位,切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的,而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的,是綜合的到位,是政策實施與闡釋的到位,尤其是對于員工存有不合理的需求時,一定講到位,而不是一味的遷就“獎”到位。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛