1、醫院績效工資成本核算作者：王 莉 來源：中外企業家 2013年第7期王莉(青海省心腦血管病專科醫院人事科，青海 西寧 810012)摘 要：醫院怎樣衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困 擾各醫療機構的難題，為了充分調動醫務工作者的積極性，促進醫院經營管理水平的提高，應 以企業方式成本核算為基礎，按照實現高效益、高效率和高效能等目標，構建醫院績效工資考 核分配體系是一種有效方法。關鍵詞：工資考核；醫院績效；分配體系中圖分類號：C939文獻標志碼：A文章編號：1000-8772 (2013) 18-0096-02傳統的分配方法多為“成本核算，結余分配”，從而過分強調了醫院

2、的市場屬性而忽視了 醫院的公益職能，而且由于醫療產品的綜合性、無形性和強技術性，導致科室收入、成本歸屬 存在固有的難分辨性，因此，應該對績效工資分配辦法進行改革，按照以人均效益為核心理念， 全院成本核算為基礎，以實現高效益、高效率和高效能的綜合目標來構建醫院績效工資分配方 案。一、醫院績效工資考核指標體系的遵循原則1、遵循醫療衛生服務規律的原則必須要體現醫療衛生事業的性質，正確把握經濟效益和社 會職能效益的辨證關系，把兩者有機相結合。2、堅持激勵與約束相結合的原則激勵與約束是一對相互矛盾且統一體，激勵的過程也是對 考核對象進行監督的過程。只有做到激勵與約束并舉，才能實現醫院目標效益的最大化。3

3、、可比性和科學實用的原則既要充分考慮到醫院病房、醫生技術和門診之間在指標上的可 比性，還要考慮到它們內部之間的差異性的消除。同時，在設計和建立指標體系時，要注意找 出關鍵要素指標，從而降低醫院管理成本。4、定量與定性相結合的原則定量指標具體、直觀，在評價考核時可以計算實際數值，結果 容易使人信服，但不是所有反映醫院績效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標，從而 彌補和糾正定量指標可能對醫院長遠利益所帶來的負面影響。二、醫院績效工資考核分配方案的基本框架1、績效工資考核指標體系設計方案目前，作為醫院激勵機制重要組成部分的績效工資發揮著經濟杠桿的作用，除了本身所具 有個人收入分配的功能外，往往

4、還承載著諸多任務，如：引導執行者自覺提高醫療質量，改善 服務態度，合理創造經濟效益，控制運行成本等。因此，指標體系的設計是否科學和合理，直 接關系到所要激勵與抑制的方向是否正確。根據績效工資所要實現的不同目的，可設立以下幾 類考核指標：效益類指標它是反映各核算單位經濟效益的關鍵指標，主要用人均效益來加以 衡量。該指標是在對各核算單位進行全成本核算的基礎上，結合工作人員數加以計算得出。效率類指標它是反映各核算單位工作負荷情況的指標，一般情況下，病區科室可參考選 擇收治病人數、實際占用床日數；醫技部門可參考選擇檢查人次數；門診科室可參考選擇門急 診人次數。在實際操作中，對于檢查人次數的計算，可根據

5、各科室的具體情況制定標準定額， 采取用金額折算來解決統一口徑的問題。質量類指標該類指標設立的目的是解決社會效益的 導向問題，可以參考選擇的指標有：醫療質量、護理質量、環境衛生、精神文明建設、綜合治 理和財經管理等。2、成本核算的內容和方式由于在績效工資考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成為關鍵的 環節。醫院成本核算的組織和實施，可以比照企業成本核算模式，以科室、部門為核算單位， 充分反映各核算單位在成本管理和控制中的工作成效。具體核算時，直接費用按發生地予以歸 集，間接費用采用與該業務有密切聯系的工作量標準按比例進行分配。 醫院成本核算的項目包 括：直接人工工資是指該核算單

6、位工作人員所計發的基本工資、補助工資、各種津貼以及加 班夜班費等。直接材料消耗費是指該核算單位工作人員直接耗用的藥品成本、衛生材料、低 耗品和事務用品等。輔助費用及分攤計入的費用是指折舊費、燃料及動力費、公用藥品和分 攤計入的管理費用等。3、績效工資考核方式實行分級分類考核在對所有核算單位按病區、醫技和門診進行分類的基礎上，實行院科 兩級考核管理，醫院考核科室，科室考核個人。對工作質量類指標可采取百分制打分辦法轉 化為定量數據具體考核細則可由醫院相應的職能部門來完成。對于某些單項否決指標則采取 單項扣款的辦法，即在科室績效工資核算結果中進行直接扣減。考核指標權重的確定在整個 考核指標體系中，指

7、標權重的確定體現的是各核算單位之間在效率與公平上的辨證關系。具體 設計時，可以根據醫院績效考核工作多年來的經驗總結確定權重系數：效益類指標可占65%， 效率類指標可占35%。4、績效工資的計算辦法從實現綜合目標的角度出發，醫院績效工資由人均效益獎勵和工作量獎勵兩部分組成。某 科室實際所得績效工資還需要綜合考慮工作質量、醫院調控和單項扣款等因素后才能確定。其 計算公式如下：科室人均效益獎勵額=（人均結余核算數額一人均結余獎勵標準）X科室總人數（1）科室工作量獎勵額=獎勵標準X工作量實際完成數（2）科室實得績效工資總額=（1） +（2） X醫院調控系數X工作質量得分一單項扣款公式中，對于科室人均結

8、余獎勵標準的確定，可根據最近三年的收支統計數據計算分析后 得到。此外，在醫院績效工資分配方案中體現運用調控手段的問題，雖然爭論頗多，但這種方 式的存在是非常必要的。它的重要性表現在兩個方面：一是可以起到防止差距過于懸殊的作用 解決好效率優先和兼顧公平的辨證關系，實現醫院整體激勵的效果；二是對于醫院整個績效工 資發放總額起到適當控制的作用。三、醫院績效工資分配體系實施效果分析1、在績效工資考核分配體系中將人均效益作為關鍵指標設置能夠消除科室、部門在人員配 備、設備投入和資源配置上的差異性，使績效的考評更具有科學性和公平性，減少分配中的矛 盾和沖突，從而使績效工資的正向激勵作用得到強化。2、傳統的

9、“成本核算，結余分配”辦法極易造成科室片面追求經濟效益，從而導致醫療質 量下降加重病人負擔的現象。因此，在績效工資分配中進行綜合目標考核，可以很好地解決這 種困擾醫院的兩難局面。3、把績效工資分配建立在類企業成本核算模式的基礎上能夠改變以往“投入取向”的傳統 觀念，強化全員成本意識，使醫院更多地關注資源配置的效率。這在國家對醫院投入相對減少 和競爭性醫療市場的背景下，是醫院練好內功，提升醫院核心競爭力的重要環節，也是進一步 加強和完善激勵機制，向管理要效益的必然選擇。4、由于醫療行業所具有的特殊性在工作實踐中仍會有一些問題需要進一步完善和探索， 主要表現在：醫院成本核算作為加強內部運營管理的主要手段，與企業成本核算模式具有一定 的差異性，實踐中如何對與醫院