1、 通信工程師論壇為您提供！華為任職職資格管管理體系系整理任職資格格管理簡簡介任職資格格是指從從事某類類職位某某一級別別任職者者所必須須具備的的知識、經經驗成果果、技能能與素質質的總和和。任職資格格管理體體系是有有三部分分共同組組成：任任職資格格標準、任任職資格格評估和和任職資資格應用用。任職資格格標準體體系是指指通過將將崗位的的工作性性質進行行系統分分類、分分層，同同時在對對公司未未來發展展戰略的的分析基基礎上確確定各職職類在未未來承擔擔的責任任，應該該具有的的知識經經驗、技技能和素素質標準準。任職資格格評估體體系則是是為了能能有效地地評價每每個人與與其職類類、職級級所對應應的知識識經驗、技技

2、能和素素質狀態態的測評評方法、測測評點及及相應的的制度。任職資格格應用體體系則是是指任職職資格標標準及評評價結果果應用與與招聘、薪薪酬、培培訓、崗崗位設置置、績效效管理、選選拔等領領域，其其目的是是能指引引使得公公司能招招聘到合合適的人人員、激激勵和幫幫助在職職員工能能快速提提升自己己的技能能，并依依據員工工的技能能給予回回報和確確定其崗崗位的管管理制度度的總稱稱。任職資格格管理體體系的真真正目的的是為了了系統地地構建和和開發員員工的能能力，這這種員工工的能力力最終會會體現在在公司的的核心競競爭力上上。企業業的經營營實質上上就是經經營客戶戶和經營營員工，只只有更好好地經營營好自己己的員工工才能

3、經經營好自自己的客客戶，對對客戶的的經營最最終是通通過員工工得以實實現的。任任職資格格體系的的目的就就是為了了開發和和經營員員工的能能力。業務管理雙向溝通職位管理與任職資格管理文化與價值觀愿景與戰略目標招聘選撥（選）業務管理培訓開發（育）績效管理（用）報酬認可（留）關鍵績效指標體系職位族任職資格資格認證培訓與發展業績考核薪酬結構薪酬管理任職資格格管理2.1、什什么是任任職資格格任職資格格是指在在特定的的工作領領域內，根根據任職職標準，對對工作人人員工作作活動能能力的證證明。任職資格格體現個個人屬性性，一指指在現實實工作環環境中完完成任務務的能力力，二指指能按企企業標準準來滿足足業績要要求的能能

4、力。任任職資格格體現了了組織需需要，也也體現了了任職者者的職位位勝任能能力，是是決定個個人績效效的內部部關鍵所所在。任職資格格是動態態的，隨隨著企業業和業界界的發展展而發展展。2.2、任任職資格格管理的的目的（1）通通過資格格制度規規范人才才的培養養和選拔拔，推動動做實的的人不斷斷提高水水平，引引導有水水平的人人做實，按按做實給給予評價價。（2）通通過資格格認證，激激勵員工工不斷提提高其職職位勝任任能力，促促進組織織績效和和員工個個人績效效的持續續改進，以以職業化化的員工工隊伍參參與國際際競爭。（3）樹樹立有效效培訓和和自我學學習的標標桿，以以資格標標準牽引引員工不不斷學習習、不斷斷改進，保保

5、持公司司的持續續性發展展。（4）為為職位晉晉升、薪薪酬等人人力資源源管理工工作提供供重要的的依據。2.3、任任職資格格管理的的原則（1）以以職位管管理為基基礎。任任職資格格以支撐撐公司的的業務為為根本出出發點，其其管理、評評價、提提升均以以職位需需要為依依據。（2）以以任職能能力為核核心。任任職資格格管理的的核心是是員工任任職能力力的提升升。（3）關關注績效效優秀的的員工。任任職資格格為績效效優秀的的員工提提供更多多的發展展機會。2.4、任任職資格格與職業業發展通通道任職資格格與職位位相結合合，為員員工提供供了任職職通道。公公司任職職通道為為雙向晉晉升通道道，如圖圖所示。初做者有經驗者專家監督

6、者高級專家管理者資深專家領導者2.5、任任職資格格類別與與等級任職資格格類別與與職位類類別保持持一致，但但不包括括操作族族。任職資格格等級的的設置根根據職位位的需要要確定。目目前技術術族、營營銷族任任職資格格分為66級：11級66級；專專業族任任職資格格分為55級：11級55級；管管理族任任職資格格分為33級：33級55級。為了更加加準確地地表示參參加認證證的人員員達標程程度，在在任職資資格認證證結果中中，每級級分為四四等：職職業等、普普通等、基基礎等、預預備等。職業等AA（完全全達標）：行為具具有一貫貫性，而而且效果果很好。普通等BB（達標標）：提提供的案案例能符符合標準準的全部部要求。基礎

7、等CC（基本本達標）：所有標標準都有有一個合合格的證證明。預備等DD（未達達標）：不是所所有標準準都有一一個合格格的證明明。1、是不不是做過過？ 做過為為C/未未做過為為D2、做的的效果怎怎樣？ 做做的效果果好為BB/做的的效果不不好為CC3、是不不是一貫貫如此？ 一貫貫做的效效果好為為A/不不是一貫貫做的效效果好為為B2.6、華華為任職職資格演演變過程程第一階段段（19998-19999.66）：試試行行為為認證關注行為為規范化化在部分職職類上試試行第二階段段（19999.6-220011）：推推行資格格認證關注職位位勝任能能力及認認證結果果的應用用嘗試建立全面面資格標標準并進進行認證證第三

8、階段段（20001-）：優優化資格格管理與職位管管理、績績效管理理相結合合優化標準準和認證證方法明確上崗崗認證與與例行認認證2.7、任任職資格格與績效效考核區區別區別任職資格格績效考核核基礎職類的劃劃分與行行為標準準考核指標標與考核核標準關注點側重于行行為，同同時關注注結果側重于結結果-任職職者的貢貢獻，同同時關注注行為管理對象象任職者在在工作中中體現的的能力/技能任職者的的績效改改進/實實際貢獻獻管理過程程標準建立立/資格格認證/培訓計劃/輔輔導/檢檢查/反反饋結果達標/不不達標優秀/良良好/正正常/需需改進績效任職資格資格認證的主要依據是績效輸出績效不佳的原因之一可能是技能需要改進任職資格

9、格標準華為公司司職位類類別分為為三個層層次，第第一層次次稱為族族，第二二層次稱稱為類，第第三層次次稱為子子類。職職類劃分分會根據據業務開開展的需需要，定定期進行行修訂。管理族：對團隊隊目標的的達成負負直接責責任。掌掌握一定定的管理理知識，管管理一定定范圍的的預算和和資源，運運用計劃劃、組織織、協調調、監控控等手段段，帶領領團隊達達到組織織目的的的職位。營銷族：直接面面對客戶戶承擔銷銷售目標標，或負負責市場場發展戰戰略及策策劃、市市場開拓拓等工作作的職位位。技術族：直接面面對產品品（含服服務），要要求具備備較多的的專業技技術知識識，從事事解決產產品（含含服務）在在研究、開開發、設設計、測測試及生

10、生產過程程中具體體問題的的職位。專業族：要求具具備較多多專業知知識，從從事解決決相關業業務領域域具體問問題，為為直接創創造價值值崗位提提供支持持的職位位。操作族：依據明明確的工工作指南南或操作作規程，從從事任務務明確、結結果確定定且工作作內容重重復性高高的職位位。技術任職職資格分分為6個個級別：1級-66級營銷任職職資格分分為5個個級別：1級-55級專業任職職資格分分為5個個級別：1級-55級干部任職職資格分分為3個個級別：3級-55級每個級別別分為四四等：職職業等、普普通等、基基礎等、預預備等。任職資格格標準開開發步驟驟：職位分析級別角色定義確定標桿人物總體工作分析提取關鍵工作要項定義關鍵工

11、作要項的成功行為典型職位評估典型職位等級非典型職位安插規范職位名稱資格分類分等知識技能行為標準標準項典型職位職級圖職位職級圖規范的職位職級圖職位定級：下面以技技術族軟軟件類通通用軟件件子類和和管理族族的中基基層管理理講述華華為任職職資格標標準。3.1、軟軟件類通通用軟件件任職資資格標準準第一部分分 概述任職資格格（Coompeetenncy andd Quualiificcatiion），在在特定工工作領域域內，按按照各職職位業績績標準完完成工作作任務所所必須具具備的能能力。目的：規范員工工的培養養和選拔拔，推動動做實的的人不斷斷提高水水平，引引導有水水平的人人做實，按按做實給給予評價價。建立

12、職業業發展通通道，激激勵員工工不斷提提高職位位勝任能能力，保保證員工工能力與與崗位要要求相匹匹配，促促進高績績效團隊隊的形成成。樹立有效效培訓和和自我學學習的標標桿，以以資格標標準不斷斷牽引員員工終身身學習，不不斷改進進，構筑筑學習型型組織，促促進公司司的可持持續發展展。原則：以職位責責任為基基礎任職資格格以支撐撐公司的的業務為為根本出出發點，其其管理，評評價，提提升均以以職位責責任為依依據，促促進員工工對職位位應負責責任的承承擔。以績效為為導向員工實際際貢獻的的大小作作為其任任職資格格認證的的必要條條件，任任職資格格應向已已在自身身崗位上上做出持持續貢獻獻的員工工傾斜，使使他們獲獲得相對對更

13、快的的成長機機會。以任職能能力為核核心任職資格格的核心心是關注注員工任任職能力力的提升升，側重重于幫助助員工針針對其所所承擔崗崗位責任任不斷提提升其準準備度，以以促進實實現其對對組織的的持續貢貢獻。客觀公正正第二部分分 級別角角色定義義和基本本條件級別角色色定義是是關于各各級別可可承擔角角色的描描述，包包括掌握握本領域域內知識識技能的的寬度和和深度，能能夠解決決問題的的范圍和和難道，職職責。初級 角角色描述述：了解軟件件開發基基礎知識識和技能能，能夠夠完成模模塊內函函數的編編碼（含含增量方方式），測測試等工工作。一級 角角色描述述：掌握軟件件開發基基礎知識識和技能能，能夠夠獨立完完成模塊塊的編

14、碼碼（含增增量方式式），測測試等工工作。二級 角角色描述述：精通軟件件開發基基礎知識識和技能能，能夠夠獨立完完成 多多個模塊塊的編碼碼（含增增量方式式），測測試等工工作。指指導初級級軟件人人員完成成軟件開開發等工工作。三級 角角色描述述：全面了解解軟件設設計，實實現的知知識和技技能，能能夠獨立立完成多多個模塊塊（含重重要模塊塊）或子子系統的的軟件需需求分析析，模塊塊的構造造設計（含含增量方方式），編編碼，測測試等工工作，有有效指導導一級軟軟件人員員完成軟軟件開發發等工作作。四級 角角色描述述：全面掌握握軟件設設計，實實現的知知識和技技能，獨獨立完成成子系統統設計的的軟件要要素分析析，承擔擔框架

15、代代碼與關關鍵算法法代碼的的編寫，測測試，有有效指導導二級軟軟件人員員；負責責軟件技技術歸一一化與CCBB等等工作。五級 角角色描述述：精通軟件件設計，實實現的知知識和技技能，主主持完成成產品/平臺系系統設計計的軟件件要素分分析，確確定軟件件實現架架構，規規劃并主主持產品品/平臺臺層面的的軟件重重構，負負責框架架代碼與與關鍵算算法代碼碼的編寫寫，測試試，有效效指導三三級軟件件人員，應應用業界界先進開開發方法法提升軟軟件開發發質量和和效率。六級 角角色描述述：負責研究究產品/平臺的的軟件技技術策略略與規劃劃，把握握軟件業業務發展展趨勢，為為軟件技技術發展展挑戰做做好提前前規劃；研究并并應用業業界

16、先進進軟件開開發方法法，提煉煉總結產產品/平平臺的軟軟件設計計模式，確確定軟件件實現的的架構，框框架，代代碼編寫寫，測試試，有效效指導四四級軟件件人員。基本條件件基本條件件包括以以下內容容：教育育背景的的要求，相相關培訓訓經歷的的要求，從從業經驗驗的要求求，某方方面特殊殊經驗等等其它相相關要求求。初級 1年年軟件經經驗，函函數設計計開發，測測試編寫寫代碼（11k-55k）或或1-22個模塊塊。一級 2年年軟件經經驗，（2kk-100k）或或1-44個模塊塊。二級 三級 四級 五級 六級 第三部分分 標準核核心內容容模型一、必備備知識分為三個個級別，每每級知識識點，考考查方式式，達標標關鍵點點和

17、建議議提升方方式。一級：使使得員工工進入工工作角色色 考試/評議/鑒定 業業務知識識：產品品業務基基礎知識識。 通通用知識識：基礎的計計算機知知識；編編程規范范；開發發語言錯錯誤分析析與編程程錯誤分分析；熟熟悉測試試理論，了了解各種種覆蓋技技術以及及實現手手段；熟熟悉基礎礎的軟件件工程與與設計要要求，了了解圈復復雜度，模模塊耦合合，軟件件層次，主主機與平平臺軟件件的接口口，網管管與網元元的接口口，了解解常見的的軟件設設計原則則。 推薦書書籍：CC語言編編程陷阱阱，數數據結構構，CC+ priimerr中文版版（第44版），ccodee coomplletee（代碼碼大全），HHeadd Fii

18、rstt SQQL，OOre Javva，數數據結構構與算法法分析-CC/C+語言言描述，軟軟件測試試技術基基礎。質量核心心理念，質質量問題題解決和和改進，CCMM/敏捷迭迭代。質質量核心心理念，問問題解決決和改進進。常見軟件件開發環環境與工工具，包包括編輯輯工具，編編譯工具具，測試試工具，持持續集成成工具，覆覆蓋率統統計工具具，過程程質量統統計工具具，仿真真模擬工工具等。二級：使使員工成成為編程程和設計計能手 考考試/評評議/鑒鑒定 業業務知識識：產品品業務知知識。 通通用知識識：行業標準準和規范范，專利利要求，語語言高級級特性（類類，繼承承，虛擬擬，XMML），熟熟悉軟件件平臺和和各種中中

19、間件的的原理和和接口，多多任務，多多線程，同同步機制制，熟悉悉對應環環境上的的編譯，調調試和定定位手段段；軟件件需求分分析和設設計方法法，DFFx屬性性與軟件件設計，軟軟件設計計與語言言機制。 推推薦書籍籍：EEffeectiive C+，編編寫有效效用例，設設計模式式：可復復用面向向對象軟軟件的基基礎，深深入探索索：C+對象象模型，深深度探索索關系數數據庫，TThinnkinng iin JJavaa。軟件抽象象設計和和建模能能力，軟軟件需求求分析方方法，軟軟件設計計模式和和設計方方法，軟軟件DFFx專項項設計，UUML與與軟件設設計，軟軟件模塊塊級/子子系統的的重構。 推推薦書籍籍：面面向

20、對象象方法&UMLL概述，可可靠性設設計（中中級）（EE-leearnningg）課課程，重重構改善既既有代碼碼的設計計，CC+多多模型設設計，軟軟件工程程。三級：使使員工成成為設計計和實現現的專家家 考試/評議/鑒定業務知識識：跨產產品的業業務知識識和一些些前沿的的特性分分析，了了解和確確定市場場上主要要的競爭爭對手，確確定競爭爭對手的的優勢和和劣勢，戰戰略等。 推薦薦書籍：競競爭對手手分析和和BennchMMarkkingg管理。通用知識識：最新新軟件開開發方法法和實踐踐，軟件件架構設設計與框框架驗證證，軟件件架構理理念和常常見軟件件框架。 推推薦書籍籍：敏敏捷軟件件開發：原則，模模式與實

21、實踐，人人月神話話，軟軟件構架架實踐，系系統分析析與設計計方法。下面為系系統類SSE，軟軟件測試試必備知知識要求求。-系統類SSE任職職（DEE，SEE，架構構師）三級 系統分分析，設設計流程程；領域域架構，設設計流程程；需求求分析方方法；系系統分析析與設計計方法；系統建建模；設設計模式式；業務務知識；產品知知識；DDFx設設計方法法；成本本知識；標準專專利；項項目管理理，團隊隊管理；質量知知識。 推推薦書籍籍：IIPD-DryyRunn，IIPD-SE，領領域分析析設計方方法，UUML知知識及應應用，可可靠性工工程技術術，可可靠性設設計（中中級），UUCD基基礎知識識，可可制造性性設計。四級

22、 競爭分分析；產產品規劃劃。軟件測試試初級 產品知知識；PPTM流流程；測測試技術術；測試試工具和和自動化化；資料料測試；質量知知識；軟軟件開發發知識。 推推薦書籍籍：PPTM流流程基礎礎，軟軟件測試試技術基基礎，測測試工具具概論，資資料測試試。一級 測試用用例設計計；測試試腳本設設計與實實現；專專項測試試技術。二級 AW抽抽象分層層設計與與實現；PTMM流程三級 自動化化測試分分析，方方法與實實現。-二、行為為標準對各級別別技能標標準的支支撐，具具有相應應級別的的技能，就就應該表表現為與與此技能能和級別別對應的的關鍵行行為及成成果。每級行為為包括：1.軟軟件系統統設計，22.軟件件需求分分析

23、（SSRS），33.軟件件構造實實現（ccodee），44.軟件件測試集集成，55.規范范，標準準，專利利，6.持續改改進。行為1：軟件系系統設計計級別行為項達標關鍵鍵點1級參與整體體軟件的的系統設設計負責驗證證系統設設計在模模塊上的的可行性性至少輸出出過模塊塊的軟件件系統設設計驗證證結果一一篇4級軟件子系系統的設設計規格格軟件子系系統的設設計方案案負責軟件件系統技技術的決決策至少輸出出過一篇篇產品/平臺的的軟件設設計方案案，方案案的DFFx特性性達到業業界領先先水平行為2：軟件需需求分析析行為3：軟件構構造實現現行為4：軟件測測試集成成行為5：規范，標標準，專專利行為6：持續改改進級別行為項

24、達標關鍵鍵點1級參與與本本職工作作崗位相相關的基基層改進進活動（如如QCCC項目，提提交改進進建議）參加過基基層改進進活動并并有成果果輸出 或提交過改改進建議議，并被被采納和和執行2級主導基層層改進活活動（如如QCCC項目），運運用質量量改進手手法，解解決和改改進本職職工作崗崗位上質質量和效效率問題題主導的基基層改進進活動達達成目標標3級協助管理理者識別別組織中中的短木木板問題題，主導導這類問問題的改改進活動動，達成成改進目目標，成成果固化化為組織織級智力力資產（如如技術規規范，流流程）并并被推廣廣輔導基層層改進活活動，幫幫助基層層改進活活動達成成改進目目標主導的改改進活動動達成目目標，成成果

25、固化化為組織織智力資資產并推推廣輔導基層層改進活活動達成成目標三、技能能標準通用軟件件類任職職資格標標準共包包含了33項技能能：需求求規格理理解分析析與軟件件架構設設計能力力；軟件件編碼實實現與測測試的能能力；軟軟件技術術的抽象象與建模模能力。綜上，軟軟件類通通用軟件件標準，可可以用如如下表進進行總結結。總共共有3大大項：必必備知識識，行為為標準，技技能標準準；其中中行為標標準有66個子項項，技能能標準有有3個子子項。每每項按照照上面講講的評價價標準分分成了不不同的等等級，比比如必備備知識有有3級（11級，22級，33級）。軟件類通通用軟件件共分成成了七級級（初級級，一級級-六級），在在進行評

26、評級時，該該級所對對應的各各項的等等級必須須滿足表表中的要要求。比比如評級級為三級級，那么么他的必必備知識識需要為為2級，軟軟件系統統設計需需要為22級。軟件類通通用軟件件任職資資格總體體標準：初級一級二級三級四級五級六級必備知識識1級1級2級2級2級3級3級行為標準準軟件系統統設計1級1級1級2級2級3級4級軟件需求求分析1級2級2級2級3級3級4級軟件構造造實現1級2級3級4級5級6級7級軟件測試試集成1級2級2級3級3級4級4級規范標準準專利1級1級2級2級3級4級5級持續改進進1級1級2級2級3級3級3級技能標準準需求規格格分析與與軟件架架構設計計能力/3級4級4級5級5級軟件編碼碼實

27、現與與測試的的能力2級2級3級4級4級4級5級軟件技術術的抽象象與建模模能力/3級3級4級4級5級3.2、中中基層管管理者任任職資格格行為標標準（三三級）對中基層層管理者者任職狀狀況評價價的核心心要求為為：身體體力行，事事必躬親親，嚴格格執行，有有效監控控，誠信信服從，中中基層管管理者必必須具有有強烈的的績效導導向，緊緊緊圍繞繞提高公公司核心心競爭力力這一目目標，嚴嚴謹做實實。第一單元元：任務務管理1、制定定合理的的目標與與計劃：部門目目標的制制定是依依據上級級目標，本本部門工工作現狀狀及相關關業務需需求，體體現對上上級目標標的分解解與對本本部門工工作的牽牽引；工工作計劃劃符合SSMARRT原

28、則則并設有有監控點點。關鍵行為為：根據上級級部門的的規劃或或部署，與與相關人人員共同同制定部部門工作作目標，明明確各項項工作任任務要求求和改進進方向。根據工作作的優先先順序分分配資源源（包括括人，財財，物，信信息等），充充分考慮慮資源成成本，以以使其得得到有效效合理利利用。與相關人人員商討討，面向向目標，在在公司規規定范圍圍內確定定執行計計劃的具具體工作作方法和和活動。根據工作作任務的的具體要要求和特特點，深深入分析析工作中中易出現現失誤或或問題的的環節，并并設立相相應的監監控點及及防范措措施。2、組織織實施工工作計劃劃：按計計劃要求求及本部部門資源源狀況分分解工作作任務，對對下屬進進行相應應

29、的事先先指導與與工作輔輔導，協協調所需需資源，激激發員工工熱情，確確保工作作任務高高效完成成。關鍵行為為：明確本人人及下屬屬的工作作職責，任任務要求求和衡量量標準，并并以PBBC的方方式加以以記錄和和保存。指導團隊隊成員制制定相應應的個人人工作計計劃，為為下屬提提供相應應的情況況分析，資資料，信信息等。進進行事先先指導，確確保下屬屬具備明明確的工工作思路路。按計劃目目標要求求，合理理分配工工作資源源，組織織各種資資源及時時到位，對對未到位位的原因因及時查查清，并并提出相相應的補補救措施施，必要要時上報報主管及及相關人人員。認真聽取取員工對對工作實實施的意意見和建建議，正正確實施施正向牽牽引，激

30、激發員工工工作熱熱情，提提高工作作參與度度，確保保工作士士氣。3、指導導和控制制工作計計劃的實實施：按按工作計計劃及所所做出的的承諾及及時檢查查，評估估工作進進展情況況，對下下屬工作作進行有有效指導導，對存存在問題題及時協協調解決決。關鍵行為為：根據工作作計劃的的監控點點及實際際的工作作需要，及及時檢查查，分析析和評估估各項工工作結果果，并及及時向上上匯報。根據工作作進展及及檢查，評評估結果果，對下下屬工作作方法或或活動進進行有效效的指導導。找出偏離離計劃目目標的原原因和工工作中的的失誤，提提出改正正措施，必必要時上上報主管管及所影影響的接接口部門門。在自己的的職責范范圍內立立即實施施改正措措

31、施，必必要時，主主動協調調相關部部門并提提供協助助，促成成問題的的解決。4、績效效改進：按照本本部門工工作職責責及目前前工作任任務要求求，分析析和總結結工作中中存在的的問題，從從提高組組織效率率和工作作有效性性出發，提提出切實實可行的的改進目目標并具具體實施施，促進進工作績績效的不不斷改進進。關鍵行為為：根據目標標的實際際完成情情況及周周邊部門門的反饋饋，分析析工作中中存在的的問題，確確定明確確的部門門工作改改進目標標，制定定相應的的改進計計劃。結合部門門實際情情況，與與相關人人員商議議，制定定可操作作的改進進措施并并確保執執行，不不斷提高高組織效效率和工工作有效效性。定期對部部門工作作改進情

32、情況進行行評估，檢檢查，對對有關的的改進措措施及時時充實調調整，以以達到所所需要的的績效。第二單元元：團隊隊建設氛圍營造造：以公公司核心心價值觀觀為導向向，以身身作則，在在部門內內倡導積積極向上上，關注注績效的的工作氛氛圍，樹樹正氣，敢敢于承擔擔責任，相相互負責責，勇于于自我批批判，以以有利于于工作開開展為基基準，協協調部門門工作。 關關鍵行為為：及時有效效傳遞，正正確詮釋釋公司的的文化導導向，并并通過自自身言行行在管理理工作中中（特別別是對員員工的考考核，評評價及獎獎勵方面面）予以以強化；及時了了解員工工的思想想動態，進進行有針針對性的的溝通與與輔導，幫幫助員工工正確理理解公司司的政策策與制

33、度度。在團隊中中樹立正正氣，敢敢于承擔擔責任，善善于傾聽聽他人意意見與批批評，互互相負責責，不捂捂蓋子，不不怕揭短短，對部部門問題題敢于陳陳述己見見，并善善于引導導，聽取取，整合合不同意意見，共共同推動動管理進進步。倡導下屬屬之間建建立積極極，和諧諧的關系系，公正正處理本本部門下下屬之間間的矛盾盾。當下屬工工作中有有切實需需要或遇遇到困難難時，主主動提供供相關信信息和幫幫助。在在商定的的時間范范圍內實實現對下下屬工作作上的承承諾。干部培養養：積極極主動地地營造員員工成長長的環境境，創造造人才脫脫穎而出出的氛圍圍，根據據部門崗崗位要求求及員工工發展潛潛力，指指導下屬屬不斷提提高任職職能力，以以高

34、度的的責任感感培養，推推薦干部部，通過過梯隊的的建設激激發團隊隊活力，改改進團隊隊績效。關鍵行為為：明確公司司選撥和和甄別干干部的標標準，以以高度的的責任感感培養，選選拔，推推薦干部部，干部部推薦不不以個人人好惡出出發，嚴嚴格按照照組織程程序和任任職資格格標準要要求，做做好部門門干部梯梯隊建設設。營造良好好的學習習氛圍，培培育學習習型組織織，主動動推進員員工培訓訓，并注注意在工工作中言言傳身教教，及時時輔導，必必要時合合理授權權，在實實踐中進進行鍛煉煉。根據組織織發展需需求及下下屬的績績效，能能力特點點，與下下屬一起起商定某某個人發發展目標標和培訓訓方法，改改進措施施。對下屬的的改進提提高情況

35、況進行例例行化檢檢查，評評估，就就改進效效果提出出建設性性的反饋饋意見，培培養下屬屬效果好好。有效溝通通：在部部門內組組織和推推動雙向向溝通的的定期進進行，使使溝通在在部門內內形成制制度，提提高員工工工作的的明確性性，促進進部門工工作效率率的提高高。建立例會會制度，上上下級之之間定期期溝通，讓讓員工明明確自己己的任務務，目標標，責任任，職權權及考核核標準，幫幫助員工工樹立完完成任務務的信心心。明確對員員工評評評價的客客觀標準準，主動動了解下下屬，確確保對員員工工作作情況及及思想動動態的基基本了解解，對員員工的工工作成績績予以及及時，客客觀的肯肯定，對對一個階階段的不不足提出出改進措措施，體體現

36、對員員工工作作的正向向牽引。對例外事事件的處處理要及及時溝通通，養成成非正式式的溝通通習慣，明明確有必必要進行行溝通的的條件要要求，熟熟練掌握握各種不不同的溝溝通方法法，與各各層骨干干員工建建立非正正式的業業務朋友友關系。通過耐心心細致的的工作，幫幫助員工工正確面面對挫折折和失敗敗，在工工作中以以積極的的心態接接受優勝勝劣汰的的事實。創造，培培育和維維持良好好的外部部工作關關系：以以公司利利益為重重，強化化整體觀觀念，與與相關業業務部門門建立通通暢的溝溝通渠道道，積極極主動地地協調部部門關系系，達成成工作目目標。第三單元元：流程程執行流程執行行：結合合部門實實際，與與相關人人員一同同學習，理理

37、解所使使用的流流程，及及時監控控流程的的執行情情況，確確保與本本部門有有關的業業務流程程得到正正確的貫貫徹實施施。內部優化化：對流流程的運運作情況況進行及及時的評評估，對對不足部部分應結結合本部部門實際際情況與與相關人人員一同同制定相相應的實實施細則則，對流流程中存存在的問問題及時時向主管管及相關關部門申申報，以以期進行行合理優優化。第四單元元：資源源的有效效利用建立，保保持，維維護工作作環境：根據工工作需要要和相應應的資源源狀況，充充分考慮慮效率與與成本兼兼顧未來來發展，建建立工作作環境，包包括硬件件設備的的配置與與管理工工具的開開發等；對其運運作情況況進行及及時評估估與優化化，保證證工作需

38、需要。文檔管理理：重視視部門知知識環境境的管理理，采用用文檔，手手冊，經經驗案例例等適當當形式保保存工作作技能的的積累繼繼承，避避免類似似工作性性質的員員工犯類類似錯誤誤。信息的搜搜集與提提供：根根據相關關部門的的需求，搜搜集，選選擇并處處理所需需信息，按按所需格格式及時時予以提提供，以以利于相相關部門門進行決決策參數數。第五單元元：職業業素養與與工作態態度職業素養養：不斷斷提升與與自己任任職崗位位相適應應的職業業素養與與技能，不不斷修煉煉自己的的人際理理解與管管理能力力，增強強責任意意識，服服務意識識，客戶戶意識，以以職業化化的標準準嚴格規規范自己己的行為為。工作態度度：以公公司利益益為重，

39、熱熱愛本職職工作，身身體力行行地貫徹徹公司文文化與各各項制度度要求，保保持積極極心態，不不斷學習習，進取取，以模模范的行行為表現現影響員員工。任職資格格評估資格認證證要經過過個人申申請或主主管推薦薦、基本本條件審審核、測測試評議議、評審審、結果果反饋等等環節。資資格認證證工作由由部門干干部部（處處）或相相關部門門統一組組織實施施。認證證依據任任職資格格標準要要求進行行，采取取分類分分層方式式進行。一一、二級級認證可可委托主主管直接接評議，三三級以上上須由資資格認證證小組集集體評議議，評委委應具有有更高資資格或相相當于更更高資格格。任職資格格評審內內容：認認證、復復核過程程是否規規范，認認證復核

40、核認證結結果是否否合理、公公正，不不同部門門、不同同類別任任職資格格關于標標準的把把握是否否一致；任職資資格結果果是否與與認證計計劃一致致。結果反饋饋：評價價意見（優優點與改改進點）由由考評人人員現場場向員工工反饋；資格等等級則要要經過評評審、報報公司批批準后，才才能向員員工反饋饋。經公司批批準后，員員工即獲獲得任職職資格，有有效期兩兩年。員員工可以以通過網網上平臺臺查詢（查查詢網址址：w33.huuaweei.ccom）。任職資格格評估準準備：工工作文檔檔，關鍵鍵事件，第第三方證證詞。認證：證證明任職職者是否否具有職職位勝任任能力而而進行的的鑒定活活動。包包括：首首次認證證，升級級認證。復核

41、：對對已獲得得相應任任職資格格結果人人員重新新進行職職位勝任任能力鑒鑒定的活活動。包包括：升升等復核核，有效效期復核核，降級級將等復復核。認證復核核基本原原則：績效導向向原則升級受控控原則：各部門門在崗位位空缺計計劃內組組織認證證，既每每次晉升升都有一一定指標標，在指指標內組組織認證證。級等升降降原則軟件（主主機軟件件，單板板軟件，OOSS軟軟件，工工具及自自動化測測試方向向員工），硬硬件（含含單板硬硬件，邏邏輯，光光技術），測測試的33級及以以下員工工都要參參加技能能鑒定。技能鑒定定：軟件類：重點考考察編程程技能，采采用上機機考試方方式。硬件類：單板硬硬件可采采用紙面面或上機機考試方方式。測

42、試類：OSS類類：微碼類：認證復核核流程：個人申請主管推薦申請條件審核技能/成果鑒定，評議答辯評審結果反饋任職改進點持續改進績效管理員工對照照標準，寫寫好技技術任職職資格復復核表（僅僅復核人人員填寫寫），技技術任職職資格任任職表（僅僅認證人人員填寫寫），技技術任職職資格認認證答辯辯膠片（認認證三/四/五五/六級級員工填填寫）。表格主要要內容主主要這幾幾個方面面：個人人工作簡簡歷,工工作成果果（主要要技術貢貢獻及成成果）,行為標標準及技技能達標標情況,工作思思考和建建議（本本業務領領域的展展望）。直接主管管審核后后分流給給相應的的任職資資格認證證工作組組。任職職資格認認證工作作組進行行初步審審核

43、，包包括基本本條件，工工作成果果，與標標準的比比較等。不不滿足反反饋原因因，滿足足由工作作組組織織評審。技能/成成果鑒定定階段：技能鑒鑒定通過過考試的的形式進進行；成成果鑒定定通過評評議，答答辯等形形式進行行。對認認證三級級及以上上的，組組織答辯辯。認證證一，二二級及一一級到五五級的復復核，組組織評議議。技能鑒定定考試：技能鑒定定考試沒沒有及格格線，要要排序，前前20%且088年度績績效為EExceelleent的的優秀員員工，結結合成果果鑒定009年任任職可走走快速通通道（任任職晉升升3/44等），后后續工作作中給予予更多機機會。后后20%且088年度績績效為aaverragee及neeed

44、ss immproovemmentt的員工工，結合合成果鑒鑒定099年任職職將不能能晉升（含含升級或或升等）或或降級降降等。成果鑒定定：成果鑒定定應體現現責任結結果導向向，以工工作成果果，質量量為依據據，主要要考核平平時工作作中的工工作成果果。鑒定形式式：可結結合任職職答辯/評議進進行，對對員工的的工作成成果進行行鑒定。可可參考交交付成果果的外部部競爭力力/市場場表現好好壞，周周邊或下下游意見見進行集集體評審審，鑒定定結果作作為任職職評定的的依據。對對軟件開開發的員員工進行行代碼鑒鑒定，鑒鑒定其交交付的代代碼質量量。任職資格格應用提升員工工任職能能力任職資格格標準可可以為培培訓提供供需求，牽牽

45、引員工工學習；認證復復核過程程中提出出的改進進點，用用于指導導員工制制訂改進進計劃、有有針對地地參加培培訓及相相關鍛煉煉；用于于幫助主主管合理理地分配配工作任任務、有有針對性性地對員員工進行行輔導；為培訓訓機構有有針對地地組織培培訓提供供參考。在職位管管理中（1）人人員選拔拔與調配配：出現現職位空空缺或根根據組織織需要進進行崗位位調配時時，優先先從已獲獲得職位位要求的的任職資資格的員員工中選選拔、聘聘用；對對外招聘聘時，可可以參照照相關職職位的任任職資格格標準確確定聘用用標準。（2）任任命管理理：任命命前，需需對擬任任命職位位的擬任任職者進進行任職職資格審審核，任任職資格格審核未未通過者者不得上上報審批批。（3）員員工職級級管理：任職資資格達標標作為員員工職級級調整的的必要條條件，原原則上未未獲得相相應任職職資格等等級的員員工，職職級不得得上調。在人力資資源規劃劃中：員員工任職職資格分分布，是是制訂人人力資源源規劃重重要依據據。在年終評評議中：任職資資格結果果作為年年終評議議的重要要參考依依據。在其他方方面：如如會議參參與權、決決策權或或決策參參與權、資資源調配配