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文檔簡介

1、泓域/工程質量檢測公司薪酬管理研究分析工程質量檢測公司薪酬管理研究分析xxx(集團)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113048069 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113048069 h 2 HYPERLINK l _Toc113048070 二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113048070 h 4 HYPERLINK l _Toc113048071 三、 檢驗檢測行業特點 PAGEREF _Toc113048071 h 5 HYPERLINK l _Toc113048072 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc

2、113048072 h 7 HYPERLINK l _Toc113048073 五、 項目概況 PAGEREF _Toc113048073 h 8 HYPERLINK l _Toc113048074 六、 績效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc113048074 h 9 HYPERLINK l _Toc113048075 七、 績效考核的內容和標準 PAGEREF _Toc113048075 h 11 HYPERLINK l _Toc113048076 八、 人力資源規劃的含義與內容 PAGEREF _Toc113048076 h 13 HYPERLINK l _Toc11304807

3、7 九、 人力資源規劃的制定程序 PAGEREF _Toc113048077 h 15 HYPERLINK l _Toc113048078 十、 激勵薪酬與福利的設計 PAGEREF _Toc113048078 h 17 HYPERLINK l _Toc113048079 十一、 企業薪酬制度設計的原則和流程 PAGEREF _Toc113048079 h 25 HYPERLINK l _Toc113048080 十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113048080 h 29 HYPERLINK l _Toc113048081 十三、 發展規劃 PAGEREF _Toc113048

4、081 h 36 HYPERLINK l _Toc113048082 十四、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113048082 h 43 HYPERLINK l _Toc113048083 項目風險對策 PAGEREF _Toc113048083 h 46 HYPERLINK l _Toc113048084 (一)政策風險對策 PAGEREF _Toc113048084 h 46 HYPERLINK l _Toc113048085 目前,國內有良好的宏觀經濟政策,但還需要把握機會,抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會,讓項目盡快進入實施階段。 PAGEREF _Toc113048

5、085 h 46公司基本情況(一)公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業”六位一體合作共贏的市場戰略,以高度的社會責任積極響應政府城市發展號召,融入各級城市的建設與發展,在商業模式思路上領先業界,對服務區域經濟與社會發展做出了突出貢獻。 公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中,綜合考慮其對消費者的影響,確保產品安全。積極與消費者溝通,向消費者公開產品安全風險評估結果,努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度,持續推進產品升級,為行業提供先進適用的解決方案,為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。(二)核心人員介紹1、葉xx,中國國籍

6、,無永久境外居留權,1959年出生,大專學歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。2、袁xx,中國國籍,無永久境外居留權,1970年出生,碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、馬xx,中國國籍,無永久境外居留權,1971年出生,本科學歷,中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今

7、任公司董事、副總經理、財務總監。4、程xx,中國國籍,1978年出生,本科學歷,中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。5、錢xx,中國國籍,1977年出生,本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監事。產業環境分析在堅持高標準要求、加快高水平開放、推動高質量發展中更加自信、更加堅定,經濟社會發展取得新的成績,建設有影響力的國際化都市、打造中高端消費品貿易之城和制造之城取得新的成效,為全面建成小康社會、按時高質量打贏脫貧攻堅戰、圓滿完成“十三五”規劃打下了堅實基礎。經濟運行

8、健康平穩。地區生產總值突破xx億元,達到xx億元,增長xx%,連續xx年榮獲“中國最佳表現城市”稱號。三次產業結構調整為xx:xx:xx,新經濟、綠色經濟占地區生產總值比重分別提高到xx%、xx%。城鄉居民收入分別增長xx%和xx%,達到xx元和xx元。今年經濟社會發展主要預期目標是:地區生產總值增速力爭高于區域平均水平,規模以上工業增加值、固定資產投資、社會消費品零售總額、進出口總額以及一般公共預算收入、城鄉居民人均可支配收入等主要經濟指標增速與地區生產總值增速相適應,城鎮登記失業率、居民消費價格漲幅控制在省調控目標范圍內,森林覆蓋率達到xx%,環境空氣優良率保持在xx%以上,單位地區生產總

9、值綜合能耗下降率、新增能源消費總量和主要污染物排放總量、單位地區生產總值二氧化碳排放量控制在省下達目標范圍內。檢驗檢測行業特點1、資質準入為業務開展前提根據中華人民共和國計量法檢驗檢測機構資質認定管理辦法等法律法規,在我國境內從事向社會出具具有證明作用的數據和結果的活動,應當具備有關法律、行政法規規定的基本條件和能力,并依法經認定,即取得檢驗檢測機構資質認定(CMA資質)后,方可在資質認定的范圍內從事檢驗檢測活動。CMA資質通常由省及省級以上市場監督管理部門核發,為一項行政許可。CNAS認可是指經中國合格評定國家認可委員會(CNAS)評審,對符合ISO/IEC17025:2017檢測和校準實驗

10、室能力的通用要求的實驗室頒發的認可證書。CNAS認可由檢驗檢測機構自愿申請,經嚴格審核通過后授予,是對檢測機構實驗室檢測能力的認證,同時經過CNAS認證的機構可以獲得簽署互認協議國家和地區認可機構的承認。2、機構公信力為發展核心公信力是檢測認證機構在經營過程中歷經市場的長期考驗逐漸建立起來的,是檢測認證機構持續發展的核心,也只有擁有且不斷保持較高市場公信力的檢測認證機構才可能得到客戶的廣泛認可,逐漸擴大市場份額,在市場競爭中處于有利地位。3、全面專業的技術能力為發展動力檢驗檢測行業客戶眾多,且分布在眾多行業和領域,因此為滿足不同客戶的需求,保持持續發展動力,檢驗檢測機構需要不斷提升自身檢驗檢測

11、能力的先進性,擴大檢測參數的覆蓋面,以及加強新領域的檢測拓展。4、嚴格的質量控制是發展保障服務質量是檢驗檢測機構開展檢驗檢測業務的根本原則,檢驗檢測機構需要出具公正檢驗檢測數據,并不斷加大設備、人員及研發投入,以滿足科學精準的檢驗檢測結果、嚴謹科學的工作態度、高效的檢測流程以及完善的質量保證體系等要求,不斷完善機構的質量控制體系。5、地域拓展為持續發展新動能部分檢驗檢測服務具有時效性要求,即檢測樣本須在限定時間內送達檢測實驗室,同時快速方便的對樣品檢測也是提升服務能力的需求,這就要求檢驗檢測服務機構盡可能在全國各地進行多點布局。從國內第三方檢驗檢測服務機構現狀來看,國內少數大型檢驗檢測服務機構

12、均有廣泛的地域布局,以保障不同地域客戶的檢驗檢測需求。因此,檢驗檢測機構跨區域布點是持續發展的新動能。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業,公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度,產品銷售形勢良好,產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展,公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段,不斷挖掘產能潛力,但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設,公司將有效克服產能不足對公司發展的制約,為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級

13、,公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動,不斷研發新產品,提升產品精密化程度,將產品質量水平提升到同類產品的領先水準,提高生產的靈活性和適應性,契合關鍵零部件國產化的需求,才能在與國外企業的競爭中獲得優勢,保持公司在領域的國內領先地位。項目概況(一)項目基本情況1、承辦單位名稱:xxx(集團)有限公司2、項目性質:新建3、項目建設地點:xxx(待定)4、項目聯系人:葉xx(二)項目選址項目選址位于xxx(待定)。(三)項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算,項目總投資13538.78萬元,其中:建設投資10719.78萬

14、元,占項目總投資的79.18%;建設期利息257.76萬元,占項目總投資的1.90%;流動資金2561.24萬元,占項目總投資的18.92%。(四)項目資本金籌措方案項目總投資13538.78萬元,根據資金籌措方案,xxx(集團)有限公司計劃自籌資金(資本金)8278.40萬元。(五)申請銀行借款方案根據謹慎財務測算,本期工程項目申請銀行借款總額5260.38萬元。(六)項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入(SP):31000.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):26917.55萬元。3、項目達產年凈利潤(NP):2968.58萬元。4、財務內部收益率(FIRR):14.29

15、%。5、全部投資回收期(Pt):6.80年(含建設期24個月)。6、達產年盈虧平衡點(BEP):15778.45萬元(產值)。績效考核的含義與功能(一)績效考核的含義績效考核是指組織根據既定的員工績效目標,收集與員工績效相關的各種信息,借助一定的方法,定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋,從而促進員工績效目標的實現,并促進組織整體績效目標實現的管理活動。正確理解績效考核的含義,應注意把握以下四點。(1)績效考核是一項管理活動,是由制定績效目標、圍繞績效目標開展經常性溝通、績效評價和績效反饋等環節所構成的系統過程。(2)績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業整體績效的提高。

16、(3)績效考核是人力資源管理的一項重要職能,是組織中所有管理者的責任。(4)績效考核必須有一個事先確定的時間周期,如一個月、一個季度或一年等;必須借助一定的方法,如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。(二)績效考核的功能(1)管理功能。績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題,又要根據績效考核結果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉換、培訓等,這些都充分體現了它的管理功能。(2)激勵功能。績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標,增進績效。客觀公正的績效考核可以激發員工的積極性,促使員工更加積極、主動、規范地完成績效目標。(3)學習和導向功能。績效考核過程是員工進一步認識和理解績效目標的過程,

17、也是對照檢查、發現差距和確定改進方向的過程。績效目標對員工工作業績和工作行為提供了導向,這充分說明了績效考核對員工具有學習和導向的功能。(4)溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核,一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望,另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中,員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。(5)監控功能。績效考核對員工個人來說,就是獲得企業對自己工作狀況的評價;對企業來說,則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息,并據此制定相應的人事決策和措施,以提高工作績效。從這個意義

18、上來說,績效考核對企業的運行、對員工的工作具有監控的作用和功能。(6)增進績效的功能。績效考核增進績效的功能主要表現在兩個方面:一方面,績效考核在企業內創造了一種優勝劣汰的壓力環境,它必然會強化企業員工的競爭意識和自強意識,促使其設法提高自己的知識、技能及綜合素質,努力工作,從而提高工作效率;另一方面,績效考核將員工個人的發展目標和企業的發展目標結合并統一起來,也必然對企業整體績效的提高發揮積極的作用。績效考核的內容和標準(一)績效考核內容績效考核內容是指對企業員工工作任務的界定,它明確回答了企業員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作,具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分。績效考核項目是

19、指績效考核的維度,即要從哪些方面對企業員工進行考核,它指明了績效考核內容的范圍。當前,企業對員工的績效考核主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個考核項目。績效考核指標是指績效考核項目的具體內容,是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關系能力、決策行動能力等。一般來說,對工作業績考核項目指標的設定,要從工作的數量、質量、成本、時間四個方面來考慮;對工作能力和工作態度兩個考核項目指標的設定,則要具體情況具體分析,根據各個職位的不同工作內容具體設定不同的指標。(二)績效考核標準績效考核標準是指關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要

20、求,它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準,是績效考核指標的進一步量化或具體描述。績效考核標準的確定,對于準確衡量和確定員工工作績效的優劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此,為了確定科學合理的績效考核標準,必須充分注意以下三個問題:績效考核標準必須明確、具體、清楚,不能含混不清,應盡量使用量化標準。績效考核標準必須適度,一方面要有一定的難度,另一方面員工經過努力又可以達到。績效考核標準必須具有可變性:一方面,對于同一個員工來說,在不同的績效考核周期,隨著外部環境的變化,績效考核標準也要有相應的變化;另一方面,對于不同的員工來說,即使在同樣的績效考核周

21、期,由于工作環境的變化,績效考核標準也可能發生相應的變化。總之,績效考核標準的設計和確定,必須符合科學、理性的原則,也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的,對企業成員應具有明確的導向性;必須是既具有挑戰性,又有實現的可能性;必須與組織的戰略目標、部門的工作任務和職位職責保持一致;必須有明確的時間期限。只有這樣,所設定的績效考核目標才能產生積極的效果。人力資源規劃的含義與內容(一)人力資源規劃的含義人力資源規劃是指企業根據發展戰略、目標和任務的要求,科學地預測與分析企業在不斷變化的環境中人力資源的需求和供給狀況,并據此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業的人力資源與企業的發展戰略、目

22、標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態平衡的過程。人力資源規劃主要包括以下四個方面的含義。(1)人力資源規劃謀求企業人力資源與企業發展戰略、目標和任務保持動態平衡,它既要以企業發展戰略、目標和任務為依據,又要為它們服務。因此,當企業發展戰略、目標和任務發生變化時,企業人力資源規劃也要進行相應的調整。(2)企業所處的外部環境是不斷變化的,這種變化使得企業的發展戰略、目標和任務處于不斷調整之中,從而使企業的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態平衡是人力資源規劃的基點。(3)企業人力資源規劃是一個依據企業發展戰略、目標和任務對企業人力資源的數量、質量、結構進行規劃的過

23、程,因此,需要相應的人力資源政策和措施的配合,以確保人力資源規劃的實施與實現。(4)企業人力資源規劃要保障企業組織和企業員工都得到長期的利益,但更多的是保障企業組織的利益得到實現。保障員工的利益主要是由企業人力資源管理的其他系統實現的。(二)人力資源規劃的內容按照規劃時間的長短,企業的人力資源規劃可分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。一般來說,短期規劃是指1年或1年以內的規劃,中期規劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度,長期規劃是指時間跨度為5年或5年以上的規劃。按照規劃的性質,企業的人力資源規劃又可分為總體規劃和具體計劃。總體規劃是指根據企業發展戰略、目標和任務,對規劃期內企業人力資源開發和利

24、用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現企業人力資源的總體規劃,而對企業人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施,具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續及升遷計劃、人員培訓開發計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規劃,還是每項具體計劃都是由自標、政策及預算等要素組成,正是這些要素構成了企業人力資源規劃的具體內容,也從不同方面保證了人力資源規劃的實現。人力資源規劃的制定程序企業人力資源規劃的制定,一般包括以下四個具體步驟。(一)收集信息,分析企業經營戰略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業內部信息和企業外部環境信息兩大類,其中企業內部信息包

25、括企業發展戰略、經營計劃、人力資源現狀(包括員工數量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等),企業外部環境信息包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術發展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發展趨勢以及政府管制情況等。外部環境信息是企業制定人力資源規劃的“硬約束”,企業制定的任何政策和措施均應與之相適應,否則會影響規劃的有效性。在收集到充分的信息后,還要對這些信息進行全面的分析、整理,便于預測時使用。為了提高信息收集的效率,企業有必要建立起自己的人力資源信息系統。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎上,企業還要根據現有人力資源狀況對企業發展戰略、目標、任務適應的程度

26、進行分析,以利于及時發現人力資源的薄弱環節,為制定更為科學的人力資源規劃奠定基礎。(二)進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要是指根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術,然后對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內容:一方面是內部供給預測,即根據現有人力資源及其未來變動情況,確定未來所能提供的人員數量和質量;另一方面是外部供給預測,即對外部人力資源供給市場進行預測,確定未來可能的各類人員供給狀況。(三)制定人力資源總體規劃和各項具體計劃制定人力資源總體規劃主要體現在人力資源數量規劃、人力資源素質規劃和人力資源結構規劃三個方面,這三個方面

27、的內容為企業人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎上,要制訂企業人力資源規劃的各項具體計劃,以確保企業人力資源總體規劃的實施與實現。在制訂這些計劃時,還要做好與企業其他計劃的銜接與平衡。(四)人力資源規劃實施與效果評價在人力資源規劃實施過程中,要加強監督、檢查和控制,在外部環境和內部條件沒有明顯變化的情況下,要保證人力資源規劃得到有效的實施,發現不嚴格執行規劃等問題要及時加以糾正。規劃實施后,還要對結果進行匯總和評價,積累經驗,以指導將來的人力資源規劃工作。在評價人力資源規劃的效果時,需要將執行結果與規劃的內容進行比較,找出兩者的差距,并分析產生差距的原因是規劃本身的問題還是執行過程中的問

28、題。針對問題采取有效解決措施,以使下一輪的人力資源規劃工作水平得到提高。激勵薪酬與福利的設計(一)激勵薪酬的設計激勵薪酬是指企業以員工、團隊或者企業自身的績效為依據而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。與基本薪酬相比,激勵薪酬具有一定的變動性,但是由于它與績效聯系在起,因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平,但是由于它支付的基礎是個人,因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。(1)計件制。計件制是根

29、據員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法,更多的是使用差額計件制,也就是說對于不同的產出水平分別規定不同的工資率,以此來計算薪酬。(2)工時制。工時制是根據員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制,就是首先確定完成某項工作的標準時間,當員工在標準時間內完成任務時,依然按照標準工作時間來支付薪酬,由于員工的工作時間縮短了,這就相當于工資率提高了。在實踐中,員工因節約工作時間而形成的收益是要在員工和企業之間進行分配的,員工只能得到其中的一部分。(3)績效工資。績效工資是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬由于有些職位的工作

30、結果很難用數量和時間進行量化,不太適用上述的兩種方法,因此就要借助于績效考核的結果來支付激勵薪酬。績效工資有四種主要的形式:一是績效調薪,二是績效獎金,三是月/季度浮動薪酬,四是特殊績效認可計劃。1)績效調薪。績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整,調薪的周期一般按年來進行,而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區別。績效考核成績越好,調薪的比例相應的就越高。進行績效調薪時,有兩個問題需要注意:一是調薪宋僅包括加薪,而且還應包括減薪,這樣才會更具有激勵性;二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區間內進行,也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區間的最

31、大值或最小值。2)績效獎金。績效獎金又稱一次性獎金,是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵,獎勵的方式與績效調薪有些類似,只是對于績效不良者不會進行懲罰。3)月/季度浮動薪酬。在績效調薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式,即根據員工的月或季度績效評價結果,以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現。實際操作時,往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4)特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求,表現出特別的努力而且實現了優秀的績效或做出了重大

32、貢獻的情況下,組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣,既可以是在公司內部通信上或者辦公區域內的布告欄上被表揚,也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業的績效為依據來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關注團隊和企業的整體績效,增進團隊的合作,從而更有利于整體績效的實現。隨著經濟的發展,團隊工作方式日益重要,因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點,那就是容易產生“搭便車”的行為,因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。(1)利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業的業

33、績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金也可以是將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶,待其退休后再領取,還可以是二者的結合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬,因此在企業經營困難時人工成本會自動下降,而在企業經營狀況較好時,則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足:首先,在實施該制度的情況下,員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例,因此,員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系;其次,大多數利潤分享計劃是延期性質的,員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長,容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。(2)收益分享計劃。收

34、益分享計劃是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下,員工按照一個事先設計好的收益分享公式,根據本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。(3)員工持股制度。員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度,是利潤分享的重要形式。在這種制度下,員工所持有的股份可以是企業無償分配的,也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發放給員工,員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的

35、本公司股票,員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是都可以激勵持有者的長期化行為,但前者的激勵作用更大,同時風險也更大。(二)福利的內容與管理福利是指企業支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比,福利具有兩個重要特點:一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的形式,而福利多采取實物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具備一定的可變性,與員工個人直接相連,而福利則具有準固定成本的性質。此外,與直接薪酬相比,福利具有自身獨特的優勢:首先,福利的形式靈活多樣,可以滿足員工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性質,可以減少員工的不滿意,有助于吸引和保留員工,增強企業的凝

36、聚力;再次,福利還具有稅收方面的優惠,可以使員工得到更多的實際收入;最后,由企業來集體購買某種福利產品,具有規模效應,可以為員工節省一定的支出。但是,福利也存在一定的問題:首先,由于福利具有普遍性,與員工個人的績效并沒有太大的直接聯系,因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯,這也是福利最主要的問題;其次,福利具有剛性,一旦企業為員工提供了某種福利,就很難將其取消,這樣就會導致福利的不斷膨脹,從而增加企業的負擔。1、福利的內容不同企業,福利的內容各不相同,差異可能會非常大。但是,一般來說,可以將福利的項目劃分為兩大類:一是國家法定的福利;二是企業自主的福利。(1)國家法定的福利。這

37、是由國家相關法律和法規規定的福利內容,具有強制性,任何企業都必須執行。從我國目前的情況看,法定福利主要包括以下五項內容。1)法定的社會保險:包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險,企業要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2)住房公積金:企業要對轉正后的正式員工、人事檔案關系已經調入企業的員工,按照國家規定的繳存比例,在經過審核后的受托銀行繳存住房公積金,以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3)公休假日:指企業要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間,我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4)法定休假日:指員工在法定節日要享受休假,我國目前的法定節日包括元

38、旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節和法律法規規定的其他休假節日。5)帶薪休假:指員工工作滿規定的期限后,可以帶薪休假一定的時間。中華人民共和國勞動法第四十五條規定:“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。”(2)企業自主的福利。除了法定福利外,許多企業也自愿地向員工提供其他種類的福利,如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假,為員工及其家屬提供的各種服務項目(如兒童看護、老人護理等),以及靈活多樣的員工退休計劃等,這類福利稱為企業自主福利。與法定福利本質上的不同之處在于:企業自主福利不具有任何的強制性,具體的項目也沒有一定的

39、規定和標準,企業可以根據自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發揮其應有的作用,實際操作中一般要按照下面四個步驟來實施福利管理。(1)調查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要,首先必須進行福利需求的調查,以利于“獎人所需”。在進行福利調查時,既可以由企業提供一個備選“菜單”,讓員工從中進行選擇,也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調查一樣,福利調查也要分為內部福利調查和外部福利調查兩個部分。內部福利調查只是解決了員工的需求問題,但是這些需求是否合理、企業總體的福利水平應當怎樣,這些問題都需要進行外部福利調查。當然,福利調查沒有必要單獨進行,可以與薪酬調查同時

40、進行。(2)規劃階段。福利調查結束后,就要進行福利的規劃。首先,企業要根據內外部調查的結果和企業自身情況,確定需要提供的福利項目;其次,要對福利成本做出預算,包括總的福利費用、各個福利內容的成本、每個員工的福利成本等;最后,要制訂出詳細的福利實施計劃,如福利產品購買的時間、發放的時間、購買的程序、保管的制度等。(3)實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃,向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性,如果沒有特殊情況,一定要嚴格按照制訂的計劃來實施,以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況,也要靈活處理,對計劃做出適當的調整,以保證福利提供的效果。(4)反饋階段。實施階段結束以

41、后,還要對員工進行反饋調查,以發現在調查、規劃和實施階段中存在的問題,從而不斷地完善福利實施的過程,改善福利管理的質量。企業薪酬制度設計的原則和流程(一)企業薪酬制度設計的原則企業在進行薪酬制度設計時應遵循以下五項原則(1)公平原則。公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業或同一地管理區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同,因為它們對員工的知識、技能和經驗的要求基本相似。內部公平是指同一企業中不同職務之間的薪酬水平應該相互協調,也就是說各種職務的薪酬都要與其貢獻一致。內部公平強調的是職務本身對

42、報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強調的是個人特征(如能力、態度、經驗等)對報酬的影響。(2)競爭原則。競爭原則是指企業向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區或同一行業其他企業同種職位的薪酬,以使自己的企業更具吸引力和競爭力。(3)激勵原則。激勵原則是指企業內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力,避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現,進而避免使企業成本過高或缺乏吸引力和競爭力。(5)合法原

43、則。合法原則是指企業在進行薪酬制度設計時,應遵循國家有關法律法規和政策的要求,做到合法合理付酬。(二)企業薪酬制度設計的流程(1)明確現狀與需求。通過訪談與問卷調查,要明確企業薪酬制度對員工績效和企業績效的影響狀況,了解企業薪酬制度存在的問題及其原因,了解員工對薪酬各部分內容的需求程度。(2)確定薪酬策略。薪酬策略由企業文化和企業戰略決定,對后續工作起著重要的指導作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結構、員工激勵的重點、本企業在本地區或同行業中的地位與實力的分析論證,在此基礎上對本企業薪酬水平進行定位,確定薪酬發放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。(3)進行工作分析。工作

44、分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素,據此編制出每一職位的工作說明書。(4)進行職位評價。職位評價是對企業中各類職位的相對價值進行排序,為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎。(5)進行等級劃分。經過職位評價得出職位價值序列后,就可以按照一定的規則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業采用的薪酬模式相對應,如在等級工資制中,職位等級的劃分較細,而在寬泛式的職位薪酬制度中,一個企業中可能只有少量的職位等級。(6)建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術評價標準、能力評價標準等。(7)進行市場薪酬調查。薪酬調查是指收集同地區

45、或同行業其他企業的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業,重點考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據有企業上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。(8)確定薪酬結構與水平。薪酬結構是指企業的組織結構中各職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作,確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在確定了薪酬的

46、總體水平和結構之后,再確定每一個職位的具體薪酬水平。(9)薪酬制度的實施與修正。薪酬制度設計完成并獲得企業高層批準之后,在正式實施之前還需要和員工,尤其是企業的中層管理人員進行充分的溝通并進行必要的培訓。及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業內部刊物等途徑,來充分介紹企業薪酬制度制定的依據、目標、原則等相關問題。薪酬制度在試行一段時間后,必然會反映出當初設計時存在的一些缺陷和問題,企業有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移,當初符合企業實際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此,為了保證薪酬制度的合

47、理性和適用性,企業也必須對薪酬制度進行適時的調整。SWOT分析(一)優勢分析(S)1、工藝技術優勢公司一直注重技術進步和工藝創新,通過引入國際先進的設備,不斷加大自主技術研發和工藝改進力度,形成較強的工藝技術優勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點,制定相應的工藝技術參數,以滿足客戶需求,已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發,公司已經建立了豐富完整的產品生產線,配備了行業先進的設備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化綜合服務。2、節能環保和清潔生產優勢公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念,依托科技創新,注重從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放,實現污染的源頭

48、和過程控制,通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產,提高三廢末端治理水平,保障環境績效。經過持續加大環保投入,公司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。3、智能生產優勢近年來,公司著重打造 “智慧工廠”,通過建立生產信息化管理系統和自動輸送系統,將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作層進行有機整合,搭建完整的現代化生產平臺,智能系統的建設有利于公司的訂單管理和工藝流程的優化,在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產品交付期,提高了公司的競爭力,增強了對客戶的服務能力。4、區位優勢公司地處產業集聚區,在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經驗

49、,能源配套優勢明顯。產業集群效應和配套資源優勢使公司在市場拓展、技術創新以及環保治理等方面具有獨特的競爭優勢。5、經營管理優勢公司擁有一支敬業務實的經營管理團隊,主要高級管理人員長期專注于印染行業,對行業具有深刻的洞察和理解,對行業的發展動態有著較為準確的把握,對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養和外部引進等方式,建立了一支團結進取的核心管理團隊,形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整,為公司穩健、快速發展提供了有力保障。(二)劣勢分析(W)1、資本實力相對不足近年

50、來,隨著公司訂單迅速增加,生產規模不斷擴大,各類產品市場逐步打開,公司對流動資金需求增大;隨著產品技術水平的提升,公司對先進生產設備及研發項目的投資需求也持續增加。公司規模和業務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需改變以往主要靠自有資金的發展模式,轉向利用多種融資方式相結合模式,以求增強資本實力,更進一步地擴大產能、自主創新、持續發展。2、規模效益不明顯歷經多年發展,行業整合不斷加速。公司已在同行業企業中占據了較為優勢的市場地位。但與行業的龍頭廠商相比,公司的規模效益仍存在提升空間。因此,公司擬通過加大優勢項目投資,擴大產能規模,促進公司向規模經濟化方向進一步發展。(三)機會分

51、析(O)1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來,我國為推進產業結構轉型升級,先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發,促進行業加快結構調整和轉型升級,有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發,公司已經建立了豐富完整的產品生產線,配備了行業先進的染整設備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式,建立了一支團結進取的核心管理團隊,形成了穩定高效的核

52、心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整,為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎,根據公司發展戰略的要求,通過對研發測試環境的提升改造,形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心,項目各項建設條件已落實,工程技術方案切實可行,本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力,具備實施的可行性。(四)威脅分析(T)1、市場競爭風險本行業下游客戶對產品的質量與穩定性要求較高,因此對于行業新進入者存在一定技術、品牌和質量控制及銷售渠道壁壘。更多本土

53、競爭對手的加入,以及技術的不斷成熟,產品可能出現一定程度的同質化,從而導致市場價格下降、行業利潤縮減。國外競爭對手具有較強的資金及技術實力、較高的品牌知名度和市場影響力,與之相比,公司雖然具有良好的產品性能和本地支持優勢,但在整體實力方面還有一定差距。公司如不能加大技術創新和管理創新,持續優化產品結構,鞏固發展自己的市場地位,將面臨越來越激烈的市場競爭風險。2、新產品開發風險多年來,公司始終堅持以新產品研發為發展導向,注重在產品開發、技術升級的基礎上對市場需求進行充分的論證,使得公司新產品投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術研發過程中不能及時準確把握技術、產品和市場的發展趨勢,導致研發的

54、新產品不能獲得市場認可,公司已有的競爭優勢將可能被削弱,從而對公司產品的市場份額、經濟效益及發展前景造成不利影響。3、核心人員及核心技術流失的風險公司已建立起較為完善的研發體系,并擁有技術過硬、敢于創新的研發團隊。公司的核心技術來源于研發團隊的整體努力,不依賴于個別核心技術人員,但核心技術人員對公司的產品研發、工藝改進起到了關鍵作用。如果公司出現核心技術人員流失或核心技術失密,將會對公司的研發和生產經營造成不利影響。4、原材料價格波動風險原材料占主營業務成本的比重較高,因此原材料價格變化對公司經營業績影響較大。公司采用“以銷定產、保持合理庫存”的生產模式,主要根據前期銷售記錄、銷售預測及庫存情

55、況安排采購和生產,并在采購時充分考慮當時原材料價格因素。但若原材料價格發生劇烈波動,將引起公司產品成本的大幅變化,則可能對公司經營產生不利影響。5、產品價格波動風險公司所面臨的是來自國際和國內其他生產廠商的競爭。除了原材料的價格波動影響以外,行業整體的供需情況和競爭對手的銷售策略都有可能對公司產品的銷售價格造成影響。假如市場競爭加劇,或者行業主要競爭對手調整經營策略,公司產品銷售價格可能面臨短期波動的風險。6、毛利率下滑風險公司各類產品的銷售單價、單位成本及銷售結構存在波動。未來如果行業激烈競爭程度加劇,或是下游廠商行業利潤率下降而降低其的采購成本,則公司存在主要產品價格下降進而導致公司綜合毛

56、利率下滑的風險。7、稅收優惠政策變動風險如未來公司無法通過高新技術企業重新認定及復審或國家對高新技術企業所得稅政策進行調整,將面臨所得稅優惠變化風險,可能對公司盈利水平產生不利影響。8、產能擴大后的銷售風險如果項目建成投產后市場環境發生了較大不利變化或市場開拓不能如期推進,公司屆時將面臨產能擴大導致的產品銷售風險。9、公司成長性風險行業雖然具有較好的發展前景,但發行人的成長受到多方面因素的影響,包括宏觀經濟、行業發展前景、競爭狀態、行業地位、業務模式、技術水平、自主創新能力、銷售水平等因素。如果這些因素出現不利于發行人的變化,將會影響到發行人的盈利能力,從而無法順利實現預期的成長性。因此,發行

57、人在未來發展過程中面臨成長性風險。發展規劃(一)公司發展規劃1、發展計劃(1)發展戰略作為高附加值產業的重要技術支撐,正在轉變發展思路,由“高速增長階段”向“高質量發展”邁進。公司順應產業的發展趨勢,以“科技、創新”為經營理念,以技術創新、智能制造、產品升級和節能環保為重點,致力于構造技術密集、資源節約、環境友好、品質優良、持續發展的新型企業,推進公司高質量可持續發展。(2)經營目標目前,行業正在從粗放式擴張階段轉向高質量發展階段,公司將進一步擴大高端產品的生產能力,抓住市場機遇,提高市場占有率;進一步加大研發投入,注重技術創新,提升公司科技研發能力;進一步加強環境保護工作,積極開發應用節能減

58、排染整技術,保持清潔生產和節能減排的競爭優勢;進一步完善公司內部治理機制,按照公司治理準則的要求規范公司運行,提升運營質量和效益,努力把公司打造成為行業的標桿企業。2、具體發展計劃(1)市場開拓計劃公司將在鞏固現有市場基礎上,根據下游行業個性化、多元化的消費特點,以新技術新產品為支撐,加快市場開拓步伐。主要計劃如下:a、密切跟蹤市場消費需求的變化,建立市場、技術、生產多部門聯動機制,提高公司對市場變化的反應能力; b、進一步完善市場營銷網絡,加強銷售隊伍建設,優化以營銷人員為中心的銷售責任制,激發營銷人員的工作積極性; c、加強品牌建設,以優質的產品和服務贏得客戶,充分利用互聯網宣傳途徑,擴大

59、公司知名度,增加客戶及市場對迎豐品牌的認同感; d、在鞏固現有市場的基礎上,積極開拓新市場,推進省內外市場的均衡協調發展,進一步提升公司市場占有率。(2)技術開發計劃公司的技術開發工作將重點圍繞提升產品品質、節能環保、知識產權保護等方面展開。公司將在現有專利、商標等相關知識產權的基礎上,進一步加強知識產權的保護工作,將技術研發成果整理并進行相應的專利申請,通過對公司無形資產的保護,切實做好知識產權的維護。為保證上述技術開發計劃的順利實施,公司將加大科研投入,強化研發隊伍素質,創新管理機制和服務機制,積極參加行業標準的制定,不斷提高企業的整體技術開發能力。(3)人力資源發展計劃培育、擁有一支有事

60、業心、有創造力的人才隊伍,是企業核心競爭力和可持續發展的原動力。隨著經營規模的不斷擴大,公司對人才的需求將更為迫切,人才對公司發展的支撐作用將進一步顯現。為此,公司將重點做好以下工作:a、加強人才的培養與引進工作,培育優秀技術人才、管理人才;b、加強與高校間的校企人才合作,充分利用高校的人才優勢和教育資源優勢,開展技術合作和人才培養,全面提升技術人員的整體素質;c、加強對基層員工的技能培訓和崗位培訓,提高勞動熟練程度和自動化設備的操作能力,有效提高勞動效率和產品質量。d、積極探索員工激勵機制,進一步完善以績效為導向的人力資源管理體系,充分調動員工的積極性。(4)企業并購計劃公司將抓住行業整合機

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