1、人力資源管理第五章1 我相信我的周?chē)胖赡茏詈玫娜瞬拧Ｄ惚仨毮軌蛘J(rèn)出他，你必須能夠招聘他，你必須能夠留住他，你必須能夠開(kāi)發(fā)他。 諾蘭阿奇博爾德（布萊克-得克爾制造公司CEO）2通過(guò)本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該知道：人力資源管理的定義、功能。人力資源規(guī)劃的定義；考評(píng)的定義、內(nèi)容。人力資源管理的基本原理；培訓(xùn)的原則。招聘計(jì)劃的實(shí)施。員工招聘的程序和方法。考評(píng)的方法；培訓(xùn)的方法。為什么人力資源管理在今天顯得如此重要學(xué)習(xí)目標(biāo)3 從前有個(gè)獵人，射箭的技巧非常精湛，每次村里的年輕人一同出外打獵，他獵到的動(dòng)物都最多，大伙兒便封了他一個(gè)頭銜，叫“獵王”。 獵王原來(lái)用的那把弓，外表平實(shí)，很不起眼，有了獵王的頭銜之后，他心

2、想：“我的身價(jià)已經(jīng)跟以前大不相同了，如果再用這把難看的弓，一定會(huì)遭人笑話。” 于是，他便把舊弓丟棄了，另外找人制造了一把新弓，上面雕刻了非常精致的花紋，別人見(jiàn)了都忍不住要摸一摸，稱(chēng)贊幾句，獵王更得意了。 有一天，村子里舉行射箭比賽，獵王帶著美麗的新弓，很神氣地到達(dá)比賽地點(diǎn)。等輪到獵王出場(chǎng)時(shí)，大伙兒都鼓掌喝彩，準(zhǔn)備看他一顯身手。只見(jiàn)獵王拈弓搭箭，才將弦一拉緊，那美麗的雕花弓竟然當(dāng)場(chǎng)折斷了。在場(chǎng)的人個(gè)個(gè)哄堂大笑。獵王面紅耳赤，一時(shí)羞窘地說(shuō)不出話來(lái)。 趣味閱讀雕花弓4 管理啟示：使用器具，最重要的不是外表好不好看，而在于它是否能發(fā)揮實(shí)用的價(jià)值。使用人才，也是同樣的道理。5第一節(jié) 人力資源管理概述一、

3、人力資源的概念與特征 1、人力資源的含義 一般認(rèn)為，組織活動(dòng)中的基本資源有四種，即人、財(cái)、物、信息。若把這四種要素按其本質(zhì)加以歸類(lèi)，又可以分為兩個(gè)大類(lèi)，即物力資源和人力資源。我們認(rèn)為，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有智力和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的總和。 2、人力資源的基本特征 (1)人力資源的雙重性。 (2)人力資源的能動(dòng)性。 (3)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。 6二、人力資源管理的內(nèi)涵 1、人力資源管理的含義 人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。人力資源管理的基本目的就是“吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)”組織所需要的人

4、力資源。 人力資源的主要內(nèi)容具體包括：組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析、制定人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考評(píng)與反饋、員工薪酬管理、員工激勵(lì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理、人員保護(hù)和社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。 72、人力資源管理的基本原理 1）系統(tǒng)優(yōu)化 所謂系統(tǒng)，就是由若干個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，并同環(huán)境發(fā)生一定關(guān)系的，具有特定目的、任務(wù)、功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，從而使組織的整體功能獲得最大發(fā)揮的理論。 2）能級(jí)對(duì)應(yīng) 能級(jí)是指人的能力大小的分級(jí)。能級(jí)大表示能力強(qiáng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理是指在

5、人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。因此，能級(jí)原理要求建立一定的秩序、一定的規(guī)范和一定的標(biāo)準(zhǔn)。 3）利益相容 一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的兩個(gè)群體或若干個(gè)體之間，發(fā)生一方利益損害另一方利益時(shí)，雙方就會(huì)產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)當(dāng)尋求一種方案，促使他們修改、讓步、補(bǔ)充，并為雙方所接受，從而獲得相容。這一原理稱(chēng)為利益相容原理。 4）彈性冗余 人力資源管理的彈性冗余原理，堅(jiān)決反對(duì)無(wú)所作為、消極怠工、怕苦怕累，甚至貪圖安逸的消極彈性，倡導(dǎo)松緊合理，張弛有度，自覺(jué)自愿、更有效、更健康的積極彈性。8 人力資源管理是不是真的很重要？ 想一想：9三、人力資源規(guī)劃 1、人力資源規(guī)劃的含義

6、 人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員，并使他們能夠有效地完成所分派任務(wù)的一個(gè)過(guò)程。 2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一般包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（參見(jiàn)表5-1）。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員使用規(guī)劃、提升/降職規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪資規(guī)劃、退休規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。10表5-1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表規(guī)劃類(lèi)別 目標(biāo) 政策 預(yù)算 總體規(guī)劃 總目標(biāo)（績(jī)效、人員總量和素質(zhì)、員工滿(mǎn)意度 )基本政策（擴(kuò)

7、大、收縮、保持穩(wěn)定） 總預(yù)算（萬(wàn)元） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇 招聘、選拔費(fèi)用 人員分配規(guī)劃 部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善 任職條件、職務(wù)轉(zhuǎn)換范圍及時(shí)間 按使用規(guī)模及差別決定的工資、福利 人員培訓(xùn)規(guī)劃 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)類(lèi)型及數(shù)量，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證 培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失薪酬激勵(lì)規(guī)劃 人才流失減少，士氣提高，績(jī)效改進(jìn) 薪酬政策，激勵(lì)政策 增加的薪酬額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃 減少投訴和不滿(mǎn)，降低非期望離職率參與管理，加強(qiáng)溝通 法律訴訟費(fèi)和可能的賠償費(fèi) 退休解聘規(guī)劃 勞動(dòng)成本降低，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高

8、 退休政策，解聘程序 安置費(fèi)，重置費(fèi) 11 諾基亞的員工培訓(xùn)規(guī)劃 在諾基亞，很多員工都是邊工作邊學(xué)習(xí)，以積極主動(dòng)的態(tài)度去不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，這不僅與公司的發(fā)展目標(biāo)相符，也是與自己的人生理想相適應(yīng)的。例如在人力資源部，許多員工都去參加心理、管理等方面的培訓(xùn)。此外，諾基亞還與北大合作建立了EMBA項(xiàng)目，旨在通過(guò)世界一流的管理教育幫助學(xué)員更好地面對(duì)當(dāng)今中國(guó)電信產(chǎn)業(yè)管理的挑戰(zhàn)。諾基亞還有自己的諾基亞學(xué)院，為內(nèi)部員工提供技術(shù)和非技術(shù)課程培訓(xùn)，這些培訓(xùn)與業(yè)務(wù)發(fā)展密切相關(guān)。 小看板12 每一個(gè)進(jìn)入諾基亞的新員工，都要有一個(gè)入職培訓(xùn)階段，培訓(xùn)時(shí)間在36個(gè)月之間，在這一階段中，新員工將在與老員工、高級(jí)技術(shù)人

9、員甚至專(zhuān)家的共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還有可能被派出國(guó)學(xué)習(xí)幾個(gè)月。諾基亞是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)型的工作，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作完成一項(xiàng)目的同時(shí)就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。 員工留在一個(gè)公司，有多方面的影響因素，薪酬是一個(gè)重要的方面，但僅靠高薪并不一定能留住人才，當(dāng)然薪酬一定要有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但除此以外，培訓(xùn)對(duì)于吸引和留住人才也至關(guān)重要。從全球來(lái)說(shuō)，諾基亞對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)投資算是很高的，在一年的時(shí)間里，諾基亞實(shí)現(xiàn)了一個(gè)人平均有15天培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)主要是由人力資源部和諾基亞中國(guó)學(xué)院來(lái)進(jìn)行。 13第二節(jié) 招聘與甄選一、人員招聘 1、人員招聘的概念 所謂人員招聘，是指通過(guò)各種方式，把具有

10、一定技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。人力資源招聘的最終目的是要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與崗位的匹配，也就是人與事的匹配。這種匹配包含兩層意思： 一是崗位的要求與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配； 二是工作報(bào)酬與員工個(gè)人的需要相匹配。 2、人員招聘的程序 人員招聘過(guò)程由若干個(gè)先后銜接的環(huán)節(jié)所組成，大致分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用圖5-2來(lái)表示。 3、人員招聘的方法 1)內(nèi)部招聘 2)外部招聘14圖5-2 員工招聘流程圖人力資源需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甑選體檢、資料核實(shí)考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評(píng)估-招募-選拔 -錄用 -評(píng)估 15 如果

11、你是管理者，你更傾向于哪一種招聘？ 想一想：16二、人員甄選 1、什么是甄選 甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功。這里的“成功”是指按照組織評(píng)價(jià)人員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，能把工作做好。 甄選活動(dòng)的著眼點(diǎn)在于：減少作出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤錄用的可能性，提高作出正確決策的概率。如果我們用日后應(yīng)聘者的工作績(jī)效表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前的人員甄選決策，就會(huì)得到如圖5-3所示的四種可能結(jié)果。 2人員甄選方法及其效能比較 1)筆試 2)面試 17 圖5-3 甄選決策結(jié)果評(píng)價(jià) 錄用 淘汰日后的工作表現(xiàn) 好正確的決策 錯(cuò)誤的拒絕 差 錯(cuò)誤的錄用 正確的決策 18 某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘

12、者在某月某日某時(shí)整在位于某某大廈公司總部統(tǒng)一面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內(nèi)接待前來(lái)應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)等候，等到所有應(yīng)聘人員到齊之后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽(tīng)后則立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實(shí)上，電梯根本就沒(méi)有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。 小看板19第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工的培訓(xùn) 培訓(xùn)是組織開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)以適應(yīng)組織發(fā)展要求的基

13、本途徑。組織發(fā)展中所產(chǎn)生的人力資源需求，除以招聘方式從外部吸引人員加以補(bǔ)充外，更主要的是通過(guò)開(kāi)發(fā)組織現(xiàn)有的人力資源來(lái)加以滿(mǎn)足；基本符合崗位要求的員工能否創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，也與組織的培訓(xùn)密切相關(guān)。員工需要何種類(lèi)型的培訓(xùn)、何時(shí)培訓(xùn)、以何種方式培訓(xùn)，是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。 201、培訓(xùn)的目的和意義 從以上培訓(xùn)的定義中可以看出，培訓(xùn)不僅要有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且要能滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同成長(zhǎng)。培訓(xùn)在組織發(fā)展和人力資源管理中具有以下幾方面的作用和意義： 1)通過(guò)員工知識(shí)與技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們適應(yīng)崗位的能力。 2)培訓(xùn)有助于統(tǒng)一思想，強(qiáng)化組織成員對(duì)組織價(jià)

14、值觀的認(rèn)同。 3)培訓(xùn)有助于員工自我發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 4)培訓(xùn)有助于開(kāi)發(fā)員工的潛能，使組織現(xiàn)有的人力資源得到充分的利用。21想一想： 通過(guò)培訓(xùn)就能使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀嗎？員工通過(guò)培訓(xùn)提高了能力后可能離開(kāi)原來(lái)的組織，管理者對(duì)此應(yīng)該怎么辦？222培訓(xùn)的原則 員工培訓(xùn)的原則是組織在培訓(xùn)工作過(guò)程中應(yīng)遵循的基本指導(dǎo)思想和指導(dǎo)方針，一般包括以下幾個(gè)方面。 1）激勵(lì)原則 2）因材施教原則 3）實(shí)踐原則 4）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則 5）明確培訓(xùn)目標(biāo)原則23 3、培訓(xùn)的方法 1）在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn) （1）在職培訓(xùn) （2）脫產(chǎn)培訓(xùn) 2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代培訓(xùn)方法 （1）講授法 （2）視聽(tīng)教

15、學(xué)法 （3）討論法 （4）案例法 （5）角色扮演法 （6）觀摩范例法 （7）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 （8）虛擬現(xiàn)實(shí) 24 西門(mén)子公司的人才開(kāi)發(fā) 西門(mén)子公司是一家擁有40萬(wàn)名員工，以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國(guó)公司。迄今為止已整整走過(guò)了150年的發(fā)展歷程，據(jù)有關(guān)人士調(diào)查表明，歐洲的企業(yè)平均壽命通常都在2040年之間，許多競(jìng)爭(zhēng)者在國(guó)際商業(yè)大舞臺(tái)上來(lái)去匆匆，轉(zhuǎn)瞬即逝，起落無(wú)跡。那么，西門(mén)子公司為什么能夠一改故轍，不僅成功地走出了一條長(zhǎng)盛不衰之路，而且在強(qiáng)手如林、競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天仍然保持著一股強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭令世人所矚目呢？西門(mén)子公司的管理者認(rèn)為：創(chuàng)新是公司的命脈，技術(shù)是造福人類(lèi)的力量，領(lǐng)先的技術(shù)是立于不敗之地的保

16、障。因此，他們始終把人才開(kāi)發(fā)、推動(dòng)科技進(jìn)步作為公司發(fā)展的首選之策。小看板25 從世界上第一臺(tái)指針式發(fā)報(bào)機(jī)的誕生到現(xiàn)代高科技太陽(yáng)能芯片的生產(chǎn)，在100多年的科技發(fā)展較量中，西門(mén)子公司在同領(lǐng)域始終是一路領(lǐng)先。該公司現(xiàn)有員工中大學(xué)以上學(xué)歷者已超過(guò)50%。目前每年還要接收3000名新大學(xué)生，僅用于這批學(xué)生的繼續(xù)教育費(fèi)，公司每年就要撥3億馬克。另外，公司每年還要投入70億美元和45000名人員專(zhuān)門(mén)用于研究與發(fā)展，以迎接本領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。26二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 1、員工職業(yè)生涯發(fā)展 職業(yè)生涯指一個(gè)人在一生中從事的各種工作的總稱(chēng)。職業(yè)生涯管理是組織通過(guò)幫助成員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并保證實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃，以達(dá)到滿(mǎn)足成

17、員的職業(yè)發(fā)展愿望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長(zhǎng)、共同受益。職業(yè)生涯管理的前提是：假定人的命運(yùn)是能夠被掌握的，人能夠通過(guò)謀求職業(yè)上的成功獲得滿(mǎn)足。 2員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也稱(chēng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展總體計(jì)劃和總輪廓的勾畫(huà)，具有粗略性、目標(biāo)性、長(zhǎng)期性和全局性，它為一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。那么，如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯呢？下面是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素和步驟。27 1）確定志向。志向即一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。 2）自我評(píng)估。自我評(píng)估是對(duì)自己的各方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，包括對(duì)人生觀、價(jià)值觀、受教育水平、興趣、特長(zhǎng)

18、、性格、技能、智商、思維方式、思維方法等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，達(dá)到全面認(rèn)識(shí)自己、了解自己的目的。 3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。 4）職業(yè)的選擇。 5）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。 6）職業(yè)生涯路線的選擇。 7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。 8）評(píng)估與調(diào)整。 28 朗訊科技（中國(guó)）的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 朗訊科技（中國(guó)）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長(zhǎng)談：來(lái)到公司后，你對(duì)個(gè)人發(fā)展有什么打算，一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。三年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力之外，需要公司提供什么幫助。在朗訊，這已成為

19、一項(xiàng)滾動(dòng)發(fā)展制度，每到年末部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李劍波說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。小看板29第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋一、考評(píng)的含義 所謂考評(píng)是指相關(guān)部門(mén)或人員(考核主體)按照一定的方法和程序(考核方法和程序)，對(duì)組織中各部門(mén)、各崗位(考核對(duì)象)在一定時(shí)期內(nèi)(考核期)表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效或能力素質(zhì)(考核內(nèi)容)所作的評(píng)價(jià)。 考評(píng)按不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，有不同的分類(lèi)結(jié)果。按考評(píng)的性質(zhì)分有定性考評(píng)和定量考評(píng)；按考評(píng)的主體有上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、顧客考評(píng)等；按考評(píng)的時(shí)間分有日常考評(píng)、定期考

20、評(píng)、長(zhǎng)期考評(píng)、不定期考評(píng)；按考評(píng)的形式分有口頭考評(píng)與書(shū)面考評(píng)、直接考評(píng)與間接考評(píng)、個(gè)別考評(píng)與集體考評(píng)；按內(nèi)容分有品質(zhì)基礎(chǔ)性考評(píng)、行為基礎(chǔ)性考評(píng)、能力基礎(chǔ)性考評(píng)、效果基礎(chǔ)性考評(píng)、綜合性考評(píng)等。30二、考評(píng)的內(nèi)容及方法 1、考評(píng)的內(nèi)容 組織在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)應(yīng)該從以上幾個(gè)方面加以考慮。德，包括思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道德水平等方面。古今中外，德的考核始終是首要因素，尤其對(duì)執(zhí)掌權(quán)力的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)重視對(duì)“德”的考評(píng)。能，是指員工從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智能等內(nèi)容。能力是考評(píng)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。勤，是指員工的積極性和工作中的表現(xiàn)，包括出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性等，積極性決定著人的能力

21、發(fā)揮程度。只有將積極性和能力結(jié)合起來(lái)考評(píng)，才能發(fā)現(xiàn)員工的潛力。績(jī)，是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效是組織對(duì)員工的最終期望，當(dāng)然作為考評(píng)的基本內(nèi)容。312、考評(píng)的方法 1）分級(jí)法 2）評(píng)定量表法 3）目標(biāo)考評(píng)法 4）情景模擬法 5）關(guān)鍵事件法 6）行為錨定法32 GE前任首席執(zhí)行官杰克韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出了著名的“活力曲線”。按照業(yè)績(jī)以及潛力，將員工分為ABC三類(lèi)，三類(lèi)的比例為：A類(lèi)：20%；B類(lèi)：70%；C類(lèi)：10%。對(duì)A類(lèi)這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)再獎(jiǎng)勵(lì)“的方法，提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類(lèi)員工所得到的獎(jiǎng)

22、勵(lì)，可以達(dá)到B類(lèi)的兩至三倍；對(duì)于B類(lèi)員工，也根據(jù)情況，確認(rèn)其貢獻(xiàn)，并提高工資。但是，對(duì)于C類(lèi)員工，不僅沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，還要從企業(yè)中淘汰出去。小看板33 微軟：經(jīng)理和員工雙方溝通 微軟公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財(cái)政年度工作伊始，經(jīng)理會(huì)和員工總結(jié)上半年度的工作得失，指出改進(jìn)的地方，然后定出新的一年的目標(biāo)。目標(biāo)以報(bào)表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來(lái)，大概過(guò)半年時(shí)間，經(jīng)理會(huì)拿出這張表來(lái)和員工實(shí)際的工作對(duì)照，做一次年中評(píng)價(jià)。年底時(shí)經(jīng)理還會(huì)和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個(gè)員工的工作表現(xiàn)等級(jí)，依此來(lái)決定員工的年度獎(jiǎng)金和配股數(shù)量。這種辦法的好處在于能使公司的發(fā)

23、展目標(biāo)和員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合在一起，也使員工有了努力的方向。另一方面，員工也可以提出，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)希望公司給予什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這種形式就不是一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)制定，而是雙向溝通，更好地體現(xiàn)公司尊重員工，發(fā)揮員工主動(dòng)性的一面。 小看板34三、績(jī)效考評(píng)的反饋 為了讓人力資源管理的績(jī)效考評(píng)能促進(jìn)高水平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)績(jī)的反饋。考評(píng)反饋可通過(guò)正式評(píng)價(jià)和非正式評(píng)價(jià)兩種方式來(lái)完成。 正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為經(jīng)理和下屬提供了有價(jià)值的信息，但是下屬往往需要更多的反饋，而且經(jīng)理也希望在需要的時(shí)候激勵(lì)下屬。出于這些原因，大多數(shù)組織將非正式評(píng)價(jià)作為正式績(jī)效考評(píng)的補(bǔ)充。經(jīng)理及其下屬在需要的時(shí)候，進(jìn)行非正式會(huì)談

24、，討論正在取得的進(jìn)展和改善的領(lǐng)域。此外，當(dāng)工作責(zé)任、任務(wù)分配和目標(biāo)變化時(shí)，也可以使用非正式評(píng)價(jià)，及時(shí)向員工提供他們?cè)谛氯蝿?wù)方面做得如何的反饋。 管理者要不斷地激發(fā)員工的積極性，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和反饋信息，幫助他們做出正確的決策。35 可能你即將步入人才市場(chǎng)，想在茫茫的職場(chǎng)中尋找一個(gè)屬于自己的位置。準(zhǔn)備一份讓招聘官喜歡的履歷表，是走向成功的第一步。事實(shí)上，除了必須的要件以外，人事經(jīng)理對(duì)于履歷風(fēng)格的追求也可謂“與時(shí)俱進(jìn)”。在制作履歷的時(shí)候，也不可忽略這一點(diǎn)。 美國(guó)西南路易斯安娜大學(xué)（The University of Southwestern Louisiana）學(xué)者斯賓克斯（Nelda Spinks

25、）和威爾士（Barron Wells）用了20年的時(shí)間，通過(guò)對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)展開(kāi)3次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在，人事經(jīng)理對(duì)于履歷的偏好已經(jīng)大大不同于20年前。 那么，現(xiàn)代人事經(jīng)理喜好的履歷風(fēng)格到底是什么？對(duì)于履歷，人事經(jīng)理們的興奮點(diǎn)還會(huì)有什么新的發(fā)展動(dòng)向？【增值閱讀】人事經(jīng)理喜歡的履歷風(fēng)格36 * 簡(jiǎn)約就是美。這句話對(duì)于履歷來(lái)說(shuō)，仍舊管用。現(xiàn)在，一頁(yè)履歷還是主打風(fēng)格，兩頁(yè)履歷也開(kāi)始嶄露頭角。但對(duì)于厚且長(zhǎng)的履歷，沒(méi)有人事經(jīng)理持歡迎態(tài)度。因?yàn)橥ǔＨ耸陆?jīng)理在面試過(guò)程中，對(duì)待履歷的時(shí)間平均不會(huì)超過(guò)5秒。* 雖然，對(duì)于貼上照片的履歷，人事經(jīng)理們還抱有容忍的態(tài)度，但從研究的角度來(lái)審視，人事經(jīng)理似乎更傾向于沒(méi)有照片的

26、履歷。在他們的心目中，你有多少能力為企業(yè)創(chuàng)造多少財(cái)富，是首要問(wèn)題；臉蛋，重要但不絕對(duì)除非，他們的行當(dāng)要靠臉吃飯。* 面對(duì)一張報(bào)價(jià)單似的履歷，或一張附上一些別人對(duì)于你的評(píng)論或者贊美的履歷，很多人事經(jīng)理傾向于后者，假如評(píng)論或者贊美恰如其分、不甜得發(fā)膩的話。多一些線索了解你，總不是件壞事。37 * 學(xué)歷、證書(shū)雖然不能代表一切，但畢竟能說(shuō)明一些問(wèn)題，所以，它還是如此重要。在撰寫(xiě)履歷的時(shí)候，不要隨意將此忽略。 * 你所獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、你所獲得榮譽(yù)，不要輕描淡寫(xiě)地在履歷上一筆帶過(guò)。雖然，這些榮譽(yù)與你所應(yīng)聘的職位、專(zhuān)業(yè)相差甚遠(yuǎn)，但畢竟這些能夠折射出你的一個(gè)方面你曾經(jīng)優(yōu)秀過(guò)，你值得信賴(lài)。這一點(diǎn)，在人事經(jīng)理眼里，永遠(yuǎn)

27、重要。 健康狀況，在過(guò)去可能是一個(gè)關(guān)鍵的變量，而現(xiàn)在，不少人事經(jīng)理似乎并不將此作為履歷上必不可少的要件。 * 調(diào)查表明，人事經(jīng)理更習(xí)慣于應(yīng)聘者能夠帶著履歷前來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘、面試。看著履歷，興許他能泉涌出很多關(guān)于崗位、職責(zé)、能力、薪酬一系列靈感。所以，去面試的時(shí)候，不要自信得連履歷都不帶。多準(zhǔn)備一些COPY，有備無(wú)患，總比事后懊惱要好得多. 38【案例分析】微軟的人格化管理 微軟公司無(wú)疑是世界上聰明人云集的地方，比爾蓋茨靠什么對(duì)這些員工進(jìn)行有效的管理呢？答案是：實(shí)行人格化管理。 建立電子郵件系統(tǒng) 方便員工之間和上下級(jí)之間的溝通是微軟公司民主化和人性化管理的一大特色。微軟公司有四通八達(dá)的電子郵件系統(tǒng)，

28、每個(gè)職工都有自己的電子郵箱，相互間都知道對(duì)方的代碼，上至公司領(lǐng)導(dǎo)，下到每個(gè)職工都無(wú)一例外。相互間可以傳遞消息，講悄悄話，甚至聊天。只要你高興，無(wú)論在什么時(shí)間、什么地點(diǎn)，你都用不著秘書(shū)的安排，就可以和在任何地方的職工，包括比爾，進(jìn)行聯(lián)系并交談。 無(wú)等級(jí)的安排 等級(jí)隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，它妨礙了人們之間的相互溝通，不利于企業(yè)職工間形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的整體，為共同的事業(yè)齊心努力。微軟公司在公司內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這么做的。 39 平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間，每個(gè)辦公室都是相互隔開(kāi)的，有自己的門(mén)和可以眺望外面的窗戶(hù)，每個(gè)辦公室的面積大小都差不多。并且對(duì)辦

29、公室的布置和位置都有自主權(quán)，任何人都無(wú)權(quán)干涉。 無(wú)等級(jí)劃分的停車(chē)場(chǎng)。在微軟公司，停車(chē)場(chǎng)是沒(méi)什么等級(jí)劃分的，只有先來(lái)后到，沒(méi)有什么職位高低。 寬松的工作氛圍 讓職工盡可能放松，減少不必要的干擾，是微軟公司處心積慮地為職工設(shè)想的又一個(gè)方面。 沒(méi)有時(shí)鐘的辦公大樓。據(jù)職工們自己分析，公司不設(shè)鐘表是針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的特點(diǎn)。開(kāi)發(fā)人員進(jìn)入工作狀態(tài)后，不到一個(gè)段落而中途停頓下來(lái)，往往會(huì)打斷和破壞開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)思路。有時(shí)鐘，使人們按時(shí)間上下班，這樣，不利于產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的連續(xù)性。 40 到處可見(jiàn)的高腳凳。微軟公司職工免費(fèi)提供各種飲料，除此之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見(jiàn)，其目的在于方便公司職工可不拘形式地在任何地點(diǎn)進(jìn)行辦公。當(dāng)然，這種考慮也離不開(kāi)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)。 快樂(lè)的周末。每周五晚上舉行狂歡舞會(huì)是微軟公司的傳統(tǒng)。比爾一直想把這個(gè)舞會(huì)辦得更正式一點(diǎn)，以緩解經(jīng)過(guò)繁重拼搏或矛盾形成的壓力和緊張，增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力和向心力，達(dá)到相互溝通、增進(jìn)理解和友誼的目的。 微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并且微軟公司獨(dú)特的文化氛圍，使這些人才留在微軟。41思考題： 1試分析微軟