1、題目：淺析互聯網企業人崗匹配和工作績效的關系以員工積極性為中介變量目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc522745202 摘要： PAGEREF _Toc522745202 h 2 HYPERLINK l _Toc522745203 Abstract: PAGEREF _Toc522745203 h 2 HYPERLINK l _Toc522745204 一、緒論 PAGEREF _Toc522745204 h 3 HYPERLINK l _Toc522745205 （一）研究背景 PAGEREF _Toc522745205 h 3 HYPERLINK l _

2、Toc522745206 （二）研究問題的提出 PAGEREF _Toc522745206 h 3 HYPERLINK l _Toc522745207 （三）研究的目的與意義 PAGEREF _Toc522745207 h 4 HYPERLINK l _Toc522745208 二、相關理論 PAGEREF _Toc522745208 h 5 HYPERLINK l _Toc522745209 （一）人崗匹配理論 PAGEREF _Toc522745209 h 5 HYPERLINK l _Toc522745210 （二）工作績效研究 PAGEREF _Toc522745210 h 5 HYP

3、ERLINK l _Toc522745211 三、研究的假設與實驗方法 PAGEREF _Toc522745211 h 7 HYPERLINK l _Toc522745212 （一）研究的假設 PAGEREF _Toc522745212 h 7 HYPERLINK l _Toc522745216 （二）研究方法 PAGEREF _Toc522745216 h 10 HYPERLINK l _Toc522745217 四、研究設計 PAGEREF _Toc522745217 h 11 HYPERLINK l _Toc522745218 （一）問卷內容設計 PAGEREF _Toc52274521

4、8 h 11 HYPERLINK l _Toc522745219 （二）問卷的預調查分析 PAGEREF _Toc522745219 h 11 HYPERLINK l _Toc522745220 （三）情況統計 PAGEREF _Toc522745220 h 12 HYPERLINK l _Toc522745221 五、數據分析 PAGEREF _Toc522745221 h 15 HYPERLINK l _Toc522745222 （一）描述性統計分析 PAGEREF _Toc522745222 h 15 HYPERLINK l _Toc522745223 （二）方差分析 PAGEREF _

5、Toc522745223 h 15 HYPERLINK l _Toc522745224 （三）相關分析 PAGEREF _Toc522745224 h 16 HYPERLINK l _Toc522745225 （四）回歸分析 PAGEREF _Toc522745225 h 17 HYPERLINK l _Toc522745226 （五）中介變量的分析 PAGEREF _Toc522745226 h 20 HYPERLINK l _Toc522745227 六、結論與展望 PAGEREF _Toc522745227 h 22 HYPERLINK l _Toc522745228 （一）主要結論與啟

6、示 PAGEREF _Toc522745228 h 22 HYPERLINK l _Toc522745229 （二）本文的研究局限于未來展望 PAGEREF _Toc522745229 h 24 HYPERLINK l _Toc522745230 致謝 PAGEREF _Toc522745230 h 25 HYPERLINK l _Toc522745231 參考文獻 PAGEREF _Toc522745231 h 26摘 要隨著信息時代的來臨，互聯網企業如同雨后春筍涌現出來，在不同類型的互聯網企業不斷相互收購、吞并后，面臨著內部和外部的變革，人員崗位的流動性越來越高。作為企業的人力資源管理部，

7、崗位管理是其工作的核心，為了實現互聯網企業的高效發展，必須面對如何提升調崗員工的工作效率這一問題。通過對文獻的閱讀和了解，總結出人崗匹配度會通過影響員工積極性來影響員工的工作效率。本次論文將通過在以前研究的基礎上，探索人崗匹配度、工作積極性與工作效率三者之間的關系。通過調查問卷的方法，對不同地區的不同互聯網企業進行數據收集對相關數據進行分析，得出相關結論，以期提高員工個人工作效率和公司整體效益。關鍵詞：人崗匹配；工作績效；工作積極性AbstractWith the advent of the information age, Internet enterprises have sprung u

8、p like mushrooms. After the acquisition and annexation of different types of Internet enterprises, they are faced with internal and external changes, and the mobility of personnel positions is getting higher and higher. As the human resource management department of an enterprise, post management is

9、 the core of its work. In order to achieve the efficient development of Internet enterprises, we must face the problem of how to improve the efficiency of the transferred employees. Through the reading and understanding of the literature, it is concluded that job matching can affect the work efficie

10、ncy of employees by affecting their enthusiasm. Based on previous studies, this paper will explore the relationship among job matching, work enthusiasm and work efficiency. Through the method of questionnaires, we collect data from different Internet enterprises in different regions and analyze the

11、relevant data, and draw relevant conclusions in order to improve the personal efficiency of employees and the overall efficiency of the company.Key words: Job matching , Job performance , work motivation一、緒論（一）研究背景因為經濟全球化的快速推進，互聯網面對著與日俱增的來自于內部與外部的競爭，互聯網企業面臨著頻繁的重構、合并與人才流失的情況。在此狀態下，非常多調研者與企業管理者的關注重點轉移

12、到怎樣吸引并留住高素質的人才。之前，學者關注的重點內容是職員能力與特點，最近一段時間，更多研究者將關注點放到個人和崗位的匹配程度，包括員工工作的積極性給績效帶來的影響。職員和崗位能否有效匹配是崗位管理的重點內容，是崗位管理的出發點與落腳點，其目的是員工和崗位的匹配程度更高，提升員工的工作效率，進而提升企業的競爭力。因此，企業一定要充分發揮嚴格的照片流程，把符合崗位需要的人才安放至對應的崗位，目的是員工和崗位能夠高度的匹配。企業的目標是能夠獲取收益，同時，績效的表現作為企業獲取收益的基礎。績效管理在人資管理工作中占據了核心的地位，每個員工的績效得以提升，企業整體的績效就會得到提高。因為職員和崗位

13、的匹配程度會給員工的工作態度和效率帶來影響，當前，對員工和崗位匹配 黃煥山,劉帆. 崗位匹配系統論J 廣東行政學院學報.2000,12(5):2325.程度給績效帶來影響的研究很少，本課題分析出互聯網領域中員工和崗位匹配的維度，重點研究員工和崗位的匹配程度與工作績效的關系。（二）研究問題的提出由上文分析可以得出，員工和崗位的匹配程度在很大程度上影響著企業與員工的發展，在互聯網企業的管理過程中的重要一環。但是，若招聘不到與對應崗位匹配的員工，或是因為員工自身的情況變得和當前的崗位不匹配，員工的積極性會受到很大的打擊。當前，互聯網企業對于員工和崗位是否匹配的問題還沒有高度的重視，因此，一些員工在和

14、自己并不匹配的崗位上工作，隨之而來會出現力不從心或是英雄無用武之地的狀態，這都在很大程度上阻礙著企業的發展。以前的研究更加關注預測特定崗位中員工的績效，并未將員工只身于整體組織架構中進行考察。職員與匹配不止是要求職員自身的能力和崗位的匹配情況，也要關注員工個性和崗位的匹配程度，在獲得成就感的過程中，與組織吻合的職員相比于組織不同的職員來說，獲得高績效的概率更大 蕭鳴政，人力資源開發與管理，科學出版社，2016年.。在查閱大量資料后，對人崗匹配度對工作績效的影響有了初步的了解，劃定了本次研究的重點：（1）人崗匹配程度給工作績效（任務績效與關系績效）的影響；（2）員工積極性在人崗匹配度對員工工作績

15、效影響的重要作用。（三）研究的目的與意義利用人員和崗位匹配理論與工作績效理論，研究互聯網領域人員和崗位的匹配程度給員工工作績效帶來的影響，對上述的關系展開了實證分析研究，進而分析得出互聯網企業人員和崗位匹配度的現狀、存在的問題和解決的策略，針對人員與崗位匹配度的提升，進而提高工作績效有著重大的意義。二、相關理論（一）人崗匹配理論(1) 國外學者科學管理之父泰勒率先指出了人員和崗位匹配的理論，他指出：所從事的工作適合員工，就會成為一名優秀的員工。在工作過程中，應當是工作崗位選擇員工，并非是人員選擇工作崗位。不一樣的崗位對個人的能力、素質的要求都是不同的，因此，要根據工作崗位去挑選匹配度更高的員工

16、。Price.J. L(1997)研究發現了各個類型的人力資源 蕭鳴政，人員素質測評理論與方法，北京大學出版社，2016年.量表，通過對上述信息進行分析，找出了影響員工和崗位配置更加合理的原因，這在很大程度上提升了人力資源管理過程中的效率。上述的員工和崗位相匹配的方式，被很多的企業所采用，利用人員招聘、試用、輪崗等過程。 (2) 國內學者黃煥山、劉帆（2000）調研指出，企業的正常運作離不開崗位之間的配合，崗位的不同工作的內容也會產生差異，對于員工的個人能力、性格的要求也不盡相同 張相林等，人力資源戰略與規劃，科學出版社，2016年.。金楊華、王重鳴總結出個人和組織匹配研究的目的及意義，指出了

17、企業里人員和崗位的匹配程度是人力資源管理部門的重要工作。隨著人員和崗位匹配度的提升，人才的使用效率也會大大提升，這樣進而提升互聯網企業的競爭力。（二）工作績效研究員工個人與各個組織的績效表現是企業運營狀況的主要表現方式，是企業是否可以達到可持續發展的關鍵因素。企業的人力資源管理部分也將提升員工的工作績效當成首要任務，主要原因是整體績效提升，企業的核心競爭力才會得到提升，才能使企業得到戰略目標；針對員工個人來說，工作績效也關系到自身的薪酬和今生。所以，對工作績效的研究是非常重要的，本課題對有關的信息進行綜述。2.2.1 工作績效的概念績效(Performance)，也就是組織要想達到戰略目標，在

18、有關的方面展開工作，可以分成個人與組織績效兩種類型 陳小平，薪酬管理，科學出版社，2016年.。本課題主要研究的是個人績效，也被稱為工作績效。由于研究的不斷深入，績效受到了更多學者的青睞，但是當前仍未對績效進行統一的定義，主要原因可以概括為下述幾點。 (1) 結果導向論績效的結果導向論被大量學者廣泛使用，由于時代不斷進步、研究的不斷加深，這種倫理的覆蓋性減弱，主要原因是這種分析方式會忽視工作工程，會出現只關注結果忽略了過程的情況。這種方法可能會在短時間給企業帶來效益，但是對企業的長期發展是非常不利的。所以已經被非常多的學者否定。 (2)行為導向論Murphy（1990）指出績效屬于一種行為，是

19、和組織目標相關聯的一系列行為 蕭鳴政，人力資源管理實驗，北京大學出版社，2016年.。Campbell指出工作績效是個人為了完成組織制定目標所采取的行動，是能夠被考察到的實際行動。Ilgen、Schneider（1991）指出績效是個人或是系統的行為。Borman、Motowidlo把績效描述成組織里的個人給整體帶來的貢獻值，是和組織目標有關的全部行動。由于對該領域的研究不斷加深，研究者一致同意績效不僅僅是和組織有關的行動，而是個人在一定的時間里不連續的行動，有著實踐性、可評價性的特質。如Rotundo 就認為績效屬于個人在組織工作里的行動總和?？梢钥闯?，績效的行為導向論贊同績效屬于個體表現出

20、來的行為，是能夠被評估與調控的。 (3)行為結果導向論績效的結果導向輪與行為導向輪都不會被全部的研究者所贊同，因此，有學者人為績效屬于結果與行為的雙重導向的，也就是績效不僅是結果，也囊括了執行過程中的所有行動。行為結果導向理論認為工作績效既屬于行為又屬于結果，能給企業的生產經營帶來有效的指導意見與建議，是當前可以被大多數學者所接納的觀點理論。三、研究的假設與實驗方法（一）研究的假設1.互聯網企業中人崗匹配度與員工工作績效的關系工作績效，在本研究中被分為兩部分:任務績效與關系績效，在下文中將分別對人崗的匹配度，員工對待工作的積極性以及各維度與關系績效、工作績效的關系進行討論。在之前的研究中，有認

21、為工作績效與人崗匹配度相關性較低或不相關的觀點，但是Tziner對此反對，并認為兩者關系密切，而Andrew也利用對管理者的組織價值觀進行研究得出如果與組織價值觀匹配程度較高會得到較高的管理者員工績效的結論。人崗匹配度與任務績效的關系假設與工作產出直接相關并能對工作結果進行測評的部分績效指標被稱為任務績效 蕭鳴政，人力資源政策與法規，北京大學出版社，2013年.。任務績效與工作內容關系密切，而工作經驗、工作能力以及工作態度等因素能夠對其產生決定性作用。企業中的員工任務績效一般通過完成任務的數量、質量以及做出的整體貢獻表現出來，其中，員工的自身能力以及客觀的工作條件等也會對任務的完成產生重要影響

22、。并且專業與工作的對口程度、個人工作素養，個人能承受的勞動符合等都影響著個體員工與其崗位的匹配度，由于以上各種原因，本次研究提出H1 假設及其子假設：H1 任務績效與人崗匹配度有明顯的正向影響H1a 任務績效與員工能力匹配有明顯的正向影響H1b 任務績效與員工個性匹配有明顯的正向影響H1c 任務績效與工作本身匹配有明顯的正向影響H1d 任務績效與工作條件匹配有明顯的正向影響H1e 任務績效與工作回報匹配有明顯的正向影響H1f 任務績效與人際關系匹配有明顯的正向影響 (2) 人崗匹配度與關系績效的關系假設在組織運行的過程中，員工之間良好的人際關系作用明顯。融洽的員工關系能夠減少員工沖突并最終提高

23、工作效率。關系績效的概念較為抽象，與態度、協作等因素有關，主要表現為保持融洽的工作氛圍，出現困難時坦然面對并不排斥做分外的工作等等。且在目前的研究中證實，個體、工作的特征與關系績效密切相關，其中涵蓋工作情景因素、人格因素、工作滿意度等 蕭鳴政，人力資源開發概論，北京大學出版社，2014年.。員工間的相處狀態是動態的，容易被許多因素所影響如個體性格，與上級的相處方式等，而這些因素也會對人崗匹配度施加同樣的影響。目前為止，人崗匹配度會影響關系績效這一觀點已經獲得Svyantek與Goodman等學者已經認可，并且也得到了許多學者的證實。如Authur借助問卷與數據分析，得出個人與組織的匹配度，相較

24、工作績效而言更能影響員工是否選擇離職。之后的學者沿著這一方向進一步證實，員工個人能否與公司團隊和諧共處對關系績效有著更顯著的影響，由于以上原因提出如下H2的假設 及其子假設：H2 關系績效與人崗匹配度有正向關系H2a 關系績效與員工能力匹配有正向關系H2b 關系績效與員工個性匹配有正向關系H2c 關系績效與工作本身匹配有正向關系H2d 關系績效與工作條件匹配有正向關系H2e 關系績效與工作回報匹配有正向關系H2f 關系績效與人際關系匹配有正向關系2.互聯網企業中人崗匹配與員工積極性的關系在選擇職業的過程中，與自己個性和能力更匹配的工作往往更能吸引人們的青睞，人們普遍認為唯有在適合自己的環境中，

25、自己才有發揮特長的空間。而在這一動態過程中，員工的積極性會影響其個人與組織的目標、組織的價值觀匹配程度，最終對個人的發展產生影響。員工之前的績效、權力距離、情緒掌控能力以及目標設置水平等都影響員工的積極性，而本研究認為這些因素也會對人崗匹配度產生一定影響，除此之外，員工專業與工作的對口程度、思維方式等也會影響員工在完成工作時的自信心，這些也會對人崗匹配度產生影響?；诖?，本研究提出如下假設H3 及其子假設：H3 員工積極性與人崗匹配度有正向關系H3a 員工積極性與員工能力匹配有正向關系H3b 員工積極性與員工個性匹配有正向關系H3c 員工積極性與工作本身匹配有正向關系H3d 員工積極性與工作條

26、件匹配有正向關系H3e 員工積極性與工作回報匹配有正向關系H3f 員工積極性與人際關系匹配有正向關系3.互聯網企業中員工積極性與工作績效的關系在社會理論的觀點中，普遍認為具有高積極性的員工往往傾向于完成更高的工作目標，達成更高的工作績效，從而為自己的職業生涯贏得更好的發展機會 龍鳳釗等，勞動爭議與處理，科學出版社，2016年.。而與員工積極性密切相關的則是個人的需要是否能被滿足以及個人的工作滿意度是否能得到提高。凌文輇、方俐洛認為，通過對選定行為，生理喚起程度以及投入的精力水平和維持的時間、強度進行研究后，將得出其對個體行為與工作績效的影響。在本研究中，工作績效被分為兩個方面進行研究：任務績效

27、和關系績效。旨在研究在這兩方面中員工積極性所起的作用?；诖?，本研究提出如下假設H4、H5 及其子假設：(1) 任務績效與員工積極性的關系假設H4 任務績效與員工積極性有正向關系H4a 任務績效與計劃與控制有正向關系H4b 任務績效與員工管理有正向關系H4c 任務績效與人際協調有正向關系H4d 任務績效與問題解決有正向關系(2) 員工積極性與關系績效的關系假設H5 員工積極性對關系績效有顯著的正向影響H5a 計劃與控制對任務績效有顯著的正向影響H5b 員工管理對任務績效有顯著的正向影響H5c 人際協調對任務績效有顯著的正向影響H5d 問題解決對任務績效有顯著的正向影響(1)員工積極性與任務績效

28、的關系假設（二）研究方法本研究主要采用了問卷調查法、文獻研究法以及統計分析法。(1)文獻研究法在對大量文獻進行翻閱并研究后，對人崗匹配度、工作績效以及員工積極性三者之間的關系提出大致猜想。并以此為基礎，尋找現存問題及相應解決方法，提出進一步研究的假設，構思論文。(2)問卷調查法本研究的問卷由人崗匹配度量表、工作績效量表以及員工積極性量表構成。通過在多家企業內面向員工發放問卷并收集相應數據，最終利用統計方法對研究的假設進行驗證，從而得出結論。(3)統計分析法通過對研究對象的相應指標，如數量、規模以及程度等數量關系進行研究后，得出事物之間的變化規律、相關性以及發展趨勢。四、研究設計（一）問卷內容設

29、計本研究采用的問卷包括四個部分：人崗匹配度、人口統計學信息、員工積極性以及工作績效。分別借助紙質問卷與專門問卷網站來搜集研究數據，最終對數據進行統計分析后，驗證本研究所提假設。第一部分，人口統計學信息在這一部分中被收集，主要包括年齡、性別、年收入以及學歷等，以上內容都以單選的方式在問卷中呈現，除性別外都分為不同的層次，被調查者僅需選擇范圍即可。第二部分，人崗匹配度量表本研究所用的人崗匹配度量表是通過修改國際普遍采用的版本得出，涵蓋六個維度：工作本身匹配、員工個性匹配、工作條件匹配、員工能力匹配、工作回報匹配和人際關系匹配 方振邦，績效管理，科學出版社，2016年.。在問卷中借助十八道題目收集、

30、采集信息，最終利用李克特的五點量表計分法，正向進行計分，分別評定1-5的分數。第三部分，員工積極性表本部分根據員工積極性 金楊華,王重鳴. 人與組織匹配研究進展及其意義J. 人類工效學.2001,2：5658.的概念，從四個角度進行處理，分別是計劃與控制(SE01- SE03 題)、員工管理(SE04- SE06 題)、人際協調(SE07- SE09 題)、問題解決(SE10- SE12 題)。使用李克特的五點量表計分法，正向計分，從1-5 評定分數。分數越低，說明同意程度越低，反之則越高。工作績效量表本次研究根據實際情況對Motowidlo和VanScotter的績效量表進行了部分更改，最終

31、會以任務績效(JP01- JP06 題)和關系績效(JP07- JP12 題)兩個維度進行呈現。利用李克特的五點量表計分法對問卷中十二個題項進行正向計分，分數與符合程度正相關。（二）問卷的預調查分析在進行正式研究之前，為使量表的信度與效度得到保證，我們首先在小范圍內進行了預調查。雖然在調查問卷的制定過程中存在著參考前人研究成果的現象，但為了最終的準確性，仍需借助預調查對不合適的題項進行刪改。本次調查隨機選擇杭州的互聯網企業，抽取其中的就是九十名員工，最紅收回問卷八十分，本次調查的回收率為百分之九十，對全部問卷調查進行處理后，最終得出有效問卷為七十一份，調查有效率為百分之八十七點七。反映被測量事

32、物的測量準確度的工具是效度。吻合度和效度與測量結果正相關。內容效度、結構效度以及準則效度三者一起構成了效度。其中內容效度可以反映覆蓋了被測量事物的多少內容。結構效度能夠表現測量結果能夠在多大程度上但應被測試事物的特質與理論結構。準則效度則可以反映，相較準則變量而言，測量方法得到的數據是否有意義。如前文所言，本研究涉及的量表參考了眾多之前的優秀研究，建立在之前可靠性極高的量表上，因此可以認為本研究的量表在內容效度和準則效度上表現良好。所以在下文中，將重點對量表的結構效度進行驗證。本研究在對量表的機構效度進行檢測時需要利用到SPSS19.0 軟件，在操作軟件時，選擇巴特利特球形檢驗和KMO 檢驗。

33、其中前者能夠驗證各個變量之間的相關程度高低，并且該結果能夠決定量表的變量最終能否進行因子分析，因此在進行因子分析前，首先要進行巴特利特球形檢驗。以變量的相關系數矩陣為出發點進行檢驗，最終如果得到較小的統計量值以及大于顯著性水平(即：Sig0.001)的統計量相應的相伴概率，則該量表不適宜做因子分析。反之則適合對量表進行進一步的因子分析。KOM 檢驗可以衡量各個研究變量之間的偏相關系數以及簡單相關系數，當KOM 檢驗最終得出的數值0.6時，證明因子分析在該研究中不適宜，當數值增加到0.6KOM0.7 時，證明該研究做因子分析的合適性較低，當數值增加至；當0.70.9時，則證明該研究十分適合適用因

34、子分析。綜上，即Sig0.7 時，因子分析才在該研究中有可行性。（三）情況統計通過本次的預調查，檢驗效度與信度后，得到了正式的調查問卷，以便用于本次的調查，根據對各種因素的分析，從人崗匹配度中提取六個因素，對員工積極性找出四個因素，工作績效選取2個因素，由此設計本次的調查問卷。通過量表的預調查，并對效度與信度的檢驗工作后，得到了正式問卷，可用于本研究的調查。根據上文的因子分析，人與崗位的匹配度提取了6 個因子，員工積極性提取了4 個因子，工作績效提取了2 個因子。據此設計本文的問卷。第一部分的1-4題為人口信息統計；第二部分的PJF01-PJF03題為員工能力匹配，PJF04-PJF06為員工

35、個性匹配，PJF07-PJF09為工作本身，PJF10-PJF12為工作條件匹配，PJF13-PJF15為工作回報匹配PJF16-PJF18為人際關系匹配；第三部分主要研究員工積極性，包括計劃與控制、員工管理、人際協調、問題解決四個因素；第四部分主要是工作績效，包括任務績效和關系績效兩個方面。本次調查將采用網上調查和紙質問卷兩種方式，對杭州和蘇州的互聯網企業進行調查研究，本次調查共計發放調查問卷283份，調查結束回收241份，本次調查的回收率為85.2%，對調查問卷進行初次篩選之后得到有效調查問卷202份，本次調查的有效率為83.8%。由此對數據進行處理。樣本基本情況表4.13 所示：類別頻率

36、百分比有效百分比累計百分比性別男105525252女974848100年齡25歲以下3115.315.315.326-30歲9044.644.659.931-40歲6833.733.793.641歲以上136.46.4100學歷大專以下8444大專8944.144.148.1本科91454593.1碩士及以上146.96.9100年收入10000元以下115.45.45.410000-300004220.820.826.230000-50000元11757.957.984.250000元以上3215.815.8100在回收的問卷調查中，樣本年齡偏小，男女比例基本一致，本科學歷是主要學歷，收入呈

37、現正態分布。五、數據分析（一）描述性統計分析在分析實證數據時，可以通過考察兩個因素來進行，第一個因素為變量的偏度(Skewness） 羅偉良. 人力資源配置的個人崗位動態匹配模型J. 引進與咨詢.2003,5：3537.，第二個因素為變量的峰度（Kurtosis） 王麗萍. 人崗匹配的方法基礎工作設計J. 中國人力資源開發,2003,2：4547.，從這個兩個因素來判斷出變量是否滿足正態分布。具體而言，偏度決定變量的分布形狀，可以反映出變量的傾斜趨勢和程度，也就是一種非對稱程度；而峰度決定變量的分布形態 劉艷巧. 如何進行有效的人崗匹配J. 商場現代化,2005,(25):255 一256.，

38、可以反映出變量的陡緩程度，也就是一種集中程度。經過Kline等人的研究表明，如果變量的所有偏度的絕對值都比3小，所有峰度的絕對值都比10小，那么樣本變量就會呈現出正態分布64。從表5.1中的數據可以看出，樣本數據總量為202 個，在這所有的樣本中，只有SE07-SE09,JP07-JP09 這兩個樣本的極小值為2，極大值為5，其余所有的樣本的極小值都為1，極大值都為5，因此這兩個樣本是極不符合條件的，其余樣本卻是非常符合條件。從均值角度分析，JP07的均值最大，為4.15，PJF06得到的君子最小，為2.83。此外，人崗匹配度的六個維度，第一個維度是員工能力匹配，第二個維度是個性匹配，第三個維

39、度是工作本身匹配，第四個維度是工作條件匹配，第五個維度是工作回報匹配，第六個維度是人際關系匹配，它們的均值都比3?。涣硗?，考量員工積極性的四個維度、考量工作績效的兩個維度的均值都比3大。在考量工作績效的兩個維度中，第一個維度是關系績效，第二個是任務績效。從表中的數據可以看出，關系績效一般都比任務績效的均值高，所以研究對象的關系績效更好。在這42個研究題項中，偏度的絕對值都在3以下，峰度的絕對值都在10以下，所以這些研究對象是呈現正太分布的。（二）方差分析本部分主要是從人口統計學變量的角度來分析其變量與人崗匹配各維度的關系。其中這些變量包括性別、年齡、學歷、年收入這四個方面。本文的研究方法有兩個

40、，其一是采用兩獨立樣本t進行檢驗，其二是進行單因素方差分析。在研究兩獨立樣本T 檢驗時，主要是觀察兩個總體樣本的均值之間是否有明顯的差異；研究單因素方差分析時，主要是考量單個控制變量對觀測變量是否產生重大影響。（三）相關分析1.人崗匹配度與工作績效的相關分析人崗匹配度 陳振宇,金中仁. 圖書館個人一與崗位動態匹配的人力資源模型J. 圖書館與圖書館事業,2005,(4):17一20.和它的六個維度（前面已詳細介紹）與工作績效和它的兩個維度(前面已詳細介紹)之間的相關性分析數據如下表所示：變量人崗匹配度員工能力匹配員工個性匹配工作本身匹配工作條件匹配工作回報匹配人際關系匹配工作績效.350*.28

41、7*.273*.281*.254*.269*.262*任務績效.328*.324*.295*.301*.283*.290*.285*關系績效.291*.214*.236*.221*.237*.228*.253*.在. 01 水平(雙側)上顯著相關。分析表5.6中的數據可以知道，在0.01級別的水平上，人崗匹配度與工作績效這兩者之間表現出正相關關系。具體分析，人崗匹配度的六個維度和工作績效的兩個維度之間都表現出正相關關系。雖然都呈現正相關的關系，但是人崗匹配度整體表現出的正相關關系強于它的六個維度表現出的正相關性。2員工積極性與工作績效的相關分析人崗匹配度整體以及它的六個維度（前面已詳細介紹）和

42、員工積極性整體以及它的四個維度（第一個維度是計劃與控制，第二個維度是人際協調，第三個維度是員工管理，第四個維度是決策與問題解決)之間的相關性分析數據如下表5.7所示：變量人崗匹配度員工能力匹配員工個性匹配工作本身匹配工作條件匹配工作回報匹配人際關系匹配員工積極性.380*.339*.266*.308*.290*.283*.275*計劃與控制.324*.328*.259*.294*.281*.264*.267*人際協調.331*.186*.269*.167*.153*.142*.306*員工管理.372*.331*.283*.302*.287*.273*.290*問題解決.262*.230*.1

43、75*.211*.203*.186*.187* . 在. 01 水平(雙側)上顯著相關* . 在. 05 水平(雙側)上顯著相關從表5.7中的數據可以看出，在0.01級別的水平上，人崗匹配度與工作積極性 楊翠,李建. 建立個人一崗位動態匹配模型,優化醫院人力資源配置J. 現代預防醫學,2005,(7):820.這兩者之間表現出正相關關系。具體分析，人崗匹配度的六個維度和員工積極性的四個維度之間都表現出正相關關系。（四）回歸分析1.人崗匹配度與工作績效的回歸分析前面通過相關分析得出人崗匹配度的六個維度和工作績效的兩個維度之間有著正相關的關系。接下來將從回歸分析的角度來分析這兩者的因果關系。需要用

44、到SPSS19.0軟件來進行逐步回歸操作。從表5.9中的數據可以看出，在對人崗匹配度對任務績效的逐步回歸中，它的六個維度中只有人際關系匹配這一個維度沒有納入回歸模型中，其它五個維度都納入了回歸模型中，這說明這個維度對任務績效不會產生較大的影響。例如，當DW=2.018時，其結果幾乎等于2，因此也就說明了這個模型的殘差序列 王歡. 現代心理學與企業人職匹配的研究J. 天津市工會管理千部學院學報,2006,(3):55 一58.之間并不存在很強的相關性，而調整R方的值是0.235，這個數據說明回歸方程可以解釋總變異的程度是23.5%。另外，回歸模型的F值是23.818，它的所有顯著性概率Sig都比

45、0.05小，且值都比0大，因此這些數據說明了人崗匹配度剩下的五個維度和任務績效之間具有較強的關系，能夠進行預測。因此可以假設H1a、H1b、H1c、H1d、H1e成立。在對人崗匹配度對關系績效的逐步回歸中，發現它的六個維度中員工能力匹配和工作本身匹配這兩個維度沒有進入回歸模型中，因此同樣說明了這兩個維度和關系績效之間沒有明顯的聯系。其中，DW=1.894，這個數值與2接近，同樣也說明了該模型的殘差序列之間并不存在很強的相關性，而調整R方為0.173，這個數據說明回歸方程可以解釋總變異的程度是17.3%。另外，回歸模型的F值為25.632，它的所有顯著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因

46、此這些數據說明了人崗匹配度剩下的四個維度和關系績效之間具有較強的關系，能夠進行預測。因此可以假設H2b、H2d、H2e、H2f成立。2員工積極性與工作績效的回歸分析從表5.11中的數據可以看出，在對員工積極性的四個維度和工作績效 齊二石,藺寸花,土慶. 科技人才崗位匹配測算研究J. 科學管理研究,2007(1):132.的兩個維度進行逐步回歸分析時，員工積極性的四個維度中只有進入模型的只有員工管理這一個維度沒有進入回歸模型，同樣也就說明了這個維度和工作績效之間并不存在較大的聯系，不能夠進行預測。從表5.11中的數據還可以看出，DW=1.827，這個數值與2接近，同樣也說明了該模型的殘差序列之間

47、并不存在很強的相關性，而調整R方為0.316，這個數據說明回歸方程可以解釋總變異的程度是31.6%。另外，回歸模型的F值為35.154，它的所有顯著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此這些數據說明了員工積極性剩下的三個維度和任務績效之間具有較強的關系，能夠進行預測。因此可以假設H4a、H4c、H4d成立。從表5.11中的數據還可以看出，在對員工積極性的四個維度和工作績效的兩個維度進行逐步回歸分析時，四個維度中除員工管理外的三個維度它的DW= 1.684，比較接近2，說明模型殘差序列相關性不明顯，調整R方為0.251，說明回歸方程解釋總變異的程度為25.1%，回歸模型F值為21.046

48、，顯著性概率Sig全部小于0.05，值全部大于0，說明對關系績效的預測中，計劃與控制、人際協調、決策與問題解決有比較顯著的作用，假設H5a、H5c、H5d成立。從表5.12 可知，員工積極性對任務績效的逐步回歸分析，DW=1.784，比較接近2，說明模型殘差序列沒有明顯的相關性，調整R 方為0.365，說明回歸方程解釋總變異的程度為36.5%，顯著性概率Sig= 0.0000.05，全部大于0，得到結論員工積極性對任務績有顯著地正向影響，因此，驗證了假設H4。員工積極性對關系績效的逐步回歸分析，DW=1.614，比較接近2，說明模型殘差序列沒有明顯的相關性，調整R 方為0.233，說明回歸方程

49、解釋總變異的程度為22.3%，顯著性概率Sig= 0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，比人崗匹配度對任務績效回歸的=0.431 更小，顯著性概率Sig= 0.0000，比只有人崗匹配度對任務績效的回歸時的=0.336 更小，顯著性概率Sig= 0.0000, 顯著性概率Sig=0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，相比只有人崗匹配度對工作績效的回歸時的=0.446 有減小，顯著性概率Sig= 0.0000.05，仍為顯著水平，說明員工積極性在人崗匹配度與工作績效之間起部分中介作用，驗證了假設H6。 六、結論與展望（一）主要結論與啟示本次論

50、文主要研究和分析人員崗位匹配度與工作績效的關系，員工積極性作為中介變量的作用 Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.，通過對不同互聯網企業員工的積極性的研究，對本次的研究假設做出整理： 研究假設是否得到驗證H1 任務績效與人崗匹配度有明顯的正向影響是H1a 任務績效與員工能力匹配有明顯的正向影響是H1b 任務績效與員工個性匹配有明顯的正向影響是H1c 任務績效與工作本身匹配有明顯的正向影響是H1d 任務績效與工作條件匹配有明顯的正向影響是H1e 任務績效與工作回報

51、匹配有明顯的正向影響否H1f 任務績效與人際關系匹配有明顯的正向影響是H2 人崗匹配度對關系績效有顯著的正向影響是H2a 關系績效與員工能力匹配有明顯的正向影響否H2b 關系績效與員工個性匹配有明顯的正向影響是H2c 關系績效與工作本身匹配有明顯的正向影響否H2d 關系績效與工作條件匹配有明顯的正向影響是H2e 關系績效與工作回報匹配有明顯的正向影響是H2f 關系績效與人際關系匹配有明顯的正向影響是H3 人崗匹配度對員工積極性與有明顯的正向影響是H3a 員工積極性與員工能力有明顯的正向影響是H3b 員工積極性與員工個性有明顯的正向影響是H3c 員工積極性與工作本身有明顯的正向影響是H3d 員工

52、積極性與工作條件有明顯的正向影響否H3e 員工積極性與工作回報有明顯的正向影響否H3f 員工積極性與人際關系有明顯的正向影響是H4 任務績效與員工積極性有明顯的正向影響是H4a 任務績效與計劃與控制有明顯的正向影響是H4b 任務績效與員工管理有明顯的正向影響否H4c 任務績效與人際協調有明顯的正向影響是H4d 任務績效與問題解決有明顯的正向影響是H5 關系績效與員工積極性有明顯的正向影響是H5a 關系績效與計劃與控制有明顯的正向影響是H5b 關系績效與員工管理有明顯的正向影響否H5c 關系績效與人際協調有明顯的正向影響是H5d 關系績效與問題解決有明顯的正向影響是H6 員工積極性在個人與崗位的

53、匹配度與工作績效中起中介作用是H6a 員工積極性在個人與崗位的匹配度與任務績效中起中介作用是H6b 員工積極性在個人與崗位的匹配度與關系績效中起中介作用是研是（二）本文的研究局限于未來展望在對本次調查研究進行總結以后，提出了現在研究的不足，也對未來的研究提出了展望：（1）員工積極性對工作績效的影響需要確定更加準確的測量維度，以便確定員工積極性與工作績效的關系。（2）在研究人崗匹配度與員工積極性之前的整體關系，以后可以研究人崗匹配度與員工積極性的關系，可以引進不同的中介變量進行更加全面的研究。（3）未來采用的調查方法不僅僅采用問卷調查的方式，可以采用更多的調查方法，更多的去進行數據收集，通過大量

54、的數據比對，進行分析，確保研究的準確性和普遍性。參考文獻黃煥山,劉帆. 崗位匹配系統論J 廣東行政學院學報.2000,12(5):2325.蕭鳴政，人力資源開發與管理，科學出版社，2016年.蕭鳴政，人員素質測評理論與方法，北京大學出版社，2016年.張相林等，人力資源戰略與規劃，科學出版社，2016年.陳小平，薪酬管理，科學出版社，2016年.蕭鳴政，人力資源管理實驗，北京大學出版社，2016年.蕭鳴政，人力資源政策與法規，北京大學出版社，2013年.蕭鳴政，人力資源開發概論，北京大學出版社，2014年.龍鳳釗等，勞動爭議與處理，科學出版社，2016年.方振邦，績效管理，科學出版社，2016

55、年.金楊華,王重鳴. 人與組織匹配研究進展及其意義J. 人類工效學.2001,2：5658.羅偉良. 人力資源配置的個人崗位動態匹配模型J. 引進與咨詢.2003,5：3537.王麗萍. 人崗匹配的方法基礎工作設計J. 中國人力資源開發,2003,2：4547.劉艷巧. 如何進行有效的人崗匹配J. 商場現代化,2005,(25):255 一256.陳振宇,金中仁. 圖書館個人一與崗位動態匹配的人力資源模型J. 圖書館與圖書館事業,2005,(4):17一20.楊翠,李建. 建立個人一崗位動態匹配模型,優化醫院人力資源配置J. 現代預防醫學,2005,(7):820.王歡. 現代心理學與企業人職

56、匹配的研究J. 天津市工會管理千部學院學報,2006,(3):55 一58.齊二石,藺寸花,土慶. 科技人才崗位匹配測算研究J. 科學管理研究,2007(1):132.羅帆，王慰.基于指派模型的人崗匹配問題研究J. 價值工程.2009，9：112114.Howard Gardner. Frames of Mind: The Theory of Multiple IntelligenceM. Basic Books.1983：203206.龔憶琳. 何為體適能J. 體育學刊.1995，2：3537.高玉祥.個性心理學M. 北京：北京師范大學出版社，2007.186189.（美）伯格. 人格心理學

57、M. 北京：中國輕工業出版社，2004.124125.Herzberg. Work and the Nature of ManM. Cleveland: World Press, 1968.Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.附 錄附件1人崗匹配度與工作績效的關系調查問卷先生、女士們：感謝您在百忙之中參與本次的問卷調查，本問卷旨在調查人崗匹配度與工作績效的關系，并調查員工積極性在其中的中介作用。本次問卷調查采用完全匿名制形式，您完全不用擔心您的個人信息會泄露出去

58、。本次問卷僅用于學術研究，希望您能如實填寫，在此對于您的配合表示萬分感謝！一、個人情況1、您的性別是：男女2、您的年齡是：25 歲以下26-30 歲31-40 歲41 歲以上3、您的學歷是：大專以下大專本科碩士及以上4、您的年收入是：10000 元以下10000-30000 元30000-50000 元50000 元以上二、人崗匹配度量表01、您所學的專業與您目前從事的工作對口極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合02、您認為自己的業務能力適應當前崗位的要求極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合03、我認為自己適應所在崗位的勞動負荷極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合04、您認為自己的

59、性格特征適應目前的崗位極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合05、您認為您的氣質類型適應目前的崗位極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合06、您認為您的思維方式適應目前崗位的工作方式極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合07、您認為現在所從事的工作內容與您所在的崗位的工作性質一致極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合08、您的工作可以行使的權利與您相應承擔的責任對等極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合09、您認為自身工作內容與您的要求極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合10、您目前的工作所處環境符合您的期望極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合11、您所在崗位對所需資源供應充

60、足極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合12、您滿意目前工作的負荷和上班時間極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合13、您的職業規劃與單位的職業通路一致極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合14、您滿意當前的薪酬和福利極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合15、您在工作中能得到定期的職業培訓極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合16、您滿意您和同事的相處情況極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合17、您滿意上級對您的工作影響極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合18、您認為您在工作中產生的情緒不會影響家庭極不符合不太符合基本符合比較符合非常符合三、員工積極性評價以下問題都是假設您