1、第十四課：績效結(jié)果數(shù)據(jù)分析及報(bào)告績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營講師：xxx績效數(shù)據(jù)分析的意義績效數(shù)據(jù)分析的意義 績效結(jié)果分析的意義績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)，目的并不終止于考核結(jié)果。從績效管理PDCA循環(huán)來講，可以說是新的績效管理的開始。通過績效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效的目的。第14課 績效結(jié)果分析哪些方面呢？績效結(jié)果是否成正態(tài)分布績效考核過程的正確性、公正性、作證資料分析以部門、崗位序列、個(gè)人、組織等不同維度及層次進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及變化分析績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 績效數(shù)據(jù)分析的意義績效

2、數(shù)據(jù)分析的意義 考核結(jié)果分析常見方法與用途考核結(jié)果分析方法從分析的對比性來劃分第14課 縱向分析橫向分析績效數(shù)據(jù)分析 第14課 1、橫向比較分析：以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。 對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評價(jià)工作質(zhì)量。2、縱向比較分析：以客體（人員、部門、公司）為變量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對員工

3、（或部門、公司）本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對性的改進(jìn)員工（或部門、公司）的績效的目的?？冃?shù)據(jù)分析 第14課 橫向比較分析績效數(shù)據(jù)分析 第14課 縱向比較分析績效考核結(jié)果分析維度組織整體績效結(jié)果分析部門績效結(jié)果分析崗位績效結(jié)果分析崗位序列結(jié)果分析不同職等結(jié)果分析綜合其他維度分析 如：結(jié)合員工流失率、考勤、工時(shí)等指標(biāo)交叉分析 績效考核結(jié)果分析的維度績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 公司整體績效結(jié)果，從以下兩個(gè)維度進(jìn)行分析：1、考核等級的分布是否符合公司預(yù)期值；2、考核等級的分布是否符合正態(tài)分布的規(guī)律?？冃ЫY(jié)果總體分析等級A人數(shù)602371

4、04172比例14.3%56.4%24.8%4.0%0.5%總結(jié)：由此可見，本期考核等級呈現(xiàn)不合理等級分布，主要是因?yàn)楸壤^高。案例：績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 部門績效考核結(jié)果分析就是看各部門的考核等級或分?jǐn)?shù)的分布情況，關(guān)注各部門考評尺度的一致性。 具體分析包括： （1）每個(gè)員工考評等級的分布程度； （2）每個(gè)部門考評分?jǐn)?shù)的分布情況； （3）如非強(qiáng)制比例分布情況下，各部門員工考評結(jié)果的對比。 部門績效考核結(jié)果分析績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 部門A合計(jì)財(cái)務(wù)部3568224銷售部6332115工程部2438219生產(chǎn)部715815146總結(jié)：通過以上部門考核結(jié)果的對比中，可以明顯看出，銷售部的考

5、核比例分布嚴(yán)重不均勻，A級比例明顯過高，需要進(jìn)一步進(jìn)行分析。（備注：其他圖表省略）績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 崗位績效考核結(jié)果分析就是考察不同崗位或職系（職類）之間等級結(jié)果的分布情況 。 例如：管理者的高績效比例是不是會(huì)擠占專業(yè)技術(shù)人員或操作類人員的比例。 具體分析包括： （1）不同崗位考評等級的分布程度； （2）不同職類考評分?jǐn)?shù)的分布情況； 三、崗位績效考核結(jié)果分析績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 每位員工的績效結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)觀察績效的持續(xù)性或績效異常的規(guī)律性，具體如下：（1）持續(xù)高績效員工的情況；（2）持續(xù)低績效員工的情況；員工個(gè)人績效結(jié)果分析姓名1月份2月份3月份4月份5月份6月份張三AA

6、BAAA李四BCDBDD王二AA-A-BBC趙五BBBA-BB從上表可以看出：張三的績效保持較好水平；李四績效等級一直偏低；王二在第二季度績效有所降低趙五績效總是保持一般水平績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 分析各部門考核過程和結(jié)果，包括：1、考核依據(jù)資料是否完整2、考核依據(jù)來源是否合適、合規(guī)3、考核是否合適、合規(guī)二、考核規(guī)范度分析績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 、績效結(jié)果問題分析1、定義 問題就是期待的狀況與現(xiàn)狀之間的落差。2、類型（1）恢復(fù)原狀型（2）防范潛在型（3）追求理想型3、問題的來源（1）工作中遇到（2）主動(dòng)發(fā)現(xiàn)（3）他人提出績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 績效結(jié)果問題的形成原因分析 查明分析績

7、效結(jié)果（差距）的根源：1、缺乏技能、知識或信息；2、環(huán)境障礙；3、缺乏激勵(lì)機(jī)制；4、缺乏工作動(dòng)機(jī)；具體方法包括魚骨圖、5why等績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 7月份非業(yè)務(wù)單位績效考核試行分析報(bào)告集團(tuán)人力資源部 績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 一、概述： 為明確各崗位人員的工作職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，提升工作績效，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部在與各非業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上于7月份正式導(dǎo)入績效考核試行工作。本次參與績效考核的員工總?cè)藬?shù)44人，含駐外會(huì)計(jì)、出納、銷管，不包括經(jīng)理級及請產(chǎn)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工等，本期試行考核平均得分為94.1分，具體見7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯總

8、表。績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： （一）從試行考核成績來看，各部門員工成績分布如下：績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： （二）各部門平均得分示意圖如下：績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： 1、綜合管理中心11人，平均分為90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌專員、法務(wù)專員各1人。95分以上的員工人數(shù)占28%，90分以上（即優(yōu)秀員工)占55%。績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： 2、財(cái)務(wù)管理中心包括資金結(jié)算部、會(huì)計(jì)核算部、財(cái)務(wù)部3個(gè)部門，共19人參加試行考核，平均分95.2。這里重點(diǎn)介紹資金結(jié)算部、會(huì)計(jì)核算部績效考核試行情況。注：其余部門人數(shù)偏少，

9、成績分布不在本部分體現(xiàn)，具體可見7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯總表績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析：（1）資金結(jié)算部8人，含駐外出納5人。95分以上員工占62%，90分以上（即優(yōu)秀員工）占87%?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： （2）會(huì)計(jì)核算部9人，含上海會(huì)計(jì)1人。95分以上員工占56%。90分以上（即優(yōu)秀員工）占89%?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 二、數(shù)據(jù)分析： 3、銷售管理部11人，含上海銷管1人，五里開票員1人，平均分99.1。99分以上員工占36%，95分以上（即優(yōu)秀員工）占100%?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 作為一個(gè)新生事物，本次考核效

10、果并不理想，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、績效考核表填寫不規(guī)范。（1）很多員工自評運(yùn)用了較含糊的定性詞語如“較好地完成本項(xiàng)工作”之類來填寫工作完成情況，根本無數(shù)據(jù)可言，甚至有些員工自我評價(jià)只寫“好、中、差”，而沒有具體的評分?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： （2）本次收回的考核表，主管復(fù)評后，發(fā)現(xiàn)很多員工沒有簽字。而個(gè)別部門主管僅簽名了事，并沒有與員工進(jìn)行溝通，任員工自己隨意評分，根本起不到績效管理的激勵(lì)作用，員工也不知道自身存在哪些不足，能力也得不到提高；績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 2、員工自評尺度不一，沒有統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)。本次考核得分

11、較低的員工基本上是對自己要求比較嚴(yán)格的那部分，根本體現(xiàn)不出實(shí)際的工作績效差別，部門主管也沒有認(rèn)真把關(guān)，甚至個(gè)別部門還存在隨意加分的現(xiàn)象，加分必須有加分的依據(jù)；績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 3、員工對定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)并未能有效區(qū)別，盡管人力資源部也對各個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)出好、中、差的得分區(qū)間，但是員工對于服務(wù)態(tài)度、責(zé)任意識、行為規(guī)范、合作精神的自評，滿分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的；績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 4、駐外員工的考核，存在一定的困難。駐外員工即要向總部的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，又要向辦事處的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，即存在雙重領(lǐng)導(dǎo)。只能特殊情況特殊辦理，部門

12、經(jīng)理考核定量指標(biāo)，辦事處負(fù)責(zé)人考核定性指標(biāo)績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 5、考核制度存在一定問題。（1）工作難度越大的崗位，考核分?jǐn)?shù)越低；反之亦然。例如：綜合管理中心考核分最高的是行政司機(jī)；對于不允許出錯(cuò)的財(cái)務(wù)部、銷售管理部等部門單從其崗位職責(zé)的完成情況來考核準(zhǔn)確率、及時(shí)性也不可能對他們有很好的區(qū)分； 績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： （2）工作量越大的崗位，出錯(cuò)的幾率越大，考核分?jǐn)?shù)也可能越低。那些整天忙碌的與工作量偏少的、新員工與老員工之間他們的考核分?jǐn)?shù)基本上相同。尤其是績效考核結(jié)果將與年終績效獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、崗位晉升等方面掛鉤，現(xiàn)有考核制

13、度的不公平性必定會(huì)挫傷員工的積極性。績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 6、績效指標(biāo)較單一。單純從崗位職責(zé)中提取考核指標(biāo)的做法很容易造成一種誤解只要完成好本職工作就應(yīng)該得到滿分，缺乏對整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)績完成情況的關(guān)注，容易造成企業(yè)業(yè)績與職能部門考核結(jié)果“兩張皮”的現(xiàn)象；績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 三、考核結(jié)果及存在問題分析： 7、數(shù)據(jù)來源由各部門自己提供且基本上是行為過程性的數(shù)據(jù)，監(jiān)控起來存在一定難度，使得考核過程的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠、量化程度不夠。 8、個(gè)別部門考核缺乏難度。如上所述，財(cái)務(wù)部、銷售管理部是不允許出錯(cuò)的部門，加上這些崗位的員工基本上都是老員工，單純從及時(shí)性、準(zhǔn)確

14、性去考核他們，起不到任何考核激勵(lì)作用?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 四、績效考核改善建議： 1、加強(qiáng)績效管理的宣傳培訓(xùn)。績效管理的有效的執(zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)考核者與考核者的觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變； 2、修訂、完善各崗位考核指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考評體系。（1）對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)、重要工作計(jì)劃去設(shè)定指標(biāo)項(xiàng)目；績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 四、績效考核改善建議： （2）增加企業(yè)或部門業(yè)績達(dá)成指標(biāo)。促使各職能部門員工關(guān)注企業(yè)或部門整體績效的完成情況（總部暫無法執(zhí)行，綠化、物流可執(zhí)行）； （3）平衡各部門指標(biāo)難度，使各部門考核得分能夠進(jìn)行橫向比較。績效數(shù)據(jù)分析的意義第

15、14課 四、績效考核改善建議： 3、改進(jìn)考核方式方法。（1）建立合理、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，最終導(dǎo)入目前較流行的目標(biāo)管理。（2）重視數(shù)據(jù)信息來源渠道。每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和收集方式一定要明確。（3）對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。合理控制優(yōu)秀員工的比例，利用等級不同來區(qū)別不同員工能力的差別。 四、績效考核改善建議： （4）建立、完善與之相配套的員工獎(jiǎng)罰及激勵(lì)制度?？己说哪康氖菫榱颂嵘龁T工的能力與效率，部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工各個(gè)都很辛苦，“考核就是為了扣工資”，從而極力掩蓋員工的缺點(diǎn)與不足，最終給考核糾偏工作帶來一定的壓力。若根據(jù)各崗位的工作量、勞動(dòng)定額或者時(shí)間強(qiáng)度來適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，將考核與獎(jiǎng)勵(lì)分開

16、，合理控制優(yōu)秀員工、合格員工的比例，則考核結(jié)果的公平性、科學(xué)性必將得到提高?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 四、績效考核改善建議： （5）建立月度工作計(jì)劃總結(jié)制度?？冃в?jì)劃是對月度目標(biāo)的一種承諾和對應(yīng)的執(zhí)行策略，有了承諾和執(zhí)行策略，員工自然會(huì)有較多的投入，到績效考核結(jié)束時(shí)，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估（考核工作較成熟后），較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性?？冃?shù)據(jù)分析的意義第14課 四、績效考核改善建議： （6）建議考核初期暫時(shí)取消自評環(huán)節(jié)。考核本身不應(yīng)注重形式而背離改善員工績效的目的，考核更應(yīng)該注重績效改進(jìn)計(jì)劃的制定。在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎(chǔ)上“小修小改”。人力資源部需加強(qiáng)對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，確?？冃Ц倪M(jìn)面談的順利實(shí)施。只有這樣，經(jīng)過多個(gè)PDCA循環(huán)的反復(fù)運(yùn)用，績效管理體系才能得以有效推廣，員工的能力才能得到提升。績效數(shù)據(jù)分析的意義第14課 五、階段性工作小結(jié)：本次績效考