高等學校經濟管理類主干課程教材“中國人民大學出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“錄用與招聘評估第08章·掌握錄用決策的影響因素及注意事項·了解新員工培訓的一般流程及內容·掌握招聘評估的內容及方法學習目標BYYUSHENBYYUSHEN錄用8.1新員工培訓與上崗8.2招聘評估8.3CONTENTS目錄錄用決策主要是根據企業在招聘中對于求職者的各種選拔評價結果，通過綜合分析和篩選，對照預先設定的崗位錄用要求，選擇最合適的人員予以錄用的過程。8.1.1錄用決策1.企業自身因素2.求職者的信息3.錄用決策者的個人因素4.勞動力市場的影響8.1.1錄用決策一、錄用決策的影響因素8.1.1錄用決策二、做出錄用決策的一般程序1.確定錄用決策小組成員2.分析候選人的相關信息3.確定擬錄用人員名單1.原則一致3.能崗匹配2.目標明確8.1.1錄用決策三、制定錄用決策的注意事項8.1.2通知求職者錄用通知有信函通知和電話通知兩種形式，向被錄用者發送錄用通知時要以相同的方式，一般以信函通知較為穩妥。在錄用通知的措辭中，不要忘記歡迎新員工加入企業以及他的到來對企業發展的重要意義等信息。這樣做可以表明企業重視人才，是吸引人才的一種手段。一、錄用通知對于未被錄用的求職者，也應該公平對待，同樣以統一的方式通知，最好也是采取書面形式。在辭謝通知的措辭中，應該做到簡潔、坦誠、禮貌，又不缺乏對求職者的鼓勵。8.1.2通知求職者二、辭謝通知即使企業在不斷努力吸引人才，也難免有被錄用者接到錄用通知而不前來報到的情況發生。對于這些企業看中的優秀人才，人力資源管理部門甚至是高層管理者應該主動打電話詢問，并展示積極爭取的態度。8.1.2通知求職者三、詢問拒聘者1.了解市場薪酬水平2.了解求職者原來的薪酬3.了解求職者對待遇的期望值4.確定企業在該崗位上的薪酬區間5.該放手時則放手8.1.3詳細協商待遇條件一、協商待遇的技巧1.亮出自己的底牌2.隨意調整薪酬標準區間3.言不符實8.1.3詳細協商待遇條件二、協商待遇時應避免的情況新員工攜帶錄用通知在報到當日，應及時到人力資源管理部門填寫員工錄用表并提交相關資料，如身份證、學歷學位證書、健康體檢報告、工作必備的各種資格證書及其他所需材料的原件，供人力資源管理部門審核。8.1.4辦理錄用手續一、接收報到勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。企業在與被錄用者辦理錄用手續時，需要通過簽訂勞動合同來保護各自的權利和規范各自的義務。勞動合同的內容一般包含兩部分：一部分是必備條款的內容；另一部分是約定條款的內容。8.1.4辦理錄用手續二、簽訂勞動合同8.1.4辦理錄用手續二、簽訂勞動合同（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。（3）勞動合同期限。（4）工作內容和工作地點。（5）工作時間和休息休假。（6）勞動報酬。（7）社會保險。（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。1.必備條款2.約定條款除了上述法律規定的九項必備條款，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。8.1.4辦理錄用手續二、簽訂勞動合同《勞動合同法》第十九條《勞動合同法》第二十條《勞動合同法》第二十一條BYYUSHENBYYUSHEN錄用8.1新員工培訓與上崗8.2招聘評估8.3CONTENTS目錄新員工培訓又稱為入職培訓，是指企業為新員工提供師資、信息、技能平臺，鼓勵員工學習，開發員工潛能，使員工逐步熟悉企業環境，了解并接受企業核心價值理念，認同企業文化，明確自己即將從事的工作的職責、程序和所需的基本技能，幫助新員工盡快適應崗位角色。8.2.1新員工的培訓企業通過培訓向新員工介紹企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度，使其明確企業的發展目標，了解企業對自己的期望，激勵和引導新員工樹立正確的使命感和榮辱觀，在熟悉相關業務流程、掌握相關工作技能、認同企業文化的基礎上，遵循各項規章制度，做好自身職業規劃，實現自我管理，盡快適應崗位角色。一、新員工培訓的意義8.2.1新員工的培訓新員工培訓是各部門通力協同作戰的過程，只有周密的協作才能完成這一系統的培訓任務。在新員工培訓過程中，一般有三大流程，即前期準備工作、中期督導工作和后期評估工作。二、新員工培訓的一般流程8.2.1新員工的培訓1.前期準備工作（1）制訂培訓計劃（2）申請培訓費用。（3）與講師協調溝通。（4）準備培訓資料。（5）準備場地和設備。（6）進行后勤準備。二、新員工培訓的一般流程8.2.1新員工的培訓2.中期督導工作（1）觀察。（2）記錄。（3）監督。（4）檢驗。二、新員工培訓的一般流程8.2.1新員工的培訓3.后期評估工作一般采用由美國培訓與發展協會前會長多納德·柯克帕瑞克提出的柯氏四級培訓評估模型。二、新員工培訓的一般流程8.2.1新員工的培訓第一層次：反應評估，即評估受訓人員的滿意程度。第二層次：學習評估，即測定受訓人員的學習獲得程度。第三層次：行為評估，即考查受訓人員的知識運用程度。第四層次：效果評估，即計算培訓帶來的經濟效益。1.崗前集中培訓這一般是由企業內部培養的資深講師在特定的地點對剛辦理完報到手續的新員工進行的集體授課式培訓，目的是使新員工了解企業文化和經營理念，熟悉即將工作的環境和團隊。三、新員工培訓的步驟8.2.1新員工的培訓2.上崗分散培訓這是新員工進一步了解工作的具體程序、工作的職責，接觸或強化工作方法和工作技能的深入培訓。三、新員工培訓的步驟8.2.1新員工的培訓1.認知培訓2.態度培訓3.職業培訓4.技能培訓四、新員工培訓的內容8.2.1新員工的培訓8.2.2正式錄用新員工試用期間，人力資源管理部門針對新員工進行的主要工作有：對新員工跟蹤觀察；與新員工工作所在部門持續溝通；考核新員工在試用期的表現；轉正前的各項準備工作。新員工的加入只是對企業空缺崗位的填補，究竟新員工在其所處的崗位上是否真正合適，還需要在試用期間進行考核評估。BYYUSHENBYYUSHEN錄用8.1新員工培訓與上崗8.2招聘評估8.3CONTENTS目錄（1）有利于企業節約開支。（2）有利于招聘方法的改進。（3）有利于提高招聘工作質量。8.3.1招聘評估的作用一、招聘成本評估招聘成本評估是指對招聘過程中產生的各種費用進行調查、核實并對照預算進行評價的過程。招聘工作的總成本包括獲得成本、新員工培訓成本、離職成本與重置成本。8.3.2招聘評估的內容及方法1.獲得成本獲得成本是指為了使企業錄用到合適的人員到具體的崗位上工作而產生的一系列費用。一、招聘成本評估8.3.2招聘評估的內容及方法獲得成本招募成本選拔成本錄用成本安置成本一、招聘成本評估8.3.2招聘評估的內容及方法（1）招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費+預付費（2）選拔成本=選拔者面談的時間損失費+匯總申請資料費+考試費+測試評審費+體檢費（3）錄用成本=錄用手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費（4）安置成本=安置行政管理費+必要裝備費+安置人員時間損失成本2.新員工培訓成本新員工培訓成本是企業對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、基本知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。新員工培訓成本由受訓者的工資、受訓者離崗的人工損失費、培訓管理費、資料費和培訓設備折舊費等構成。一、招聘成本評估8.3.2招聘評估的內容及方法3.離職成本與重置成本招聘的成本還包括因招聘不慎使員工離職而給企業帶來的損失（即離職成本）以及重新組織招聘所產生的費用（即重置成本）。一、招聘成本評估8.3.2招聘評估的內容及方法員工離職成本可以分為直接成本和間接成本兩部分。評估重置成本之前需要制定招聘預算，招聘預算主要包括招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、招聘差旅費及其他預算四個部分，按4∶3∶2∶1的比例分配預算較為合理。一、招聘成本評估8.3.2招聘評估的內容及方法8.3.2招聘評估的內容及方法二、錄用人員評估1.對錄用人員數量的評估對錄用人員數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。錄用人員的數量可用以下幾個指標來表示。（1）錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%（2）招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%（3）應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）×100%2.對錄用人員質量的評估對錄用人員質量的評估是對員工的工作績效、實際能力、工作潛力的評估，是招聘工作成果與方法有效性檢驗的另一個重要方面。質量評估既有利于招聘方法的改進，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息。8.3.2招聘評估的內容及方法二、錄用人員評估1.效度評估效度是指招聘真正測評到的員工品質與想要測評的員工品質的符合程度。效度可分為三種：預測效度、同測效度、內容效度。（1）預測效度。（2）同測效度。（3）內容效度。8.3.2招聘評估的內容及方法三、招聘方法評估（1）重測信度。（2）對等信度。（3）分半信度。2.信度評估信度是指系列測評所得結果的穩定性與一致性的高低。測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。8.3.2招聘評估的內容及方法三、招聘方法評估8.3.3招聘總結撰寫招聘總結應遵循以下原則：由招聘主要負責人撰寫；真實反映招