1、泓域/農林廢棄物再生制品項目人力資源管理手冊農林廢棄物再生制品項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111722701 一、 項目概況 PAGEREF _Toc111722701 h 2 HYPERLINK l _Toc111722702 二、 公司簡介 PAGEREF _Toc111722702 h 5 HYPERLINK l _Toc111722703 三、 行為導向型主觀考評方法 PAGEREF _Toc111722703 h 6 HYPERLINK l _Toc111722704 四、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc11

2、1722704 h 9 HYPERLINK l _Toc111722705 五、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc111722705 h 10 HYPERLINK l _Toc111722706 六、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc111722706 h 11 HYPERLINK l _Toc111722707 七、 薪酬市場調查的主要方法 PAGEREF _Toc111722707 h 14 HYPERLINK l _Toc111722708 八、 市場薪酬調查的作用 PAGEREF _Toc111722708 h 15 HYPERLINK l _Toc1117

3、22709 九、 員工福利的概念 PAGEREF _Toc111722709 h 18 HYPERLINK l _Toc111722710 十、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc111722710 h 19 HYPERLINK l _Toc111722711 十一、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc111722711 h 22 HYPERLINK l _Toc111722712 十二、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc111722712 h 26 HYPERLINK l _Toc111722713 十三、 產業環境分析 PAGEREF _Toc111722713 h

4、27 HYPERLINK l _Toc111722714 十四、 主要目標 PAGEREF _Toc111722714 h 28 HYPERLINK l _Toc111722715 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc111722715 h 29 HYPERLINK l _Toc111722716 十六、 投資方案分析 PAGEREF _Toc111722716 h 29 HYPERLINK l _Toc111722717 建設投資估算表 PAGEREF _Toc111722717 h 31 HYPERLINK l _Toc111722718 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc

5、111722718 h 32 HYPERLINK l _Toc111722719 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111722719 h 34 HYPERLINK l _Toc111722720 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc111722720 h 35 HYPERLINK l _Toc111722721 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111722721 h 36 HYPERLINK l _Toc111722722 十七、 項目經濟效益 PAGEREF _Toc111722722 h 37 HYPERLINK l _Toc111722723 營業收

6、入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111722723 h 38 HYPERLINK l _Toc111722724 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111722724 h 39 HYPERLINK l _Toc111722725 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111722725 h 41 HYPERLINK l _Toc111722726 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc111722726 h 43 HYPERLINK l _Toc111722727 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111722727 h 45項目概況（一）

7、項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx（集團）有限公司2、項目性質：新建3、項目建設地點：xx園區4、項目聯系人：曹xx（二）主辦單位基本情況公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌

8、策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用

9、，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。（三）項目建設選址及用地規模本期項目選址位于xx園區，占地面積約85.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資33006.87萬元，其中：建設投資25427.99萬元，占項目總投資的77.04%；建設期利息511.84萬元，占項目總投資的1.55%；流動資金7067.04萬元，占項目總投資的21.41%。（五）項目資本金籌措方案項目總投

10、資33006.87萬元，根據資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）22561.23萬元。（六）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額10445.64萬元。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入（SP）：65600.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：50767.12萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：10871.18萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：24.55%。5、全部投資回收期（Pt）：5.65年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：21070.17萬元（產值）。（八）項目建設進度規劃項目計劃從可行性研究

11、報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需24個月的時間。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：曹xx3、注冊資本：900萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-5-37、營業期限：2013-5-3至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，

12、促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優劣順序排列，作為績效考

13、評的最后結果。本方法的優點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和誤差。在確定的范圍內，可以將排列法的考評結果作為薪資獎金或一般性人事變動的依據。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后

14、挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；其次，根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平

15、均排序數值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發現每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定，既可以是

16、10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）結構式敘述法本方法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被

17、考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據的一種考評標準，因而易使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的

18、側重點各不相同，也都有各自的優缺點和適用對象。績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業績、工作態度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業的績效指標是在對企業戰略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很

19、多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業戰略的實施具有決定意義，就會使企業的戰略實施產生偏差。因此，必須通過對企業戰略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；

20、二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。績效目標設置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確保績效目標切實有效，在績效目標設計時需要把握好SMA

21、RT原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化。績效目標對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發員工實現這一目標，并能夠引導員工全面地實現管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以將員工實際的績效表現與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效標準和績效評價指

22、標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實

23、可行的工作方向和目標，以激發員工更好地實現管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內，在合理投入的情況下使S指標增長30%

24、”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制。薪酬市場調查的主要方法（一）問卷調查法在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷

25、，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。（二）面談調查法面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢公司或市場調研機構通常采取此方法收集信息。（三）文獻收集法文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。這種方法主要是對已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布或將各行業的薪酬調

26、查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告。另外，有些企業也會向社會公布自己撰寫的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等，可以通過網上收集、購買等方式獲得。文獻收集法的優點在于節省時間、人力和物力，很多中小型企業多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應進行適當調整。（四）電話調查法電話調查是一種高效快速、操作簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還

27、可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。市場薪酬調查的作用對于大多數企業來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的。盡管在大多數場合，薪酬調查旨在確定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據其相對價值和基準薪酬水平加以確定。開展薪酬調查，不但有利于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰略方向，還對企業實現效率、公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用。從某種意義上說，特定企業的勞動力成本及其產品的競爭性，在很大程度上受到薪酬市場調查數據準確性的影響。企業薪酬調查具有

28、以下幾個方面的作用。（一）為企業調整員工的薪酬水平提供依擔在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整等。特別是在后面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。（二）為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價的結果確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依

29、據，它對企業內部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。但是，現在許多企業利用薪酬調查，對企業崗位評價的有效性和合理性再一次作出評估。假如企業根據崗位評價的結果，將某兩種崗位并入同一薪酬等級，但是市場調查的結果卻顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業就會對自己的崗位評價過程進行重新檢查，不排除單獨設立個新的薪酬等級。同時，一些企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢由于薪酬調查中所要了解的數據并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包

30、括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等，因此，企業可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業界的實施情況，這就有助于企業自己作出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設計是一種比較新的薪酬管理模式，企業可以通過薪酬調查了解本行業或本地區有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們的實施效果如何，自己是不是也應該采用這種新模式等。（四）有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大

31、的企業，如零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要方面。因此，這些企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產品市場上的競爭性。員工福利的概念員工福利是企業單位通過建立集體生活設施和服務設施以及補貼制度等方式，貼補本單位員工在物質文化生活方面的集體消費以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業，是企業基于雇傭關系依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其

32、本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務，主要內容包括各種社會保險項目、企業補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設施和舉辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛生活負擔，豐富員工的文化生活。本質上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施。對

33、于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結構包括哪些福利項目？4、水平問題：應該支付多高的福利水平？5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分

34、擔費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理？企業團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應該滿足UFA，標準，具體內容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇

35、和享受所設計的福利項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導致福利的總效率不同。3、恰當的（Appropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到福利

36、在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據企業的經營狀況和財務能力，福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業設計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。獎金制度的制定（一）獎金制

37、度的制定程序1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極

38、性；比例太高，企業承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時。可以每個月結一次賬，也可以規定完成任務后兩周內兌付，一定要及時發放，否則不利于調動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務。（2）明確規

39、定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。3、績效獎。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了

40、建議，企業為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業做出了特殊貢獻，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業節省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意

41、以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節約獎。節約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節約獎。節約獎是指由于員工降低了成本，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般

42、以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節約，而非假節約，兩者的區別在于是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節約是真節約，反之則是假節約。假節約不但無獎反而要受罰。（2）明確規定指標來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。（2）根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發放獎金，切忌平均主義。（3）明確規定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。薪酬管理制度的類別隨著現代企

43、業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。現代企業的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工

44、資和計件工資。（二）獎勵制度獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中，許多企業都根據自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創造更多的超額勞動，為實現企業的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎等。（三）福利制度福利是企業對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據福利享受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據福利的表現形式，員工福利可分為經濟性福利和非經濟性福利。（四）津貼制

45、度津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質區分，大體可分為三類，即崗位性津貼、地區性津貼、保障生活性津貼。產業環境分析實現“十三五”時期的發展目標，必須全面貫徹“創新、協調、綠色、開放、共享、轉型、率先、特色”的發展理念。機遇千載難逢，任務依然艱巨。只要全市上下精誠團結、拼搏實干、開拓創新、奮力進取，就一定能夠把握住機遇乘勢而上，就一定能夠加快實現全面提檔進位、率先綠色崛起。主要目標到2025年，“減量化、再利用、資源化”的循環經濟發展模式進一步得到推廣，現代化循環產業體

46、系基本成型，資源綜合利用能力和水平進一步提高，循環型產業實現集約化、規模化發展；廢舊物資循環利用體系基本完善，再生資源循環利用能力大幅提高；循環型農業發展體系全面成型，農業循環經濟發展水平進一步提高；循環經濟發展支撐體系全面夯實，資源能耗水平取得新突破，能源清潔低碳安全高效利用效率大幅提升。到2025年，我市循環經濟實現新提升，主要資源產出率比2020年提高20%左右，單位地區生產總值能耗下降13%（以自治區下達為準），單位地區生產總值用水量下降16%（以自治區下達為準）。資源循環利用水平實現新突破，農作物秸稈綜合利用率保持在86%以上，大宗固體廢物綜合利用率達60%以上，城市生活垃圾資源化利

47、用率達60%以上；廢紙利用量達77萬噸以上，金屬（鐵）利用量達50萬噸以上，金屬（鋁）利用量達35萬噸以上，塑料利用量達45萬噸以上，玻璃利用量達49萬噸以上；資源循環利用產業產值突破350億元，城鎮綠色建筑占新建建筑比重達到100%。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目

48、的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。投資方案分析（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、建設項目經濟評價方法與參數（第三版）2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編

49、審規程4、建設項目可行性研究報告編制深度規定5、建設工程工程量清單計價規范6、企業工程設計概算編制辦法7、建設工程監理與相關服務收費管理規定（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資25427.99萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計21807.62萬元。1、建筑工程費估算根據估算

50、，本期項目建筑工程費為12582.08萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程設備價格，同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算指標規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為8629.83萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為595.71萬元。（四）工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為3043.34萬元。（五）預備費本期項目預備費為577.03萬元。建設投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用12582.088629.83595.7121807.621.1建筑工程費1

51、2582.0812582.081.2設備購置費8629.838629.831.3安裝工程費595.71595.712其他費用3043.343043.342.1土地出讓金1398.821398.823預備費577.03577.033.1基本預備費299.06299.063.2漲價預備費277.97277.974投資合計25427.99（六）建設期利息按照建設規劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款10445.64萬元，貸款利率按4.9%進行測算,建設期利息511.84萬元。建設期利息估算表單位：萬元序號項目合計第1年第2年1借款1.1建設期利息511.84127.96383.881.1.

52、1期初借款余額5222.821.1.2當期借款10445.645222.825222.821.1.3當期應計利息511.84127.96383.881.1.4期末借款余額5222.8210445.641.2其他融資費用1.3小計511.84127.96383.882債券2.1建設期利息2.1.1期初債務余額2.1.2當期債務金額2.1.3當期應計利息2.1.4期末債務余額2.2其他融資費用2.3小計3合計511.84127.96383.88（七）流動資金流動資金是指項目建成投產后，為進行正常運營，用于購買輔助材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資金測算一般采用分項詳細測算

53、法或擴大指標法，根據企業流動資金周轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點，該項目流動資金測算參照同行業流動資產和流動負債的合理周轉天數，采用分項詳細測算法進行測算。根據測算，本期項目流動資金為7067.04萬元。流動資金估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1流動資產0.0036628.7241861.3952326.741.1應收賬款0.0016482.9218837.6223547.031.2存貨0.0012820.0514651.4918314.361.2.1原輔材料0.003846.024395.455494.311.2.2燃料動力0.00192.30219.7827

54、4.721.2.3在產品0.005897.236739.698424.611.2.4產成品0.002884.513296.584120.731.3現金0.002930.303348.914186.141.4預付賬款0.004395.455023.376279.212流動負債0.0031681.7936207.7645259.702.1應付賬款0.0011405.4413034.7916293.492.2預收賬款0.0020276.3523172.9728966.213流動資金0.004946.935653.637067.044流動資金增加0.004946.93706.701413.415鋪底流

55、動資金0.0010988.6112558.4215698.02（八）項目總投資本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資33006.87萬元，其中：建設投資25427.99萬元，占項目總投資的77.04%；建設期利息511.84萬元，占項目總投資的1.55%；流動資金7067.04萬元，占項目總投資的21.41%。總投資及構成一覽表單位：萬元序號項目指標占總投資比例1總投資33006.87100.00%1.1建設投資25427.9977.04%1.1.1工程費用21807.6266.07%1.1.1.1建筑工程費12582.0838.12%1.1.1.2設備

56、購置費8629.8326.15%1.1.1.3安裝工程費595.711.80%1.1.2工程建設其他費用3043.349.22%1.1.2.1土地出讓金1398.824.24%1.1.2.2其他前期費用1644.524.98%1.2.3預備費577.031.75%1.2.3.1基本預備費299.060.91%1.2.3.2漲價預備費277.970.84%1.2建設期利息511.841.55%1.3流動資金7067.0421.41%（九）資金籌措與投資計劃本期項目總投資33006.87萬元，其中申請銀行長期貸款10445.64萬元，其余部分由企業自籌。項目投資計劃與資金籌措一覽表單位：萬元序號項

57、目數據指標占總投資比例1總投資33006.87100.00%1.1建設投資25427.9977.04%1.2建設期利息511.841.55%1.3流動資金7067.0421.41%2資金籌措33006.87100.00%2.1項目資本金22561.2368.35%2.1.1用于建設投資14982.3545.39%2.1.2用于建設期利息511.841.55%2.1.3用于流動資金7067.0421.41%2.2債務資金10445.6431.65%2.2.1用于建設投資10445.6431.65%2.2.2用于建設期利息2.2.3用于流動資金2.3其他資金項目經濟效益（一）生產規模和產品方案本期

58、項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。（二）項目計算期及達產計劃的確定為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。（三）營業收入估算本期項目達產年預計每年可實現營業收入65600.00萬元；具體測算數據詳見營業收入稅金及附加和增值稅估算表所示。營業收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入0.0045920.

59、0052480.0065600.002增值稅0.002188.552501.192816.482.1銷項稅0.005969.606822.408528.002.2進項稅0.003781.054321.215711.523稅金及附加0.00262.63300.14337.973.1城建稅0.00153.20175.08197.153.2教育費附加0.0065.6675.0484.493.3地方教育附加0.0043.7750.0256.33（二）達產年增值稅估算根據中華人民共和國增值稅暫行條例的規定和關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知及相關規定，本期項目達產年應繳納增值稅計算如下：達產年應繳

60、增值稅=銷項稅額-進項稅額=2816.48萬元。（三）綜合總成本費用估算本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用50767.12萬元，其中：可變成本43748.65萬元，固定成本7018.47萬元。達產年項目經營成本48915.54萬元。具體測算數據詳見綜合總成本費用估算表所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第