1、建立有效的績(jī)效考核體系丁健雄 主講8/4/20221第1頁(yè)，共49頁(yè)。公司的業(yè)績(jī)來(lái)自決策層的領(lǐng)導(dǎo)能力公司運(yùn)作的系統(tǒng) 業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)公司生存的基石員工8/4/20222第2頁(yè)，共49頁(yè)。課程大綱建立有效的績(jī)效管理體系 績(jī)效考核的目的案例分享績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的作用績(jī)效考核的程序考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃公司績(jī)效考核方案考核實(shí)施績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)8/4/20223第3頁(yè)，共49頁(yè)。一個(gè)案例職員的困惑 又是規(guī)范化，又是考核，哪有精力手抓生產(chǎn)，公司大了，花招也多了天天講管理，天天談管理，生產(chǎn)還搞不搞？管理體制是為生產(chǎn)服務(wù)的，出不了貨，這管理還有什么意義？8/4/20224第4頁(yè)，共49頁(yè)。職員

2、的困惑這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)，考核產(chǎn)品沒(méi)有得到認(rèn)可。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，考核就是挑員工的錯(cuò)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，考核已經(jīng)成為日常工作的“額外負(fù)擔(dān)”。8/4/20225第5頁(yè)，共49頁(yè)。管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效考核的幾個(gè)原因？8/4/20226第6頁(yè)，共49頁(yè)。我沒(méi)有時(shí)間績(jī)效考核恰恰可以為管理者節(jié)省時(shí)間8/4/20227第7頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核通過(guò)授權(quán)，將組織高層的壓力傳遞到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績(jī)效管理是員工進(jìn)行自我管理8/4/20228第8頁(yè)，共49頁(yè)。公司用的表格沒(méi)有什么意義，純粹是乏味的文字游戲 很多績(jī)效考核工具無(wú)法有效運(yùn)用的主要原因，并不在于工具本身是否先進(jìn)、

3、合理、有效，而往往是因?yàn)楣芾碚叩谋旧硭魉鶠椤?/4/20229第9頁(yè)，共49頁(yè)。什么是績(jī)效考核？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？8/4/202210第10頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理任務(wù)管理關(guān)注工作任務(wù)本身績(jī)效考核關(guān)注“人”是真正的以人為本8/4/202211第11頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核不是尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳 績(jī)效考核的重點(diǎn)在于如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效。 獎(jiǎng)懲或淘汰員工只是績(jī)效考核的負(fù)產(chǎn)品。8/4/202212第12頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核是通過(guò)某段手段對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 績(jī)效考核要看做了什么？ 還要看是怎樣做成功的。8/4/202213第13頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核是

4、發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的依據(jù) 知識(shí)不夠給你培訓(xùn) 技能不夠給你訓(xùn)練 經(jīng)驗(yàn)不夠給你機(jī)會(huì)8/4/202214第14頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核目的在于提升公司的整體管理水平和全員素質(zhì)用于員工的績(jī)效改進(jìn)及職業(yè)生涯規(guī)劃用于公司的管理提升及經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略這是績(jī)效考核在較高層次的應(yīng)用。 8/4/202215第15頁(yè)，共49頁(yè)。注意事項(xiàng):績(jī)效考核不只是人力資源部的工作各部門(mén)的管理者是直線管理人員。直線管理人員負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績(jī)效考核產(chǎn)品的使用者。人力資源部是職能管理人員。職能管理人員負(fù)責(zé)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績(jī)效考核產(chǎn)品的制造者。 一線經(jīng)理是真正的HR經(jīng)

5、理8/4/202216第16頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核作用1:導(dǎo)向性考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始之前（比如說(shuō)在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。只有這樣，員工才會(huì)自覺(jué)地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多。 8/4/202217第17頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核作用2:反饋性考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 8/4/202218第18頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核作用3:懼怕性考核的懼怕性，是指考核給員工帶來(lái)

6、的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。 8/4/202219第19頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效考核的基本程序 確定工作要項(xiàng) 根據(jù)工作說(shuō)明書(shū) 確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)工作要項(xiàng) 考核實(shí)施 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn) 下 次 考核面談 根據(jù)考核結(jié)果 考 核 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 根據(jù)面談 核 績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo) 根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃8/4/202220第20頁(yè)，共49頁(yè)。考核程序1:考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒(méi)

7、有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。8/4/202221第21頁(yè)，共49頁(yè)。 例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說(shuō)有速記口述文件、撰寫(xiě)日常文書(shū)記要、打印文書(shū)報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。8/4/202222第22頁(yè)，共49頁(yè)。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可

8、接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。8/4/202223第23頁(yè)，共49頁(yè)。 例如，辦公室秘書(shū)的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)： 一級(jí)：完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況； 二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤； 三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次； 四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次； 五級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。看起來(lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些。8/4/202224第24頁(yè)，共49頁(yè)。SMART原則原則正確做法錯(cuò)誤做法S：

9、具體的切中目標(biāo)適度細(xì)化抽象的未細(xì)化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)過(guò)高可過(guò)低的目標(biāo)R：相關(guān)的是組織目標(biāo)層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無(wú)關(guān)T：有時(shí)限的使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊時(shí)間概念8/4/202225第25頁(yè)，共49頁(yè)。制定標(biāo)準(zhǔn)有必要這么繁索嗎？要么費(fèi)力制定標(biāo)準(zhǔn)，輕松管理。要么輕松制定標(biāo)準(zhǔn)，費(fèi)力管理。8/4/202226第26頁(yè)，共49頁(yè)。衡量目標(biāo)的工具QQTC數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽(tīng)電話的數(shù)量、約見(jiàn)客戶的次數(shù)質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯(cuò)的百分比、作廢的百分比、客戶投訴的次數(shù)等。成本：如支出費(fèi)用的數(shù)額、按照財(cái)政預(yù)算的百分比

10、、支出超時(shí)工作工資的費(fèi)用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等時(shí)效性：如符合工作進(jìn)度表的百分比、在限期內(nèi)完成工作的次數(shù)、按時(shí)完成產(chǎn)品數(shù)量等8/4/202227第27頁(yè)，共49頁(yè)。考核程序2:考核實(shí)施 如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的等級(jí)。 此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題： 一是主觀效應(yīng)； 二是成見(jiàn)效應(yīng)。 8/4/202228第28頁(yè)，共49頁(yè)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因 受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；相容性：對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相同的人有寬容的傾向；近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條

11、件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見(jiàn)下屬的缺點(diǎn)；無(wú)怨言偏差：由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)抱怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。8/4/202229第29頁(yè)，共49頁(yè)。成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生的原因 完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低；弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià)；自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等。 8/4/202230第30頁(yè)，共49頁(yè)。 考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方

12、位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。多方位的考核理論上更顯客觀、公正，但操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以直接上級(jí)考核為準(zhǔn)。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。8/4/202231第31頁(yè)，共49頁(yè)。考核程序3:考核面談 面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略。考核面談?dòng)形鍌€(gè)方面的功能： 通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法； 指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在； 指出下屬缺點(diǎn)所在； 提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法； 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。8/4/202232第32頁(yè)，共49頁(yè)。 在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的： 建立

13、彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛； 清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔； 避免對(duì)立和沖突； 集中精力討論績(jī)效而不是性格； 集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往； 優(yōu)缺點(diǎn)并重； 以積極的方式結(jié)束面談。 經(jīng)過(guò)這樣的面談，下屬在離開(kāi)你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。 8/4/202233第33頁(yè)，共49頁(yè)。考核程序4:制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)： 切合實(shí)際（三個(gè)原則）：1、容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，2、不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，3、不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。 計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避

14、免流于形式。 計(jì)劃要具體：列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容，都要十分具體，看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。 計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 8/4/202234第34頁(yè)，共49頁(yè)。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)人：王X 監(jiān)督人：李X 制定時(shí)間：XXXX年XX月XX日 發(fā)展需求 行動(dòng)計(jì)劃 需要的資源誰(shuí)可幫助 成功的標(biāo)志 計(jì)劃完成日期 實(shí)際完成日期 掌握退料流程下兩周與倉(cāng)管員一起進(jìn)行退料，第三周獨(dú)立進(jìn)行本拉的退料需要倉(cāng)管員提供協(xié)助可以獨(dú)立進(jìn)行本拉的退料工作*年*月*日8/4/202235第35頁(yè)，共49頁(yè)。考核程序5:績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo) 現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下

15、屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬的失誤就是你自己的失職。8/4/202236第36頁(yè)，共49頁(yè)。深圳歐陸通電子有限公司績(jī)效考核方案 1. 目的 制定管理人員績(jī)效考核制度，體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的工作環(huán)境，提高工作效率，提高管理水平。2. 適用范圍 考核對(duì)象原則上為考核期在冊(cè)的全體基層人員和管理人員以及脫產(chǎn)人員，以下人員除外： （1） 臨時(shí)雇用人員； （2） 特殊職務(wù)者。8/4/2022

16、37第37頁(yè)，共49頁(yè)。3. 職責(zé)3.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)公司考核工作的監(jiān)督管理和審核批準(zhǔn)；3.2 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、實(shí)施以及績(jī)效面談，幫助員工制定改進(jìn)措施；3.3 行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程。4. 定義 4.1 績(jī)效考核：指公司對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面的、客觀的評(píng)價(jià)。 8/4/202238第38頁(yè)，共49頁(yè)。5. 考核方式與內(nèi)容 5.1兩種方法：定量考核與定性考核 5.1.1 定量考核，即以各部門(mén)可以數(shù)據(jù)量化的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核的硬性指標(biāo)，根據(jù)各部門(mén)考核給出的實(shí)際值計(jì)算得分。以KPI管理指標(biāo)為準(zhǔn)

17、，所占權(quán)重為70%，即70分； 5.1.2 定性考核，即針對(duì)員工的工作態(tài)度、管理水平、能力提升等難以量化的指標(biāo)進(jìn)行定性評(píng)估，由被考核人的上級(jí)主管在參考員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，給予評(píng)估和評(píng)分。以工作考評(píng)書(shū)為準(zhǔn)，所占權(quán)重為30%，即30分。8/4/202239第39頁(yè)，共49頁(yè)。5.2 雙重維度：?jiǎn)T工自評(píng)與上級(jí)考評(píng) 5.2.1 員工自評(píng)，員工根據(jù)自己的工作完成情況進(jìn)行自我考評(píng)，該考評(píng)結(jié)果將作為績(jī)效考評(píng)的重要參考； 5.2.2 上級(jí)考評(píng)，包括相關(guān)部門(mén)作出的定量考評(píng)結(jié)果和上級(jí)主管作出的定性評(píng)估結(jié)果，該考評(píng)結(jié)果經(jīng)審核調(diào)整匯總后作為績(jī)效考核的最終結(jié)果。5.3 定期考核：每月考核一次 8/4/202240第40頁(yè)

18、，共49頁(yè)。6具體實(shí)施方法及步驟 6.1 計(jì)算定量考核得分值 6.2 計(jì)算定性考核得分值 6.3 每月8日前，行政部計(jì)算考核總分值，并填制績(jī)效考核得分記錄表。 6.4 每月10日前，由行政部將績(jī)效考核得分記錄表提交財(cái)務(wù)部，用以核算績(jī)效工資。 8/4/202241第41頁(yè)，共49頁(yè)。6.5 考核結(jié)果處理：根據(jù)考核總分值進(jìn)行評(píng)級(jí)和計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金 評(píng)級(jí)（累計(jì)考評(píng)專用）績(jī)效工資(元)得分級(jí)別部長(zhǎng)/主管其他人員備注90100分A200100文員、領(lǐng)料、清料、保安、網(wǎng)管、安規(guī)搬運(yùn)、員工、模具房為二期考核人員，方案另行確定。7089分B6069分C計(jì)算方法：應(yīng)得績(jī)效工資=績(jī)效工資X得分比例如：某部長(zhǎng)總得分為7

19、6分，則其績(jī)效獎(jiǎng)金為：200*76%=152元。4059分D039分E績(jī)效工資來(lái)源：公司和個(gè)人各承擔(dān)50%。8/4/202242第42頁(yè)，共49頁(yè)。6.6 累計(jì)考評(píng) 6.6.1 根據(jù)以下考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)： (1)連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為A的管理人員，由行政部頒發(fā)“優(yōu)秀獎(jiǎng)”，另行獎(jiǎng)勵(lì)其崗位對(duì)應(yīng)A級(jí)別的績(jī)效獎(jiǎng)金，并作為晉升的優(yōu)先考慮對(duì)象； (2) 連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為A的管理人員，由行政部部長(zhǎng)頒發(fā)“卓越獎(jiǎng)”，另行獎(jiǎng)勵(lì)雙倍其崗位對(duì)應(yīng)A級(jí)別的績(jī)效獎(jiǎng)金，并作為晉升的首選對(duì)象或儲(chǔ)備干部； (3) 連續(xù)九個(gè)月被評(píng)為A的管理人員，由副總經(jīng)理頒發(fā)“功勛獎(jiǎng)”，另行獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月的工資，并加薪50元/月，同時(shí)晉升一級(jí)，職位無(wú)法往上

20、晉升的，工資晉升一級(jí)； (4) 連續(xù)一年被評(píng)為A的管理人員，由總經(jīng)理頒發(fā)“棟梁獎(jiǎng)”，另行獎(jiǎng)勵(lì)二個(gè)月的工資，并加薪100元/月，同時(shí)晉升一級(jí)，職位無(wú)法再往上晉升的，工資晉升一級(jí)； 8/4/202243第43頁(yè)，共49頁(yè)。 6.6.2 根據(jù)以下考核結(jié)果進(jìn)行處罰： (1) 連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為D（包括E）或連續(xù)二個(gè)月被評(píng)為E的管理人員，給予降級(jí)或者調(diào)崗處理，工資相應(yīng)降一級(jí)別； (2) 連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為D（包括E）或連續(xù)四個(gè)月被評(píng)為E的管理人員，給予考核辭退處理； 8/4/202244第44頁(yè)，共49頁(yè)。7. 申訴 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或行政部提出書(shū)面申訴。8. 相關(guān)文件/資料8

21、.1 績(jī)效考核流程圖 9. 使用表單 表單編號(hào) 保存期限 9.1 KPI管理指標(biāo) X-001B 二年9.2 KPI管理指標(biāo)考核表 X-002B 一年9.3 管理人員工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) X-003B 二年9.3 工作考評(píng)書(shū) X-007B 一年9.4 績(jī)效考核得分記錄表 X-008B 一年10. 生效日期 本方案自總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效。 8/4/202245第45頁(yè)，共49頁(yè)。我們的愿景績(jī)效考核的三個(gè)階段：外煉筋骨皮從表面文章深入到業(yè)務(wù)層面，使績(jī)效考核工具真正成為實(shí)用、簡(jiǎn)易的日常管理工具。使管理人員習(xí)慣、喜歡至離不開(kāi)。績(jī)效考核完全成為企業(yè)管理人員的日常工作和工具。8/4/202246第46頁(yè)，共49頁(yè)。

22、前面講的是否都明白了？世界上沒(méi)有萬(wàn)能的考核工具可以解決任何問(wèn)題任何解決問(wèn)題的辦法必須是執(zhí)行出來(lái)的請(qǐng)問(wèn)你是位合格的醫(yī)生嗎？8/4/202247第47頁(yè)，共49頁(yè)。Thank you!我們一定能做得更好！8/4/202248第48頁(yè)，共49頁(yè)。激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開(kāi)始。勇于開(kāi)始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見(jiàn)的人讓路（馮兩努香港著名推銷(xiāo)商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷(xiāo)售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品不是汽車(chē)，而是自己。在你成功地把自己推銷(xiāo)給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷(xiāo)給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極