1、勞動合同法講課人：水 宏1一、勞動合同法的基本理論立法宗旨 完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。 2適用范圍 企業、個體經濟組織、民辦非企業單位； 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者； 實行聘用制度的事業單位優先適用特別規定。3二、勞動合同的訂立建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時限：用工之日起1個月內。用人單位違法責任： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單

2、位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同訂立時間4 勞動合同是用人單位與被招聘錄用的勞動者依法確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 勞動合同適用范圍是：我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，（企業廠長、經理是聘用的與聘用單位簽勞動合同，是公司制的與董事會簽勞動合同，黨委書記、工會主席與用人單位簽訂勞動合同）國家公務員和參照公務員法管理的人員不適用勞動合同法。訂立勞動合同的原則：（1）平等、自愿原則（2）協商一致原則（3）合法的原則（4）誠實信用原則 勞動合同文本由勞動者和用人單位各持一份，用人單位未交給勞動者一份的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損失的要賠償。證明

3、勞動者與用人單位之間存在勞動關系的情形（1）訂立書面勞動合同，勞動關系同時建立。（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動關系從用工之日起建立。（3）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（4）勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，有證據證明存在事實勞動關系，受法律保護。 認定雙方存在勞動關系的憑證有：1.工資支付憑證或記錄、保險單 2.用工單位發的工作證、服務證 3.用工登記表、報名表 4.考勤表等。（其中1.3.4.由單位舉證）勞動者不得擁有雙重勞動關系的情形（1）不允許全日制工人同時與兩個以上的單位簽訂勞動合同（

4、2）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應承擔連帶賠償責任。勞動關系與勞務關系的區別 勞務關系是勞動者與用人單位根據口頭協議或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞動報酬的一種有償服務的法律關系。（1）雙方關系主體不同。勞動關系的一方是用人單位，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能是個人、單位。（2）主體之間的關系不同。勞動關系的勞動者與用人單位有隸屬關系，勞務關系的雙方之間是平等關系。（3）支付報酬方式不同。勞動關系中的用人單位對勞動者具有工資、獎金等方面的分配權力和社會保險關系等，勞務關系中一方當

5、事人向另一方按事先約定支付報酬。（4）法律適用不同。勞動關系中產生的糾紛可以由勞動法調整，勞務關系中產生的糾紛可以應由民法調整。 用人單位與不在崗勞動者，與請長病假的職工、外借人員、帶薪上學等非在崗人員應當簽訂勞動合同。（1）用人單位與富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同，就其有關事項作出規定，但內容不得違反法律規定，例如，用人單位不給職工繳納社會保險。（2）請長病假的和提前退養的職工與單位有勞動關系，應簽訂勞動合同，企業應支付生活費、繳納社會保險，如與之解除勞動合同，應支付經濟補償金。如何認定事實勞動關系 事實勞動關系標準是：用人單位和勞動者主體資格合法；勞動者受用人單位管理并取得勞動報酬；勞

6、動內容是用人單位業務的組成部分。（1）沒有辦理終止或續訂手續而產生的。勞動合同到期，因單位原因未辦理終止或續訂手續的，視為續訂勞動合同，由此給勞動者造成損失的，由用人單位承擔賠償責任。（2）簽訂無效勞動合同后產生的。雙方當事人之間關系符合勞動關系的成立要件，不能因為勞動合同無效來認定勞動關系無效，應當按事實勞動關系處理。（3）用勞動關系掩蓋勞動關系而產生的。有些單位為逃避法律責任使用勞動者為其提供勞動，從實質判定為事實勞動關系。用人單位應以誠實信用原則招聘勞動者，否則受處罰。（1）用人單位訂立勞動合同時應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬。以及勞動者希

7、望了解的與勞動合同直接相關的其他情況。（2）用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明，不得惡意夸大，否則，公司在試用期內可以隨時解除勞動合同。（3）用人單位招用人員時有下列行為的，處以每人500元2000元的罰款，并賠償勞動者損失。 提供虛假招聘信息 招用無合同證件的人員 向求職者收取招聘費用 向被錄用人員收取保證金或抵押金 扣押被錄用人員的身份證等證件 以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動不簽訂書面勞動合同，勞動者享有取得勞動報酬的權利。（1）用工時未簽訂勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用的勞動者報酬按集體合同標準執行，沒有集體合同的實行同工同酬，不

8、得任意降低勞動者的報酬。（2）在用工一月后、一年內未與勞動者簽勞動協議的，或未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當每月支付雙倍工資。用工一年以上未與勞動者簽訂勞動合同的，視為已訂立了無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同 用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同無固定期限勞動合同 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同完成一定工作任務為期限的勞動合同 用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同勞動合同訂立三種形式 簽訂無固定期限勞動合同 無固定期限：是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有：（1）雙方協商訂立，（2）依法訂立。勞動者在一個單位連續工作10

9、年以上，勞動者提出的應當訂立無固定期限的勞動合同，勞動者工作一年以上無勞動合同的視為已訂立無固定期限勞動合同。（3）續訂勞動合同的，（4）特殊情況訂立。如，工齡長，距法定退休年齡10年內的；復員、轉業軍人初次就業的；事實勞動關系的。 法律責任：應簽而未簽無固定期限勞動合同的，用人單位向勞動者每月支付二倍的工資。 連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的（勞動者存在個人過錯、醫療期滿后不能安排工作、不能勝任工作的除外）。14（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）

10、工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同必備條款15勞動合同中勞動報酬標準約定 工資必須在約定的日期支付。如遇節假日或休息日應提前在最近工作日支付。 臨時勞動的在完成勞動任務后即支付工資。解除勞動關系的在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。 即使勞動者同意也不得在合同約定低于當地最低工資標準支付勞動報酬。勞動合同中約定不明確的處理標準 重新協商。協商不成適用集體合同規定。 沒有集體合同的或未規定勞動報酬的，實行同工同酬。 沒有集體合同或未規定勞動條件等標準的適用國家規定。16三、

11、勞動合同約定條款：試用期 試用期是用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。（1）對初次就業或再次就業的職工約定，對工作崗位沒有變化的同一勞動者只能試用一次。試用期最長不得超過六個月。 勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過15日 勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過30日 勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月 勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月17 （2）試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 （3）勞動

12、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。（最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，不包括加班工資，勞保津貼，社會保險、福利。）18四、勞動合同約定條款：培訓培訓費用：用人單位提供的專項培訓費用不能列入的：崗前培訓、提高素質的全員培訓等雙方可以約定勞動者違反服務期的違約金，違約金標準不得超過培訓費用違約金按服務期進行分攤 19勞動服務期 （1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以該勞動者訂立協議，約定服務期，未約定服務期的按5年計算。 （2）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響正常的工資調整和提高勞動者

13、在服務期期間的勞動報酬。 （3）勞動者違約，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應當分攤的培訓費用。（試用期內不支付違約金，在合同期內應支付違約金，有勞動期限違約的遞減，無期限違約的按5年遞減計算） 20五、勞動合同約定條款：保密事項和競業限制競業限制的人員：僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。約定內容：競業限制的范圍、地域、期限。競業限制期限不得超過二年。用人單位的補償義務：解除或終止勞動合同后，用人單位在競業限制期限內按月支付補償。 21商業秘密（秘密性，價值性，措施性） （1）通過合同條款或員工

14、手冊來約定 （2）因泄密給單位造成損失的應賠償，損失難以計算的賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，同時支付其他費用。競業限制 （競業禁止）：對掌握用人單位商業秘密的勞動者在中止或解除勞動合同后，不得到與原用人單位任一生產同類產品或者經營同類業務或到有競爭關系的其他單位任職或工作。 （1）在勞動合同中或保密協議中約定競業限制條款，違反者承擔違約責任。 （2）競業限制人員范圍是：高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員，不適用每個職工，不得限制勞動者的自由擇業權。 （3）競業限制期限為2年。在解除或者終止勞動合同后，用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。22六、勞動合同

15、簽訂過程中應注意的問題 用人單位聘用職工時，注意核查員工提供的材料勞動合同的簽訂程序應當符合法律規定雙方未訂立勞動合同或約定勞動報酬不明確的，實行同工同酬 23勞動合同中止（1）出現法定事由，不能繼續勞動合同，但勞動合同關系仍繼續保持。（2）中止履行勞動合同期間，用人單位辦理社會保險賬戶結算手續（封存）（3）中止期內如勞動合同期滿的，勞動合同終止。勞動合同中止情形： 勞動者涉嫌違法犯罪，被限制人身自由的，收容審查的，拘留逮捕。 被處罰錯誤的勞動者的損失可以依法請求國家賠償。24關于勞動合同的效力 （1）勞動合同生效條件：雙方當事人在勞動合同書上簽字或蓋章。 （2）無效勞動合同：是指所訂立的勞動

16、合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。全部無效：主體不合法，內容不合法（用16歲以下童工，違反婦女禁止）部分無效：某些條件不合法無效合同從訂立之時起就無法律約束力25常見幾種無效勞動合同 -一邊倒型合同；有利于用人單位 -違法型合同；要求交納各種費用 -生死型合同；傷殘死亡與單位無關 -保證型合同；要勞動者為自己擔保，約束勞動者 -抵押型合同；扣押勞動者身份證、押金、平時工資一部分，防止勞動者跳槽26認定無效合同的規定違法法律、法規的勞動合同采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的（無責任合同，生死合同）確認無效合同的機關勞動爭議仲裁委

17、員會 （60天內作出裁決）人民法院 （對裁決不服的15天內起訴）無效勞動合同的法律后果返還財產要求勞動報酬賠償損失27七、勞動合同的履行和變更可變更勞動合同的情形雙方協商一致；訂立合同的法律法規發生變更，勞動合同相關內容要及時變更；訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，可協商變更。28 勞動合同變更應注意的問題變更勞動合同應經過雙方協商一致，采用書面形式崗位變更不需要經過協商的條件：勞動者不勝任工作用人單位因經濟行為引起的變更不影響勞動合同的效力29變更勞動合同應經過雙方協商一致，采用書面形式（1）變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份（2）應在勞動合同有效期內

18、變更，在法律允許的范圍內提出自己的條件。（3）要依法定程序進行。變更建議合理答復時間訂書面協議生效（4）未變更的舊條款依然有效（5）無法變更勞動合同的，勞動者依法可要求解除合同。（6）停薪留職職工與原單位保持勞動關系但不在崗位的可以變更勞動合同內容。30用人單位變更不影響勞動合同履行的情形： 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人等事項 用人單位合并或分立 單位規章制度不能代替勞動合同，不能變更勞動合同的內容，但可以補充勞動合同內容 用人單位扣發勞動者工資的，勞動者可向法院申請支付令 勞動者加班的應得到加班工資，用人單位不支付的，勞動者可請求勞動部門舉報，用人單位會被罰應付金額50%

19、以上100%以下的賠償金。31八、勞動合同的解除和終止 1、勞動合同的解除 雙方協商一致解除 企業解除 勞動者解除322、企業解除勞動合同（1）因勞動者過失解除勞動合同勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的因欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動合同導致無效的；勞動者被依法判處刑事責任的33（2）勞動者無過失解除勞動合同的情形勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作；勞動者不

20、能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的；勞動合同訂立時所依據客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的；裁減人員34用人單位可以隨意解除勞動合同的情形：在試用期內證明不符合錄用條件嚴重違反用人單位規章制度嚴重失職，營私舞弊，給單位利益造成重大損失勞動者不當競業，造成嚴重影響依法追究刑事責任353、勞動者解除勞動合同的程序一般情況下：提前30日以書面形式通知用人單位，試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者可以隨時解除勞動合同的情形： 用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位

21、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；因欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動合同導致無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。36勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知的情形：（1）用人單位嚴重侵害勞動者合法權益，以暴力威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動者的（2）用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的374、勞動合同的終止勞動合同期限屆滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律法規規定的其

22、他情形385、用人單位不得解除、終止勞動合同的情形從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（勞動合同的終止，按國家工傷保險規定執行）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律規定的其他情形39 法律責任：（1）用人單位違法解除或終止勞動合同的，應向勞動者支付應付經濟賠償金的兩倍。（2）勞動者違法解除勞動合同，不需要支付經濟補償金，但給用人單位造成損失的，如違反保密義務等，應當承擔賠償責任

23、。（3）解除勞動合同后，用人單位開出相關書面證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，勞動者辦理工作交接，已經解除或終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。（4）符合退休條件的辦退休手續，領取養老金，不符合條件退休的到就業服務機構領取失業救濟金。40九、經濟補償金的支付1、勞動者無過失與用人單位解除勞動合同可要求經濟賠償的情形：在用人單位違反法律或違反勞動合同約定情況下，勞動者解除勞動合同的；經雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的；用人單位單方解除勞動合同的；（包括勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任工作，客觀情況發生變化）用人單位裁減人員的；勞動合同期限屆滿，用人單位終止合同

24、。用人單位破產、解散終止勞動合同41用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。勞動者依法主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。（單位違法行為除外）在試用期解除合同的，勞動者不能享受經濟補償金。422、經濟補償金的支付標準工資標準：解除或終止合同前十二個月的平均工資最高限額：（1）按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資。（2）不滿六個月的向勞動者支付半個月工資。（3）勞動者工資高于本地的，支付本市上年度月工資的三倍。（4）支付經濟補償工作年限最高不超過12年。經濟補償金的支付時間：勞動者按雙方約定辦理工作交接，在辦結工作交接時支付。43用人單位支付賠

25、償金的情況：勞動報酬低于當地最低工資標準不及時支付勞動報酬的安排加班不支付加班費的，用人單位應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。44十、關于集體合同 是企業職工一方與企業依法規定簽訂的，對企業和企業職工都具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同。集體合同內容包括兩個方面：（）關于具體勞動標準的約定，包括勞動報酬；工作實踐；休息時間；保險福利；勞動安全和衛生。（）關于履行集體合同的約定，包括合同期限；變更、解除、終止集體合同應保所勞動行政部門，15日內無異議，合同生效。如發生勞動糾紛，工會可申請仲裁或訴訟。45十一、特別規定1、勞務派

26、遣勞務派遣單位注冊資本 不少于50萬元勞動合同訂立期限：兩年以上派遣行為規范化要求對被派遣勞動者的保護（）按月支付勞動報酬（）被派遣勞動者無工作期限，派遣單位應按最低工資標準按月支付報酬（）同工同酬，不得降低被派遣者工資待遇（）勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，或再派遣到其他用人單位462、非全日制用工可以訂立口頭協議不得約定試用期任何一方可隨時通知對方終止用工，不需支付經濟補償金勞動報酬結算周期不得超過15天、可以與一個以上用人單位訂立勞動合同，應當參加基本養老保險。、對不具有合法經營資格的用人單位的違法行為，勞動者可向該單位或出資人主張權利。、個人承包經營違反勞動法的，勞動

27、者可以向發包的組織與個人承包經營者承擔連帶責任。、勞動行政部門和其他主管部門工作人員玩忽職守不作為的，勞動者可向其部門或直接負責主管人員主張權利。47（第14講）考場作文開拓文路能力分解層次(網友來稿)江蘇省鎮江中學 陳乃香說明：本系列稿共24講，20XX年1月6日開始在資源上連載【要義解說】文章主旨確立以后，就應該恰當地分解層次，使幾個層次構成一個有機的整體，形成一篇完整的文章。如何分解層次主要取決于表現主旨的需要。【策略解讀】一般說來，記人敘事的文章常按時間順序分解層次，寫景狀物的文章常按時間順序、空間順序分解層次；說明文根據說明對象的特點，可按時間順序、空間順序或邏輯順序分解層次；議論文

28、主要根據“提出問題分析問題解決問題”順序來分解層次。當然，分解層次不是一層不變的固定模式，而應該富于變化。文章的層次，也常常有些外在的形式：1小標題式。即圍繞話題把一篇文章劃分為幾個相對獨立的部分，再給它們加上一個簡潔、恰當的小標題。如世界改變了模樣四個小標題：壽命變“長”了、世界變“小”了、勞動變“輕”了、文明變“綠”了。 2序號式。序號式作文與小標題作文有相同的特點。序號可以是“一、二、三”，可以是“A、B、C”，也可以是“甲、乙、丙”從全文看，序號式干凈、明快；但從題目上看，卻看不出文章內容，只是標明了層次與部分。有時序號式作文，也適用于敘述性文章，為故事情節的展開，提供了明晰的層次。

29、3總分式。如高考佳作人生也是一張答卷。開頭：“人生就是一張答卷。它上面有選擇題、填空題、判斷題和問答題，但它又不同于一般的答卷。一般的答卷用手來書寫，人生的答卷卻要用行動來書寫。”主體部分每段首句分別為：選擇題是對人生進行正確的取舍，填空題是充實自己的人生，判斷題是表明自己的人生態度，問答題是考驗自己解決問題的能力。這份“試卷”設計得合理而且實在，每個人的人生都是不同的，這就意味著這份人生試卷的“答案是豐富多彩的”。分解層次，應追求作文美學的三個價值取向：一要勻稱美。什么材料在前，什么材料在后，要合理安排；什么材料詳寫，什么材料略寫，要通盤考慮。自然段是構成文章的基本單位，恰當劃分自然段，自然

30、就成為分解層次的基本要求。該分段處就分段，不要老是開頭、正文、結尾“三段式”，這種老套的層次顯得呆板。二要波瀾美。文章內容應該有張有弛，有起有伏，如波如瀾。只有這樣才能使文章起伏錯落，一波三折，吸引讀者。三要圓合美。文章的開頭與結尾要遙相照應，把開頭描寫的事物或提出的問題，在結尾處用各種方式加以深化或回答，給人首尾圓合的感覺。【例文解剖】 話題：忙忙，不亦樂乎 忙，是人生中一個個步驟，每個人所忙的事務不同，但是不能是碌碌無為地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦樂乎。 忙是問號。忙看似簡單，但其中卻大有學問。忙是人生中不可缺少的一部分，但是怎么才能忙出精彩，忙得不亦樂乎，卻并不簡單。人生如同一張地圖

31、，我們一直在自己的地圖上行走，時不時我們眼前就出現一個十字路口，我們該向哪兒，面對那縱軸橫軸相交的十字路口，我們該怎樣選擇?不急，靜下心來分析一下，選擇適合自己的坐標軸才是最重要的。忙就是如此，選擇自己該忙的才能忙得有意義。忙是問號，這個問號一直提醒我們要忙得有意義，忙得不亦樂乎。 忙是省略號。四季在有規律地進行著冷暖交替，大自然就一直按照這樣的規律不停地忙，人們亦如此。為自己找一個目標，為目標而不停地忙，讓這種忙一直忙下去。當目標已達成，那么再找一個目標，繼續這樣忙，就像省略號一樣，毫無休止地忙下去，翻開歷史的長卷，我們看到牛頓在忙著他的實驗；愛迪生在忙著思考；徐霞客在忙著記載游玩；李時珍在忙著編寫本草綱目。再看那位以筆為刀槍的充滿著朝氣與力量的文學泰斗魯迅，他正忙著用他獨有的刀和槍在不停地奮斗。忙是省略號，確定了一個目標那么就一直忙下去吧!這樣的忙一定會忙出生命靈動的色彩。 忙是驚嘆號。世界上的人都在忙著自己的事，大自然亦如此，小蜜蜂在忙，以蜂蜜為回報。那么人呢?居里夫人的忙，以放射性元素的發現而得到了圓滿的休止符；愛因斯