1、構(gòu)建企業(yè)個(gè)性化的招聘與選拔體系課程重點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)體系招聘體系選拔體系考官與制度體系人力資源經(jīng)理的平視思維 給您的啟示是什么？一、招聘與選拔的認(rèn)知 1、招聘與選拔的區(qū)別與聯(lián)系找人（渠道）選人（程序和方法）找人是選人的基礎(chǔ) 2、招聘工作的流程分析招聘需求分析（質(zhì)和量的問(wèn)題）招聘需求評(píng)估（必要性和優(yōu)化）制定招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇招聘渠道申請(qǐng)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者3、選拔工作的流程分析正式錄用試用階段錄用決策復(fù)試階段初選階段確定選拔維度設(shè)計(jì)題目題目試測(cè)選拔方案維度調(diào)整題庫(kù)選題二、 建立招聘與選拔的標(biāo)準(zhǔn) 用工環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)選人應(yīng)更加謹(jǐn)慎，改善選人問(wèn)題，則首先要強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題1、影響企業(yè)用人條件的因素分析人才供

2、給情況：多而擇優(yōu)，少而擇平企業(yè)發(fā)展階段：初創(chuàng)，成長(zhǎng)，成熟企業(yè)承受能力：領(lǐng)導(dǎo)重視程度和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展需要：核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化需要：核心素質(zhì)需要工作任務(wù)需要：基本條件工作環(huán)境需要：文化與人際關(guān)系崗位特殊需要：服務(wù)對(duì)象，習(xí)慣思維2、定位用人指標(biāo)* 工作分析知識(shí)（專業(yè)、管理、行業(yè)）能力（專業(yè)能力、管理能力、個(gè)人素質(zhì)）技能經(jīng)驗(yàn)（年限？經(jīng)歷？角色？）個(gè)性（外向，內(nèi)向；理智，沖動(dòng)）動(dòng)機(jī)（權(quán)利，成就，親和，風(fēng)險(xiǎn)）工作分析的過(guò)程分析 階段過(guò)程步驟準(zhǔn)備組織成立工作分析小組技術(shù)工作分析技術(shù)培訓(xùn)確定收集信息的種類與內(nèi)容確定收集信息的方法實(shí)施實(shí)施開(kāi)展信息收集工作信息處理與分析工作成果報(bào)告編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)修訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)（

3、一）工作分析的組織策略 工作分析的組織形式工作分析相關(guān)者的責(zé)任工作分析技術(shù)培訓(xùn)工作分析動(dòng)員工作分析計(jì)劃策略聯(lián)盟1、工作分析的組織形式領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度工作分析小組2、工作分析相關(guān)者的責(zé)任角色職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者明確支持的態(tài)度，為Job Analysis工作創(chuàng)造組織環(huán)境；進(jìn)行動(dòng)員并宣布工作計(jì)劃；主導(dǎo)Job Analysis的全過(guò)程，人力資源部門協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者制定Job Analysis計(jì)劃；負(fù)責(zé)Job Analysis技術(shù)培訓(xùn)；實(shí)施Job Analysis的過(guò)程；直線主管在Job Analysis過(guò)程中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用在Job Analysis過(guò)程中發(fā)揮控制作用外部專家對(duì)Job Analysis的組織工作進(jìn)行顧問(wèn)對(duì)Jo

4、b Analysis的技術(shù)工作提出意見(jiàn)3、工作分析技術(shù)培訓(xùn) 培訓(xùn)的意義工作分析人員統(tǒng)一口徑、方法與流程，確保工作分析成果的質(zhì)量。培訓(xùn)的對(duì)象所有工作分析工作的實(shí)施者、協(xié)調(diào)者培訓(xùn)的內(nèi)容工作分析的意義、分析的步驟、分工、信息種類、方法、需要那些配合等4、工作分析動(dòng)員項(xiàng)目對(duì)象目的形式工作分析培訓(xùn)工作分析的所有參與者內(nèi)部統(tǒng)一分析技術(shù)或方法案例分析工作分析動(dòng)員工作分析工作所涉及的全體員工說(shuō)明工作分析的意義或目的，并說(shuō)明需要對(duì)象配合的內(nèi)容會(huì)議5、工作分析計(jì)劃“四要素”任務(wù)計(jì)劃：階段分解時(shí)間計(jì)劃：階段計(jì)劃相關(guān)者責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)、主管、HRD、員工階段成果：可量化、可衡量的成績(jī)工作分析計(jì)劃的結(jié)構(gòu)工作分析的目的（簡(jiǎn)要概

5、括）工作分析的組織委員會(huì)工作分析相關(guān)者的責(zé)任 工作分析的流程（圖示標(biāo)注） 工作分析具體計(jì)劃某電廠的工作分析計(jì)劃（二）確定收集信息的種類與內(nèi)容職務(wù)基本信息工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作特征完成工作所需的設(shè)施或設(shè)備、工具任職資格培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)法律、法規(guī)強(qiáng)制要求的條件職務(wù)基本信息職務(wù)名稱隸屬關(guān)系所屬部門職務(wù)編號(hào)職務(wù)等級(jí)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理制訂編號(hào)規(guī)則工作目標(biāo)為什么 目標(biāo) / 工作的依據(jù) 例如：為實(shí)現(xiàn)年度生產(chǎn)計(jì)劃為誰(shuí)？ 對(duì)象做什么 職責(zé)例如：制定、執(zhí)行采購(gòu)計(jì)劃，檢驗(yàn)貨品質(zhì)量。“依據(jù)”與“職責(zé)”概括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)生產(chǎn)部門職能目標(biāo)銷售部門職能目標(biāo)研發(fā)部門職能目標(biāo)財(cái)務(wù)管理職能目標(biāo)人力資源職能目標(biāo)市場(chǎng)推

6、廣職能目標(biāo)崗位工作目標(biāo)崗位工作目標(biāo)崗位工作目標(biāo)不同崗位的工作目標(biāo)高層領(lǐng)導(dǎo)中層主管基層員工 戰(zhàn)略目標(biāo) 職能目標(biāo) 工作計(jì)劃工作內(nèi)容工作內(nèi)容中包含的具體任務(wù)；每項(xiàng)任務(wù)中的工作流程；每個(gè)流程中的工作行為。流程中與其他工作聯(lián)系的行為； 不同階段工作成果的保存或記錄方式；任務(wù)流程行為成果：培訓(xùn)主管組織管理能力培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析；（調(diào)查，訪談）明確培訓(xùn)目標(biāo)；（統(tǒng)計(jì)，分析）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；（設(shè)計(jì)構(gòu)思）選擇培訓(xùn)師資；（分析，協(xié)調(diào)）；培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)培訓(xùn)通知；（通知）培訓(xùn)過(guò)程服務(wù)；（服務(wù)）；學(xué)員滿意度培訓(xùn)效果評(píng)估；（訪談，調(diào)查）；？工作特征時(shí)間特征；工作空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。完成工作所需

7、設(shè)施（備）或工具一般設(shè)備/設(shè)施辦公設(shè)備交通工具專有設(shè)備/設(shè)施游標(biāo)卡尺、測(cè)繪儀、顯微鏡航空器任職資格Knowledge 知識(shí) （專業(yè)、管理知識(shí)）Ability / Skill能力、技能 （最重要的5項(xiàng)）Experience 經(jīng)驗(yàn) （一定是必要的經(jīng)驗(yàn)）Personality 個(gè)性特征 （避免主觀臆斷）Physiology 生理特征 （體力性工作）Special ability 特殊要求 （獲取稀缺資源的能力）KSAO培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求崗前培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)能力培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)其他培訓(xùn)：企業(yè)文化培訓(xùn)、資格培訓(xùn)員工的可雇傭力與雇主責(zé)任？績(jī)效考核指標(biāo)工作數(shù)量E：營(yíng)業(yè)額、銷售額、平均成績(jī)工作質(zhì)量E：客戶滿意率、

8、廢品率、部級(jí)評(píng)比工作態(tài)度E：出勤情況、合作意識(shí)、全局意識(shí)工作能力E：溝通能力、應(yīng)變能力、邏輯推理能力法律、法規(guī)強(qiáng)制要求的條件強(qiáng)制性執(zhí)業(yè)資格（ ）生理素質(zhì)要求 （ ）律師醫(yī)生會(huì)計(jì)電視節(jié)目主持人高空作業(yè)人員（三）信息收集對(duì)象的選擇理論界的觀點(diǎn)：訪談對(duì)象不宜選擇優(yōu)秀的崗位任職者，因?yàn)檫@些人有更多的個(gè)人想法，這些想法會(huì)影響訪談?wù)叩呐袛?。企業(yè)界的觀點(diǎn)：優(yōu)秀的任職者提供的信息要更有價(jià)值。合格的任職者直接上級(jí)直接下屬了解崗位的其他人（四）確定收集信息的方法 1、訪談法三種訪談方法群體對(duì)個(gè)體個(gè)體對(duì)群體群體對(duì)群體* 個(gè)體對(duì)個(gè)體：記錄信息缺乏完整，工作效率低，在實(shí)踐中應(yīng)用較少。訪談提綱的作用訪談?wù)哌M(jìn)行訪談的依據(jù)訪

9、談進(jìn)行的順序記錄者記錄信息的依據(jù)記錄者進(jìn)行信息分類的依據(jù)設(shè)計(jì)訪談提綱的五個(gè)技巧設(shè)計(jì)心得：?jiǎn)栴}應(yīng)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜問(wèn)題應(yīng)循序漸進(jìn)，按照邏輯關(guān)系排列問(wèn)句口氣要和婉，不能生硬結(jié)構(gòu)要完整問(wèn)題的內(nèi)容不宜過(guò)細(xì)，而應(yīng)該激發(fā)被訪談?wù)咧鲃?dòng)講出來(lái)，如果過(guò)細(xì)會(huì)招致對(duì)象的厭煩情緒。訪談提綱的結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語(yǔ)：簡(jiǎn)要說(shuō)明訪談的目的訪談人基本信息）任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作的特點(diǎn)任職資格培訓(xùn)條件考核指標(biāo)訪談人著重指出的內(nèi)容（內(nèi)容交叉、流程優(yōu)化等）訪談信息的記錄與整理訪談對(duì)象語(yǔ)速不同工作分析人員的記錄速度不同訪談對(duì)象在“談”，工作分析人員在“記”為確保信息在傳遞的過(guò)程中能夠保證質(zhì)量，建議工作分析小組錄音設(shè)備或速記員。訪談的8

10、個(gè)技巧坦誠(chéng)的向訪談對(duì)象說(shuō)明訪談的目的；按照訪談提綱提問(wèn)，但不能拘泥于提綱；避免呆板，從訪談對(duì)象感興趣的話題開(kāi)始；與訪談對(duì)象進(jìn)行平等的、開(kāi)放的溝通；做優(yōu)秀的傾聽(tīng)者，做談話的控制者；要接受訪談對(duì)象的抱怨，并善于調(diào)節(jié)氣氛；適當(dāng)?shù)挠涗洠^(guò)多的記錄會(huì)影響訪談效果；最后請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象回顧重點(diǎn)，并感謝訪談對(duì)象。訪談法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)方法簡(jiǎn)單，所收集信息準(zhǔn)確；為企業(yè)提供了一個(gè)機(jī)會(huì)向員工說(shuō)明訪談的作用的機(jī)會(huì)，使其看到組織為改善工作條件而做出的努力?？梢宰寙T工釋放不滿情緒。不足需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力訪談對(duì)象對(duì)工作分析的目的不了解，可能會(huì)提供與事實(shí)不太符合的信息（夸張）來(lái)保證自己利益。2、問(wèn)卷法工作分析小組先設(shè)計(jì)針對(duì)特定崗

11、位的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷，然后分發(fā)給崗位任職者或信息的相關(guān)者。員工通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷的問(wèn)題來(lái)描述其工作中包括的任務(wù)，崗位素質(zhì)要求等方面的信息。常用問(wèn)卷種類名稱縮寫(xiě)適用對(duì)象職位分析問(wèn)卷PAQ針對(duì)技術(shù)和半技術(shù)性崗位管理職位描述問(wèn)卷MPDQ針對(duì)管理類崗位通用職位分析問(wèn)卷CMQ適用各類通用職位問(wèn)卷法問(wèn)卷的形式調(diào)查問(wèn)卷包括兩種形式的問(wèn)題。開(kāi)放性問(wèn)題，讓被調(diào)查者在題目的引導(dǎo)下自由地、不受局限的描述。封閉性問(wèn)題，是在問(wèn)卷中詳盡的列出工作可能出現(xiàn)的情況，然后讓被調(diào)查者根據(jù)他們工作的實(shí)際情況來(lái)選擇。然后分別注明每項(xiàng)工作的重要程度和占用的時(shí)間。通過(guò)實(shí)踐證明，這兩種問(wèn)題在一份標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷中根據(jù)不同信息的特點(diǎn)可以進(jìn)行有機(jī)組合，往往可以

12、取得較好的效果。 問(wèn)題形式的適用原則開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題工作目標(biāo) 工作特征工作內(nèi)容 完成工作所需的設(shè)備、工具培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求 任職資格績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 法律、法規(guī)強(qiáng)制要求的條件問(wèn)卷調(diào)查的三個(gè)要點(diǎn)出現(xiàn)針對(duì)同一問(wèn)題，被調(diào)查者之間差異較大的回答，應(yīng)結(jié)合其他方式進(jìn)行求證，不能過(guò)度的依賴書(shū)面信息。標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷的開(kāi)頭要對(duì)工作分析的目標(biāo)及對(duì)被調(diào)查者的填寫(xiě)要求簡(jiǎn)述清楚。注意問(wèn)卷的長(zhǎng)度，如問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)長(zhǎng)，必然會(huì)引起被調(diào)查者的厭煩情緒，影響調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量，一般情況下問(wèn)卷的長(zhǎng)度不宜超過(guò)5頁(yè)。問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)指導(dǎo)語(yǔ)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，部門職能的進(jìn)一步明確，崗位職責(zé)進(jìn)一步清晰。問(wèn)卷填寫(xiě)的注意事項(xiàng)感謝您在緊張而繁忙的工作中填寫(xiě)本調(diào)查問(wèn)

13、卷，這份問(wèn)卷是為了更加明確你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計(jì)的，其目的不是衡量你的業(yè)績(jī)和任務(wù)完成率，它只是分析和描述工作的一個(gè)工具，您填寫(xiě)的完整性和真實(shí)性對(duì)幫助您明確自身工作的內(nèi)容，完善公司人力資源制度非常重要。請(qǐng)留意每個(gè)項(xiàng)目后的說(shuō)明示例，并可將內(nèi)容較多的部分附頁(yè)說(shuō)明。問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)被調(diào)查者的基本情況姓 名：年 齡：學(xué) 歷：現(xiàn)任職務(wù)：直接上級(jí)：直接下級(jí)：任職時(shí)間：?jiǎn)柧斫Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作職責(zé)（職責(zé)是公司對(duì)任職者工作的基本要求。為了更好的完成工作內(nèi)容，我們有必要編寫(xiě)清晰的職責(zé)，該部分要求概述說(shuō)明該職位應(yīng)做些什么和為什么要這樣做。以下部分若內(nèi)容較多可以附紙?zhí)顚?xiě)）決策的、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制、日常、突發(fā)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作特

14、征時(shí)間特征；工作空間環(huán)境特征；（非戶外操作性崗位可以不要該項(xiàng)）工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。工作的人際環(huán)境特征溝通的對(duì)象（內(nèi)外、變動(dòng)、固定） 、強(qiáng)度、頻率問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作關(guān)聯(lián) （您在從事本職工作時(shí)，與其他哪些部門哪些職位發(fā)生哪些聯(lián)系？請(qǐng)列舉關(guān)聯(lián)內(nèi)容）匯報(bào)、執(zhí)行、反饋、服務(wù)、指導(dǎo)、合作問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)任職資格 （指任職者履行該職位的職責(zé)所應(yīng)具備的最低資格條件，注意不是填寫(xiě)該職位現(xiàn)在的工作人員的情況，即應(yīng)當(dāng)從職位的角度而非屬自身的角度來(lái)考慮擔(dān)任這一職位的人所應(yīng)具備的最低資格條件，在對(duì)應(yīng)處劃“”或按要求填寫(xiě)有關(guān)內(nèi)容）問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)了解職位對(duì)培訓(xùn)要求了解對(duì)該職位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條

15、件管理崗位通用的工作內(nèi)容分析上級(jí)客戶同級(jí)下級(jí)分析崗位服務(wù)合作匯報(bào)執(zhí)行監(jiān)管指導(dǎo)管理崗位的工作內(nèi)容分析 內(nèi)容對(duì)象具體任務(wù)具體流程具體動(dòng)作工作成果成果保存聯(lián)系行為上級(jí)匯報(bào)執(zhí)行客戶服務(wù)同級(jí)合作下級(jí)監(jiān)管指導(dǎo)3、其他工作分析方法工作日志法 由任職者本人詳細(xì)記錄自己所進(jìn)行的工作活動(dòng)，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的積累后，再由專業(yè)人員進(jìn)行歸納總結(jié)，然后，擬定該崗位的工作說(shuō)明書(shū)?，F(xiàn)場(chǎng)觀察法 由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)直接對(duì)任職者進(jìn)行觀察的方法。4、各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析與對(duì)比我們必須認(rèn)識(shí)到各種方法都有其局限性單純依賴一種分析方法的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)中應(yīng)有較多的是訪談法與問(wèn)卷法各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析與對(duì)比效率高質(zhì)量高質(zhì)量低效率低問(wèn)卷法訪談法工作

16、日志法現(xiàn)場(chǎng)觀察法組合法關(guān)鍵事件法5、針對(duì)不同崗位適宜采取的方法訪談法適用于中高層崗位問(wèn)卷法適用于中低層崗位觀察法適用于操作性崗位日志法適用于中高層崗位（但可靠性差）（五）信息收集的過(guò)程工作分析計(jì)劃的落實(shí)如何保證信息收集的效率利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)收集信息如何保證信息收集的效率？科學(xué)計(jì)劃工作進(jìn)度、調(diào)查安排取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)計(jì)劃的信任主管配合、動(dòng)員員工積極參與對(duì)象準(zhǔn)確、提供有價(jià)值的信息利用互聯(lián)網(wǎng)收集信息問(wèn)卷發(fā)放與信息收集便捷、高效信息分析與處理準(zhǔn)確、便捷* 利用企業(yè)郵局發(fā)放問(wèn)卷與收集信息（六）信息分析與處理甄別無(wú)效問(wèn)卷與信息信息核準(zhǔn)和補(bǔ)救對(duì)于同一崗位所收集信息的分析遵循兩個(gè)假設(shè)信息處理與分析工作 甄別無(wú)效問(wèn)卷與信

17、息1、對(duì)問(wèn)題理解錯(cuò)誤的回答 2、與其他大部分人的回答相沖突3、沒(méi)有完整地填寫(xiě)信息的問(wèn)卷 4、字跡潦草，不易辨別的問(wèn)卷信息核準(zhǔn)和補(bǔ)救：利用其他方法再次挖掘信息，要向訪談對(duì)象說(shuō)明情況對(duì)于同一崗位所收集信息的分析遵循兩個(gè)假設(shè)：業(yè)績(jī)好的任職者提供的信息更有價(jià)值；任職時(shí)間長(zhǎng)的任職者提供的信息更有價(jià)值。（七）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)各部分內(nèi)容的格式確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)統(tǒng)一的編寫(xiě)原則確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的成型程序職務(wù)說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)基本信息工作目標(biāo)/工作摘要（簡(jiǎn)述）工作職責(zé)（最好不超過(guò)10條）任職資格培訓(xùn)要求考核標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展（可替代、晉升、降職）任職人聲明工作描述+工作規(guī)范職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式表格

18、：基本信息、任職資格文字：工作目標(biāo)、工作職責(zé)、任職人證明圖示：職業(yè)發(fā)展路徑職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)原則工作目標(biāo)： 依據(jù)為做工作職責(zé)： 負(fù)責(zé)工作，注意任務(wù)與職責(zé)的關(guān)系，不要將任務(wù)與工作（職責(zé)）混淆。標(biāo)準(zhǔn)詞匯：負(fù)責(zé)、確保、保證等任職資格： 知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、生理要求。工作職責(zé)表述的困惑？操作性崗位的描述：按照業(yè)務(wù)流程順序表述。管理性崗位的描述：按任務(wù)屬性分類表述；按廣為認(rèn)可的工作要項(xiàng)編寫(xiě)。注意事項(xiàng)：在訪談中普遍認(rèn)為容易出錯(cuò)的職責(zé)要重點(diǎn)描述。表述工作職責(zé)的動(dòng)詞（1）與管理職責(zé)相關(guān)的動(dòng)詞計(jì)劃組織協(xié)調(diào)檢查監(jiān)督培訓(xùn)推薦管理指導(dǎo)指示評(píng)估授權(quán)指派激勵(lì)批準(zhǔn)表述工作職責(zé)的動(dòng)詞（2）與事務(wù)處理相關(guān)的動(dòng)詞調(diào)查制訂選擇修

19、改代表提供提議提交準(zhǔn)備參與談判維持實(shí)施跟進(jìn)執(zhí)行表述工作職責(zé)的動(dòng)詞（3）一般性動(dòng)詞負(fù)責(zé)保證（確保）分析實(shí)施（落實(shí)）建議促成咨詢協(xié)助評(píng)價(jià)依據(jù)（根據(jù)）制訂監(jiān)控匯報(bào)（反饋）聯(lián)絡(luò)（聯(lián)系）調(diào)整其他內(nèi)容培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：三-四項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：最重要的五項(xiàng)職業(yè)發(fā)展路徑：晉升、輪換任職人聲明本人聲明：我同意且愿意按照本文件規(guī)定任職崗位應(yīng)完成的工作職責(zé)、并愿意按照各項(xiàng)要求努力完成工作任務(wù)；認(rèn)真學(xué)習(xí)與遵守公司的規(guī)章制度；遵守文件所規(guī)定的匯報(bào)路線與聯(lián)系關(guān)系，努力完善自己的專業(yè)能力，提高自己的業(yè)務(wù)水平。任職人：日 期：任職人聲明的作用履行企業(yè)的書(shū)面、系統(tǒng)的告知義務(wù)；作為員工入職培訓(xùn)的一部分；作為勞動(dòng)合同的一部分，具有法律效力便

20、于員工系統(tǒng)的提出疑問(wèn)；讓員工知道企業(yè)對(duì)自己的要求，為能力改善制造動(dòng)力。（八）修訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)征求崗位任職者與其主管的意見(jiàn)德?tīng)柗品ù_定職務(wù)說(shuō)明書(shū)有爭(zhēng)議的內(nèi)容工會(huì)或職代會(huì)參與（合法性）資料保全（合法性）人員構(gòu)成：工作分析專家、任職者、直接主管、再高級(jí)主管、其他人員工作分析實(shí)踐的建議梳理組織結(jié)構(gòu)，找出需要分析的崗位。清晰的了解哪些崗位適用哪種收集方法。編制工作分析計(jì)劃，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。下發(fā)通知與計(jì)劃，讓相關(guān)者知情。執(zhí)行分析過(guò)程。分析結(jié)果反饋與修訂。素質(zhì)特征/勝任特征概念的總結(jié)能夠用來(lái)區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的特點(diǎn)；內(nèi)容包括知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等因素；用行為語(yǔ)言表述；可以通過(guò)培訓(xùn)與指導(dǎo)獲

21、得提升。安利公司的才能要素負(fù)責(zé)的行動(dòng) Accountable Actions創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking坦誠(chéng)的溝通 Candid Communication周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making團(tuán)隊(duì)的精神 Ensure Alignment持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度 Foster Continuous Learning有效的程序管理 Process Management素質(zhì)的冰山理論勝任特征模型（competence model）為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水

22、平。客戶經(jīng)理的勝任特征模型市場(chǎng)銷售企業(yè)素質(zhì)詞典核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）企業(yè)素質(zhì)辭典外購(gòu)物流生產(chǎn)管理GE公司管理者的勝任模型世界500強(qiáng)中的美國(guó)上榜企業(yè)1/3的高級(jí)經(jīng)理人來(lái)自這家公司Energy 有充沛的精力Energize 能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)Edge 有決斷力，能夠?qū)κ欠菃?wèn)題做出 堅(jiān)決地回答和處理Execute

23、能堅(jiān)持不斷地實(shí)施Passion 有做事的激情勝任特征模型的建立（1）勝任特征模型的建立采用行為事件訪談法收集信采用專家小組研究收集信息利用評(píng)價(jià)中心收集信息勝任特征模型的建立信息歸類、編碼 指將訪談獲得的信息進(jìn)行分析并歸類。表述同一素質(zhì)的相關(guān)事件進(jìn)行歸類。劃分每項(xiàng)行為的等級(jí)確定同一崗位高績(jī)效者與績(jī)效一般者之間的行為與心理差距。勝任特征表述方式的思考等級(jí)描述： 在素質(zhì)定義的情況下進(jìn)行分級(jí)描述。素質(zhì)要項(xiàng)（素質(zhì)剖面） 對(duì)特定素質(zhì)表現(xiàn)的行為進(jìn)行有效分解，按照特定素質(zhì)構(gòu)成要素進(jìn)行描述。XX公司研發(fā)員工團(tuán)隊(duì)合作能力等級(jí)描述 0在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通。1愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享

24、信息和知識(shí)。2愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見(jiàn)的問(wèn)題，或無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。3主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；或鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。XX公司基層主管團(tuán)隊(duì)合作能力要項(xiàng)描述要素行為表現(xiàn)關(guān)注目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之前，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo) 。主動(dòng)組織 自發(fā)、主動(dòng)地承擔(dān)組織成員的責(zé)任 。關(guān)注他人 能夠根據(jù)目標(biāo)，注意到每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)、感受。 強(qiáng)調(diào)分工 倡導(dǎo)根據(jù)成員的各自特點(diǎn)，倡導(dǎo)分別承擔(dān)責(zé)任。 協(xié)調(diào)意見(jiàn) 能夠發(fā)現(xiàn)爭(zhēng)議雙方的利益訴求，并積極的統(tǒng)一思想 。商討的態(tài)度 主動(dòng)征求成員的意見(jiàn)，用商討的態(tài)度解決

25、問(wèn)題，而不是用明顯的優(yōu)勢(shì)達(dá)成統(tǒng)一 。兩種方式的比較形式特點(diǎn)對(duì)評(píng)價(jià)的影響對(duì)開(kāi)發(fā)的影響分級(jí)描述對(duì)表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行高度概括。困難，難以量化，依賴主觀判斷。缺乏目的性要項(xiàng)描述對(duì)表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行要項(xiàng)分解。簡(jiǎn)單，能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，依靠行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力缺陷進(jìn)行開(kāi)發(fā)根據(jù)崗位實(shí)際確定選拔標(biāo)準(zhǔn) 維持性標(biāo)準(zhǔn) 勉強(qiáng)應(yīng)付當(dāng)前工作 推進(jìn)性標(biāo)準(zhǔn) 將當(dāng)前工作推進(jìn)到一個(gè)新的層面 發(fā)展性標(biāo)準(zhǔn) 在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上銳意創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)新的突破，為戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件3、定義用人標(biāo)準(zhǔn)不同崗位所要求的素質(zhì)不同；不同崗位對(duì)相同素質(zhì)的要求不同；確定選拔維度的方法維度要有清晰的定義；維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；維度要有主有次，（核心維

26、度、次要維度）合理的分配維度權(quán)重；維度數(shù)量以5-7個(gè)為宜；認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法；維度應(yīng)該被所有考官所熟知。選拔維度的定義A.典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對(duì)應(yīng)一定的分值。B.操作定義式定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語(yǔ)表達(dá)的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸 練習(xí)請(qǐng)大家分別用兩種維度定義方式對(duì)“溝通能力”進(jìn)行定義。典型行為描述操作定義有主動(dòng)溝通的意識(shí)，表現(xiàn)出愿意與他人進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)，并表現(xiàn)出對(duì)他人觀點(diǎn)的肯定。能正確理解他

27、人觀點(diǎn)與思想。對(duì)他人的交流能夠進(jìn)行積極反饋。注意根據(jù)表達(dá)內(nèi)容選擇合適的交流機(jī)會(huì)。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語(yǔ)言豐富性。有效利用語(yǔ)言技巧，面部表情豐富，動(dòng)作協(xié)調(diào)。實(shí)踐中的維度定義復(fù)雜的維度定義維度名稱維度定義素質(zhì)剖面評(píng)價(jià)要點(diǎn)（典型行為）簡(jiǎn)單的維度定義維度名稱評(píng)價(jià)要點(diǎn)（典型行為）如何做好維度定義鎖定崗位基于任務(wù)勤于觀察善于總結(jié)深入比較不斷積累做個(gè)練習(xí)吧團(tuán)隊(duì)管理能力定義協(xié)調(diào)能力定義應(yīng)變能力定義指導(dǎo)下屬定義三、如何找到人 構(gòu)建招聘體系 1、企業(yè)戰(zhàn)略與招聘策略穩(wěn)定型戰(zhàn)略：與去年基本持平擴(kuò)張型戰(zhàn)略：招聘規(guī)模擴(kuò)大，重外輕內(nèi)緊縮型戰(zhàn)略：注重內(nèi)部招聘封鎖性策略：讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有機(jī)會(huì)參與性策略：用于補(bǔ)充人員不足和

28、必要儲(chǔ)備鎖定性策略：針對(duì)特定群體2、構(gòu)建招聘需求分析模型1、編制人數(shù)與實(shí)際人數(shù)的關(guān)系2、業(yè)務(wù)量估計(jì)3、內(nèi)部是否存在轉(zhuǎn)移安置問(wèn)題4、人員需求的時(shí)限屬性（長(zhǎng)期與短期）5、內(nèi)部調(diào)劑（加班、內(nèi)部承包、臨時(shí)雇員）招聘需求審計(jì)3、招聘籌劃與招聘計(jì)劃書(shū)招聘計(jì)劃的作用 招聘活動(dòng)有效進(jìn)行的制度保障招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘計(jì)劃書(shū)的使用 指導(dǎo)招聘與選拔的全過(guò)程，并獲得他人的幫助招聘計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容招聘職位招聘渠道招聘成本選拔流程與項(xiàng)目（程序與方法）考官構(gòu)成（人員配合）招聘周期（時(shí)限要求）領(lǐng)導(dǎo)審批4、招聘渠道的選擇與招聘成本控制獵頭公司專業(yè)人才機(jī)構(gòu)高等教育院校、專業(yè)院校、技工學(xué)校公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)政府職能機(jī)構(gòu)（人才市場(chǎng)）媒體廣告

29、招聘會(huì)商業(yè)展覽（展銷）會(huì)主管推薦內(nèi)部張榜公告人才儲(chǔ)備員工舉薦招聘渠道的選擇與成本控制招聘周期 從發(fā)布公告到人員選拔及確定人選的時(shí)間長(zhǎng)度。招聘成本 用于招聘的直接成本，包括：直接費(fèi)用、人工費(fèi)用、時(shí)間成本等。招聘獲得率 通過(guò)特定的渠道進(jìn)行招聘時(shí)，報(bào)名總?cè)藬?shù)與勝任人數(shù)的比例關(guān)系。外部招聘渠道對(duì)比圖渠道獲得率周期單位成本適用人才中心18%2周100/人基層崗位招聘會(huì)10%1周1000-3000基/中層崗位招聘網(wǎng)站25%2周500-5000綜合性報(bào)紙雜志20%3周300-50000非專業(yè)/專業(yè)租賃公司90%1周崗位月薪基層崗位高等院校30%1周0-100/人基層崗位電臺(tái)廣告10%2周2000以上基層崗位

30、獵頭公司75%4周30000以上高級(jí)崗位電視廣告50%3周5000以上中高層崗位5、內(nèi)部與外部招聘的利弊分析內(nèi)部招聘（9-12項(xiàng)）外部招聘（1-8項(xiàng)）優(yōu)點(diǎn)對(duì)人才有深入的了解，準(zhǔn)確性高選擇機(jī)會(huì)多，有利于招聘好的人才能夠鼓舞上進(jìn)員工的士氣能夠帶來(lái)新思想與新的工作方法進(jìn)入角色的周期很短能夠緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的矛盾使企業(yè)的培訓(xùn)投資得到回報(bào)能夠節(jié)約人才培訓(xùn)的投資招聘成本低可以達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)思想、技術(shù)容易近親繁殖，缺乏創(chuàng)新員工進(jìn)入角色的周期長(zhǎng)如缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)與操作的不公正會(huì)造成內(nèi)部矛盾，影響工作如選拔技術(shù)不到位，招聘風(fēng)險(xiǎn)較大內(nèi)部非正式組織影響其開(kāi)展工作內(nèi)部員工的積極性受到挫傷思考：哪些崗位適宜內(nèi)部招聘

31、？確定繼任關(guān)系的崗位可以進(jìn)行輪換的崗位掌握核心技術(shù)的崗位掌握客戶資源的崗位需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)的崗位選錯(cuò)人的代價(jià)四、如何選出人 構(gòu)建選拔體系認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為“人才測(cè)評(píng)”正名人才+素質(zhì)+測(cè)試+評(píng)價(jià)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分： 以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng)按實(shí)施者劃分： 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)按實(shí)施范圍劃分： 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)形式劃分： 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試按測(cè)評(píng)參照系劃分 常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程3、中層管理者選拔利器 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情

32、況下每次可測(cè)試5-7人?？脊俑鶕?jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計(jì)需要被試團(tuán)體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中便顯出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)被試者閱題個(gè)人發(fā)言集體討論推薦代表匯報(bào)考官評(píng)價(jià)小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國(guó)外進(jìn)修，請(qǐng)討論并決定人選。多項(xiàng)選擇類飛機(jī)失事經(jīng)營(yíng)會(huì)議 堅(jiān)持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新兩難選擇類你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展私企還是發(fā)展國(guó)企操作演練類小島上建立一個(gè)公園或設(shè)施（沙盤(pán)模擬）開(kāi)放討論類你認(rèn)為如何治理學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題適宜測(cè)試的維度溝通能力團(tuán)隊(duì)意

33、識(shí)分析能力系統(tǒng)思維（思維模式）計(jì)劃能力協(xié)調(diào)能力決策能力感染力/成熟度討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)：考官對(duì)測(cè)試過(guò)程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過(guò)程。說(shuō)明角色：角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論，時(shí)間要求說(shuō)明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見(jiàn)指導(dǎo)語(yǔ)（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開(kāi)展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見(jiàn)，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后

34、，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn)，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開(kāi)測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提

35、出來(lái)，討論開(kāi)始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題?，F(xiàn)在時(shí)間是： 點(diǎn) 分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開(kāi)始。個(gè)人發(fā)言 / 集體討論個(gè)人發(fā)言是考官出于對(duì)測(cè)試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。集體討論是本測(cè)驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見(jiàn)。推薦代表匯報(bào)所有被試者在達(dá)成一致性意見(jiàn)后，共同推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。關(guān)注補(bǔ)充意見(jiàn)?？脊俜止ぶ骺记逦男x指導(dǎo)語(yǔ)合理的進(jìn)行討論時(shí)間控制討論結(jié)束后，組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)

36、事件考官按照測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語(yǔ)言進(jìn)行密切觀察與記錄?？脊俚挠涗浀赘逡笄逦ふu(píng)價(jià)結(jié)束后統(tǒng)一交負(fù)責(zé)成績(jī)統(tǒng)計(jì)考官歸檔。將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測(cè)試維度中。對(duì)每個(gè)被試者的每個(gè)維度進(jìn)行定性與定量評(píng)價(jià)。將評(píng)價(jià)內(nèi)容工整的填寫(xiě)到評(píng)分表上。如考官之間出現(xiàn)評(píng)價(jià)爭(zhēng)議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進(jìn)行充分討論?？脊儆涗浺?記錄全面？突出重點(diǎn)？記錄客觀？記錄清晰？評(píng)分方法先集體后個(gè)體；先定性后定量；考官如出現(xiàn)爭(zhēng)議，要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見(jiàn)。每個(gè)考官按照集體討論的原則給出每個(gè)被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)?？脊傩枰獙⒆约河^察到的被試者在討論過(guò)程中行為記錄編寫(xiě)到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。評(píng)分方法

37、（一）素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對(duì)每個(gè)被試者的每個(gè)測(cè)試維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 首先尋找本組討論中單個(gè)維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對(duì)照素質(zhì)維度進(jìn)行定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)，確定最高分與最低分的分值區(qū)間，最后給出其他被試者的每項(xiàng)素質(zhì)維度的分?jǐn)?shù)。評(píng)分方法（二）定性評(píng)價(jià)等級(jí)分值區(qū)間優(yōu)等 4-5分 中等2.5-3.5分 差等0-2分 評(píng)分方法（三）定量評(píng)價(jià)分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5主要內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)4多數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)3內(nèi)容中等程度表現(xiàn)出來(lái)2少數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)1很少內(nèi)容表現(xiàn)出來(lái)或者基本沒(méi)有表現(xiàn)0根本沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)場(chǎng)布置觀察者（Observer）觀察者（Observer）觀察者（Obser

38、ver）練習(xí)從學(xué)員中推薦6人，作為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場(chǎng)記錄。案例背景：綠寶公司是一家化工材料公司，由于經(jīng)營(yíng)不善公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場(chǎng)，因此公司耗資200萬(wàn)引進(jìn)了技術(shù)與設(shè)備生產(chǎn)原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標(biāo)市場(chǎng)出售；由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，董事會(huì)辭退了原總經(jīng)理，此時(shí)您被任命出任該公司決策委員會(huì)委員，來(lái)運(yùn)作該項(xiàng)目；以下內(nèi)容是綠寶公司面臨的一些情況： 通過(guò)相關(guān)媒體報(bào)道，中國(guó)出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費(fèi)，否則將不能進(jìn)入歐盟市場(chǎng)。 天津電視臺(tái)推出“綠色家

39、園”專題節(jié)目，希望與公司合作推出專門介紹環(huán)保產(chǎn)品與百姓生活的系列節(jié)目。來(lái)增強(qiáng)社會(huì)公眾的環(huán)保意識(shí)。 技術(shù)部門的對(duì)原有配方檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，該配方不能達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開(kāi)發(fā)需要至少80萬(wàn)元，開(kāi)發(fā)周期為1個(gè)月 國(guó)家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請(qǐng)成功的話，公司可以獲得至少300萬(wàn)的無(wú)息貸款。該項(xiàng)業(yè)務(wù)代理公司對(duì)項(xiàng)目考察后保證60個(gè)工作日內(nèi)可以申請(qǐng)成功，但需支付15萬(wàn)的服務(wù)費(fèi)。 目前公司在市場(chǎng)上出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手綠野公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品非常暢銷，但產(chǎn)品的監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，由于它的降解程度低，所以產(chǎn)品成本比我們的產(chǎn)品成本要低10%。 由于前任的經(jīng)營(yíng)不善，有能力的員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，技

40、術(shù)經(jīng)理、公關(guān)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理均要辭職，并已經(jīng)向人事部遞交了辭職書(shū)。 財(cái)務(wù)部門報(bào)告：由于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，銀行已經(jīng)將公司的授信額度降為三級(jí)（最多只能貸款100萬(wàn)元） 公司由于疏于管理，人心渙散，部門經(jīng)理經(jīng)常外出兼職，公司很難召集各種會(huì)議。 公司的試驗(yàn)生產(chǎn)線建設(shè)需要4個(gè)月，耗資350萬(wàn)。建成后月產(chǎn)值為25萬(wàn)元。 銷售部向高清電器公司展示了試驗(yàn)產(chǎn)品，該公司同意在未來(lái)一個(gè)季度內(nèi)嘗試性采購(gòu)價(jià)值30萬(wàn)元的產(chǎn)品。請(qǐng)根據(jù)以上提供的資料，完成如下工作：1、董事會(huì)提出公司必須在一年內(nèi)扭轉(zhuǎn)虧損局面，作為決策委員請(qǐng)您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，提出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2、請(qǐng)您與其他委員共同討論這些問(wèn)題，并共同制定年度計(jì)劃報(bào)告，向

41、董事會(huì)匯報(bào)。在剛才的討論中誰(shuí)更關(guān)注目標(biāo)？誰(shuí)提出的計(jì)劃更具有可行性？誰(shuí)是優(yōu)秀的傾聽(tīng)者？誰(shuí)在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮了最重要的作用？誰(shuí)的影響力最強(qiáng)？誰(shuí)扮演了協(xié)調(diào)者的角色？練習(xí)：測(cè)試維度溝通能力主動(dòng)性傾聽(tīng)反饋表達(dá)流暢技巧團(tuán)隊(duì)組織能力關(guān)注目標(biāo)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任關(guān)注他人強(qiáng)調(diào)分工協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)評(píng)分練習(xí)123456溝通團(tuán)隊(duì)練習(xí)“如何提高人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值與地位”首先每人發(fā)表意見(jiàn)（3分鐘）集體討論，形成一致性意見(jiàn)（30分鐘）推薦代表匯報(bào)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧明確設(shè)計(jì)目的明確選拔指標(biāo)題型比較搜集素材明確任務(wù)明確身份題目試測(cè)小組討論的報(bào)告分析考官記錄的典型行為將行為進(jìn)行維度分類按維度整理行為記錄（提煉）先表述行為記錄，在進(jìn)行評(píng)價(jià)先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯(cuò)誤的行為模擬面談被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個(gè)角色?？脊侔缪?/p>