1、勞動社會學復習資料第一章緒論一、勞動社會學：是以研究勞動這一社會現彖與所構成的勞動問題為對彖的社會學的分支學科，形成于19世紀20? 30年代。出現在法國，法國社會學者喬 ？弗里德曼和彼？納維利。二、勞動者是社會學研究的主體。是基本要素。廣義的勞動者：指一些具有勞動能力的，并 從事一 定的社會生產勞動的人。狹義的：處于勞動年齡。具有一定的體力和智力。從事一定的社會生產勞動。有勞動報酬和經營收入。三、勞動：是指人類圍繞各種生活資料和生產資料進行的生產活動和提供非物質形態的服務活動。白覺性、目的性和創造性是人類勞動的本質特征。四、勞動社會學的發展形成了幾人流派。各流派的發展人都經歷了三個階段：古典

2、階段、現 代階段 和后現代階段。五、管理學派的代表任務是：泰勒和梅耶。梅耶認為工人是“社會人”而不是“經濟人”。六、新制度主義學派包括：新集體主義、法團主義、新放任主義。七、個案調查：是從研究對彖中抽取少數個人或小型團體作為樣本進行詳盡調查的一種方法。八、問卷調查法：只調查者運用統一設計的問卷向被調查者了解情況或征詢意見的方法。九、實地觀察：指觀察者有目的、有計劃地運用口己的感覺器官或者借助科學的觀察儀器，直接了解當前正在發生的，處于自然狀態下的社會現彖。第二章勞動勞動社會化：是一個與生產力發展相聯系的概念， 主要是指孤立、狹小的勞動轉變為 由緊密的、 大規模的分工和協作聯系起來的共同勞動的過

3、程。勞動社會化的內容：1、牛：產資料社會化。2、勞動操作過程社會化。3、勞動成果的 社會化。廣義上的市場經濟運行主體，不但包括直接經濟運行主體一一企業和勞動者，還包括進行社會運行或者經濟資源宏觀配置的主體一一國家，以及對金業的運行進行調節的無形主休一一市場。國家、企業、勞動者之間的聯系，最主要的兩方關系是企業與勞動者之間建立的勞動關系。三方關系由勞工、雇主和政府構成。第三產業以第一、二產業發展為基礎，反過來又對第一、二產業的發展起到巨人的推動作用。(P36)從發達國家職業結構變化的趨勢與規律看，總的趨勢是體力性的、非技術性職業的勞動者所占份額不斷減少，而腦力性、技術性職業的勞動者所占 ？的份額

4、不斷提高。(P42)從表2-1可以看出，目前小國的職業結構具有農業社會向非農業社會轉變的特征。(P43)性別結構反映勞動社會的現狀：勞動者的性別結構從多重側血反映了勞動社會的現狀，首先，女職工在全體職工中所占的比重反映了社會的文明程度。具次，女職工在全 體職工中所占的比重反映了生產裝備的先進程度。再次，男女勞動者在各行業中的比例，反映著性別分工及其合理程度。另外，婦女素質的高低，就業意識的強弱，家務勞動負擔的多少，也可能即響女職工在全體職工中的比重。九、中國人口老齡化具有速度比較快、達到的水平比較高和空間分布不平衡的特點。十、人口老齡化多經濟發展帶來的影響：首先，勞動年齡人口比重的下降導致勞動

5、力不足。其次，人11老齡化會影響勞動生產率。再次，人口老齡化還會導致養老經費的不斷增加。H一、勞動保護的內容：1、勞動安全和健康保護。2、勞動的經濟條件的保護。3、勞動 的社會條 件的保護。十二、 梅耶總結了霍桑實驗的成果，提出人際關系理論：1、證明工人不是“經濟人”而 是“社會人” 2、影響工人勞動生產率的不僅僅是生產條件，勞動環境和待遇的改進，最重要的是工作中的人際關系。3、發現了非止式群體。4、強調了領導和群眾溝通意見的重要。十三、群體結構：指群體內部各構成部分Z間所確立的關系形式。十四、 傳統的典型組織正式結構有如下幾種類型：1、宜線制結構。2、職能制結構。3、直線一職能式結構。4、水

6、平結構。5、距陣結構。十五、非正式結構的積極功能：1、能夠減輕成員在組織中的心理壓力。2、有助丁？增強社會組織的靈活性。十六、非正式結構的消極功能：1、當非正式結構在目標、利益和規范等方面與正式結構不一致時，如果不加以合理引導，容易產生消極抵觸情緒和逆反心理，破壞組織的整合力。2、非止式結構容易形成傳播“小道”消息和散步流言蜚語的源頭，影響組織的凝聚力。3、放任非正式結構的發展，還可能帶來一些極端的情況，破壞組織系統的正常% 一” 一*坯仃。十七、克來頓？艾爾德認為人有三種核心需耍：牛存需要，關系需要，成長需要。十八、“自我實現型人”假設是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的。第三章勞動

7、者一、勞動者是勞動社會學研究的主體，是形成勞動領域中社會關系和社會結構的基本因素。 二、社會素質：1、文化素質；2、思想道德索質；（它是勞動者的素質中最為關鍵的部分）社會學家和心理學家常用“工作滿意度”作為衡量勞動者態度的綜合指標。3、勞動者的現代化。（P79,現代人所必須具備的特征要了解，共 10點，多選題型）三、勞動者的白我控制產生了三種類型的心理控制形式：1、自主控制；2、誘導控制；3、脅迫控制。P q、金業文化的內容：1、價值觀念；2、企業意識；3、管理方式；4 A企業規范；5、金業英雄人物；6、企業形彖；企業價值觀念是企業文化的核心。五、從勞動者行為與牛：產勞動過程有無直接聯系的角度

8、，區分為勞動性行為與非勞動性行為。六、勞動者行為中最主要的社會行為是勞動性行為，簡稱勞動行為。七、勞動效用就是這種以勞動行為而帶來的物質和精神的滿足。八、勞動者社會化，指的是社會將一個普通的社會人轉變成一個能適應一定的社會和時代文化，掌握社會所需要的勞動技能和必要的勞動規范，遵守勞動紀律適應工作環境的文化，從而履行合格的勞動的過程。九、勞動者社會化的內容：（論）（可與十或H一結合出題）1、學習和掌握一個職業必需的知識和技能；2、了解和學習勞動規范，融入企業文化；3、適應人際關系，實現角色的轉變。十、勞動者社會化的途徑：（論）1、家庭教化；2、學校教化；3、社會教化；4、網絡互動；5、勞動組織教

9、化。1-一、 勞動者社會化的過程： （論）1、預期社會化；2A勞動者的初始社會化；3、勞動者基礎社會化；4、勞動者的繼續社會化。十二、勞動決策的影響因素。影響勞動者勞動決策的最重要因素是勞動者的收入水平第四章職業生涯一、 職業的時代性特征：我國曾出現過的“當兵熱” “從政熱”“高考熱”到“考研熱”，乂發展到“下海熱” “出國熱” “外企熱”等，都反映出特定時期人們對某種職業的熱衷程度。二、職業生涯的概念由沙特烈提出；三、 職業生涯：即事業牛涯，是指-?個人一牛？連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路。四、影響職業生涯的八大要素：（論述：請各位自行組織語言說明，以下僅供參考）健康情況：健康是八大

10、因素中最具影響力的一項，幾乎所有的職業都需要有健康的身體。每個人對身心健全的關切，與其有效的職業掌握直接相關。社會階層的影響：每個人所降牛？的環境，對他們的生活機會都大有影響。受過高等教育 的父 母，對待了女教育的方式，與貧因的家庭有很大的差異。教育：教育成功與社會階層的晉升有明顯的關聯，凡是社會階層高過他們父母所屬階層的人都覺得，教育是改變社會階層的主要動力。性別：雖然男女平等的觀念已漸漸普及，但性別因素仍然在職業扮演著重要的角色。年齡：工作生活大致可以分為三個階段：初步學習、操作及清閑，有少數人在一般認定的年齡之后，才開始事業的重要新階段。負擔：這是對別人、對社會及對財務狀況所承擔的義務，

11、成人必定會受各種義務的束縛，我們需將事業放在各種關系中審查，選擇職業絕不能亳不考慮個人的牛活形態。自我觀：人對白我能力及性格的定義，往往也決定了自己的行為。地理因素：世界上不平等現彖的其中 Z一就是地理因素。薩柏的職業生涯發展理論的五階段：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段。格林豪斯的職業生涯發展理論劃分階段中，職業生涯初期階段的主要任務：學習職業技術，提高工作能力；了解和學習組織紀律和規范，逐步適應職業工作，適應和融入組織；為未來的職業成功做好準備。七、比較擇業動機，確定選擇的職業：一般來說，多以擇業動機分值高的職業作為自己的選定結果。P119，圖表4? 2,對于勞動者甲來說，

12、職業B的效價（60）高于職業A（50）,但他認為謀取A比較有 把握，而欲謀取職業B,他要付出較大的努力，經過權衡，擇業動機（A）二效價（A）*職業概率（A） 擇業動機（B）二效價（B）*職業概率（B）,即勞動者頃向 于選擇職業Ao八、 膽汁質人的優點：較適合做反映迅速、動作有力、應急性強、危險性較人、難度較高而費力的工作，他們可以成為出色的導游員、勘探工作者、推銷員、節目主持人、演講 者、外事接待人員 等。九、 職業牛涯管理：是指紐織和個人根據紐織發展和個人發展需要，對職業牛涯進行計劃、發展和評估的過程。十、企業組織職業生涯管理的意義：職業主涯管理是企業資源合理配置的白要問題職業牛涯管理能充分

13、調動人的內在的積極性，更好地實現金業紐織ri標。十一、 職業生涯管理的基本內容：員，我評估、組織對員，的評估、職業培訓與指導、制訂員，發展計劃（是職業生涯管理中最核心的一塊）。十二、“職業錨”：是-?種指導、制約、穩定和整合個人職業決策的自我觀。它的五類型 如下：（論 述：請各位口行組織語言說明，以下僅供參考）技術/職能烈：這一類型的人在作出職業選擇和決策時主耍精力放在己/在干的實際技術內容或職業內容上。他們認為自己的職業成長只有特定的技術或職能領域才意味著持續的進步。管理能力型：這一類型的個體在職業實踐中培養出、也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。安全/穩定型：安全錨的人追求

14、穩定安全的前途，仰賴組織或社區對他們能力需要的識別和安排。 創造型：創造錨的個體時時追求創造完全屬于自己的成就。自主、獨立型：自主錨個體追求的主要隨心所欲地制訂自己的步調時間表、生活方式和 工作習慣，盡可能少地受組織的限制和制約。十三、 個人的職業生涯發展計劃基木方向：縱向發展、橫向發展、向核心方面發展。十四、 職業生涯發展與成功的道路：（論述：請各位自行組織語言說明，以下僅供參考 ）立足本職的道路：把自己所在的職業崗位，作為職業生涯發展的首選道路，這樣不僅可 以在木職工作崗位上增加人力資木，還能夠隨著 T作單位的發展而獲得個人的發展和成功的機會；工作中“有心”，這是一個人要在平凡的工作崗位上

15、做出不平凡的業績來的很重要的一點，學業上選擇走本職崗位成才的道路，把學習和本職工作聯系起來，使學業最人限度地促進a己的成功。自學成長的道路：選擇合適的專業領域自學，有著寬廣的空間。但是自學的目標要和個人的興趣、愛好、個人的能力優勢、自身的資源條件及社會環境相結合，這樣能夠保證 比較順利地走上成才之路，取得成功。轉換職業的道路：當一個人不適宜在原崗位上工作時，一定要另辟蹊徑，轉換職業，走 新的生涯發展道路。自我創業的道路：國家政策為白主創業提供了良好的政策環境，它是一條完全白主、經 歷艱辛但又前途廣闊的職業生涯 Z路。十五、 職業生涯設計的基本內容：員，的我評價；組織對員，職業生涯的設計。第五章

16、職業分層與職業流動職業聲望：它是與財富、權力并列的和對獨立的要素，是-?種特殊形式的社會輿論，反映了特定社會發展歷史時期人們對職業的社會心理評價。A、影響職業聲望評價的因素：職業的社會功能；職業要求；職業報酬；職業環境。二、B、按職業技術劃分的職業分類：經理及行政人員、專業人員、輔助專業人員、文員、服務工作及商店銷售人員、工藝及有關人員、機臺及機器操作員及裝配員、非技術人員、漁農業熟練工人有不能分類的職業等。韋伯采用多指標體系劃分社會分層確定了三個指標：財富、聲架和權力。四、社會不平等的制度主義理論代表人物：撒拉尼和維克多 ？倪。五、西方社會學家對中產階級壯大的原因分析大致包括：資木主義生產關

17、系的變化客觀上為管理階層的出現提供了空間，資本的擴張及其社會化增大了資本經營管理的技術難度，客觀上要求有一個具有較高技術水平的階層來代理資本家木人進行管理；產業結構調整過程中，隨著傳統產業的萎縮或大規模的技術改造，它們對勞動力數量的需求開始下降，而對勞動力技術素質的要求不斷上升，尤其笫三產業的發展為中產階級的壯大提供了更加廣闊的天地；社會關系的復雜化對社會管理捉出了更高的技術要求，同時也決定了國家必須履行更多的社會功能，這也為中產階級的發展和壯人提供了不可多得的機遇。在功能范式的框架中，最早對社會分層進行論述的是法國的涂爾干，它認為，道德是社會系統內對社會秩序和整合起作用的主要因素，在他的社會

18、分工論一書的思想中，他在社會不平等和社會分層方面的一些更為明晰的觀點。社會分層的沖突理論的主要代表是達倫道夫。社會分層的意義：（論述：請各位自行組織語言說明，以下僅供參考）客觀描述社會成員的基木構成，對于理解我們曲對的這個社會，對于認識社會成員相互Z間以及社會成員與社會之間的關系，對于揭示社會的本質都是非常重要的，是一項很有價值、很有意義的工作；社會成員的基本結構以及這種結構的變化非常深刻地反映了社會變遷的過程和內容。揭示社會資源配置的機制，包括改革開放前和改革開放以來的資源配置方式。通過分層和流動緩和社會階級矛盾，在兼顧效率與公平的同時，起到穩定社會的作用；對調整社會階層結構提出政策建議：社

19、會分層研究在弄清社會成員的基木結構、提示社會資源配置的機制、對社會階層結構作出科學判斷Z后，必將以制定準確的、合理調整 社會階層利益關系的社會政策作為落腳點。九、職業流動的原因：大材小川，不能施展自己的才能，不能實現自身的價值；自己才疏學淺，不能腔任工作；或二者兼而有之，雖在所處的本職崗位上表現能力差，而并不是個人能力差。十、職業流動：單位負責人、辦事員、商業人員這三個職業的職業流動率不分年齡階段均是比簸高的。十一、社會青年的職業流動趨勢：從產業角度看，當代青年主要流向于笫三產業和高科技產業；從地域的角度來看，當代青年人才主耍流向經濟發達地區、沿海開放城市及國外發達國家；從企業的性質來看，當代

20、青年人才主要流向外資企業、私營企業。十二、改革開放后職業流動的特點：雙向性、雙為性第六章勞動組織一、組織文化是指在一定的歷史條件卜？通過社會實踐所形成的、并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。二、企業勞動組織工作的內容1、勞動定額與編制定員；2、組織機構設置（1）按產品設置；（2）按客戶設置；（3）按地區設置；（4）按職能設置；（5）按計劃 項目設置三、正式組織具有的特點：1、有明確的組織目標和整體性；2、有正式的階層結構和嚴格的規章制度，有明確的分工職責，以協調人員的行動；3、成員之間存在著正式的互動。四、非正式組織的作用1、積極作用：A、化解矛盾，提高凝聚力

21、；B、提高勞動生產率；C、信息通道；D、維護 個人自尊 心。五、古典組織理論。代表人物有：法國的法約爾、德國的韋伯、英國的厄威克及美國的幕尼。六、韋伯的三種權力1、傳統權力；2、超凡權力；法定權力；七、通過霍桑試驗，梅奧得出三個新論點：1、職工是“社會人”；2、金業中除了正式組織之外，還存在有非正式組織；3、企業領導必須努力滿足人的社會需求。八、勞動組合的類型：1、指令組合；2、任務組合；3、利益組合；友誼組合；5、委員會。九、人力資本化（名）：就是將人力看成生產要素而投入使用，并將其看成能轉化為資本或財富的第一資源。|?、我國經濟體制改革的最終目標是建立市場經濟體制C第七章勞動關系一、勞動關

22、系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個休工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。二、勞務關系是指勞務關系的當事人依據民事法律規范而形成的關于一方向另一方提供勞務的權利與義務關系。三、勞動關系與勞務關系的區別（簡）1、在法律依據方面的主要區別；2、在主體及主體Z間地們的區別；3、當事人Z間在隸屬關系方面的區別；4、當事人之間在承擔義務方面的區別；5、用人單位對當事人在管理方而的區別；6、支付報酬方面的區別。四、影響勞動關系的重要因素：1、主體因素；2、環境因素；3、經濟環境；4、社會環境；5、政治環境；6、制度因素；7、傳媒因素。“高認業被視體的協議木制度之殊勞動五、管理主義學

23、派的主要觀點：該理論認為，如果金業能夠采用高績模式下的“進步的”或 同感”的管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持和諧的關系。六、自20世紀70年代后期起，口木過去關系模式成為該學派主張的典范。七、正統多無論學派的觀點：這種學派在實踐中的主要代表是德國的勞動關系。在德國，企 為“社會機構”而不是一個“贏利機構”。八、勞動關系調整機制：（簡）1、集體談判制度：集體談判是指資方和雇員代表借助談判，旨在達成覆蓋某一矗員群 以決定就業條件與待遇，協調雇傭關系的一種方法。（名）2、民主協商制度；3、勞動爭議處理制度；4、三方協調機制。勞動關系三方協調機制是市場經濟條件下處理關系的通行做法和基 一，是

24、社會經濟政策制定和實施中的一個重要程序和手段。九、目前，小國通過立法的方式，基本建立了包括工作時間、休息休假、女工和未成年工特保護及過去安全衛生等內容的勞動標準體系。（P215，詳細內容了解）十、工會的性質：（簡）1、階級性；2、群眾性3、社會性。十一、工會在調整勞動關系中的作用：1、建立健全平等協商機制和集體合同制度；2、建立健全職工代表大會制度；3、建立健全勞動關系三方協商機制；4、建立健全調整勞動爭議的機制；5、建立健全勞動者權益的法律援助機制。第八章勞動報酬與社會收分配一、 直接報酬包括基礎報酬、績效報酬、激勵報酬和各種延期支付。二、間接報酬即福利。三、基礎林是企業或勞動組織根據勞動者

25、的工作性質支付的基木現金報酬維持生存薪酬理論：是古典經濟學的創始人威廉酣配弟提出的。確定薪酬管理的目標：1、建立穩定的員工隊伍;2、激發員工的工作熱情；3、使員工的能力不斷得到開發；4、努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。我國收入分配的理論依據：1、經濟依據是要索所有權；2、現實依據是市場經濟。七、公平分配：1、分配機遇公平；（全體社會成員都有平等地參與個人收入分配的機遇。）2、分配規則公平；3、分配結果公平；（這是收入分配公平最主要的內容。）八、分配不公的表現：基尼系數：國際上判斷一個國家收入差距的主要標準是基尼系數。（P231）九、 推進機會均等的目的就是給人們一個公平、公正、公開透

26、明的制度安排。第九章政府政策和勞動爭議一、政府組織和管理社會主義市場經濟的職能包括： 1、政府擔負著規劃、引導與調控經濟 建設的責 任；2、不斷提高勞動生產率和經濟效益； 3、同時，政府也擔負著保護勞動者 權益的職責和促進 社會生產關系和諧發展的任務。二、我國改革中政府勞動管理職能主要有以下幾點：（簡）1、轉換管理機制；2、培育勞動力市場；3、進行社會服務；4、加強宏觀調控；5、建立保障體制。三、勞動政策的性質：是工業化社會的產物，它反映的是雇傭關系。四、勞動爭議的概念：勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人Z間因勞動權利為義務 而發生的爭議。五、勞動爭議產生的原因：（簡）1、勞動報酬和保險

27、待遇的保障問題；2、勞動合同管理不規范，因變更、解除、終止勞動合同發生的爭議較多；3、勞動保護和職業培訓引發的爭議；4、法律意識淡薄引起的爭議。六、勞動爭議處理原則：1、合法原則；2、公正原則；3、調解原則；4、及時處理原則。七、勞動爭議調解的機構是金業的勞動爭議調解委員會。八、勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序。第十章動社會保障一、保障概念：為國家依法通過國民收入再分配的方式對社會成員的基木生活提供安全保 機制和制度的總稱。社會保障的主體是國家。二、 現代社會保障體系的四根支柱：社會保險、社會福利、社會救助和社會優撫。三、由于社會保險是強制性保險，因而，該模式又稱為強制投保型社會保障制

28、度，保險型制度是在工業化取得一定成效、有雄厚經濟基礎的情況卜-實行的。四、福利型社會保障制度：是在經濟較發達、整個社會物質生活水平人幅度捉高的基礎上種比較全面的社會保障模式。由于該模式在福利國家實施。五、國家保障型社會保障制度：是以公有制為基礎的計劃經濟國家實施的一種社會保障模六、失業保險：是指根據政府法令舉辦的，以失業為給付條件，由國家按勞動法規定在一 對失業者發放失業救濟的社會保險制度。七、 火業保險與其他社會保險項目相比較有以下不同：.實施保險的前提條件不同。.實施保險的對？象范圍不同。有些項目以全體社會勞動者為保險對象，而失業社會保 以勞支者年齡Z內的社會勞動者為主要對彖不包括已經超過

29、過去年齡的老年人。3?勞動危險事故形成的原因不同。失業保險針對的失業現象，主要是社會經濟方血4.保險的具休職能不同。八、養老保險的特點：(簡答).養老保險具有積累性.養老保險是一種最普遍、最重要的社會保險險種。.養老保險保障的是全體勞動者。.養老保險待遇水平相對較高。.養老保險的開支大，負擔垂。九、養老保險的五種模式：.普遍保障的養老模式。.收入關聯的養老保險模式。.多層次養老保險模式。.強制儲莆的養老保險模式。.私營管理的儲蒂積累養老制度。十、收入關聯的養老保險模式是世界上人多國家實行的老年社會保險模式，它的基木特點實施三方負擔的財務機制，是養老保險籌資方式的典型形式。實行與收入關聯的給付機

30、制。具有較強的收入再分配的特性。十一、世界上主要醫療模式：.國家(政府)醫療型.社會保險型.儲蓄基金型十二、我國基本醫療實行社會統籌和個人賬戶相結合，基木醫療保險慕金由統籌基金和個十三、現行醫療保險制度存在的問題：(簡答).國家和單位對醫療費川包攬太多，致使醫療費猛增.醫療費用浪費與部分職工得不到基本醫療問題并存.社會化程度低、覆蓋而窄，不利于勞動資源合理流動障的行為、社會保障實施的一式。定期限內險是?源因C是:人賬戶構成.農村醫療保險制度滯后第十一章勞動與就業問題一、 彈性就業：是指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就形式。二、包括非全tl制就業、臨時就業（如愆期就業、季節就業、承包就

31、業、傳呼就業獨立就業）派遣就業（雇傭型派遣就業和登記型派遣就業）、鐘點工等。（舉例選擇）三、階段性就業：是指在勞動者的職業牛涯中，白愿退出社會勞動一個分階段后，再參加社會勞動的一種就業形式。它是與終生就業相對應的。（如近年來，專家提出婦女在生育期和幼兒成氏期，在家承擔哺育子女而退出社會勞動，待了女上學后再去社會上就業，這也是階段性就業的重耍形式Z-）四、 非正規就業（全稱是“非正規部門就業”）（名詞解釋）- 是指規模很小的從事商品牛產、流通和服務的單位。非正規就業主要包括：A、微型企業；B、家庭的生產服務單位；C、獨立的個體勞動者。五、根據火業者的定義，花兒個方面需要注意：.年齡規定范圍以外的

32、無工作者不是失業者.喪失工作能力者流域入失業者.在校學習者不叫失業者.由于某種原因不愿工作或不積極去尋找工作的人不統計在失業者中.有些未領取失業救濟的未登記注冊的無工作者，沒有被計入統計數字 六、失業的類型：.摩擦性失業.結構性失業.季節性失業：如旅游業、建筑業等。.周期性失業.隱性失業：這種失業主耍是政府在計劃經濟時期出于需要，通過某種制度造成的。 七、失業治理的途徑：（簡答）.提高經濟活動水平.培育勞動力市場.加強人力資本投資八、凱恩斯理論認為，失業主要是因為有效需求不足所引起的。九、發展非正規就業具有四方面的意義：（簡答）.可以緩解我國目前面臨著的前所未有的就業壓力，保持社會的基本穩定。

33、.有利于促進我國經濟運行機制的市場化。.有利于國有經濟體制改革。.非正規就業與正規就業都有是就業的一種方式，從本質上看，非正規就業是人們為適應經濟結構的演變而不斷進行自主創新和創業的一種就業形式，具有很強的生命力。十、主型農業勞動力轉移對我國現化社會轉型有著積極的功能（簡答）.支援了吸納地的經濟建設，為當企業提供了廉價勞動力，降低了大中型企業的勞動成本，捉高了三資企業的剩余價值。.方便了城市群眾生活，推動了第三產業的勃興。3?反哺了流出地的經濟建設和發展。.推動了農民的“第三次解放”。十一、組織和管理剩余勞動力有序地跨地區流動（簡答）.要建立健全就業服務體系。.要加強和完善政府宏觀調控。.加快戶籍制度改革。第十二章特殊勞動群體問題一、特殊群休概念：是由于年齡、牛理結構