1、LOGO第七章 護理管理中的激勵 .激勵第一節 激勵概述第二 節 激勵理論.第一節 激勵概述一、激勵的概念 激勵（Motivation）是指利用外部誘因調動人的積極性和創造性，引發人的內在動力，朝向所期望的目標前進的心理過程從護理管理的角度來理解，激勵就是調動護士的積極性，以提高其工作績效。激勵才能80%-90%.二、激勵的模式 需要是激勵的起點和基礎激勵的基本模式為：需要動機行為目標需要被滿足（反饋）通過反饋構成循環。從這個基本模式看，激勵的過程就是滿足需要的過程。.三、激勵的原則引導的原則：是激勵過程的內在要素按需激勵的原則：激勵的起點是滿足員工的需要合理性原則：其一：激勵要適度 其二：激

2、勵要公平物質激勵與精神激勵相結合原則時效性原則.第二節 激 勵 理 論一、內容型激勵理論二、行為改造型理論三、過程型激勵理論.一、內容型激勵理論（一）馬斯洛的層次需要理論1 、生 理 需 要2 、安 全 需 要3、 社 交 需 要4、 尊 重 需 要5 、自我實現需要高級需要低級需要.如果你是護士長，請闡述怎樣在你的管理中應用馬斯洛的層次需要論。 了解分析護士的需要。 采用多種方法滿足護士的需要。 滿足護士需要時注重需要的序列性和潛在性。.一項關于我國員工需要的調查結果表明：管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實現需要占首位，其次是金錢和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢需要占首位，其次

3、是愛的需要和自我實現的需要。未成家的青年人，愛的需要是第一位，成家后，金錢的需要上升為第一位；45歲后，愛和自我實現是最重要的；當員工的收入很高時，其第一位的需要也由金錢轉化為自我實現需要和安全需要。.對人的需要不能一下子全部滿足，因為需要一旦得到滿足就喪失了它的激勵功能；需要是分層次的，因此領導者要善于開發下屬更高層次的需要；激勵是沒有終點的，領導者應該奉行“連續激勵”的原則，使下屬的潛能得以遞進式的發揮。啟 示.需要層次與組織措施的對應關系需要層次組 織 措 施自我實現需要提升、工作成就、決策權、自主權、工作的挑戰性尊重職稱、獎勵、認可、對工作有信心、賦予責任、學位, 、受表揚,不愿當眾被

4、指責,寬大的辦公室歸屬與友愛管理的質量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種社交活動安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工作保障、醫療保險、購房貸款、退休保險生理基本工作報酬、物質待遇、工作條件. 美國心理學家、管理咨詢師，通過對2000多位工程師和會計人員，就職業滿意度和生產率之間的關系進行調查，提出了關于員工工作態度的“雙因素”理論。 1.赫茨伯格（Frederick Herzberg）簡介.3.赫茨伯格的“雙因素理論”保健因素 能預防和消除職工的不滿，但不能直接起激勵作用， 與工作環境與工作關系有關十項：企業的政策與行政管理；監督；與上級關系；與同事關系；與下級的關系；工資；工作安

5、全；個人生活；工作條件；地位。激勵因素 能使職工產生一種內在激勵，促使職工不斷提高工作效率 與工作性質與工作內容有關六項：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質；個人發展的可能性；責任。.（三）赫茨伯格 的雙因素理論(1966).（三）、 赫茨伯格的雙因素理論保健因素外因工作條件行政管理安全保障激勵因素內因事業發展成就賞識職務提升激勵.雙因素理論對護理管理者的基本啟示重視保健因素對護士情緒的影響提供充分的激勵因素是激發積極性的有效途徑 建立合理的獎金分配制度激勵. 赫茨伯格的“雙因素理論” 有很大相似性 馬斯洛的“需要層次理論” 自我實現 激勵 尊重 激勵 感情 保健 安全 馬斯洛 赫

6、茨伯格 保健 生理 “需要層次論” “雙因素論” 保健.案例分析：中秋節的獎金某醫院普外科每年中秋節護士長都會額外給護士們發500元獎金。但幾年下來每個人都像領取薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會表現得特別努力。于是護士長決定停發。但結果卻大大的出乎意料，科室上下每個人都在抱怨護士長的決定，有些員工情緒低落工作效率也受到了影響。問題：獎金該不該停發？.（二）麥克利蘭的成就需要理論 成就需要理論的主要觀點 麥克利蘭認為人的三種需要： 權力的需要、情誼的需要、成就的需要權力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。情誼需要：這是指對良好人際關系與真摯深厚情感 的追求。成就需要：它是一種人追求

7、卓越、爭取成功的內驅 力。.具有成就需要的人，經常考慮個人事業的前途、發展問題，對工作的勝任感和成功有強烈的要 求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。麥克利蘭認為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時發揮激勵作用。只不過在不同的人身上會有不同的強度組合，從而形成每個人獨特的需要結構，影響人的追求與行為。.（一）.強化理論（斯金納）強化：指采用有規律的、循序漸進的方式引導出 組織所需要的行為并使之固化的過程。強化的目的正強化負強化激勵強化的方式連續強化間歇強化二、行為改造型理論：.正強化：是對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固、保持和加強的過程。負強化：對出現的某一良好行為，可

8、以避免不良的刺激(即負強化物)，而使該良好行為出現的頻率增加的過程，是好行為導致不良刺激消失的過程。.懲罰：對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導致不良刺激出現的過程。消退：指在某一行為出現后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價值而導致此行為出現的頻率降低。.5、強化理論在護理管理中的應用要公正盡量應用內部強化手段 一定要讓護士明白怎樣做才會得到獎勵盡量使用正強化巧妙使用負強化及懲罰對護士的工作缺乏反饋.推測行為原因，對別人和自己的行為動機加以分析。內源性歸因認為人的行為是受主觀條件支配的 外源性歸因認為人的行為來自外界環境的影響。 （二）.歸因理論（維

9、納）.美國心理學家維納提出了人們對成功和失敗歸因的四種可能性：能力 （穩定的內部因素）努力 （不穩定的內部因素）任務難度 （穩定的外部因素）機遇 （不穩定的外部因素）任務的難易程度屬于（外部、穩定、 不可控的因素）.歸因理論在管理中的應用引導護理人員將成功歸因于個人的能力和自己的努力，增強她們的自信改變護士對過去失敗的消極歸因調動護士的主觀能動性.激勵.三、過程型激勵理論-公平理論 研究利益分配的合理性、公平性對職工積極性的影響問題.橫向比較縱向比較努力績效獎酬平衡.公平理論對護理管理者的基本啟示是：護理管理者應綜合考慮多方面因素在按勞取酬的基礎上應培養護士的奉獻精神公平不是平均主義.（二）期望理論 弗魯姆(VH.Vroom)提出 認為預測一個人想做什么和他投入多大的努力去做取決于三個變量。期望值，指個體對自己行為和努力能否使自己達到良 好表現的主觀概率。關聯性，是個體對于良好表現將得到相應回報的信念，即工作成績與報酬的關系。 .第三，效價，指獎勵對個人的吸引程度，即個人在主觀上對獎勵價值大小的判斷。 激勵水平(M)=期望(E)關聯性(I)效價(V)。 從公式可以看出，激勵水平的高低取決于期望值、關聯性和效價乘積的大小。只有當這三者都高時，才能真正達到