1、績效考評及面談技巧 績效管理是一個完好的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工經過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目的等管理的根本內容確定下來，在繼續不斷溝通的前提下，經理協助員工去除任務過程中的妨礙，提供必要的支持、指點和協助，與員工一同共同完成果效目的，從而實現組織的遠景規劃和戰略目的。什么是績效管理?.系統性目的性強調溝通注重過程年終績效考評4個特點.績效管理它不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。說究竟它還是一個管理手段，涵蓋一切的管理職能：方案、組織、指點、協調、控制。 所以，我們必需系統地對待績效管理。1.系統性：它

2、是一個完好的系統，不是一個簡單的步驟。.2.目的性：目的目的 目的管理的一個最大的益處就是員工明白本人努力的方向，經理明確如何更好地經過員工的目的來進展有效的員工管理，提供支持協助。同樣，績效管理也強調目的管理，目的+溝通的績效管理方式被廣泛提倡和運用。 只需績效管理的目的明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同努力于績效目的的實現，共同提高績效才干，更好地效力于企業的戰略規劃和遠景目的。.3.強調溝通： 溝通在績效管理中起著決議性的作用。制定績效要溝通、協助員工實現目的要溝通、年終評價要溝通、分析緣由尋求提高要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理繼續不斷溝通的過程。分

3、開了溝通，企業的績效管理將流于方式。溝通 許多管理活動失敗的緣由都是由于溝通出現了問題，績效管理就是努力于改善管理溝通，全面提高管理者的溝通認識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理程度和管理者的管理素質。.4.注重過程：績效管理不僅強調任務結果，而且注重達成目的的過程。 績效管理是一個循環過程，這個過程中不僅關注結果，更強調目的、輔導、評價和反響。.績效管理的五個步驟一、回想、評價初期制定的績效方案。二、繼續不斷的溝通。三、搜集好相關的信息，做文檔記錄。四、績效評價方法選擇。五、績效的診斷和提高。績效管理的五個步驟.員工的主要任務義務是什么？12如何衡量員工的任務規范？3每項任務的時間期限

4、？4員工的權限是什么？5員工獲得了哪些支持、協助？6經理如何協助員工實現目的？7相關問題：技藝、知識、培訓、職業開展等。一、回想、評價制定的績效方案管理者和員工經過溝通主要完成的義務：.二、繼續不斷溝通之為什么要溝通效力于公司的戰略規劃和遠景目的；基于員工的職務闡明書而做；目的具有一定的挑戰性，具有鼓勵作用；目的符合原那么性，即明確、可衡量、相關的、現實的、有截止期限的。4123 溝通的最終結果是構成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目的：.5.溝通應該具有建立性4.溝通應該定期3.溝通應該詳細2.溝通應該及時1.溝通應該真誠二、繼續不斷溝通之溝通的要點.三、搜集好相關的信息、作

5、好文檔記錄經理要留意察看員工的行為表現，并做記錄，同時要留意保管與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，防止在年終考評的時候出現意見分歧。 做文檔的一個最大的益處是使績效評價時不出現不測，使評價的結果有據可察，更加地公平、公正。 .員工績效目的完成的怎樣樣，企業績效管理的效果如何，經過績效評價可以一目了然。 績效評價也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的緣由，制定相應的對策，便于企業績效管理的提高和開展。 同時，績效評價的結果也是企業薪酬分配、職務提升、培訓開展等管理活動的重要根據。四、績效評價方法選擇.沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需求不斷改善和提高。因此，在

6、年終績效評價終了后，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進展診斷，不斷改良和提高企業的績效管理程度。五、績效的診斷和提高.三、績效考評在企業中的位置及結果運用、企業績效考評的戰略位置2、企業績效考評結果的運用.年終考評的戰略位置，實踐上是一個績效管理的定位問題，即是績效管理的目的與方向的問題，做好績效，必需首先明確績效的目的，使年終績效考評定好位，使績效管理從一開場就走在正確的道路上。年終考評是企業戰略目的實現的一種輔助手段，經過有效的目的分解和逐漸逐層的落實協助企業實現預定的戰略。在此根底上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理程度，提高員工的自我管理才干。戰略目

7、的的實施必然經過組織體系落實到每個人頭，經過發揚組織中人的作用來實現目的。職位闡明書，崗位職責，任職規范等等只是規定了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明不同時期每一崗位的詳細內容，詳細。假設按崗位闡明去履行責任，員工就會找不到任務方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略義務。經過制定每一個員工的績效目的，使企業戰略、崗位、員工合為一體。、績效考評的戰略位置.運用于工資分配 3 2 1 -1 DSABC考核結果斷定了工資能否調級以及調級的幅度。2、績效考評結果的運用.(2)運用于獎金分配獎金應與超額完成任務業績的情況掛鉤。員工全年的任務考評結果企業全年度任務業績的總體

8、程度。獎金的發放方式和程度，不同類別的企業、企業不同開展階段、不同部門應有所不同。2、績效考評結果的運用.(3)運用于員工提升SABCDIIIIIIVI月度任職資歷規范2、績效考評結果的運用.(4)運用于職位置換能級較高的員工，由于個人喜好和其它緣由不能順應現有的職位，才干沒有發揚出來；能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列；應有方案地將一批優秀人才在各種職位間輪換、交流，以培育其全面的才干；應參照個人選擇，有組織、有方案地進展置換，做到人適其事，事得其人。2、績效考評結果的運用.(5)運用于培訓教育任務態度上的落后分子，須參與公司順應性再培訓，到消費部門接受文化，重塑自我；

9、對才干缺乏的員工，可組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其任務才干；還要組織各種情景模擬方式的管理者培訓，不斷開發和提升管理干部的管理才干；對能級較高的勝任任務者也要經過培訓活動進一步開發其才干，落實“愛一行、干一行，干一行、專注行的人才政策。2、績效考評結果的運用.(6)運用于激活沉淀考評結果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。應加大競爭壓力，促其警醒。給予時機，準其參與態度或才干方面的專向培訓；公司內部尋覓任務職位；置換到外部勞動力市場。2、績效考評結果的運用.(7)運用于個人開展員工改良任務有了根據和目的；在組織目的的前提下，員工不斷提高任務才干，開發本身潛力

10、，不斷改良和優化任務；個人職業目的的實現；個人職業生涯的開展。2、績效考評結果的運用.績效反響面談一、績效反響面談的目的對被評價者的表現達成雙方一致的看法使員工認識到本人的成就和優點指出員工有待改良的方面制定績效改良方案協商下一績效管理周期的目的與績效規范.績效面談預備回想績效規范和期望搜集相關資料評分面談提綱時間地點安排提早知會、溝通主管員工回想績效規范和期望對照績效規范自我評價分析得失的內在緣由提出詳細的可行的績效改良要點，并制定詳細的措施和方法.績效反響面談面談要點排除干擾要素排除緊張氣氛目的與過程傾聽優點與缺陷問題對本人的影響著重開展員工建議支持但不承諾征求意見.績效面談技巧鼓勵員工的

11、參與仔細傾聽耐心，不打斷員工的看法關注員工的優點，未來用專業言語，客觀性評價，非感情溝通堅持平和的態度是雙方的溝通而不是演講鼓勵傾聽溝通行 為.反響的不同類型共同的積極反響：員工的自我評價與他人評價都得到積極評價。一方面的消極反響：員工得到比自我評價低的評價。.反響的不同類型共同的消極反響：員工的自我評價與他人的評價一樣低。 一方面的積極反響：員工自我評價低于他人評價。.反響面談的方式：反饋面談的形式講述推銷法講述傾聽法問題解決法.講述-推銷法：主管通知下屬員工對他們作出了怎樣的評價，然后再讓他們接受評價結果的理由。 要求主管具備勸服員工改動任務方式的才干。.講述-傾聽法：主管通知員工對他們作

12、出了怎樣的評價，然后再讓他們談一談對本人的考核結果的看法。 要求主管具備與員工溝通其任務優缺陷的才干 這種方法使主管能傾聽員工的不贊同見，并緩解員工的抵觸心情。.問題處理法主管和下屬之間在一種相互尊重的氣氛中來討論如何處理員工績效中存在的問題，從而激發員工的生長和開展。 要求主管具備傾聽、接受和回應員工感受的才干.4、員工績效改良方案內容：需改良工程/內容 改良和開展的緣由 現狀與期望程度 的比較確定改良的措施和責任人 確定改良的期限 .“支持是達成果效的要素競爭技藝提高的有效來源 1、 74% 經過任務學習 32% 新的崗位/工程 25% 在同一任務崗位 17% 關系2、 19% 任務之外3、 7% 培訓課程.523411、評價焦點在開展上而不是控制上；62、開放、有共識方法的運用；3、對行為規范和收入進展估價；4、設置來自同事和下屬的評價措施。5、把績效考評結果與有關方案支付相聯絡。6、把程序集中在人們的潛力上而不是補償上。績效改良六一個特點.5、職能導向的績效管理“職