1、第一章 人力資源管理根底知識.他以為人力資源是什么？.數字游戲在到這個數字中，這三個數字是最小的，這三個數字能表示的最大的數是多少?數 字 游 戲.第一章人力資源管理根本概念與原理將圖中的九個點，只用四條相接的直線每條直線不能相互重疊，將這九個點銜接起來. . 王謹畢業于國內某知名大學管理學院，在某上市公司管理部任務，因任務突出后來調到市場銷售部任經理，他提倡柔性化管理和要對員工進展感情投資。他以為作為一名管理者，企業授予他管理權益，但切忌濫用。 他到市場銷售部任經理后，有兩位員工打來請病假，假期滿上班之后才補交了醫院病休證明。正當王經理因沒有時間去關懷一下這兩個優秀下屬的病情而感到懊悔時，他

2、收到HR部的報告，有人向HR部揭露該部門請假的兩名職工去了四川旅游，還附有照片。HR部門對王經理說，這是欺騙組織的行為，要不要按規定給予曠工處置，并給予警告處分。 王經理聽了之后沒有馬上表態，他說：“待我好好想想再作決議。 假設他是王經理，他會怎樣做？.第一節 根本概念1.資源人力資源的含義 最先由彼得德魯克Peter FDrucker于1954年出版的一書中提出：“與其它一切的資源相比，獨一的區別就是它是人，具有其他資源所沒有的協調才干、交融才干、判別才干和想象才干。自然資源資本資源信息資源時間資源人力資源資源.第一節 根本概念 經濟學把為了發明物質財富而投入于消費活動中的一切要素通稱為資源

3、，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最珍貴的資源，是第一資源。 人力資源是指可以推進國民經濟和社會開展的、具有智力勞動和膂力勞動才干的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面.人力資源的質量勞動力素質身體素質智力程度非智力程度先天素質后天素質傳統閱歷現代科學技術知識普通文化知識專業知識心思素質覺悟情操勞動積極性、自動性、敬業精神.人力資源要處理的問題人力資源規劃任務分析與任務設計員工招聘與錄用員工培訓與開發績效管理薪酬福利管理勞動關系管理人力資源要處理的問題. 學習目的1.全面掌握人力資源管理的根本概念和根本實際，為后續的學習打好根底。2.可以運用所學

4、的根底知識了解并解釋一些人力資源管理景象。管理巨匠-德魯克所謂現代管理現實上就是人力資源管理！.第一節 人力資源的 相關概念一.人力資源的概念及內容 一人力資源的概念：從普通意義上說，是指作為經濟資源的人的消費才干。從宏觀層面看：人力資源是指“可以作為消費性要素投入社會經濟活動的勞動人口實際人力資源.從微觀層面看：人力資源是指一個組織內部所擁有的勞動者技藝、知識和閱歷直接人力資源現實人力資源：指一個國家或一個地域在一定時間內擁有的實踐從事社會勞動的全部人口，包括正在從事勞動和由于非個人緣由暫未從事勞動的人口。.構成內容智質體質品德情商心思素質才干素養 二 人力資源的內容.閱歷和閱歷有什么區別嗎

5、？什么是心歷呢？.閱歷:指懂得或掌握某種技藝或才干并加以實際的過程 閱歷:指親身體驗某人或某事的時間過程閱歷是他懂的東西，能夠是他人通知他的閱歷是他親身體驗的東西。心歷是心路歷程。普通來說，人都分生理年齡和心思年齡的。 心路歷程就是說，他的心境的生長過程。心境、想法的開展、變化的過程 。QQ的心路歷程 ，記錄他的心境而已! 就象心境日記 。.智商和情商的區別是什么？.智商IQ決議錄用，情商EQ決議提升 情商EQ又稱心情智力，它主要是指人在心情、情感、意志、經受波折等方面的質量。以往以為一個人能否在終身中獲得成就，智力程度是最重要的，也就是說智商越高獲得成就的能夠性就越大。 但是，如今心思學家們

6、普遍以為，情商程度的高低對一個人能否獲得勝利也有著艱苦的影響。.情商與本身、環境、他人三要素的關系個體軟環境硬環境本身他人.一人力資源是一切消費要素中最具能動性的要素二人力資源是一切消費要素中最具發明性的要素三人力資源是一切消費要素中最具自動性的要素四人力資源是一切消費要素中最具潛能開發無限 性的要素五人力資源是一切消費要素中最具社會性的要素 二. 人力資源的價值.人力資源的特征 人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比較有以下特征： 1不可剝奪性 2時代性 3時效性 4能動性 5再生性 . 三. 人力資源與人力資本一人力資本的概念與特征人力資本：是指經過對人力資源投資而表達在勞動者身上的膂力、

7、智力和技藝。人力資本特征： 1.是人們以某種代價獲得并在勞動力市場上具有一定價錢的才干和技藝。 2.是對人力資源進展開發性投資所構成的可以帶來財富增值的資本方式。 3.是凝聚在勞動者身上的知識、技藝及其表現出來的才干。.二人力資源與人力資本的區別區別角度人力資源人力資本概念的范圍不同包括自然性人力資源和資本性人力資源人力資本存在于人力資源之中關注的焦點不同價值問題收益問題性質不同反映的是存量問題反映的是流量問題研究角度不同將人作為財富的源泉將人力作為投資對象.第二節 人力資源管理的相關知識一.人力資源開發與管理的概念一人力資源開發： 人力資源開發主要指國家或地域、企業、家庭、個人的正規國民教育

8、、在職學歷教育、職業技藝培訓以及人的試用和啟智等一些列活動，從而到達培訓各類人才、開發人的潛能、提升人的質量的目的。. 二 人力資源管理人力資源管理概念：是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、運用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的： 科學、合理地運用人才.充分發揚人的作用. 推進社會和組織的迅速開展. 二. 人力資源開發與管理的關系人力資源管理輸出階段輸入階段淡出階段受教育階段從業階段離退休階段開發開發. 三. 人力資源管理的主要內容組織目的選人留人用人人力資源規劃任務分析育人帥選與錄用員工招聘員工培訓與開發職業方案績效考核員工流動管理薪酬設計勞動關系內外

9、部環境. 四. 人力資源管理的職責分擔 分工 職能直線經理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責選人提供工作分析、工作描述及工作要求的有關數據和資料；根據企業戰略，分析未來工作及工作量，進行人員配置；同候選人進行面試，做出最后的錄用決定在直線經理所提供資料的基礎上制作崗位說明書和崗位規范；根據直線經理提供的人員配置狀況制定企業人力資源規劃；尋找合格的求職者，對候選人進行初步帥選，并推薦給相關部門。育人根據本門具體情況，將員工安排到不同崗位，并對新員工進行指導與培訓；實施部門培訓，對培訓活動進行評價并向人力資源部門提出建議；協助員工設計個人職業發展計劃。擬定培訓文件，制定培訓計劃，準備培訓用資料

10、；組織企業培訓活動，檢討培訓活動的效果并加以改進；制訂員工的職業發展規劃。. 分工 職能直線經理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責用人確定績效考核指標和標準；對下屬的績效狀況進行評估，反饋評估結果，幫助員工改進工作；根據員工的工作表現和個人能力做出崗位輪換或晉升的建議。制定企業的績效管理制度，組織績效考核的實施；提供考核指標、標準的專業性指導，培訓直線經理正確操作；制定企業的崗位輪換制度和晉升制度，保證崗位調換過程的公正性。留人運用激勵的方法提高員工工作的積極性；溝通協調本部門內人際關系；根據績效考核結果確定員工的獎金數量；向人力資源人員提供關于工作性質和相對價方面的信息，幫助他們確定工資

11、水平。進行薪酬調查，制定合理的薪酬制度和福利計劃；妥善處理勞資關系；保障員工的健康與安全，為員工創造良好的工作環境；就獎金分配方案和工資支付計劃向直線經理提供建議。.第三節 人力資源管理的根本實際一.科學管理實際一科學管理實際的主要內容1.科學管理的中心問題是提高效率；2.為了提高勞動消費率，必需為任務挑選“第一流的工人；3.要使工人掌握規范化的操作方法，運用規范化的工具、機器和資料，并使作業環境規范化；4.實行計件工資報酬制度；.5.工人和雇主兩方面都要為提高勞動率而努力；6.把方案職能同執行職能分開，變原來的閱歷任務法為 科學任務法；7.實行“職能工長制；8.在組織機構的管理控制上實行例外

12、原那么。. 二. 科學行為實際一梅奧的人際關系實際1. 人是“社會人；2. 消費效率主要取決于職工的任務態度和人們的相互 關系；3. 注重非正式組織的存在和作用。.二 麥格雷戈的“XY實際 1. X實際X實際所代表的是“關于指揮與控制的傳統觀念，其假定如下：1人普通生來厭惡任務，只需有能夠就想逃避任務；2由于厭惡任務是人的本性，因此，對大多數人必需采用懲罰措施進展強迫、控制、指揮與要挾，以使他們努力去實現組織的目的；3人普通情愿受人指揮，希望逃避責任，相對而言沒有什么進取心，把平安感看得重于一切。. 2. Y實際1任務中所耗費的膂力與腦力本質上與玩或休憩時所耗 費的膂力與腦力是一樣的，普通人并

13、非天生不喜歡任務。2外界控制與懲罰的要挾并非是導致向組織目的努力的 獨一手段。3對義務所作出的承諾與完成義務后所得到的報答成正比。4人普通都明白，在恰當的條件下，不僅僅是接受責任， 而且要尋求責任。5在現代工業生活條件下，普通人的智力潛能只是部分得 到了利用。. 三. 人力資源管理實際開展新趨勢一人本管理二組織再造三學習型組織四全球化與跨文化管理. 四. 人力資源管理中人性的假設人性假設概念：人性假設是指對人的本質特征和共同的行為方式的假定。在管理思想演化的過程中相繼出現的人性假設實際主要有：“經濟人、“社會人、“自我實現人、“復雜人等。.一“經濟人假設1.“經濟人假設的主要內容：1人是由經濟

14、誘因來引發任務動機的，其目的是 獲得最大的經濟利益。2經濟誘因在組織的控制之下，因此，人被動地 在組織的操作、鼓勵和控制之下從事任務。3人以一種符合理性的、精打細算的方式行事。4人的情感是非理性的，會干涉人對經濟利益的 合理追求。.2.相對“經濟人假設的管理方式1制定各種嚴厲的任務規范和績效考核規范，以經濟報酬來調動人們任務的熱情，使其服從指揮，同時對消極怠工者采取嚴峻的懲罰措施。2在組織內部構建全力和控制體系來確保組織本身運轉并規范員工的行為。3管理的重點在于完成消費義務，提高消費率。4管理是少數人的事而與工人無關，工人的責任是干活，聽從管理者的指揮。. 二 “社會人假設1.“社會人假設的主

15、要內容1人類任務的主要動機是社會需求，經過與同事之間關系的建立可以獲得根本的認同感。2工業革命和任務機械化的結果，使得任務變得單調而無意義。因此，必需從任務的社會關系中去尋求工作的意義。3正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。4人們最期望于指點者的是能成認并滿足他們的社會需求。.2.相對“社會人假設的管理方式1注重培育管理者的人際關系技藝。2注重培育員工的參與認識，讓員工參與決策。3注重和發揚非正式組織的積極作用，使員工的目的和組織的目的相一致。4提倡獎勵集體的制度，不提倡獎勵個人的制度。.三 “自我實現人的假設1.“自我實現人假設的主要內容1人的需求有從低級到高級的區別，

16、其目的是為了到達自我實現的需求，尋求任務上的意義，經過任務實現本身的社會價值。2人對于本人所參與的任務目的，能實行自我鼓勵和自我控制。3個人的自我實現同組織的目的的實現并不沖突。4大多數人都具有處理組織所面臨困難的想象力和發明力，人的智力還未完全發揚出來。5人非必然會對組織的目的產生抵觸和采取消極的態度，控制和懲罰不是現實組織目的的獨一手段，外來的鼓勵和控制會對人產生一種要挾，呵斥不良后果。. 2.相對“自我實現人假設的管理方式1管理者要盡量發明一個寬松的組織環境，保證員工實現最大價值。2根據員工才干的差別特征去精心設計、安排比較富有意義或挑戰性的任務，以最大限制地滿足員工自我實現的要求。3讓

17、人們在任務中獲得知識，增長才干，實現自我成就感。4制定組織和員工個人的開展方案，把個人目的和組織目的有機結合。.四 “復雜人假設 1. “復雜人假設的主要內容1每個人都有許多不同的需求和才干。2一個人在組織中可以獲得新的需求和動機。3人在不同的組織和不同的部門中能夠有不同的動機方式。4一個人能否感到心稱心足，肯為組織盡力，決議其本身的動機構造和他同組織間的相互關系。5人可以依本人的動機、才干及任務性質對不同的管理方式做出不同的反響。.2. 相對“復雜人假設的管理方式1強調對雇員的長期雇用，以培育雇員對組織的忠實。2采取參與式管理方法，使決策過程成為一個多人參與并獲得一致意見的過程。3主張上下級平等