1、大學創新團隊成員心理契約結構及內部關系研究王 麗 麗1 ,2 ,盧 小 君2 ,汪 克 夷1( 1 . 大連理工大學 管理與經濟學部 , 遼寧 大連 116024 ;2 . 大連理工大學 人文與社會科學學部 , 遼寧 大連 116024 )摘 要 : 心理契約作為維系團隊成員與團隊之間關系的心理紐帶 ,在團隊建設中具有重要作用 。文章通過對 514名大學創新團隊成員的問卷調查 ,探討了團隊成員心理契約的構成 。研究發現 ,大學創新團隊成員的心理契約符合三維 度模型 ,心理契約中的“團隊責任”包括達成績效 、支持發展和關心生活 “; 成員責任”包括團隊維護 、主動奉獻和遵守規 范 。在此基礎上

2、,采用結構方程模型檢驗相互責任的內部關系 ,研究結果顯示“團隊責任”對“成員責任”產生交叉影響 。關鍵詞 : 大學創新團隊 ;心理契約 ;團隊責任 ;成員責任中圖分類號 : F272 . 92 ; G64文獻標識碼 : A文章編號 : 10082407 X (2011) 0220069206Empirical Study of t he Structure and Inner Relat ions of Un iversity Innovat ionTea m MembersPsychological ContractWAN G Li2li1 ,2 , LU Xiao2jun2 ,WAN G

3、Ke2yi1( 1 . School of Mana geme nt , Dalian Univer sity of Te chnolo gy , Dalian 116024 , China ;2 . Faculty of Humanitie s and Social Scienc e s , Dalian Unive r sity of Technolo gy , Dalian 116024 , China )Abstract : A s a me nt al bo nd bet wee n t ea m me mbe r s a nd t hei r t ea m , p syc holo

4、 gical co nt ract p lays a n i mpo r t a ntrole i n t ea m buil di ng. Ba sed o n t he dat a collect e d f ro m 514 univer sit y i n no vatio n t ea m me mbe r s , t he p ap e r e x2 p lo re d t he st r uct ure of t he p syc holo gical co nt ract . The re sult s sho w t hat t he univer sit y i nno v

5、atio n t ea m me m2 be rs p sycholo gical co nt ract i s acco r da nt wit h t hree2di me n sio n mo del ;“t ea ms re spo n si bilit y”i ncl ude s achie2 vi ng p e rfo r ma nce , suppo rti ng develop me nt a nd co nce r ni ng a bo ut lif e qualit y , a nd“me mbers re spo n si bilit y”i n2 cl ude s ma

6、i nt ai ni ng t ea m , active co nt ri butio n a nd co mp l yi ng wit h no r m s. St r uct ural equatio n mo deli ng a nal y si ssho w s t hat , i n t he i n ne r relatio n s of p sycholo gical co nt ract ,“t ea ms re spo n si bilit y”ha s cro ss2i mp act o n“me m2be rs re spo n si bilit y”.Key word

7、s : unive r sit y i nno vatio n t ea m ; p syc holo gical co nt ract ; t ea ms re spo n si bilit y ; me mbe rs re spo n si bilit y大學創新團隊作為一種新的大學科研組織形式 ,對大學的科技創新和高層次創新人才成長具有重要作 用 。2000 年以來 ,在國家自然科學基金委“創新研究 群體”基金和教育部高等學校“高層次創造性人才計劃”的推動下 ,國內高校紛紛出臺政策 ,鼓勵大學科研 創新團隊建設并取得了一定的科技創新和人才培養成果 。但是 ,同經費投入和建設規模相比 ,大

8、學創新團隊的創新績效還亟待提高 。究其原因 ,理論研究滯后 、對 團隊建設以及學術創新規律把握不夠等問題不 容忽 視 。大學創新團隊進行科技創新的重要前提是形成團隊的凝聚力 ,實現知識共享 ,而成員心理契約的達成是 形成團隊凝聚力 、實現知識共享的重要基礎條件 。因事企業戰略管理 、知識管理研究 。收稿日期 : 2010209210 ; 修回日期 : 2010212219作者簡介 : 王麗麗 ( 19642) ,女 ,遼 寧臺安 人 , 副教 授 , 大連 理工大 學管理 與經 濟學部 博士 研究生 , 主要從 事公 共組織 知識管 理研 究 ; 盧小 君(19792) ,女 ,遼寧大連人 ,

9、講師 ,博士 ,主要從事公共人力資源管理與開發研究 ;汪克夷 ( 19442) ,男 ,上海人 ,教授 ,博士生導師 ,主要從大連理工大學學報 (社會科學版)第 32 卷70 此 ,探尋大學創新團隊成員心理契約的結構及其內部關系 ,對于形成團隊凝聚力 、促進團隊良性發展是非常 重要的 。非傳統的雇傭關系的微觀背景之下 ,其承諾基礎是團隊成立和建設中確定的共同目標 ,包括團隊責任和成 員責任兩部分 。心理契約具有主觀性 、動態性和功用 性的特點 。良好的大學創新團隊成員心理契約將通過 相互責任 、相互信任的心理約定 ,將成員與組織有機結 合成一個整體 ,最終實現互惠雙贏 。2 . 大學創新團隊成

10、員心理契約的結構從大學創新團隊及其成員的特點和大學創新團隊 成員心理契約的基本含義來看 ,大學創新團隊具有很強的目的性和建設性 ,大學創新團隊成員具有強烈的成長發展需求 ,他們對利益的追求并非體現在純粹的 經濟利益上 ,而是對知識 、能力的積累和成就感有強烈的 、高目標的追求 ,同時也期望團隊能夠關心他們的生活和健康方面的問題 。成員加入團隊是有目的的自覺 行為 ,對團隊寄托了更強的情感 。因而 ,他們在大學創 新團隊中對團隊的責任和對自己的責任的感知就會很 自然的與團隊建設的目標結合起來 ,即支撐成員心理 契約的承諾基礎是團隊目標的達成 ,并且在這個過程 中成員個人會自覺遵守團隊規范 ,為團

11、隊做貢獻 ,與其 他成員合作 ,維護團隊工作氛圍 。因此 ,大學創新團隊 成員心理契約將更加關注目標達成 、成長發展和工作 生活環境 。綜上 ,本文提出研究假設 1 :大學創新團隊成員心 理契約包含與目標達成 、成長發展 、工作生活環境 ( 質 量) 有關的 3 個維度 。為了避免概念稱謂上的歧義 ,并 且使其更符合中國文化習慣 ,本文將在探索性因素分 析和驗證性因素分析時根據題目的含義對各個維度進 行命名 。3 . 大學創新團隊成員心理契約的內部關系在心理契約內部關系的研究中一直存在著爭論 。 一方面的爭論在于心理契約中的“組織責任”與“員工 責任”之間是相互影響還是單向影響 。從嚴格意義上

12、講 “, 組織責任”與“員工責任”是互為作用相互影響的 ,二者密切交織在一起 。這種動態變化狀況無疑給研究 帶來極大困難 。不過 ,目前多數研究者認可這樣一種 解釋 :在現實的企業關系中 ,員工與組織雙方的關系并不是完全對等的 ,組織總是起著決定作用 ,員工是在看 到 、聽到或體會到組織對員工提供的條件與承諾后 ,相 應調整自己的態度與行為 ,使自己的責任與組織的責 任相匹配 。所以 ,在二者關系中 ,相對來說組織對員工 承擔的 (或承諾承擔的) 責任在先 ,員工對組織承擔的責任在后 。另一方面的爭論在于心理契約中的“組織責任”與“員工責任”之間是平行的影響關系 ,還是交叉一 、理論分析與研究

13、假設1 . 大學創新團隊成員心理契約的含義所謂大學創新團隊 ,是指由團隊負責人發起的 ,由 專業技能互補 、致力于共同的科研目標 、并擁有創新精 神和團隊精神的高校科研人員組成的創新群體 ,主要 包括國家自然科學基金委員會的創新研究群體計劃 、 教育部的創新團隊計劃資助的團隊以及各個高等院校 為開展重大研究和承接大項目而組建的科研創 新團 隊 。與一般高校科研團隊相比 ,大學創新團隊具有目 標高遠 、建設性強 、影響力大 、組織邊界清晰 、績效高等 特點 。大學創新團隊的組建一般都是以重大研究課題或 者學科發展戰略為紐帶而建立起來的 。團隊期望全體 成員能夠為完成研究課題和任務而盡心盡力的工作

14、 , 最終完成團隊任務 ,實現團隊目標 ;團隊成員期望在完 成團隊目標的同時個人能夠得到發展 、個人的利益能 夠得到保障 、個人目標能夠得以實現 。為保證這些期 望得以實現 ,要求團隊和成員必須相應地承擔起各自的責任 。這些責任有的體現在團隊的規章中 ,是明確的 ;有的則是團隊成員的感知 , 隱含 在 團隊 成員 的內 心 。這些隱含在團隊成員內心的由團隊成員所感知到 的雙方的責任構成了團隊成員心理契約內容 。心理契約這一概念最早出現在 20 世紀 60 年代 ,源于 A r gyri s 首 次 提 出 的“心 理 的 工 作 契 約 ” 1 。之 后 ,L evi n so n 、Sc h

15、i n 、Ko t t er 等分別提出了自己對心理 契約這一概念的理解 2 3 4 。心理契約概念分廣義與 狹義之分 。廣義定義從雙向關系出發 ,強調心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解 。狹義定義從單向關系出發 ,強調心理契約是雇員個體對雙 方交換關系中彼此義務的理解 。狹義定義界限明確 ,解決了雙向關系說在實證研 究中面臨的困難 ,因而被很多研究者所采用 。本文從 單向關系出發 ,以大學創新團隊及其與成員的合作互 動關系作為組織環境背景來界定大學創新團隊成員心 理契約 。大學創新團隊成員心理契約是在指團隊合作 微觀環境下的成員對“團隊對成員的責任”( 簡稱團隊責任) 和“成員

16、對團隊的責任”( 簡稱成員責任) 的主觀感知 。大學創新團隊成員心理契約建立在團隊合作而 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 第 2 期王麗麗 ,盧小君 ,汪克夷 :大學創新團隊成員心理契約結構及內部關系研究71 的影響關系 。Ro u ssea u 認為 ,企業員工心理契約的各維度相互之間為一種平行的影響關系 ,即組織對員工 提供的交易型責任 ,影響到員工對組織的交易型責任 ; 組織對員工的關系型責任 ,影響到員工對組織的關系

17、型責任 5 。我國學者陳加洲的實證研究支持了二維結 構中這種平行關系的存在 6 。而李原 、郭德俊針對企業員工心理契約的研究則表明 “, 組織責任”中的 3 個 維度交叉影響“員工責任”的 3 個維度 7 。針對上述爭論 ,本文認為心理契約這一概念是在 社會交換理論和公平理論的基礎上提出來的 。在大學 創新團隊成員心理契約中 ,雙方責任是社會交換中的基本要素 ,而且這種責任是建立在以團隊目標實現為 基礎的承諾之上的團隊成員的主觀感知 ,因此 ,團隊成 員在履行自身責任之前 ,首先會對團隊履行責任的情 況作出一個主觀的判斷或者預測 8 ,進而才決定自己 所采取的行動 。因此 ,本文有如下推論 :

18、在大學創新團隊成員心理契約中 ,團隊責任的履行是首位的 ,它會影 響到成員責任的履行 ,進而影響到大學創新團隊成員 心理契約的建立和維系 。同時 ,由于大學創新團隊及 其成員的特點 ,決定了團隊成員追求的利益主要是心 理利益和社會利益 ,這兩種利益的滿足 ( 預期滿足) 以成員感知到團隊責任的履行 ( 預期履行) 為前提 ,進而 才會有成員責任的履行 ; 并且由于這兩種利益之間較強的相關性和代償性 ,因此 ,團隊履行責任所帶來的一種利益 的 充 分 滿 足 可 能 會 引 起 成 員 履 行 更 多 種 的 責任 。綜上 ,本文提出研究假設 2 :在心理契約內部 “, 團 隊責任”對“成員責任

19、”有交叉正向影響 。二 、大學創新團隊成員心理契約結構及內部關系的實證1 . 量表設計大學創新團隊成員心理契約的定義中包含了“團 隊責任”和“成員責任”兩方面內容 ,因此 ,測量量表也相應分為兩部分 “: 團隊責任”分量表和“成員責任”分量表 。量表設計按以下步驟進行 :(1) 收集量表題目 。具體做法有 ,查閱文獻資料 ,收集國內外相關量表 9 10 , 用于研究參 考 , 并基 于創 新團隊情境加以修正 ; 對大學創新團隊負責人和成員進行深度訪談和開放式問卷調查 ,收集他們對團隊責任和成員責任的建議 。(2) 把收集到的題目歸類整理 ,按出現頻次排序 ,再借鑒已有量表進行修正 ,然后請從事

20、相關研究的老 師和博士研究生對整理結果進行評定 ,對有關題目提出修改意見 ,形成初試問卷 ,如表 1 所示 。表 1大學創新團隊成員心理契約量表的題目及來源團隊責任成員責任題目來源題目來源李原 (2002)深度訪談 深度訪談 李原 (2002)Ro usseau (1996) Ro usseau (1996)李原 (2002)深度訪談 李原 (2002)Ro usseau (1996)深度訪談Ro usseau (1996) 李原 (2002) 深度訪談 深度訪談1 . 合理配備科研資源2 . 提供學術交流平臺和機會3 . 及時提供有關信息4 . 對我的工作績效進行反饋5 . 提供進修和培訓的

21、機會6 . 提供富有挑戰性的工作7 . 支持成員晉升8 . 團隊支持我申報高水平研究項目9 . 能讓我發揮技術和專長 ,學有所用10 . 團隊支持我的富有創新性的探索11 . 工作十分努力的成員會得到肯定12 . 成果署名公正合理13 . 關心團隊成員健康14 . 關懷成員的個人生活15 . 真誠的對待自己的成員 16 . 十分尊重自己的成員深度訪談李原 (2002) 深度訪談 深度訪談李原 (2002)Ro ussea u (1996) Ro ussea u (1996)深度訪談李原 (2002) 深度訪談 李原 (2002) 深度訪談 深度訪談 李原 (2002) 李原 (2002)1 .

22、 與其他成員合作以實現團隊目標2 . 不發表對團隊工作不利的言論3 . 與同事意見沖突時求同存異4 . 維護團隊良好的合作氣氛5 . 維護團隊形象 ,擴大所在團隊外部影響6 . 出色可靠地完成團隊分派給自己的工作7 . 對團隊分配的工作全身心投入8 . 遵守團隊內部的相關規定9 . 保守團隊的科研機密10 . 接受和認同團隊的精神理念與行為規范11 . 使自己對團隊越來越有價值12 . 不斷超越自己現有的能力和水平13 . 積極為團隊的發展獻計獻策14 . 將自己的長遠發展與團隊發展聯系在一起15 . 把團隊的成功視為自己的責任李原 ( 2002) 注 :參考的題目根據大學創新團隊的特點和訪談

23、結果有所修正 。 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 大連理工大學學報 (社會科學版)第 32 卷72 (3) 進行預測試 。選擇大連理工大學部分創新團隊隨機發放紙質問卷 150 份 ,收回有效問卷 116 份 ,有 效回收率為 77 . 3 % 。主要采用項目與總體相關系數 分析和信度檢驗的方法 ,并邀請相關專家對問卷進行 了內容效度檢驗 。經過預測試刪除 、修正了部分題目 , 得到用于正式測試的量表 。正式量表中團隊責任包括

24、16 個題目 ,成員責任包 括 15 個題目 ,全部題目均采用自陳方式 ,并運用李克 特五級量表評價選項 。統計工具使用 SP SS13 . 0 和 L ESR EL 8 . 7 。2 . 正式測試與統計分析(1) 問卷發放與樣本信息正式測試在全國 35 所“985 高校”中選擇了 30 所 進行隨機調查 。共發放問卷 932 份 ,收回問卷 562 份 , 有效問卷 514 份 ,有效回收率為 55 . 2 % 。在正式的調查樣本中 ,教授占 17 . 32 % ,副教授占27 . 63 % ,講師占 37 . 93 % ,其余為助教 、博士后和博士 研究生 。其中團隊學術骨干占 86 .

25、96 % 。(2) 心理契約的效度與信度分析 因素分析是進行效度檢驗的最常用方法 ,而因素分析的方法要求在進行探索性因素分析和驗證性因素分析時分別使用兩份不同的樣本 。因此 ,根據學界的 普遍做法 ,將全部 514 份數據隨機分為均等的兩個部 分 ,樣本一 ( n1 = 257) 用于探索性因素分析 ,樣本二 ( n2= 257) 用于驗證性因素分析 。心理契約 團隊責任的因素分析 對樣本一的數據進行探索性因素分析 。樣本數據的 K M O 值 為 0 . 893 , Ba r t let t 球 形 檢 驗 的 卡 方 值 為2 666 . 199 ,在 p 0 . 001 水平下顯著 ,表

26、明數據適合進 行因素分析 。運用主成分分析法抽取特征值大于 1 的 共同因素 ,并進行 Pro ma x 斜交旋轉 。逐步剔出因素負荷小于 0 . 40 或者有雙因素負荷的題目 1 題 ,最終析出特征值大于 1 的公共因素 3 個 ,累積解釋變異量達到 65 . 740 % 。根據各題目含義 ,分別將 3 個因素命名 為達成績效 、支持發展和關心生活 。因素負荷矩陣如 表 2 所示 。表 2心理契約的因素負荷矩陣 團隊責任部分 ( n1 = 257)達成績效支持發展關心生活題目負荷題目負荷題目負荷2364150 . 8810 . 8400 . 7050 . 6580 . 6500 . 5227

27、1098120 . 8500 . 8370 . 6530 . 6430 . 511131416150 . 8130 . 8120 . 7010 . 572特征值解釋變異量( %)11 . 3611 . 7321 . 28851 . 4327 . 9296 . 379達成績效維度代表的是大學創新團隊成員從個人成就感滿足的需要出發希望團隊履行的責任 ; 支持發 展維度代表的是大學創新團隊成員從個人成長發展需 要出發希望團隊履行的責任 ; 關心生活維度代表的是 大學創新團隊成員從追求生活質量的需要出發希望團隊履行的責任 。 對樣本二的數據進行驗證性因素分析 ,并且將探索性因素分析所得到的三維模型與一

28、維模型和二維模 型進行比較 ,以確定最優模型 ,3 種結構模型的結果如 表 3 所示 。其中 ,一維模型是將所有題項作為一個維度 ;二維模型 1 是將支持發展與關心生活合并 ,與達成 績效組成兩個維度 ;二維模型 2 是將達成績效與關心 生活合并 ,與支持發展組成兩個維度 ;二維模型 3 是將 達成績效與支持發展合并 ,與關心生活組成兩個維度 ; 三維模型是通過探索性因素分析得到的 3 個維度 。表 3心理契約團隊責任的 3 種結構模型比較 ( n2 = 257)2 / d fG F IA G F IN N F IC F IR M S EAS R M R一維模型二維模型 1 二維模型 2 二維

29、模型 3三維模型6 . 166 . 036 . 276 . 261 . 420 . 780 . 780 . 770 . 780 . 970 . 700 . 710 . 700 . 700 . 930 . 890 . 900 . 890 . 890 . 990 . 890 . 900 . 910 . 910 . 990 . 140 . 140 . 140 . 140 . 050 . 080 . 080 . 080 . 080 . 03在上述檢驗指標中 ,2 / d f 2 的標準 , 可認為模型擬合較好 11 ; G F I 、A G F I 、C F I 和 N N F I 的值均大 于 0

30、. 90 的 標 準 , 認 為 模 型 擬 合 好 12 ; R M S EA 和S R M R 均小于 0 . 08 的標準 13 。檢驗結果表明 ,三維度的心理契約 ( 團隊責任) 結構明顯優于其他幾個模 型 ,并且較好地擬合了原始數據 。 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 第 2 期王麗麗 ,盧小君 ,汪克夷 :大學創新團隊成員心理契約結構及內部關系研究73 心理契約 成員責任的因素分析通過如上所述的探索性因素分析方法逐

31、步剔出因 素負荷小于 0 . 40 或者有雙因素負荷的題目 2 題 ,最終 析出特征值大于 1 的公共因素 3 個 ,累積解釋變異量 達到 71 . 253 % 。根據各題目含義 ,分別將 3 個因素命 名為團隊維護 、主動奉獻和遵守規范 。因素負荷矩陣 如表 4 所示 。在表 4 中 ,團隊維護維度代表的是大學創新團隊成員從維護團隊外部形象和內部關系的需要出發認為 自己對團隊應該履行的責任 ; 主動奉獻維度代表的是 大學創新團隊成員從團隊目標達成和持續發展的需要 出發認為自己對團隊應該履行的責任 ; 遵守規范維度 代表的是大學創新團隊成員從保持團隊運行秩序和保持個人團隊成員身份的需要出發認為

32、自己對團隊應該 履行的責任 。對樣本二的數據進行驗證性因素分析 ,并且將探 索性因素分析所得到的三維模型與一維和二維模型進 行比較 ,結果如表 5 所示 。其中 ,一維模型是將所有題項作為一個維度 ;二維模型 1 是將團隊維護與遵守規 范合并 ,與主動奉獻組成兩個維度 ;二維模型 2 是將主 動奉獻與遵守規范合并 ,與團隊維護組成兩個維度 ;二 維模型 3 是將主動奉獻與團隊維護合并 ,與遵守規范 組成兩個維度 ;三維模型是通過探索性因素分析得到的 3 個維度 。表 4心理契約的因素負荷矩陣 成員責任部分 ( n1 = 257)團隊維護主動奉獻遵守規范題目負荷題目負荷題目負荷543120 .

33、9010 . 8790 . 8700 . 6210 . 515111213140 . 8380 . 7230 . 7220 . 604910780 . 8990 . 8750 . 6770 . 465特征值解釋變異量( %)6 . 8561 . 3211 . 13852 . 7799 . 6918 . 783表 5心理契約成員責任的 3 種結構模型比較 ( n2 = 257)2 / d fG F IA G F IN N F IC F IR M S EAS R M R一維模型二維模型 1二維模型 210 . 639 . 059 . 610 . 710 . 740 . 730 . 590 . 63

34、0 . 620 . 830 . 850 . 840 . 860 . 870 . 870 . 1940 . 1770 . 1830 . 0900 . 0840 . 092二維模型 3三維模型9 . 050 . 740 . 630 . 850 . 880 . 1770 . 0842 . 240 . 960 . 910 . 990 . 990 . 0700 . 021檢驗結果表明 , 3 個維度的心理契約 ( 成員責任)結構明顯優于其他幾個模型 ,并且較好地擬合了原始 數據 。信度檢驗各維度的 Cro nbach 系數均高于 0 . 80 , 表明量 表具有較好的內部一致性 ,如表 6 所示 。分析

35、采用結構方程模型技術分析心理契約中團隊責任 對成員責任的影響關系 ,檢驗結果如圖 1 所示 。各 項 檢 驗 指 標 分 別 為 :2 / d f = 3 . 41 , N N F I =0 . 97 , C F I = 0 . 98 , G F I = 0 . 95 , A G F I = 0 . 90 , S R M R= 0 . 05 , R M S EA = 0 . 07 , 表明該模型具有很好的擬合 程度 。從檢驗結果可知 ,大學創新團隊成員心理契約的團隊責任對成員責任存在明顯的正向影響 。其中團隊 責任的達成績效維度對成員責任的主動奉獻和遵守規 范均有正向影響 ,且對成員責任的主動

36、奉獻維度影響 較大 ;團隊責任的支持發展維度對成員責任的 3 個維度均有正向影響 ,且對成員責任的團隊維護和遵守規 范兩個維度影響大于主動奉獻 ; 團隊責任的關心生活 維度只對成員責任的團隊維護維度具有一定的 正向 影響 。表 6 各維度的平均值 、標準差和內部一致性系數 ( n = 514)量表平均值標準差Cro nbach達成績效支持發展 關心生活4 . 2754 . 4094 . 2290 . 6190 . 6670 . 7560 . 8870 . 8720 . 924團隊責任團隊維護主動奉獻 遵守規范4 . 5934 . 5024 . 7020 . 5550 . 5260 . 4440

37、 . 8820 . 8580 . 860成員責任(3) 心理契約的團隊責任和成員責任的內部關系 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 大連理工大學學報 (社會科學版)第 32 卷74 注 :所有的路徑系數均在 0 . 05 的水平上達到顯著 。圖 1 團隊責任對成員責任的影響路徑分析 5 RO U SS EA U D. Psycholo gical Co nt ract s i n O r ganizatio ns :U nder

38、sta nding Writ ten and U nw rit ten A greement M . Tho usa nd Oa ks ,CA : SA GE Publicatio ns ,1995 . 12215 . 6 陳加洲 . 企業員工心 理契約的結構 D . 北京 : 中國科學院 ,2000 . 7 李原 , 郭 德 俊 . 員 工 心 理 契 約 的 結 構 及 其 內 部 關 系 研 究J . 社會學研究 ,2006 , (5) :1512168 . 8 謝玉華 ,劉曉東 ,潘曉麗 . 員工會與對員工忠誠度影響的實 證研究 J . 湖 南 大 學 學 報 ( 社 會 科 學 版) , 2010 , 24 ( 5 ) :52256 . 9 ROU SSEA U D. New hi re p ercep tio ns of t heir o w n a ndt heir emplo yers o bligatio ns :a st udy of p sycholo gical co n2t ract s J . J o ur nal of O r ganizatio nal Behavio r , 1996 , ( 1