1、. . .11/12. . 中國聯通分公司員工績效管理實施方案績效管理原則實現公司總體戰略目標，幫助員工個人成長的原則。員工績效指標與部門目標計劃和崗位職責相結合的原則。素質能力考核與工作業績結果考核相結合的原則；定性考核與定量考核相結合的原則。公正、公平、公開的原則。由績效考核向績效管理轉變，正向引導的原則，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通、反饋等循環過程的控制。績效管理圍：部門副經理以下長期合同制員工（含部門副經理）。績效考核指標與評分考核員工季度績效考核表包括素質能力指標和目標任務考核指標兩部分。素質能力考核指標（25權重）：品德言行、主動高效、服務意識、團隊協作、學習總結。目標與任務

2、考核指標(75權重)： 按照部門計劃和崗位職責，由員工和直接上級共同協商確認的員工季度主要工作，需在考核周期前填寫。評分分為自我評分和直接上級評分兩部分，其中員工自我評價分不作為測算成績，只供部門領導參考和員工自我審定。績效管理工作主要環節績效規劃4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談1.制定工作計劃 結果應用6. 薪酬激勵7. 學習與發展績效執行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵績效評估（考核）各個環節的具體要求考核周期：以自然季度為周期制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結束日前）直接上級（指部門經理或副經理）在部門年度計劃的基礎上，把部門工作分解為每個崗位

3、/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的目標任務考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應與時確認計劃的更改，并重新填寫目標任務考核表。重大調整是指以下情況：權重大于20%的工作任務取消或新增；現有任務權重變化（增減）超過20%。過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛

4、在的問題。績效評定（1）員工自評（時間：考核周期末月結束前一周）考核周期結束時，員工應對照崗位說明書和期初制訂的目標任務考核表，從工作業績和素質能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫目標任務考核表、素質能力考核表和述職與上級評定表中的相關容，并提交給直接上級。（2）評定A、對部門副經理以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)直接上級應按照員工的崗位說明書、目標任務考核表和素質能力考核表的要求，參考員工自評，對員工本考核期的工作業績和素質能力進行評價。部門經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并與時反饋給員工的直接上級。如需要更改

5、員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。直接上級為部門經理的，由部門經理直接評價。 B、對部門副經理的評定 部門副經理的評定由部門經理直接評價。六、考核排序按照正態分布的原則，部門員工評定等級分布比例如下：綜合評定結果共分7級，按照計算出的考核分數分配比例：等級AA-B+BB-CD人數比例10%20%40%20%10%各部室副經理沒有比例限制，直接評定等級。綜合評定等級定義 A：非常杰出就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。對被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明。 D：難以勝任不符合崗位要求，需調崗或辭退。從A-到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相

6、對位置。綜合評定等級對應Q值（Q為個人績效考核獎金系數）等級AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.8特殊說明 部門員工人數合計在8人以上（含8人，不含部門經理、副經理），須按照比例評定等級。 部門員工人數合計在37人以（含3人和7人），按照部門平均分為基準，等于平均分的列入B等級，高于平均分的由低到高逐級進入B+、A、A，低于平均分的由高到低逐級進入B-、C、D，分數相等的進入同一級別，原則上每級1人。特別優秀和表現較差的可以跨級填寫到A或D。 （3）部門員工人數合計在12人以（含2人），不用進入相應等級，其Q值等于1，獎金與部門績效直接掛鉤。5幾類特殊人員的考核排序

7、（1）處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。（2）新轉正員工：轉正滿2個月與以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。（3）調崗員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。（4）休假人員：考核期休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。績效面談1、直接上級與下屬績效面談次數每年不少于4次。2、考核周期前，部門主管領導與其下屬員工進行面談，

8、一方面由主管領導按照部門計劃和員工崗位職責指派工作；另一方面，由員工按照其工作計劃提出當月工作設想，經雙方溝通后，確定員工當月主要工作目標與任務。考核周期結束后，部門主管領導必須與其主管員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），將評估結果與員工充分溝通，指出工作中優秀的表現和存在的問題，并給予新的工作期望和要求。直接上級需填寫績效面談記錄表。對于績效考核成績為B-與以下的員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體容詳見績效改進計劃。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。)各級管理者要作為員工業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效上訴 員工

9、對主管領導評估結果不滿意或有異議，可在下一考核周期開始15日向上級領導（副總經理或部門經理）越級申訴，上級領導可根據實際情況對員工績效重新評定。績效監督 參與考評者對員工績效必須如實評估，不得弄虛作假，歪曲事實，徇私舞弊，要本著對員工負責，對公司負責的態度，公正、公平、公開的行使評估權利。考核結果運用 1、獎金應用考核結果與季度每月與年終的獎金相關。（1）月獎金額月獎金標準額公司規定發放比例上季度部門績效考核分數100上季度個人績效考核獎金系數（Q值）。上季度部門績效考核分數的測算方法見部室績效考核方案。（2）員工剩余獎金發放額員工剩余獎金總額部門年終績效考核分數100（員工四個季度Q值4）部

10、門年終績效考核分數的測算方法見部室績效考核方案。2、其它應用績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、末位淘汰等工作的重要依據。績效獎懲各部室績效考核要符合正態分布原則，員工人數在8人以上的部門，考核沒有按照正態分布原則進行的，首次發生扣部門季度績效考核分數5分，每多發生一次，加扣5分，直到扣完該部門季度績效考核分數為止；部門員工人數在7人以下的，經抽查沒有按照要求進行考核或考核出現平均主義、敷衍等現象，首次發生扣部門季度績效考核分數5分，每多發生一次，加扣5分，直到扣完該部門季度績效考核分數為止；。各部室主管領導每季度需要在員工面談期望中列出員工需要培訓的主要方向或科目，由培訓交流中心在一定時間負責統一安排培訓。凡參加公司組織的各類培訓（不含學歷教育）未合格者，在下一季度績效考核等級評定中不能高于B-。年終公司將匯總員工全年四次績效評價成績并與部室績效掛鉤，進行總排名，確定員工全年考核檔次。員工年終考核成績員工四次Q值部室年終績效分數部室年終績效分數計算辦法見部室績效考核方案。各檔次人員比例與獎懲如下：員工優秀稱職基本稱職不稱職比例58096獎懲晉升二檔工資晉升一檔工資保持原檔次不變降低一檔工資并進入末位調整流程各部室副職年終考核成績除參照員工年終考核成績計算辦法外，還要結合人事考核等相關測評成績進行統一排名。副職優秀稱職基本稱職不稱職比例