1、招聘管理與技巧浪潮：于彬彬2004年11月手機：MSN：laoyu22021/8/151目錄一、校園招聘管理與技巧1.企業為什么要到大學去招聘2.企業到校園招聘什么學生3.學生的就業觀念與企業招聘策略4.校園招聘概念與周期5.校園招聘的三個流程與細節管理6、簽約后管理 7、報到管理8、入司培訓管理9、入司實習的管理10、離職分析與分配原則11、試用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顧2021/8/152目錄二、社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區別2.社會招聘渠道3.直線經理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細節管理7.面試技巧8.面試注意事項20

2、21/8/1531.企業為什么要到大學去招聘什么企業到大學招聘？為什么到大學去招聘？我們是什么企業？我們為什么到大學招聘？2021/8/1541.企業為什么要到大學去招聘培訓型企業與效能型企業培訓型企業新入司員工比例多，離職率高；新進入公司的主要是新畢業的大學生，離職的是有2至3年工作經驗的員工新員工進入公司的起點門檻低；員工的平均效能低，產出低；員工工資調整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。 2021/8/1551.企業為什么要到大學去招聘培訓型企業與效能型企業效能型企業入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠遠低于被動離職率；員工平均效能高，產出高；新員工進入公

3、司的起點高，進入公司的都是有經驗的員工，與崗位吻合度高；員工進入時工資比較高，調薪時幅度不大，調薪比例關注通貨膨脹率及GDP。 2021/8/1561.企業為什么要到大學去招聘我們是什么型的企業？我們還要招聘!我們還要培訓!我們要留人!2021/8/1572.企業到校園招聘什么學生企業招聘最看重學生什么？或者是最需要什么樣的學生？適合你的企業嗎？2021/8/1582.企業到校園招聘什么學生什么是能力？什么是素質？素質重要還是能力重要？2021/8/1592.企業到校園招聘什么學生按崗位類別為招聘的學生畫像2021/8/15103.學生的就業形勢、心態與企業招聘策略學生的就業形勢2005年度畢

4、業生總量比2004年增長約在10%以上本科生總量為295萬，碩士研究生14.6萬，博士畢業生3.5萬去年未就業的85萬人，總量約為398.1萬比2004年的286萬增加了112.1萬一方面各大公司對于名校和熱門專業的優秀人才爭奪更加強烈另一方面以往2-3年內學生平均就業率僅在70%左右2021/8/15113.學生的就業形勢、心態與企業招聘策略學生的就業心態公司品牌的認同公司技術和資金實力的認同公司和個人發展空間的認同。薪酬、人事、戶籍、工作地點的認同。2021/8/1512知名度/美譽度/忠誠度企業在校園的知名度/美譽度/忠誠度知名度來自廣告美譽度在知名度基礎上師兄師姐的認可忠誠度在美譽度基

5、礎上的更深入了解與個人認可2021/8/15133.學生的就業形勢、心態與企業招聘策略換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業？制定招聘策略2021/8/15144.校園招聘的概念與周期狹義的校園招聘廣義的校園招聘2021/8/15154.校園招聘的概念與周期校園招聘的周期起點校園招聘啟動校園的長期合作項目終點簽訂三方協議入司報到入司培訓部門報到試用期轉正工作一年工作二年2021/8/15165.校園招聘的三個流程與細節管理確定招聘需求制定招聘策略及目標制定招聘渠道及行程策劃宣傳方案制定招聘費用預算招聘計劃制定流程2021/8/15175.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管

6、理1、招聘需求準確程度：1、到部門2、到崗位3、到專業4、到學校5、素質、能力要求6、特殊要求2021/8/15185.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理2、制定招聘需求策略與目標1、來自于公司的文化2、來自于公司的人力資源戰略3、來自于對目標學生的分析4、來自于對歷屆招聘學生的分析2021/8/15195.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理3、制定招聘渠道及行程1、甘特圖2、目標明確與任務書3、面試官安排2021/8/15205.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理4、宣傳方案廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網站2、學校網

7、站3、宣講會4、人才交流會2021/8/15215.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理4、宣傳策劃 1、突出公司2、說明行程3、明確要求4、明確流程2021/8/15225.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理4、宣傳管理 1、宣傳時間安排及提前準備2、檢查錯誤3、內部培訓2021/8/15235.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理5、費用預算 1、人均費用2、人均費用/站3、招收費用與合同2021/8/15245.校園招聘的三個流程與細節管理招聘計劃制定流程的細節管理注意事項： 1、5W1H2、事務型的細分管理3、時間計劃能力2021

8、/8/15255.校園招聘的三個流程與細節管理前期宣傳宣講會面試簽約調查一站招聘流程2021/8/15265.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理1、前期宣傳 1、校園網站宣傳2、網上郵件通知3、校園張帖海報、橫幅、易拉寶4、就業分配辦、學生會協助5、其他院校2021/8/15275.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理2、宣講會 1、不要與大公司沖突2、會場布置細致3、公司宣傳片4、宣講人5、宣講內容6、招聘詳解2021/8/15285.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理4、簽約 1、簽約時間2、簽約地點3、主簽約人4、簽約宣講5、簽約策略6、錄用

9、通知書2021/8/15295.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理4、調查 1、與畢業分配辦調查成績2、體檢2021/8/15305.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理注意事項 1、執行力2、標準化3、正規化2021/8/15315.校園招聘的三個流程與細節管理篩選簡歷討論筆試初試復試招聘面試流程的細節管理2021/8/15325.校園招聘的三個流程與細節管理1、篩選簡歷1、分類2、篩選標準成績與獎勵社會活動職務3、面試通知招聘面試流程的細節管理2021/8/15335.校園招聘的三個流程與細節管理2、無領導小組討論1、快速2、準確3、標準4、題目與操作招聘面試

10、流程的細節管理2021/8/15345.校園招聘的三個流程與細節管理3、筆試1、偏好測試2、職業傾向測試3、綜合素質測評4、專業知識招聘面試流程的細節管理2021/8/15355.校園招聘的三個流程與細節管理4、初試1、結構化與非結構化2、寬度與深度3、能力與素質4、性格與興趣5、測試的核實招聘面試流程的細節管理2021/8/15365.校園招聘的三個流程與細節管理5、復試1、專業與素質2、崗位要求3、個人需要招聘面試流程的細節管理2021/8/15375.校園招聘的三個流程與細節管理一站招聘流程的細節管理注意事項1、科學2、專業3、標準4、適合2021/8/15386.簽約后管理為什么要管理

11、管理手段郵件內刊電話年歷問候2021/8/15397.報到管理公司給員工的第一個整體印象公司管理水平的第一次展示報到手冊的制做報到的接待報到的管理報到就辭職相當于開箱不合格2021/8/15408.入司培訓管理軍訓拓展訓練入司培訓團隊活動考試綜合評估淘汰率2021/8/15419.入司實習管理實習內容指導人面試評估引導型培訓2021/8/154210.離職分析與分配如何進行離職分析分配原則2021/8/154311.試用期管理指導人制度培訓指導人試用期培訓計劃試用期工作計劃評價2021/8/154412.入司一至二年管理引路人企業文化的宣灌職業生涯意識與企業共同成長的意識職業技能培訓專業技能培

12、訓管理技能培訓成長為骨干領導的關心2021/8/1545校園招聘管理的回顧細化系統正規科學從學生角度考慮問題向學生請教2021/8/1546目錄社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區別2.社會招聘渠道3.直線經理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細節管理7.面試技巧8.面試注意事項2021/8/15471.社會招聘與校園招聘的區別校園招聘人才集中；社會招聘魚龍混雜校園招聘注重素質或專業；社會招聘注重崗位吻合度校園招聘工資統一；社會招聘工資差異大校園招聘學生相對盲目；社會招聘應聘人有針對性2021/8/15482.社會招聘渠道人才交流會：向專業方向發展應聘者

13、集中，企業的選擇余地較大招聘高級人才還是較為困難。網上招聘覆蓋面廣時間周期長適合初中級人才內部招聘（競聘）成本低留住人才2021/8/15492.社會招聘渠道員工推薦對招聘專業人才比較有效招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的企業可以設立獎金人才獵取對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫競爭對手的人才庫一般人才庫2021/8/15503.直線經理與HR的分工序號一線經理人力資源經理（1）提供職位說明書，協助進行工作分析工作分析（2）提出對招聘標準及要求制定招聘計劃并發布廣告（3）篩選簡歷及初試，提供侯選人（4）復試，做出人員錄用決策試

14、用期管理2021/8/15514.社會招聘HR的KPI人均招聘費用不同崗位到崗時間招聘合格率客戶滿意度2021/8/1552232原則“2”是兩周 “3”是三個月試用期。 “2”是兩年2021/8/15535.招聘漏斗招聘漏斗的特點：先硬性標準后復合標準先淘汰后選優先盡量大范圍后迅速聚焦2021/8/1554招聘產出金字塔128500最終錄用的員工復試合格者初試合格者簡歷篩選通過的簡歷數收到的簡歷數202021/8/15556.招聘漏斗流程與細節管理招聘需求分析篩選簡歷電話面試初試與筆試復試入司培訓考核試用期管理2021/8/15566.1招聘需要分析離職補充首先考慮由一個職位或幾個職位分擔完

15、成新增編制清晰的崗位說明書確保工作量飽滿。選擇渠道2021/8/15576.1招聘需要分析任職資格：職位名稱 要求準確專業要求 是否指定專業學校、學歷要求 最低學校、學歷要求年齡要求 一般年齡范圍，最大可接受年齡性別要求 是否指定性別同職位工作年限 最低工作年限原從業要求 是否必須要求同行業崗位要求 是否必須要求同崗位2021/8/15586.1招聘需要分析必備條件（微軟）解決問題能力創造力模糊問題決策能力溝通能力驅動能力2021/8/15596.1招聘需要分析部門能力（微軟）團隊精神溝通沖突協商聽取意見人際關系2021/8/15606.1招聘需要分析招聘標準：個人素質（微軟）自我開發自信真實

16、可信鎮靜模糊決策創造力勇氣身體力行2021/8/15616.1招聘需要分析崗位技能崗位職責 明確技能要求 請舉例能力要求 請舉例薪資要求 薪資區間2021/8/1562結構化面試一、設計面試的圍度二、設計問題你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？”2021/8/1563建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四

17、個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動2021/8/1564 S是Situation，情景。 T是Target,目標。 A是Action,行動，你采取了哪些行動。 R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣?！罢埬憬o我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”2021/8/1565三、面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激

18、勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業發展計劃是怎樣的？2021/8/1566理論性問題、引導型問題和行為性問題2021/8/15676.1招聘需要分析訓練：任選一職位圍繞任職資格設計4-7個基本任職資格。圍繞崗位技能要求確定4至7個結構面試題目。2021/8/15686.1招聘需要分析招聘承諾招聘啟動時間廣告發布時間廣告發布渠道簡歷

19、篩選啟動時間初試時間復試時間到崗時間招聘進程通報2021/8/15696.2篩選簡歷依據任職資料進行篩選范圍可適當擴大注重從業連續性注重工作穩定性注重公司性質變化注重業績其它細節簡歷細致程度工資要求工作地要求每崗篩選815份簡歷建立人才數據庫2021/8/15706.3電話面試淘汰不合格的人選核實簡歷相關內容的真實性節約雙方時間在應聘人沒有準備的情況下更容易了解真實情況應聘人認為被尊重，是公司人性化的體現。2021/8/15716.3電話面試電話面試方法：先把簡歷瀏覽一篇將要核實的要點用筆劃出來通話時要面帶微笑注意通話禮儀，首先要征得對方的同意詢問時要注意語氣，不要讓對方感覺是在審問電話面試時

20、間不宜過長2021/8/15726.4初試與筆試求職申請表的重要性重要信息離職原因證明人個人承諾：“我確認以上信息屬實，如果一旦發現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”簽字注意觀察填寫過程注意與簡歷的不同之處注意涂改之處2021/8/15736.4初試與筆試初試淘汰不合格候選人以HR人員為主初試過程首先介紹公司然后介紹崗位要求應聘人自我介紹從任職資格開始核實逐漸進入工作經歷的核實了解離職原因、特殊要求及最低薪金要求。面試結束前要回答應聘者感興趣的一到兩個問題。向應聘人員表示感謝。最后填寫面試表格。2021/8/15746.4初試與筆試初試給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人

21、姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們去公司的乘車路線，發給每人一張印有公司位置的地圖以及發生意外情況的處理方法，可節省他們的時間，也能節省你的時間2021/8/15756.4初試與筆試筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主筆試語言理解、數字才能推理理解速度職業傾向人格專業測試2021/8/1576下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”

22、，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數字應該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?2021/8/1577語文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰爭-朱明 D.戰亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經生銹的螺絲

23、釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來2021/8/15786.5復試復試選優直接上級或間接上級及相關部門參加面試復試內容專業技能是否能勝任工作要求基本素質是否能勝任工作要求職位、工作地及工資待遇背景調查2021/8/15796.6入司培訓考核入司考核（浪潮）積極的心態團隊合作精神解決問題能力溝通能力毅力學習能力 資料收集能力撰寫報告能力 銷售能力 2021/8/15806.6入司培訓考核入司考核（浪潮）拓展訓練團隊活動客戶調查撰寫報告陌生拜訪模擬銷售2021/8/15816.7試用期管理指導人計劃試用期管理轉正審批2021/8

24、/15827.面試技巧情景面試結構化面試2021/8/1583一個員工連續三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經理助理

25、，一旦飯店發生了緊急以外事件，如發生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談2021/8/15848.面試中的注意事項一、招聘中常見的誤區 （1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。2021/8/1585 （3）非結構性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同

26、的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問真空里的問題 招聘經理經常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？” 2021/8/1586 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。

27、應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （6）尋找“超人” 經過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120的合適。你認為做了一筆合適的業務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。2021/8/1587面試中有很多很

28、多的誤區： （1）像我 比如我是面試經理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發現我跟候選人不僅是同一個學校畢業的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發現他跟我父母是一個單位的。如果發現這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數就要比別人高一些。這個誤區基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。二、面試中的誤區及避免方法2021/8/1588 （2）暈輪效應 有一個人要應聘銷售人員，面試

29、的人發現他長著“四環素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。 避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。2021/8/1589 （3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。 遇上這種情況，你需要

30、冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發現人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。2021/8/1590 （4）首因和近因效應 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當的，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發生事性最近的，

31、這叫近因。 這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個候選人做很專業的面試計劃，記很專業的面試筆記。2021/8/1591 （5）盲點 如在招聘總經理秘書的時候，面試人發現候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。2021/8/1592三、如何識別虛假信息 只需稍微

32、留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區別的。真話假話的表現列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書2021/8/1593 如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。”你可以從他的話中發現他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里

33、極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。2021/8/1594 如果你發現，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準備好，背下來了。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。但是如果你發現，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。 遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然