1、薪酬的設計與管理人民大學勞動人事學院2021/8/151一、制定薪酬制度的 策略與原則2021/8/152（一）員工滿意度 企業無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現來自于：1、工作的挑戰性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領導與和諧的人際關系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續工作？2021/8/153員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應該能夠應付日常開支；2、薪酬制度應該是公平的（對內和對外）；3、薪酬代表員工分享企業贏利的權利；4、薪酬表示企業對員工能力和績效的認同；5、薪酬的配套應該適合員工的需要。2021/8/1541、需要理論 A、

2、需求層次論 B、雙因素理論2、強化理論（理論核心：業績與獎 勵的客觀聯系）3、期望理論（理論核心：業績與獎勵的主觀 聯系） 期望 = 效價 * 業績獲獎評估（可靠性）激勵理論與薪資管理2021/8/155薪酬的滿足感1、報酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平2021/8/156（二）薪酬制度的目標 薪酬制度的目標，應與企業的戰略目標、策略及文化相吻合，一般應：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能；2、能夠降低生產成本和管理費用，具有高于社會平均投入產出水平的效果；3、符合國家法規的要求，避免因涉及訴訟而影響企業盛譽和浪費人力物力。2021/8/157（

3、三）薪酬策略的確定1、社會的公平性與競爭性 （外在公平性）1）薪酬水平符合職業勞動力市場的要求；2）在職業勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業的薪酬水平策略為：1）本行業內：85%水平；2）全行業內：75%水平。2021/8/1582021/8/1592021/8/1510（三）薪酬策略的確定2、薪酬制度能否激勵員工有效實現企業的總體戰略 企業在不同的發展階段和不同的戰略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰略目標的實現。例如：2021/8/1511企業不同發展階段的薪酬策略2021/8/1512不同戰略下的薪酬政策2021/8/1513（三）薪酬策略的確定3、薪酬制度是基于工作本

4、身、員工資歷、還是綜合因素； 不同的基礎會導致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。2021/8/1514基于工作本身A、薪酬的水平取決于工作本身的性質和勞動量的支出；B、依賴于外部勞動力市場，具有強烈的競爭性，能力優先；C、基于報酬的強烈刺激，會破壞內部的合作性和人際關系；D、在企業處于停滯期時，人員流動性大；E、要有嚴格、公平的考核制度和晉升制度。F、員工能力的培養主要依靠自己等。2021/8/1515基于員工本身A、薪酬水平取決于員工的資歷；B、依賴于內部勞動力市場，激勵性和競爭性較差；C、不能有效吸引和保留優秀員工，但一般員工的穩定程度高；D、有良好的合作性和人際關系；E、員工工作能力

5、的提高主要依賴企業有計劃的培養；F、建立團隊式的企業文化等。2021/8/1516基于綜合因素A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性；B、操作層注重資歷，管理層和高級技術層注重能力優先；C、考核時根據對象的不同而側重工作業績、執行效率、個人素質 提升或工作的主動性和創造性；D、企業內可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。2021/8/1517舉 例操作層： *等級式的基本工資制度； *定期的長級政策； *差別不大的月度和年度獎勵制度； *設立與革新、敬業、團隊合作、成本節約等有關的多種獎勵制度； *級差式的司齡補貼等。2021/8/1518舉 例產品開發人員 *

6、與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關； *與項目開發相關的獎勵制度； *專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業股權置換方式）等。 2021/8/1519舉 例營銷人員 *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩定性和市場份額的穩定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業績； *增設客戶穩定性、新客戶開發、銷售成本節約等約束短期行為的獎勵制度等。2021/8/1520舉 例中高層管理人員： *協議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協商； *與年度工作業績、目標達成有關的短期獎勵計劃； *與長期績效目

7、標有關的長期獎勵計劃，包括認股期權、獎金銀行等； *設立特別福利計劃等。2021/8/1521（三）薪酬策略的確定4、薪酬采取保密制還是公開制： 公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但是當薪酬差別較大時，會產生負面效果，因此：1）操作層、技術層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制；2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進行調整。2021/8/1522（三）薪酬策略的確定5、薪酬策略與企業文化的相容性： 薪酬策略必須能夠支持企業所刻意追求的企業文化，否則相互傷害。例如： 團隊式的企業文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。2021/8

8、/1523（三）薪酬策略的確定6、薪酬的差別策略： 不同的工資差別，具有不同的適應性。高激勵性的工資差別可以達到20倍以上； 不同的級差，也有不同的適應性，會產生不同的效果。2021/8/1524薪級差別策略2021/8/1525（三）薪酬策略的確定7、薪酬水平確定策略*領先策略：超過競爭企業的薪酬水平，吸引、保留優秀員工，并以較高工作效率與之相對應；*相應策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業有能力在其他方面（如質量）與對手競爭；*落后策略：低于競爭企業的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。2021/8/1526二、影響薪酬制度的因

9、素2021/8/1527（一）外在因素1、競爭的性質 在市場競爭條件下，企業能在多大程度上把薪酬成本轉嫁到消費者身上？A、壟斷：可以全部轉嫁，可以采用經濟性激勵政策；B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業處于不利的競爭地位，可以采用內部培訓、晉升等非經濟性激勵政策。2021/8/1528（一）外在因素2、勞動力市場的價格水平（報酬水平） 勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關系。在勞動力短缺的時候，競爭會導致人力價格上升。 為了使企業能夠獲得合乎質量的勞動力，必須關注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業和研究開發業。2021/8/1529（一）外在因素3、政府法規主要考慮：*最低工資標準；*社

10、會保障要求；*法定工作日外報酬；*薪資支付要求等。2021/8/1530（二）內在因素1、企業的戰略與策略*適應長遠發展戰略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩定；*協調短期薪酬策略與長期策略的關系；*設計不同時期的薪酬體系控制點；*協調不同戰略單位的薪酬水平等。2021/8/1531（二）內在因素2、高層管理者的管理觀念*企業的基本經營理念為什么做企業*高層管理者對人力資源的看法人力資源對企業的價值何在*高層管理者對薪酬的態度薪酬是打工錢、或是企業利益的分享等。2021/8/1532（二）內在因素3、工作的類別（內在公平性）*智力要求；*體力要求；*環境要求；*人際交往要求；*開發與創造性要求

11、等。2021/8/1533（二）內在因素4、投入產出比率關系*制造業：人力成本占總成本20%-40%；*服務業：人力成本占總成本70%-80%；*活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應的產出增加量的關系*真正的投入效率提高表現為：單位產品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業減少。2021/8/1534（二）內在因素5、企業支付能力*企業的支付能力是有限度的。在企業人力成本的支付限度以內，如何有效地在薪酬的不同部分進行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業的支付限度，將導致企業財政惡化。2021/8/1535合理的薪酬分布狀況2021/8/1536最 高 點者績效工

12、作優秀者平均高于績效中點：有經驗的人應該達到的工作績效標準（第50百分點）到規定要求而言，工作績效達相對經驗豐富程度最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率(第25百分點) 25%第75百分點注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30% 25% 25% 不超過20% 不超過30%2021/8/1537三、福利結構2021/8/15381、安全與健康福利A、人壽保險B、醫療保險C、傷殘保險D、病假E、失業保險F、孕婦與生育保險G、養老金H、解雇資譴費2021/8/15392、非工作時間報酬A、假日 B、節日C、年休假 D、事假E、報到時間 F、不滿與談判 2021/8/15403、小額

13、優惠A、學費資助B、汽車保險C、免費食供應D、班車E、工作服F、法律服務G、咨詢服務H、子女入托I、禮物饋贈J、負債保險K、舊設備優先購買L、儲蓄計劃M、體育鍛煉N、交通與停車補貼O、工作與資歷獎P、股票購買計劃2021/8/15414、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費）B、增補退休福利計劃C、關鍵經理人壽保險（一次退休金）2021/8/15425、自助餐式福利計劃限定總額自己選擇2021/8/1543四、高級管理人員的獎勵2021/8/15442021/8/1545 1、短期獎勵計劃* 短期獎勵制度可以促使現有資產的有效利用*獎勵依據：公司整體效益指標，如凈利潤、 投資收益率、

14、支付股息總額等*支付方式 大多數以現金方式立即支付 A、最高級經理人：相當于基本工資的50%60%；B、第二層經理人：相當于基本工資的40%45%；C、第三層經理人：相當于基本工資的35%40%；D、第四層經理人：相當于基本工資的30%40%2021/8/15462、長期獎勵計劃*目 的：以促進新的生產過程、新的 工廠、開辟新的市場以及恢 復原市場的新產品開發*獎勵依據：既包括數量上的成就，也包 括質量上的成就。2021/8/1547A、長期獎勵計劃目標*通過獎勵計劃把可能對公司產生不良影響的 因素將到最低；*為公司創造獲得優惠待遇的條件*使潛在的現金流出和收入損失降到最低*激勵經理人最大限度

15、發展公司，使贏利達到 最高水平2021/8/1548B、長期獎勵計劃*保留和吸引優秀的高級經理*使高級經理所需的現金支出達到最低*為高級經理提供一種比較優惠的稅率來積累 資本*確定高級經理的獎勵時，擺脫對股票市場的 依賴關系2021/8/15493、長期獎勵計劃的方式A、認股期權：B、限定性股權：C、獎金銀行：2021/8/1550 股票價格 將來的股票價格 *股票購買特權 *股票增值權 *股票購買 *虛擬股票 *股票轉讓價格 增值部分 績效股 限定股 基本價值 績效單位 年度2021/8/15512021/8/1552四、低層雇員的獎勵*性質 與工作績效有關的補充，包 括：鼓勵獎、傭金、記件

16、工 作計劃等獎勵基準線：合理的績效標準 標準的工作負荷2021/8/1553工作負荷的標準制定1、100：130原則 標準作業：典型作業2、獎金相當于工資的20%25%2021/8/1554五、班組獎勵計劃目的：1、促進團隊合作，提高生產率 2、鼓勵員工參與管理，提高士氣 3、加強員工對企業的認同感2021/8/15551、利潤分成獎勵計劃獎金是超額利潤的一個百分比，采取一部分延期支付（養老、福利） 優點：1）促使員工關心公司，減少浪 費，刺激努力工作 2）在不增加固定成本情況下增 加員工養老金和福利 2021/8/15561、利潤分成計劃缺點：1）績效與獎勵之間的關系較弱2）付出的努力與獲得

17、獎勵的時間過長3）多數雇員由于不了解利潤是如何計算 出來的，因此會持懷疑態度4）感覺支付沒有保障2021/8/15572、斯坎倫計劃30年代中期提出的一項勞資協議1）獎金總額取決于現期成本降低額2）總額的75%發給員工，25%歸公司3）員工的25%儲存起來，以防赤字4）每個員工按其工資占工資總額的百分 比付與獎金2021/8/1558 績效獎勵指南 雇員績效水平 增加工資的百分比2021/8/1559第三章 工作評價一、工作評價的基本思想二、工作評價的基本方法三、簡單排列法2021/8/1560一、工作評價確 保1、每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的；2、每個雇員的工資在一個類似的工

18、作范圍內是可比的。2021/8/1561二、工作評價的方法1、非分析的方法A、排列法B、分類法2、定量的方法A、因素比較法B、因素記點法2021/8/15621、非分析的方法A、排列法（例）某倉庫工 作 人 數門衛 1電工 1叉車司機 6裝運工 82021/8/1563排列法（一）2021/8/1564排列法（二）2021/8/1565排列法 （三）2021/8/1566較復雜的排列法 （四）2021/8/15672021/8/15681、非分析的方法B、工作分類法 這種工作評價的方法有時被稱為“等級系統”或“比率系統”，與排隊法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。 所有的工作通過一個委員會來

19、進行評價，并把評價后的工作置于預先確定等級系列中的某一個位置上，從而形成一個等級系列。 例如，我們可以把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。其限定如下：2021/8/15692021/8/1570 如果有更復雜的工作，第四個等級水平就可能出現：水平 限 定 4 技術的工作：工作可能包括復雜 的技術訓練或特殊的、包括廣泛 知識的教育或特殊種類的培訓。 學習期 一年以上 監督 一般2021/8/1571工作分類法的基本程序1、了解公司的工作內容2、理順公司的組織結構3、確定每一個部門或領域的責任4、為每一個職位準備一份工作調查表5、制定工作說明書6、選擇并確定一定數量的等級2021/8/

20、15727、確定每個等級的限定條件和技能水平要求8、成立一個工作評價委員會評價每一個工作，并八被評價后的工作納入比較相近的級別中9、確定每一個級別的工資率10、審定工資等級系統，以便開始執行新的工資體系2021/8/1573 對于一個復雜的組織，就需要更多的等級和更詳細的限定條件。例如一個生產部門的分級和限定是：等級 限 定 1 非常簡單的重復性任務或非重復 性但需要一點直接思考性的工作。 2 任務僅需要簡短的指導，由于任 務可以在工作中學到，不需要經 驗。工作執行在嚴密的監督下進 行。2021/8/1574 3 任務可能是多樣的或日常的，但 是工作的結果是通過公司的政策 和工作規則來實現的。

21、工作執行 是在一般監督下進行。任務可能 需要做一些決定，但是這些決定 是很少的，影響是有限的。偶爾 可能需要進行獨立的判斷。 4 任務是多樣的，需要工作經驗， 可能經常地需要獨立的思考和判 斷。工作在一般的監督下進行，2021/8/1575 5 任務可能是技術的或涉及特殊領域 的，經常需要獨立的判斷。工作可 能在一般監督下進行。工作可能包 括指導幾個其他的員工。 6 任務包括高度的責任，運用獨立的 判斷和高度特殊的或技術的訓練。 工作在一般的監督下進行，可能包 括指導和協調一組人的工作。2021/8/1576工作分類法中的關鍵詞1、困難程度2、責任大小3、監督4、知識：一般、特殊、技術5、訓練

22、或經驗6、判斷2021/8/1577工作分類中的關鍵詞2021/8/1578第四章 定量的工作評價技術每種工作評價方法都有其適應性，因此工作評價方法的選擇要考慮：1、工作的數量和復雜性；2、有效的資源；3、被評價工作的水平；4、評價程序負責人的知識；5 雇員對評價的接受程度。2021/8/1579一、定量的評價方法1、定量的工作評價方法： 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。 權重 記點法：在對每一個工作特征進行分析的基礎上，建立一套完整的、因素權重和點值評價尺度，并以此尺度位標準，評價組織的每一個工作。2021/8/15802、

23、因素比較法和權重-記點法比較2021/8/15813、因素比較法的特點1、重點選擇35種重要的評價因素；2、在被評價的工作中選擇關鍵工作，作為評價的代表（如責任、技能、精神努力、體力、環境等）；3、逐因素進行比較，從低到高排序；4、把所有支付的工資按比例分配到每一個因素；5、建立每一個因素的工資標準系列；6、評價每一個工作的關鍵因素價值；7、累加每一個因素的價值確定所有工作的價值。2021/8/15824、權重-記點法的特征1、最為流行的工作評價技術；2、提供一個評價尺度；3、使用組織共同的報酬因素；4、每個因素都被分解為不同的程度等級；5、確定每一個因素等級的權重；6、測量每一個工作的組成部

24、分；7、適用于大規模的組織；8、適用于各種工作組。2021/8/1583二、因素比較法1、基本程序1）讓所有員工了解評價程序；2）確定公司的組織結構；3）劃分每一個部門的職責；4）準備每一個工作的問卷；5）制定工作說明書；2021/8/15846）選擇評價因素： 一般包括： 責任；技能；精神需求；體力需求；工作環境。 其他可選擇的因素有： 工作知識；工作復雜程度；危險性；技能的培養等。2021/8/15857）準備每一個工作的詳細描述材料： 包括： A、責任：如保證資金/設備運行安全；維護公眾形象等 B、技能： C、精神需求； D、體力需求； E、工作環境。2021/8/15868）限定因素責

25、任：指履行工作時必須承擔的職責，包括記錄、設備、材料、對他人的安全、對其他人的培訓與監督等；技能：指履行工作時應具備的能力，包括經驗、靈巧、合作、激勵、人際交往等；2021/8/1587精神需求：指履行工作職責時應具備的智力，包括工作知識、判斷、領導、問題解決、計劃、組織、控制等；體力需求：指履行工作職責時需要具備的體能，包括運動心理，如耐力、爆發力、穩定性、多肢協調、手眼配合、負重、攜重等；2021/8/1588工作環境：指在履行工作職責時的工作地條件，包括工作的物理環境（如溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、高空作業、工作地的生活設施等）、工作的社會心理環境（如職業聲望、孤獨性程度）

26、和危險性（如職業病、危險性、危害性、發生幾率等）。2021/8/15899）選擇關鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對比，一般占所有工作數量的20%左右，但能覆蓋80%以上的工作崗位。選擇關鍵工作的原則有：A、組織中人人知曉、基礎性的工作；B、支付水平明確的工作；C、能夠提供多個工作崗位的工作。2021/8/159010）研究關鍵工作評價委員會必須認真研究關鍵工作的：工作說明書；限定因素的詳細情況：確切把握關鍵工作的報酬情況；2021/8/159111）因素排序把關鍵工作按因素分別排序：統計處理：見表：2021/8/15922021/8/159312）確定每一個工作分因素的價

27、值2021/8/15942021/8/15952021/8/159613）評價所有的工作14）確定工作的工資等級（見表）2021/8/15972021/8/1598權重記點法的基本程序1、讓所以員工了解制定薪資的程序2、調整公司的組織結構3、確定各部門和領域的職責4、準備工作問卷5、編寫工作描述和工作特征6、選擇工作的報酬因素7、分配每個因素的權重2021/8/15998、限定每個因素9、建立評價尺度（因素程度劃分）10、分配每個因素中的各個程度的點值11、評價每一個工作并計算總點值12、確定工作的薪資等級13、建立薪資等級的結構14、進一步調整薪資結構15、將執行評價程序與薪資程序對接202

28、1/8/15100讓員工了解什么1、解釋改變當前薪資體系的必要性2、清楚地告訴員工將如何進行工作評價的程序和建立一個什么樣的薪資體系3、強調工作評價程序的結果不會影響員工在組織內的供職4、解釋新的薪資標準將對員工有更有效的激勵作用，員工不會因此削減薪資，但薪資將更合理2021/8/151015、強調以下幾點：A、評價的是工作，而不是員工B、在組織內每一個工作與其他工作是可比的C、薪資的等級是由工作的等級確定的，而薪資是由薪資等級確定的D、通過建立工作的比例關系確定薪資的比例關系2021/8/151026、強調工作評價將：A、不確定工作的數量B、不衡量員工的能力C、不削減工資的水平7、告訴員工為

29、了保證信息的準確性，認真填寫工作問卷，并把問卷及時交給自己的主管2021/8/15103工作問卷的設計（一般）1、如果你是工作是非整日的、季節的或臨時的，請解釋：2、描述學會和執行你的工作需要的培訓和經驗的種類和數量。如果是特殊的訓練、技能或經驗，請記在下面：3、教育需求程度：4、多長時間的工作經驗才能象你一樣滿足職務的需求？2021/8/151045、工作概要，你工作的所以目的是什么：6、應該如何做和為什么這樣做：7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個工作、持續注視：8、設備和根據的責任，包括資金、維護或防止設備、根據損壞和丟失：2021

30、/8/151059、對材料和產品的責任，包括在防止資金、材料、產品損壞、浪費過程的控制、監督、等：10、對他人的安全，包括維護他人安全環境方面：11、工作環境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等：12、外出時間，每周、月和年的比例：2021/8/15106工作問卷設計（管理）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教育、經驗和性格方面需求4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求5、工作的保密程度6、特殊的溝通技能2021/8/151077、特殊的資格，列出履行職責需要的清單8、制定決策內容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度9、什么是最重要的職責10、監督什么職位和監

31、督多少職位11、監督的多樣化和復雜化程度2021/8/1510812、工作執行的描述，包括依據標準政策、方法、程序、原理、創造性思維、慣例等13、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性14、決策，包括理由、決定等15、困難和復雜程度2021/8/1510916、正確和失誤的影響類型17、準確，運用技術的準確性：技術的類型、需求程度、典型問題、正規的程序、預防失誤18、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍2021/8/1511019、對外工作關系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例20、內部工作關系2021/8/15111工作描述與報酬有關的因素，包括：技能：工作知識、教育、經驗、初始資格、訓練時間、實習時間、手工靈巧等；責任：一般、設備、程序、材料、產品、他人安全、指導與監督他人等；努力：體力、精力、視覺等；環境：非正常環境、危險性、健康危害性、工作壓力等。2021/8/15112因素的權重2021/8/15113因素的細分和限定1