1、 人力資源開發與管理之薪酬管理第一節、意義目的第二節、崗位評價第三節、薪酬調查第四節、薪酬設計 第一節：薪酬管理的意義和目的薪酬支付是一門藝術 在員工心中，薪酬絕不簡單是工資單上的錢的數額，它代表了身份、位置，以及在公司中的業績，甚至個人的才干、品行、開展前景。 人力資 源規劃 崗位 分析 薪酬 管理 招聘 與培訓 績效管理 一、薪酬的本質究竟是什么？ 薪酬即是企業對它的員工給企業所做的奉獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學問、技藝、閱歷與發明所付出的相應的報答和答謝。這本質上是一種公平的交換或買賣。二、薪酬管理的意義 企業角度： 薪酬是消費本錢的重要組成部分， 此外薪酬是企業影響員工任

2、務態度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離任率有親密關系。因此，薪酬從財務和HRM的角度來看，均是企業的一項重要決策。薪酬管理的意義員工角度： 薪酬具有雙重意義：首先，它是對員工所付出的時間和勞動力的一種報酬，反映一種互利的交換關系，使員工能應付生活上的需求。其次，薪酬具有意味性意義，代表員工在企業受注重的程度，員工通常從薪酬的多少判別其在企業的重要性和價值即薪酬影響員工的自我覺得。所以，公平原那么是薪酬制度中最重要的概念。三、薪酬管理的目的 建立公平分配薪資的體系保證公司的薪資系統具有競爭性為薪資決策提供管理工具四、薪酬管理流程圖崗位評價制定薪酬構造市場薪酬調查確定薪酬程度薪酬評價與控制制定薪

3、酬原那么如何進展崗位評價第二節：崗位評價崗位評價進展崗位評價的目的是協助企業評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。經過評價，可以處理的內部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立根底總體崗位根本工資支付政策的根據可以處理的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的根據職系崗位行政管理職系1工程技術職系2營銷職系3高級職位A類總經理、副總經理、財務總監、總經理特別助理、子分公司總經理。總工程師、總會計師部門經理級職位B類財務部經理、MIS部經理、商務部經理、行政人力資源部經理、子分公司副總經理與助理總經理總監、高級工程師高級會計師

4、渠道部經理數碼部經理軟件部經理零售客戶部經理主管級職位C類主辦會計、各部門主管、分公司下各部門主管工程師會計師分公司業務經理、分工程經理、區域經理、產品經理、店長職員級職位 行政秘書、會計、出納、商務、收銀員、庫管、司機、技術員業務代表、店員D類銷售總監一檔二檔三檔四檔高級職位A1A2A3部門級職位B1B2B3主管級職位C1C2C3職員級職位D1D2D3如何進展薪酬調查第三節：薪酬調查一、薪酬調查的目的了解市場薪酬情況 確定人工本錢規范堅持企業競爭位置 確定職位起薪基點制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通根據二、薪酬調查的過程選擇調查對象爭取對象協作確定代表職位撰寫調查報告設計調查表格統計分析資料搜

5、集調查資料審查調查資料爭取對象協作確定代表職位撰寫調查報告設計調查表格統計分析資料審查調查資料搜集調查資料三、薪酬調查的步驟和內容 1、選擇調查對象 2、爭取調查對象協作 3、確定具有代表性的職位 4、設計調查內容 5、設計調查內容 6、審核調查資料 7、統計分析調查資料 8、撰寫 四、目前薪酬調查可選擇方式1、購買咨詢公司資料2、參與咨詢公司調查3、本人組織薪酬調查薪酬調查 薪酬調查的目的在于確定勞動力市場的現行價錢，使組織可以很好地了解其它公司對從事各種任務的員工支付什么樣的薪金。薪酬定位薪酬調查區域的選擇 按照勞動力供應情況確定目的區域 根據人員流動的區域確定目的區域 以所在行業為目的區

6、域薪酬定位薪酬定位薪酬調查者確實定 企業的薪酬管理者充任調查者 利用專業的管理顧問公司薪酬定位薪酬調查的結果分析薪酬定位薪酬程度定位的理念工資程度領先者 那些比競爭對手支付較高工資的組織 現行工資率 在某一特定領域或行業中向同種任務提供的平均工資程度 工資程度居后者 選擇低于現行工資程度支付的公司職系高級職位A類公司A公司B公司C市場副總經理財務總監總經理助理、分公司經理總經理總工程師總會計師銷售總監薪酬市場調查表職系部門經理級職位B類公司A公司B公司C市場行情財務部經理MIS部經理商務部經理人力資源部經理分公司副總高級工程師高級會計師分公司總經理助理總監渠道部經理數碼部經理軟件部經理零售客戶

7、部經理第四節：薪酬體系的設置公平性競爭性鼓勵性經濟性合法性薪酬體系設計的原那么一、薪酬設計遵照的根本原那么薪酬設計遵照的根本原那么 1、公平原那么 內部公平：公司內部應按照員工所從事任務的相對價值而支付報酬。 外部公平：公司員工所獲得的報酬比得上其它公司完成類似任務的員工的報酬。 員工公平：公司內部完成類似任務的員工的支付還應根據諸如業績程度、資歷等個人要素。思索：如何才干讓員工有公平感？ l薪酬制度要有明確一致的原那么作指點，有一致的、規范的闡明作根據；l薪酬制度的民主性和透明性？ l職工擁有均等的時機，競爭上崗。2、 競爭性原那么薪酬規范具有競爭性，可以起到吸引和保管優秀人才的目的。 3、

8、鼓勵性原那么起到鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵人們發奮向上的干勁和熱情。 4、經濟性原那么思索企業的經濟效益，或者說思索雇員的績效。 5、合法性原那么最低工資程度、勞動關系法等。薪酬體系的構成外部環境內部環境報酬體系直接的工資獎金津貼股票經濟性的非直接的保險假期培訓醫療非經濟性的任務有趣有挑戰性成就感開展時機環境管理同事任務條件任務時間 二、影響薪酬決策的要素1 外在要素l勞動力市場供求關系、競 爭情況： 蕭條期低，昌盛期高。l地域及行業特征：不同地域，不同類型的行業。l當地生活程度：比如成都和北京比較l國家的法令、法規2 內在要素l本企業的類型：勞動密集型、技術密集型、傳統行業l企業的運營情況與財

9、務虛力l企業的職工政策、企業文化 影響薪酬決策的要素3) 個人經濟報酬的決議要素員工表現資歷閱歷潛力時機個人經濟報酬任務定價組織報酬政策的支付才干任務任務分析任務評價勞動力市場報酬調查生活費用社會經濟法規市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工才干、績效表現、閱歷等確定RMB1級2級3級4級職位等級提升幅度普通10-20%三、如何制定薪資等級體系中位值反響了合格的在職人員的總體薪資程度。是薪資構造設計的根底，并應作為與市場進展對比的根底。中位值的級差指：兩個職等對應的薪資中位值之差的百分比。中位值級差越大那么薪資構造中的級別數越少。在制定中位值級差時有兩個思索要素：-中位值級差過大：員工提升的

10、本錢較高-中位值的級差較小：使提升員工得不到相應的獎勵圖形闡明各等級的最大值和最小值之差的百分比即為等級薪資的分布或帶寬。根據職位等級所涉及技藝與職責的復雜程度，各職等的薪資帶寬也有所不同。假設職位所涉及的技藝與職責能在短時間得以掌握，那么此等級薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需時間較長，繼續提升的時機也較小，所以其相應的寬帶較大。關于薪酬體系中幾個參數設置的閱歷 1 級差中點差別，Midpoint Progression 有兩種做法：一是將級差一致化，即不同的薪資等級中，其級差是一樣的，如都是30；二是根據不同的薪資等級將級差差別化，詳細情況可見下面的方式： 普通有以下參考值：初級崗

11、位10-15； 中級崗位20-25； 高級崗位30-40。 關于薪酬體系中幾個參數設置的閱歷2 等級寬度全距，Range Spread 有兩種做法：一是將等級寬度一致化，即不同的薪資等級中，其等級寬度是一樣的，如都是20；二是根據不同的薪資等級將級差差別化，詳細情況可見下面的參考值：消費型 /支持型崗位15-20； 管理型 /專業型崗位20-30； 高級管理崗位30-50。關于薪酬體系中幾個參數設置的閱歷 3，薪資等級Grading 閱歷來看，薪資等級不會超越25級目前公務員才是25級，且用于全國國家機關單位。對于2000人企業20級夠了； 500-600人企業要分15級左右,300人以下企業

12、主要10級以內。 職系崗位行政管理職系1工程技術職系2營銷職系3高級職位1級2級3級總經理、副總經理、財務總監、總經理特別助理、子分公司總經理。總工程師、總會計師部門經理級職位4級5級財務部經理、MIS部經理、商務部經理、行政人力資源部經理、子分公司副總經理與助理總經理總監、高級工程師高級會計師渠道部經理數碼部經理軟件部經理零售客戶部經理主管級職位6級7級主辦會計、各部門主管、分公司下各部門主管工程師會計師分公司業務經理、分工程經理、區域經理、產品經理、店長職員級職位 行政秘書、會計、出納、商務、收銀員、庫管、司機、技術員業務代表、店員8級9級銷售總監根本工資+獎金 考評系數+工齡工資 +諸項

13、補貼+特別獎勵+ 四、薪酬構造設計直接的報酬所思索的付酬要素：職位POSITION個人PERSON業績PERFORMANCE3P原那么職位闡明書業績完成系數綜合考評系數_ _薪酬體系設計3P-M職位POSITION任務績效表現PERFORMANCE人PEOPLE市場MARKET 分銷總監渠道經理渠道經理區域經理我的職位調整了，工薪如何調整？拿3級的第一檔位工資拿四級的第一檔位工資 同樣的崗位上的個體的表現是不盡一樣的，如何支付薪酬 才干考核(企業才干素質模型的建立)薪酬構造設計 才干是職位要求的，它們是預測能否獲得勝利的要素。構成才干的元素如下：1、企業的價值2、傾向3、態度4、技巧5、知識薪酬構造設計才干的定義：傾向：完成職責所需求的天賦才干態度：完成職責所需求的思想或行為技巧：完成職責所需學到的技巧或閱歷知識：完成職責所需求的信息薪酬構造設計傾向可察看的行為知識技巧態度能力才干薪酬構造設計薪酬構造設計確定職位才干要求，建立才