1、?對公司開展的建議?對公司開展的推薦一：員工對公司合理化推薦進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結時,也根據公司實際狀況提出一些小推薦,期望為公司的開展盡綿薄之力.一、人本治理,讓適合的人做適合的事情.每個人都有不同的特質,包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同.站在人力資源的角度,我們就應給公司的員工進行甄別,幫助其找到適合自己潛力、更好地發揮自己特長的工作崗位.二、倡導全員營銷的觀念.企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系,每個員工也就應有憂患意識.企業效益好了,員工也能得到實惠；反之企業跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保證.所以推薦

2、要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、效勞營銷的觀念,發揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品,想方法拉團購或大客戶.三、樹立員工節約的觀念.企業要做得好,除了增效還要節流,要樹立員工節約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用.這樣既環保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,50人一天將節約500張,即一包紙25元,一年下來可節約9125元.2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣能夠替公司節約很多電費開支一般大的公司都這么要求員工.四、進行公開

3、的獎勵和懲罰.鼓勵舉措的到位雖然不能說是員工責任心和用心性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態,企業實現宏偉的開展藍圖也無從談起.公司領導就應不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的典范,由于典范的力量是無窮的.五、明確任務標準并切實執行,讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作,公司不理解任何關于任務未達成的借口.目前公司大局部員工的工作狀態尚停留在要我做什么的意識階段,而不是我要做什么,這種理念導致員工工作被動,缺乏創造力.并且在目標執行過程中,如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果,領導是否理解借口和理由因此,在目標執行過程中,

4、目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度以上是我們目前做到的步驟,但是如果沒有達成公司將采取什么舉措以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理,從而構成一種惡性循環.如果責任的氣氛不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的責任,出現問題的原因是什么,有什么補救舉措,今后應如何防止.只有以責任者的心態對待工作,我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升,所以公司的治理層不就應理解理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄.六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神.公司文化就應是經過時間和經歷來沉淀的

5、,在文化理念的總結和提煉上,不就應存在領導拍腦袋現象,由于由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工理解并認同.文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的根底上.新的企業就應建立企業價值觀簡單到幾句話、企業精神簡單到幾條,其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準那么的綜合,務必具有宏聚房地產公司的個性化.以上小推薦僅供領導參考.對公司開展的推薦二：員工對公司合理化推薦1、各個部門的溝通要流暢,持續高度的和-諧.推薦改善的方法：增強各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部

6、門利益的根底之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧,使幾個目標和為一齊,這樣我們的工作才能取得較大的進步.對于些工作文件政策之類的書面規定,必須要全面的落實,個性是銷售和財務部門要及時地聯系.不要等到問題發生實在解決,那時不僅僅事倍功半,同時也會嚴重的影響用心性.2、一切要以事實說話.推薦改善的方法：在我們的工作過程中,一切要以事實為依據,根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題.對一些經常出現的問題要及時的溝通.沒有調查就沒有發言權,及時給你時機也不要信口開河,為了發言而發言.我們做工作不是給領導看的,而是要有所收獲.不要拿著公司的資

7、源給自己謀利益.3、提升工作效率.推薦改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是能夠歸結成一類的,要盡量歸結成一個制度或是流程,防止重復.比方我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執行好幾個月了,財務竟讓不明白該政策,弄得我們的信譽受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字,不僅僅代理商的用心性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽不再信任,我們對公司的一些爭將不再用心了.這是很危險的,推薦將公司的一些政策切實落實到各個部門防止此類狀況再次發生.2.中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團拓寬合理化推薦工作的

8、資料和形式,采取多種舉措,加大創新創效力度,將今年合理化推薦節創1000萬元的目標調整為2000萬元,推進該項工作廣泛深入開展.廣闊員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺,立足崗位、立足持續改善,用心提交、實施合理化推薦,促進企業效益與效率的提升,為努力實現全年合理化推薦節創2000萬元目標努力.銀光集團進一步健全完善合理化推薦工作機制,制定考核細那么,每月考核各分子公司及集團機關合理化推薦評審率、反應率、實施率,將節創價值完成率納入年度考核,并將考核結果在部處級治理人員崗位績效中予以表達.企業將根據員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標,透過開展積分抽獎活

9、動、持續推行金點子評選,修改?合理化推薦匯編?、開展合理化推薦成果發布活動等形式,激發全員參與合理化推薦的用心性和主動性.強化合理化推薦的實施以及后評價工作,定期制定實施方案,及時跟蹤督導,保證實施的合理化推薦收到實效,推動合理化推薦向現實成果的轉化.1-2月份,銀光集團員工提交合理化推薦近8400條,實現節創價值81萬余元.各分子公司及集團機關將合理化推薦工作與精益生產和精細化治理相結合,與創先爭優活動相結合,與技術創新工作相結合,與深化班組建設相結合,與提升員工素質相結合,使合理化推薦工作制度化、標準化、長效化.健全和完善合理化推薦的工作機制、考評機制、鼓勵機制、保證機制及推進機制,標準合

10、理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環節,明確相關部門及單位的責任,做到閉環治理.定期召開合理化推薦工作專題會,及時總結、分析存在問題,商討解決方法,推進合理化推薦工作廣泛深入開展.增強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益治理工具培訓學習,增強員工的創新意識和創新潛力,提升合理化推薦的質量.東方公司建立公司級、分廠單位級、班組科室級三級治理模式.將合理化推薦工作納入五好一準確優秀班組建立工作中,實行自己提、自己改、改自己,提升班組的民-主管理潛力.將年度合理化推薦目標分解到各單位,制定下發合理化推薦工作治理方法、推進方案、實施方法,開展精益生產、精細化治理和合理化推薦勞動競賽,

11、細化合理化推薦的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序.紅光公司實現合理化推薦工作的系統化、流程化、無紙化.建立合理化推薦收集、反應系統,對合理化推薦實行電子表單化治理,發揮信息系統的自動跟蹤分析功能.將用于合理化推薦獎勵的局部資金劃撥至基層單位,由基層單位負責與本單位相關的合理化推薦的評審及獎勵工作,使合理化推薦得到及時有效實施,提升推薦評審、獎勵、實施的效率.將員工提交的跨業務、跨專業的合理化推薦集中組織評審.并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設,開展每月一星、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動,引導員工持續改善與提含能材料分公司實行周提交、周評審、月反應的工作流程

12、.總結分析合理化推薦工作推進過程中存在的問題,制定改善舉措,提升工作效率,層層提交、層層評審,自下而上地建立了基層單位-專業評審組-分公司級三級推進機制.各單位進一步完善合理化推薦活動實施方案,根據實際狀況,同步建立了評審及獎勵機制,用心查找工作中的改善點.將合理化推薦工作與五好一準確優秀班組建立,主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合.技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦,并幫助實施采納的推薦.聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度.將收集到的合理化推薦分設參與獎、采納獎、工程獎、節創價值獎等4個獎項,統一獎勵.對于已實施的合理化推薦在一年內因改善而降低本錢或增加收入的,該公司按年節約或新

13、創價值的2%提獎金,最高獎勵達5萬元.將可行性、經濟性和平安性檢查效果明顯的推薦,由評審部門下發?合理化推薦實施工作聯系單?及詳細實施方案,催促責任單位根據時間節點盡快實施,并跟蹤階段性效果；對于不能明確預測實施效果的推薦,出具試驗或試行方案,在小范圍內對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案.在技術質量類合理化推薦評審工作中參加確認推薦流程.評審前,技術專責人先與合理化推薦提交單位溝通,落實推薦的真實性、準確性及必要性,作為評審參考,再提出采納或不采納的意見、理由.北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產難題.將合理化推薦工作作為提升企業根底治理、深化技術創新的一項經常性、長期性工作來抓,用心引

14、導廣闊員工結合生產實際獻計獻策,解決制約生產線高負荷穩定運行的瓶頸問題.在公司內部和門戶網站制作和開辟合理化推薦專欄,對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反應,增強廣闊員工立足崗位創新增效的用心性,保證合理化推薦工作良性開展.同時,創新合理化推薦評選方法,加大合理化推薦獎勵力度,根據合理化推薦的先進性、可行性和效益性進行評審,按其提升的經濟效益,創造的價值進行計算和評估,決定獎勵等級和獎勵金額.集團機關進一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值.重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子,尊重員工的智慧.秉持以人為本、全員參與,放手發動群眾,讓員工成為治理者的思路,調整工作方式、完善工作

15、機制.將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦,組織專業部門人員集中評審.催促各基層黨組織引導治理人員,充分發揮治理優勢、應用治理資源,立足本職崗位,從改善本部門、本專業治理水平出發,對標先進治理,提升工作標準,重點提交并動手實施改善企業治理的合理化推薦,不斷提升合理化推薦的提交質量.加大對合理化推薦的獎勵力度,凡提交不重復的推薦,每條均可獲得20元的參與獎.對公司開展的推薦三：個人對于公司開展的一些推薦就目前公司的形勢個人對公司未來開展的幾點推薦：一、強化公司治理,做到責任到位此次設備改造花費了很大的人力物力,如何治理和維護好設備是我們公司的一項大事.建立健全設備維護保養的規定及獎罰制

16、度做到責任到人,層層落實保證設備在生產中的正常運行.二、豎立員工的價值觀,培育企業文化豎立企業員工的正確價值觀,員工和企業同心同德,不畏任何艱難困苦.企業以首先以員工為中央.每個人都是企業的一份子,在企業的運作和開展中有著重要的,不可替代的主角.企業是大家共同的財富,只有企業好了,個人才能得到開展.才能以天力自居為榮！只要企業好了,個人就能得到開展,得到回報.三、守崗、敬崗、愛崗讓員工熟悉自己崗位的重要性和肩負的責任、使命.首先我們要守崗,每個人都扮演好自己的主角,才能使機器運做起來.上軸動了,齒輪不動,行嗎齒輪動了,軸承不動,行嗎顯然都不行.或者,齒輪去裝到軸上去用.懸梭和針桿調換著用.行嗎

17、也不行！所以,員工首先要守崗,做好自己責任范圍的事.其次我們要敬崗,愛崗.一臺機器,少了針桿行嗎少了油管行嗎都不行.我們所在的崗位都是必不可缺的,都是重要的一份子.我們的工作都是有不可替代的價值的.所以,我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位.對公司開展的推薦四：員工對公司合理化推薦一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現.公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當時想提出幾點,可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認為我們的推薦真的很重要,由于我們是一線的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的

18、推薦.一、企業文化KTV盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情.我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優秀的團隊.但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合.大公司靠制度治理企業,小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認為的.可能和您的性格有關,所以我說有的事情是沒方法實現的.我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔膜,那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲,你不在就蹦迪,大家能夠更自然.當然這存在矛盾性,要治理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了.二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度.罰那是公司嚴格的制

19、度,獎勵真的是公司的助力器.像你說的人真的是需要表揚的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的.如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度.三、公司會一天天壯大出現的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出推薦.這樣能夠提早做出決策,防止很多錯誤.不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施.四、責任感的問題這個問題我想了兩種解決方案,1、必須時間內的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心.2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了.五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體,不管是哪個部門,我們需要讓員

20、工明白公司都在做些什么.所以期望公司把每周的大概的公司工作方案粘貼在公司的提示版上.六、我期望公司有更多的群眾活動七、公司的設備配置問題期望公司對一些咱們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次瘦人給我的教訓,由于沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路.做出保險能夠保證公司時刻有給客戶出產品的設備,保證不在客戶面前掉鏈子.八、承諾人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要增強我們的信任,所以要兌現我們的承諾,哪怕是很小的事情.九、人員配備問題公司需要人員調配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好十、我們的簽到問

21、題我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數據所在十一、學習的問題本身我們自己就在不停的學習,生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的方案,能夠自己學習,但我期望這是我們公司的學習氣氛.對公司開展的推薦五：員工對公司合理化推薦編號：推薦人姓名：柳燕青所在部門：營運部所在崗位：保費崗/單證崗推薦部門：總公司保費部推薦議題：關于對續期人員進行系統培訓的推薦問題及影響描述:總公司保費部在續期組織架構上已明確設置,各職能部門也已標準,但是總公司保費部

22、在教育培訓上卻是空白,各分公司僅靠機構間交流,互相參考治理方法,這樣對從事保費的員工,個性是剛從事保費工作的新員工,不管在潛力上或者是技巧上都不能得到提升,分公司難以提升整體團隊素質和技能,建立團隊核心力.推薦方案：推薦總公司保費部增加對續期人員的教育培訓,做個系統的培訓規劃：1 .優秀機構續收人員的的心得分享,從治理、團隊建設等方面；2 .視頻培訓,以PPT或者下發資料的形式進行系統化的視頻培訓；3 .專題學習,比方績優分享、工作資料及方案宣導等工作.審批：結果承辦部門：緊急/重要程度：承辦期限：天推薦部門回復意見：備注：對公司開展的推薦六：對公司未來開展的幾點推薦我來到公司已經兩個月了,在

23、此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動,但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作治理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司效勞,即使再小的事情,也想去做到最好.這段時間以來,我學習了公司的各項規章制度,也了解了自己所在崗位的責任與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關系,在相互了解、相互信任的根底上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作.在此,我將對我所在部門和公司未來的開展提出幾點個人的推薦和意見.一、各部門與公司上級主管缺乏溝通公司內部缺少主心骨,缺少團隊精神.目前,作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作資

24、料,銜接力度不夠,導致公司內部治理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力.每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映,自己又無力解決,導致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患.解決問題推薦：增強治理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延,治理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,讓員工對治理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司治理的透明度,提升員工對公司的信任和信心,以建立穩定的團隊,造就高效率的業績.二、公

25、司內部人員存在的問題公司內部人員都是領導層的親戚與朋友,所以,在治理上壓力就會比擬大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項制度,當然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關鍵所在.解決問題推薦：不偏聽偏信,遇到問題要多了解實情,毛澤東說過沒有調查就沒有發言權,所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解.三、綜合行政事務工作治理部的工作無法落實到位根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料,結合本公司的實際狀況,我個人認為,做為綜行部,是一個公司的治理平臺,在公司中起到協調、治理、監督、指導、潤滑的作用,但因公司內部人員問題,導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,公司的各項規

26、章制度也無法全面執行,以至影響了整個公司的內部治理.解決問題推薦：首先,要持續精誠團結,持續良好的精神狀態,持續良好的工作作風,實實在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工.其次,要敢抓敢管,發現問題及時糾正,要嚴肅紀律,不斷完善規章制度,用制度約束每個人的言行.再次,認真履行責任,切實發揮好綜合、協調、治理、監督、指導作用.四、公司產業部內部治理存在問題目前就公司產業部的人員在治理上存在很大問題.公司現分為5個部門,產業部獨立核算,但在治理上還屬于公司統一治理,問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃,如果說由產業部自己制定規劃,那就

27、會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內部治理無法協調,在治理上就會出現混亂的局面.解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司治理,也要嚴格執行公司的各項規章制度,不能不經公司領導同意隨意改動內部結構,人員薪資也要與公司其他部門相符,防止產生不必要的內部矛盾.產業部利潤獨立核算,但要由公司統一治理,使整個公司內部治理相互協調,相互統一.以上幾點是我不成熟的推薦,畢竟我來公司時間較短,很多問題思考的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領導批評指正,如有不妥,敬請諒解.對公司開展的推薦七：員工對公司開展的推薦針對本公司目前而言:1、人才嚴重缺乏.就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無

28、巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之潛力.其次缺少系統完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改善、完善和提升,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之潛力.2、分工不明,權力無法有力的下放,責任更不清楚,經常出現為他人做事,自己的事情卻無法做好的狀況,又或者出現問題無法追究,互相推委,害怕承當責任的狀況.3、部門之間配合較差,缺少有序的監管和限制.4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有構成重視,上上下下都有其阻力.5、公司領導有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向.公司的經營和開展缺少系統的規劃和具體的持續開展的方案.6、以人為本沒有真正體此刻實際當中,員工的福利及一

29、系列人性化的關心并沒得到表達.員工沒有以公司為家,缺少適當的職業和開展規劃,公司的企業文化十分薄弱.對公司開展的推薦八：對公司開展的合理化推薦這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案,但是在經過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發現,其實,很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案.相信朱總您平時在閱讀關于治理類的書籍的時候也就應明白了這些道理.但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系.PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是沒有錯的.趨利避害,貪圖享樂,好

30、逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的開展盡心盡力.如果期望員工能用心的去對待工作,這需要去引導,去以身作那么的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求.就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內心里也都比擬認可.但人無完人,有幾點地方我一向覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產生很不好的印象.公司老板的行為,對公司的影響其實很大,從某種好處上來說老板的做事風格就是企業的真實文化.第一：誠信！誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更就應看的比普通員工要重.記得比擬深刻的一次對話是去年

31、崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個工程由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫助,并且承諾每個人會發一些人工費,結果事情做完了,就沒了下文好似之后有吃飯.當時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是透過他們私下里聊天的資料來看,他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的.對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里就應會比擬清楚.最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補助,但是最終卻是2天年假！當然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,由于公司福利嘛,老板說有就有,說沒就沒嘛但是公司要開展,有些福利還是就應要有的.但是話說出來卻

32、沒有兌現那就是誠信問題了！所以,在以后的工作中,期望您能在這方面多多注意,切不可因小失大.第二：越級治理!您是籌劃出身,又掌握一些設計軟件,另外燈光音響等設備也都比擬了解,口才方面也不在話下,能夠說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了.市場部工程部那邊什么狀況我不明白,但是胡總這邊,經常會被您弄得很為難我倒是一向看在眼里,有的時候一個方案,一個設計稿,明明是胡總在盯,搞到之后往往就是您在指導,而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把籌劃總監的位置給他坐,那您是否就應尊重一下他的崗位呢即使有時候他做的不好,您也就應用其他方式來處理,而不是就應當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態不好,您自己

33、覺得是否跟自己也有必須關系呢前些天,朱媛媛上來請示胡總要求籌劃跟小朱一齊出去,胡總正在問什么狀況,您就在您辦公室里來了一句：還講什么,趕緊去吧,我想您在說這話的時候,肯定是沒有思考過胡總的感受的.每個人都有他的長處,要看您怎樣用了.第三：后續執行力不夠！您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐,雷厲風行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進,不斷強化的.這樣次數多了,給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視.或許您是由于業務比擬繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續執行狀況

34、,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也就應交給某個人去跟進.書村網shucunwang.您是公司的掌舵手,公司的開展方向主要還是由您決定,公司的執行力強不強也跟您對待執行力的態度有很大關系,如果您很重視后續執行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步.對公司開展的推薦九：公司開展存在問題及推薦人力資源戰略是企業戰略的重要組成局部.人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗.人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響.一企業人力資源治理存在的問題1集權式治理模式1 .人才選取面狹窄,無法滿足企業對人才的需求.選取人才的范圍狹窄,必然影響

35、企業的經營效率,人才得不到信任,沒有足夠的平安感.2 .集權式治理模式容易導致企業戰略決策失誤.企業決策靈活,僅以經驗、直覺為根底.信息收集、處理、利用沒有規那么,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和治理咨詢等現代信息效勞較陌生.3 .缺乏科學合理的治理機制.企業僅憑投資人的經驗和常識,靠簡單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業治理制度扭曲,難以構成制度化治理.2人才使用缺乏信任企業在人才選用和晉升時,被思考最多的是人才對企業的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取不放心、不放手、不放權、不放膽人方式.(3)對人力資本的開發治理投入缺乏

36、在企業看來,只要有錢,什么人才都能夠引進來；只要給錢,要他們做什么他們就做什么.企業只注重人力資源的可用性和配置性,忽略人力資源的開展性和資本性.(4)企業文化建設薄弱滯后企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象.企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、鼓勵功能、調適功能.企業未把企業文化納入人力資源治理并加以充分重視,職工個人的價值取向與企業的治理理念、開展戰略等也沒有充分構成一致.這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識,企業精神缺乏鮮明特色,企業凝聚力明顯缺乏.無視了以人為本的文化建設,導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度

37、；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長,只要求員工注意群眾利益,無視對員工的奉獻、回報.同時,即使有必須文化理念的企業,對文化創新的熟悉也不夠充分,沒有制訂企業文化開展規劃,未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作.這些對于員工來說不具備約束和鼓勵作用.(5)績效考評、鼓勵機制不健全1 .考評的目的不明確.企業在制定考評制度時治理者更關注事后限制,考評的目的限于事后的評價,導致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視.2 .考評標準不科學.考評工程過于籠統,資料不完整,缺乏量化指標,設定指標時考評對象沒有參與進來,考評人員主觀性較強,導致考評結果爭議大.(6)人才培養缺乏規劃企業在

38、人才開發方面普遍缺乏前瞻性和方案性,等企業用人時才去找人,缺乏人才儲藏觀念和人才利用統一規劃,致使由于人才缺乏企業開展后勁嚴重缺乏.企業只有把自身的開展與員工的開展相聯系,員工才能看得到期望,對企業充滿信心,最終獲得企業所需要的人才.(7)沒有貫徹實施人事法規政策企業隨意延長勞動時間,加班加點現象普遍,甚至沒有雙休日、法定節假日,拖欠、工資.書村網shucunwang.1、機制不健全,有法似無法.企業不是沒有統一規章制度,而是零散于各部門的規那么,切淪為擺設,沒有用機制去串起來,實現聯動而已.2、人治大于法治.即人大于法、情大于法.企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮,來使企業正常運轉.

39、首先,用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈,企業大了,部門多了,命令有時鞭長莫及.其次,人治大于法治,使員工產生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠了.(8)對人才重視不夠,員工穩定難,核心員工用心性受挫對公司開展的推薦十：對公司開展的合理化推薦河南XXX投資擔保經四年的風雨兼程為廣闊客戶打造了一個平安、穩健的投融資平臺；根據公司目前的開展和現狀,并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：關于員工的培訓企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質的人才,企業才能劇烈的市場中立于不敗之地.而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內部員工的潛力,增強對員工的培訓.而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提升員工素質和潛力的重要途徑.1、目前現狀：對員工培訓重視不夠.公司追求高速的開展而無視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發和員工的教育培訓熟悉不夠,公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員,而又將公司人力資源治理工作并入到行政或后勤事務中.不設立獨立的人事部或人力資源部.對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠,個性是中高層治理人員.即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓方案和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處分.2、個人觀點：就公司現狀