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文檔簡介

1、今天討論三個問題勝任才干模型的構(gòu)建就是將員工的事后管理變成事前管理和不斷控制。勝任力模型的價值是高績效的基因；使企業(yè)文化得到真正執(zhí)行；使人力資源管理體系得到改善；一致企業(yè)的人才言語。右圖表示勝任特征描畫為在水中漂浮的一座冰山。上層代表表層特征；下層代表深層的勝任特征。后者是決議人們的行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵要素。在通常的評價中，人們普通比較關(guān)注技藝和知識，由于這兩項是可見的，外在的，是容易被考核的，同時也是容易經(jīng)過培訓改良和開展的。處于冰山底層的特質(zhì)和動機等要素難以被評價和改良，因此是最有選拔經(jīng)濟價值的。 SCD盈利地圖是一個企業(yè)長期次序的盈利要有規(guī)律。 戰(zhàn)略執(zhí)行地圖，需求評價當前的業(yè)績，環(huán)境分析、行

2、業(yè)分析、內(nèi)部中心才干分析。企業(yè)戰(zhàn)略的設定需求做以下假設：1、關(guān)于環(huán)境的假設，包括宏觀和微觀；2、使命的假設；3、中心才干的假設。 才干素質(zhì)地圖，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來實施對人員勝任素質(zhì)來規(guī)劃。用企業(yè)的戰(zhàn)略來作為根據(jù)，不能根據(jù)一個部門的詳細業(yè)務來制定崗位才干勝任模型，那僅僅是一個緯度的模型，可操作性不強。 學習開展地圖，制定規(guī)范化、公平、公正的培訓和提升機制。例：某企業(yè)客戶效能崗位的勝任特征模型內(nèi)容例：某企業(yè)客戶效能崗位的勝任特征模型內(nèi)容構(gòu)建勝任特征模型普通要經(jīng)過5個步驟：定義績定義績效規(guī)范效規(guī)范確定效確定效標樣本標樣本建立數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)資料庫資料庫分析數(shù)分析數(shù)據(jù)資料據(jù)資料驗證勝任驗證勝任特征模型特征模型建立數(shù)據(jù)資料的方法有：建立數(shù)據(jù)資料的方法有：BEI事件訪談法、事件訪談法、專家小組討論法、專家小組討論法、360度評價法、問卷調(diào)查法、度評價法、問卷調(diào)查法、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)法、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)法、直接察看法等。直接察看法等。

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