1、精品Xisu朝陽莪春助理人力資箍理膽就蛭格就助理企業(yè)人力資源管理師（三級）習(xí)題集主編：孫光付2008年10月8日助理企業(yè)人力資源管理師工作要求動酷，工作內(nèi)容，靠力於i,兩關(guān)先咽（一般位分析與漁計(jì).能穌達(dá)計(jì)由匕調(diào)管方立工能唯分析處理慨但周查雉吳，幽并佳國工住院由布3.船醵運(yùn)用方法砒置出行工作崗位設(shè)計(jì)電再啜諱，1.人力方虺現(xiàn)我與企業(yè)JLirt規(guī)劃的美哀.Z崗位分護(hù)曲唱:蒙和原建工慨位說明書例薪后要求4一曲悼設(shè)計(jì)的的春麗1b（二麻話百幫1型蜉運(yùn)用考前想軍運(yùn)叁和曲位定后*方牙詢官持愛人員的市柿標(biāo)帶£花噂運(yùn)電比凰冠昌槳理K員等萬法值不管鉀和技術(shù)A后的市茄標(biāo)褂1企由起W要以標(biāo)隹序隔盤，E企小痘良

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3、根乩等方法遂行Aft諭士.TIE修提出聿里傳遺人與平L筆求的恃點(diǎn)及適用范圍?面口同內(nèi)旃風(fēng)適用范圍3.心理決顯法要至同根狼法劉在近半見（一珊樗m1崖幅對右噌活動選行成敵益評估.工生眥對搭踏暗動進(jìn)行談量與員就評估士能略對招皓層由5打號度與第度核陵L人員招腭成本的構(gòu)成.F告熱評口指縣的梗苴方法，3信里栩效度篁內(nèi)胞粕評天，1二認(rèn)用配置.1能蜉即琮寺帝司電盥.，?先范梓拮計(jì)娼進(jìn)行A員肥亙£展課程鑿生產(chǎn)融好或超鋁工作/班.L人員玩舌的萬營、京的分工月拼作國原叫?工作地、工作同間相我尺工fE輪六囪能相用式和遇i+穿土3'3力美現(xiàn)場wh法.t四后勢孫腑與引迸1建噂辦理芍務(wù)9舐君引進(jìn)R9手挾.

4、2就瞄迸行外標(biāo)備管貫.勺遂呼篷仃引田帝籌營&.云萼小混與引擊的內(nèi)琴與形不（一響訓(xùn)芾市分析1龜腦運(yùn)用名押萬日米里培UI需重信后2宙帽15打磨小苗王心宿,理叁培山需求分所接告L培dll需取怕兔的由辛0強(qiáng)求2培II需充分由的肉客和爺用2度導(dǎo)需事分由擢售的要攣，（二媚制萬法廷理.】.能醵楨拈培JI的對象.范圉和內(nèi)容,理尼塔調(diào)目標(biāo)d1E堰禊據(jù)磐小日存知至求，恚留亞特初方尚修種員二培訓(xùn)方法及K杼點(diǎn).（三悔訓(xùn)制度營璉，】.能喊投士培/制度的星索d能帽檢查行涓制度IK瓶日悟田.太現(xiàn)同噩,提出奴醫(yī)理議L員工培M制發(fā)的基本內(nèi)容之起苴修訂培斌制度的要求.四，蓋效（一釐J取系統(tǒng)糜1翱抬查聯(lián)皴官變不.統(tǒng)的匡匯惜

5、況.JW戰(zhàn)叁現(xiàn)饋呦管理茅.統(tǒng)存在的同睡3一能超理出引進(jìn)饋頓管理耳蛻的建設(shè).1.會效篤理芟抗的站的和精點(diǎn)|士.嫉鼓告直黑纜設(shè)計(jì)的夏求.，工保短浪迸的音注與黃鳴.，（二浸工姬效考評.1第潴組織札相導(dǎo)門為導(dǎo)同空老伴萬總的運(yùn)用，時(shí)有關(guān)工工曲H考砰.J韭配坦卸,和指號結(jié)果導(dǎo)向型號評萬法j對有關(guān)艮工避打等評L金效考評方法的坐蔓柞點(diǎn)工運(yùn)月瞠效考評方法的注意辛項(xiàng).五C-XNWI制度衢一L百地迸行就0H制度設(shè)計(jì)的悔備工隹.，L葩攜捏山專頊薪酬傕理制度的苴案5.1檢查工黃女金的1IS的執(zhí)行信用”程出脩訂律成，L新酹陛修堂甯常炯因案.，上薪曲韶的慨念、厚電和內(nèi)容士野陰和背誦汁苗基石粵班（二江作器代明機(jī)1播設(shè)計(jì)4位訐

6、tn指杼及耳標(biāo)注£.1就運(yùn)用存種方法法行嶷位誨價(jià)3q跳對評析皓星講行孫砰和小析.L葡區(qū)評tn荽本號理加方商2,貫值評僑望索指標(biāo)和標(biāo)錯(cuò)3.諭位羽埠坪定傳養(yǎng)的相.1-UI成本愫箕1j窗秋苴人丁雨本指標(biāo)工i廊運(yùn)用t院方法確定人工成本1.人工怎不的碼意麴狗族，亡，人工成邛的筱邕才.法（四）員工福利苴已1工腳編制艮工詫利總前的萌篁計(jì)劃2I鄢核宜各英低陶全整件席突布客.L社會區(qū)厘的事例急士福利®理的主等內(nèi)春，六、帝動關(guān)系管理（一康體音同苜罩1-能夠睢答焦宓合同匹商相關(guān)蝴.2.1檢查描你合同執(zhí)行皆近，L方前關(guān)蘇和帝都法律關(guān)系由特點(diǎn)£苗動關(guān)承的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式，3.訂立礴行案件合

7、同的荃本章.制f二險(xiǎn)業(yè)民工法1.8資進(jìn)行員工工作而意度源查與分桿.，2型借助專塞家圄虹金蛆織與員工進(jìn)行溝道1.Uk鞋焦店1調(diào)包圉內(nèi)容和導(dǎo)求包最工的1的拓鄲1注意事項(xiàng).C三江打苛顯低工資管理1后魏松專工時(shí)制度的執(zhí)廳居此，臧Q同期提出的進(jìn)指搐，£一非翳除宜企電最低工更五椎的次行情況，驚現(xiàn)閏四提出改進(jìn)建設(shè)，i.H生時(shí)汨曲棍急和種類.，匕呆他工保障書用的內(nèi)容（四濟(jì)動安至衛(wèi)生官評1 濫承制臚小宅也工生期目程月領(lǐng)著2 .船鵬運(yùn)主班蟲“全衛(wèi)生防護(hù)用3首理廿唯.E1制對商工避打安全生產(chǎn)極苜般/根相性必評包果汁苴工舟俁鼓律遇，工性爭的的分類標(biāo)睢比重表1 .理論知識近目，3企業(yè)人打勢厚管僵壯，S）口企業(yè)

8、人力皆濯首喋師（H）.二法企打人R由湄者理IFHx）.一蝕用kj丈瓷迪者'金flit*】.基本要求.，於20110a0.5人力洎埴如1EJS»15.11期字己置101口15，1T.F培訓(xùn)與開堂!.島13，I-豉冠冒慢1cL10.15.n苻酬苛理151Q115勞劭關(guān)不苣理ID>品15令計(jì)，inn100.100k1002 .專業(yè)能力目，四皴企出人力密濠管毋師.X>.,三夔企業(yè)人力寄*|J幣（NJ.,二投企業(yè)人力遇管理師tx）.T5企業(yè)人播涯管理師（H，人力資源規(guī)劃15.1620.l20.招聘尋落20處好環(huán)訓(xùn)與開發(fā)1515.15.筑效管理，15.15,15.轎酬音理，2

9、020,30.,20.,芳均士聚管理15.15.,15.15.,臺計(jì).100.100.,1Q0.1001可編輯第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作剛分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制一、名詞解釋1 .人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而是企業(yè)人力資源的供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

10、2 .工作崗位分析工作崗位分析是指對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3 .工作崗位規(guī)范工作崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專有事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。4 .工作說明書工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的同意規(guī)定。5 .企業(yè)定員企業(yè)定員是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求

11、，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。6 .人力資源費(fèi)用預(yù)算人力資源費(fèi)用預(yù)算是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。二、填空題1 .從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為（長期）規(guī)劃、（中期）計(jì)劃和（短期）計(jì)劃。2 .我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實(shí)踐中也提出了一些設(shè)計(jì)原則，可歸納分（任務(wù)與目標(biāo)）原則、（專業(yè)分工與協(xié)作）原則、（有效管理幅度）原則、（集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的）原則、（穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的）原則。3 .人力資源管理的基本原則是（人盡其才卜（崗得其人）、（能位匹配）。4 .可以說，工作崗位分析為

12、企業(yè)單位建立對外具有（競爭力）、對內(nèi)具有（公平性）、對員工具有（激勵(lì)性）的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。5 .由于工作說明書說說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：（崗位）工作說明書、（部門）工作說明書、（公司）工作說明書。6 .定員必須以（精簡）、（高效）、（節(jié)約）為目標(biāo)。7 .企業(yè)人力資源管理制度體系可以從（基礎(chǔ)性）管理制度和（員工）管理制度兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。8 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，具有的基本功能有：（錄用）、（保持）（發(fā)展）、（考評）、（調(diào)整）。9 .所謂的（動作）經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法。該經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件

13、的改善、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)等三個(gè)方面。三、判斷題1 .戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（X）2 .人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（V）3 .人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理活動的紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。（，）4 .工作崗位既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)的子系統(tǒng)。（，）5 .工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但前者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展；后者

14、是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。（X）6 .崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求是使每個(gè)崗位的工作量都飽滿，有限的工作時(shí)間都得到充分利用。（，）7 .企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人得其位，位得其權(quán)，得權(quán)即用，用則竭盡"。（X）8 .企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（，）9 .從歷史上看，我國企業(yè)勞動定額工作要比勞動定員工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過10多年的努力才逐步得到健全和完善。（X）10 .企業(yè)人力資

15、源管理五種基本管理職能（錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整）是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)展開的。（，）11 .企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃改制建章、實(shí)現(xiàn)制度的改革與創(chuàng)新，回答“為什么做”做為誰做”的問題。（X）12 .在人力資源管理中有一句名言：不在于你怎么說，而在于你說什么；不在于你怎么做，而在于你做什么。（X）13 .在構(gòu)建和完善企業(yè)人力資源管理制度體系的過程中，始終存在兩種完全不同的管理哲學(xué)：一種是“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)；另一種是“見人又見物”的以勞動者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)。(，)14 .將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

16、首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。(，)15 .“收入一利潤=成本”這個(gè)公式實(shí)際上代表的是“干了再算”的經(jīng)營思想，而“收入一成本=利潤”這個(gè)公式則代表的是“算了再干”的經(jīng)營思想。(X)四、單項(xiàng)選擇題1 .有效激勵(lì)員工，發(fā)揮員工潛質(zhì)，為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍等活動體現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理基本職能是：(D)。A.發(fā)展B.調(diào)整C.考評D.保持2 .以下都是審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求，除了：(B)。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可超性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性3 .以下都是人力資源費(fèi)用支出控制的原則，

17、除了：()。A.及時(shí)性原則B.一把手簽字認(rèn)可的原則C.權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則D.節(jié)約性原則4 .以下屬于人力資源費(fèi)用支出控制的程序，除了：()。A.人力資源費(fèi)用劃撥B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.制定控制標(biāo)準(zhǔn)5 .以下是崗位設(shè)計(jì)的程序分析法常用的分析工具，除了：(C)。A.作業(yè)程序圖或多作業(yè)程序圖B.流程圖C.線索圖D.人一機(jī)程序圖或操作人程序圖五、多項(xiàng)選擇題1 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有：(A.B.C.D.E.)。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃2 .工作崗位分析的作用有：(A.B.C.D.E.)oA.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)B.為員工的考評

18、、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提E.是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)3 .工作崗位受到制約和影響的因素有：(A.B.C.D.E.)。A.軟環(huán)境條件的影響B(tài).服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響C.勞動條件和勞動環(huán)境的狀況D.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)E.本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意思、主觀判斷、個(gè)人意志等4.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則有(A.B.C.D.)oA.明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.合理分工協(xié)作的原則C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則D.因事設(shè)崗的原則E.因人設(shè)事、因人設(shè)崗的原則5 .改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容有：(A.B.

19、C.D.E.)oA.崗位工作的擴(kuò)大化B.崗位工作的滿負(fù)荷C.崗位的工時(shí)制度D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.崗位工作的豐富化6 .按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為：(ABCD)oA.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)E.個(gè)人勞動定員標(biāo)準(zhǔn)7 .按照勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：(A.B.C.D.E.)oA.效率定員標(biāo)準(zhǔn)B.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.比例定員標(biāo)準(zhǔn)E.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)8 .與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)點(diǎn)有：(A.B.C.D.E.)。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)C.

20、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響E比傳統(tǒng)管理更具精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性9 .制度規(guī)范的類型有：(A.B.C.D.E.)oA.企業(yè)基本制度B.企業(yè)管理制度C.技術(shù)規(guī)范D.業(yè)務(wù)規(guī)范E.行為規(guī)范10 .屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：(ABDE)oA.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定B.工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定C.員工獎懲管理規(guī)定D.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定E員工績效管理的規(guī)定11 .屬于員工管理方面的制度包括：(BE)。A.員工培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定B.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定C.員工招聘的規(guī)定D.員工薪酬福利的規(guī)定E.員工越級投訴的規(guī)定12 .現(xiàn)代企業(yè)人力資

21、源管理是以組織中的人為對象的管理，具有的基本功能有：(A.B.C.D.E.)oA.錄用B.保持C.發(fā)展D.考評E.調(diào)整13 .人力資源管理制度規(guī)劃的原則有：(A.B.C.D.E.)oA.共同發(fā)展與保持動態(tài)性的原則B.適合企業(yè)特點(diǎn)的原則C.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重的原則D.符合法律規(guī)定的原則E.與集體合同協(xié)調(diào)一致的原則14 .企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足的基本要求有：(A.B.C.D.E.)oA.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需要C.符合法律和道德規(guī)范D.注重系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進(jìn)性六、簡答題1 .工作崗位分析的主要內(nèi)容是什么？(P2)2 .工作崗位分析的作用是什么？(P3

22、)3 .崗位規(guī)范與工作說明書兩者的區(qū)別是什么？(P7)4 .工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則是什么？(P15)5 .企業(yè)人力資源管理制度體系由哪些構(gòu)成？(P44-P45)6 .請列表對比分析以工作任務(wù)為中心和以勞動者為主導(dǎo)這兩種管理哲學(xué)與管理模式。(P46表1-2)7 .人力資源管理制度規(guī)劃的原則有哪些？(P46-P49)8 .簡述人力資源費(fèi)用支出控制的作用與程序。(P56-P57)論、論述題1.工作崗位分析的程序？（P7-P9）八、實(shí)習(xí)題1 .某機(jī)場要客接待室主任工作說明書（P9-P13）第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)一

23、、名詞解釋2 .心理測試心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為彳t表行為的樣本，從而對其個(gè)人達(dá)的行為作出評價(jià)的方法。3 .人格所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。4 .情景模擬測試法情景模擬測試法是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。5 .招聘成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)。并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。招聘成

24、本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。6 .效度效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。主要分為三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。7 .“5S”活動“5S”活動是日本企業(yè)率先實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)場管理方法，“5S”分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。二、填空題1 .企業(yè)人員的補(bǔ)充有（內(nèi)部）補(bǔ)充、（外部）補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過（內(nèi)部）和（外部）兩個(gè)渠道招募員工。2 .內(nèi)部招募是指通過（內(nèi)部晉升）、（工作調(diào)換）、（工作輪換）、（人員重聘）等方法

25、，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。3 .對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有：（筆試）、篩選（簡歷卜篩選（申請表）。4 .面試的基本程序包括：面試前的（準(zhǔn)備）階段、面試（開始）階段、（正式）面試階段、（結(jié)束）面試階段和面試（評價(jià)）階段。5 .面試的方法有：（初步）面試和（診斷）面試、（結(jié)構(gòu)化）面試和非（結(jié)構(gòu)化）面試。6 .通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力的方法是：（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）法。7 .一般來說，人員錄用的主要策略有（多重淘汰）式、（補(bǔ)償）式和結(jié)合式。8 .員工招聘活動的評估包括：（成本

26、效益）評估、（數(shù)量與質(zhì)量）評估以及（信度與效度）評估。9 .招聘成本分為招聘（總成本）與招聘（單位成本），其中前者又由（直接成本）和（間接成本）兩個(gè)部分組成。10 .總成本效用=（錄用人數(shù)）/（招聘總成本）招募成本效用=（應(yīng)聘人數(shù)）/（招募期間的費(fèi)用）選拔成本效用=（被選中人數(shù)）/（選拔期間的費(fèi)用）人員錄用效用=（正式錄用的人數(shù)）/（錄用期間的費(fèi)用）招聘收益成本比=（所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值）/（招聘總成本）11 .員工招聘活動的信度評估通常可分為：（穩(wěn)定）系數(shù)、（等值）系數(shù)、（內(nèi)在一致性）系數(shù)。12 .人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用（人力資源），提高（人力資源）投入產(chǎn)出比率。13

27、.一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級，即（決策）層、（管理）層、（執(zhí)行）層和（操作）層。14 .人適其位，位得其人，體現(xiàn)的是人員配置的動態(tài)（適應(yīng)）原理。15 .勞動分工有三個(gè)主要層次，即（一般分工）、（特殊分工）和（個(gè)別分工），前兩者是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工；后者是企業(yè)范圍內(nèi)的分工。16 .企業(yè)內(nèi)部勞動分工的形式有：（職能）分工、（專業(yè)）分工和（技術(shù)）分工。17 .企業(yè)勞動協(xié)作的形式有：（簡單）協(xié)作和（復(fù)雜）協(xié)作。作業(yè)組按工人的工種組成情況區(qū)分，有（專業(yè)）作業(yè)組和（綜合）作業(yè)組。三、判斷題1 .面試提問時(shí)，應(yīng)盡量提出引導(dǎo)性的問題，以便讓應(yīng)聘者了解你的問題和你的意思。（X）2 .面試

28、提問時(shí)，不要提一些相互矛盾的問題，避免應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，影響招聘效率。（X）3 .面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，但這是一件比較困難的事。（，）4 .人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安排的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用通知。（X）5 .在決定錄用人員時(shí)，不僅僅要選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策，而且要特別注意增加非直接部門的負(fù)責(zé)人來共同參與錄用決策，以確保錄用的準(zhǔn)確性。（X）6 .在作出最終錄用決策時(shí)，要盡量使用全面衡量的方法，以確保被錄用人員全面符合企業(yè)用人要求，特別是要關(guān)注應(yīng)聘者的小節(jié)。（X）7 .在人力資源配置過程

29、中，我們首先要遵循一個(gè)宗旨，即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（，）8 .企業(yè)的用人機(jī)制“動態(tài)賽馬”比單純的“伯樂相馬”更能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求。（，）9 .承認(rèn)人與人之間能力水平的差異，目的是為了在人力資源利用上堅(jiān)持能級層次原則，大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才。（，）10 .按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，因此，人員配置中的互補(bǔ)增值原理最重要的是“互補(bǔ)”。（X）11 .在人與事的配置過程中，要達(dá)到工

30、作的滿負(fù)荷，發(fā)揮員工的潛能，工作與任務(wù)不能留有彈性與冗余。（X）12 .專業(yè)（工種）分工，是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（X）13 .組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。（，）14 .開展“5S”活動，5個(gè)“S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前四個(gè)“S”直接針對現(xiàn)場，后一個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動效果。（*）15 .在開展“5S”活動的基礎(chǔ)上，其實(shí)應(yīng)該再增加一個(gè)“S”一一“安全（Security）”。（V）四、單項(xiàng)選擇題1 .相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較

31、大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有以下優(yōu)勢，除了：（D）。A.外部招募回帶來“繪魚效應(yīng)”B.有利于招募一流人才C.樹立形象D.招來女婿氣走兒子2 .網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)，除了：（B）。A.方便快捷，但成本較高B.選擇的余地大，涉及的范圍廣C.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制D.便于將應(yīng)聘者的資料進(jìn)行儲存、分類、處理和檢索3 .以下都是采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問題，除了：（D）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者和信息宣傳D.注意招聘會的排場大小4 .提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題，除了：（）。A.命題是否恰當(dāng)B.確定審閱計(jì)分規(guī)則C.差異的處理D.問卷及成績審核5 .“

32、你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等，這樣的提問方式屬于：（D）。A.確認(rèn)式提問B.舉例式提問C.清單式提問D.重復(fù)式提問6 .“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等，這樣的提問方式屬于：（D）。A.確認(rèn)式提問B.舉例式提問C.清單式提問D.重復(fù)式提問7 .下列哪種提問屬于封閉式提問：（B）。A.“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)吧”B.“你曾干過銷售嗎”C.“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么"D.“你在過去的銷售工作中一般采用哪些銷售手段，舉例說明之”8 .以下是應(yīng)用心理測試法的基本要求，除了：（A.）。A.要注意揭示出應(yīng)聘者真實(shí)的意圖B.要有嚴(yán)格的程序C.心理測試的結(jié)果不能

33、作為唯一的評定依據(jù)D.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)9 .在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法是：（D.）,它是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。A.日本法B.美國法C.中國法D.匈牙利法10 .“改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒”以上描述的是開展“5S”活動中的（A.）的目的。A.Seiri（整理）B.Seiton（整頓）C.Seiso（清掃）D.Seiketsu（清潔）11 .“對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放

34、，把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。”以上描述的是開展“5S”活動中的（B.）的目的。A.Seiri（整理）B.Seiton（整頓）C.Seiso（清掃）D.Seiketsu（清潔）12 .優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，除了：（A.）。A.心境B.噪聲、溫度和濕度C.照明與色彩D.綠化五、多項(xiàng)選擇題1 .內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有：（B.C.D.E.）。A.內(nèi)部繁殖省事B.準(zhǔn)確性高C.激勵(lì)ft強(qiáng)D.費(fèi)用較低E.適應(yīng)較快2 .內(nèi)部選拔的不足之處有：（A.B.C.D.E.）oA.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些

35、矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).內(nèi)部選拔可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)作C.內(nèi)部招聘如果只按資歷而非能力進(jìn)行的話，會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理D.容易抑制創(chuàng)新，產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象E.內(nèi)部招聘有可能給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置成障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力3 .外部招募的不足之處有：(A.B.C.D.E.)oA.篩選難度大、時(shí)間長B.進(jìn)入角色慢C.招募成本大D.決策風(fēng)險(xiǎn)大E.影響內(nèi)部員工積極性4 .內(nèi)部招募的主要方法有(A.B.C.)oA.推薦法B.布告法C檔案法D.斟酌法E.換崗法5 .外部招募的主要方法有：(A.B.C.D.E.)。

36、A.發(fā)布廣告B.借助中介C.獵頭公司D.校園招聘E.網(wǎng)絡(luò)招聘6 .采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題有：(ABCD)oA.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船的現(xiàn)象C.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)D.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備E.注意招聘的形式與花樣7 .篩選簡歷的方法有：(A.B.C.D.E.)oA.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查簡歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D.審查簡歷中的邏輯性E對簡歷的整體印象8 .篩選申請表的方法有：(A.B.C.)oA.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題C.注明可疑之處D

37、.問卷及成績審核E.確定審閱計(jì)分規(guī)則9 .心理測試的類型有：(A.B.D.E.)oA.人格測試B.興趣測試C.運(yùn)氣測試D.情景模擬測試E.能力測試10.一般來說，可以將人們的興趣分為六類，包括：(ACDE)oA.現(xiàn)實(shí)型B.正規(guī)型C.智慧型D.藝術(shù)型E.社交型11 .能力測試的內(nèi)容一般可分為：(A.B.C.D)oA.心理運(yùn)動能力測試B.身體能力測試C.特殊職業(yè)能力測試D.普通能力測試E.情景模擬測試12 .對過細(xì)的勞動分工進(jìn)彳f改進(jìn)的方法有：(A.B.C.D.E.)oA.兼崗兼職B.個(gè)人包干負(fù)責(zé)C.輪換工作法D.工作連貫法E.擴(kuò)大與充實(shí)業(yè)務(wù)法13 .員工配置的基本方法主要有：(B.C.E.)oA

38、.以事為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以雙向選擇為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以人員為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置14.Shitsuke(素養(yǎng))是開展“5S”活動的核心，其具體實(shí)施方法有：(A.B.C.D.E.)oA.建立共同遵守的規(guī)章制度B.實(shí)施各種教育培訓(xùn)C.違反規(guī)章制度的要及時(shí)名予糾正D.受批評職責(zé)者應(yīng)立即改正E.將各種規(guī)章制度目視化15.“5S”活動的目標(biāo)有：(A.B.D.E.)oA.各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零B.整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零C.無泄露、危害，安全整齊，事故盡量為零D.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零E.工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零六、簡答題1

39、.選擇招聘渠道的主要步驟是什么？(P60)2 .參加招聘會的主要程序是什么？(P61)3 .內(nèi)部招募的主要方法是什么？(P62)4 .工外部招募的主要方法是什么？(P63)5 .應(yīng)用心理測試法的基本要求是什么？(P80-P81)6 .企業(yè)勞動分工的作用與原則是什么？(P88-P89)7 .“5S”活動的目標(biāo)有哪些？(P102-P103)8 .工作輪班組織應(yīng)注意的問題有哪些？(P105-P106)論、論述題1 .試述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式？(P107-P109)2 .試述勞務(wù)外派與引進(jìn)的基本程序與管理？(P110-P113)八、實(shí)習(xí)題1 .情景模擬測試的應(yīng)用(P79-P81)2 .請畫

40、出5“S”的關(guān)系圖。(P103)第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、名詞解釋1 .全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。2 .講授法所謂講授法是指按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。3 .實(shí)踐型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法，又簡稱實(shí)踐法，是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。4 .參與型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象的

41、積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。5 .案例研究法案例研究法是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。可分為案例分析法和事件處理法兩種。6 .頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”，其特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。7 .敏感型訓(xùn)練法敏感型訓(xùn)練法又稱ST（SensitivityTraining）法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

42、8 .管理者訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的管理人員培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。9 .拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情景中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。10 .重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求信息的收集方法之一，是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。二、填空題1

43、.培訓(xùn)需求有（戰(zhàn)略）層次、（組織）層次和（員工個(gè)體）層次。2 .培訓(xùn)需求的對象分析包括（新員工）培訓(xùn)需求分析和（在職員工）培訓(xùn)需求分析。3 .培訓(xùn)需求的階段分析包括（目前）培訓(xùn)需求分析和（未來）培訓(xùn)需求分析。4 .培訓(xùn)需求信息收集的工作任務(wù)分析法通常包括：（工作任務(wù)）分析記錄表的設(shè)計(jì)、（工作盤點(diǎn)法）。5 .員工培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求有：做好（準(zhǔn)備）工作、決定如何在學(xué)員之間（分組），對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。6 .培訓(xùn)方法有：（直接傳授）型培訓(xùn)方法、（實(shí)踐）型培訓(xùn)方法、（參與）型培訓(xùn)方法、態(tài)度型培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式以及其他培訓(xùn)方法。7 .直接傳授）型

44、培訓(xùn)方法適用于知識型培訓(xùn)，主要包括（講授法）、（專題講座法）和研討法。8 .參與型培訓(xùn)法主要有：自學(xué)、案例研究法、（頭腦風(fēng)暴法）、（模擬訓(xùn)練法卜敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。9 .態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對（行為調(diào)整）和（心理訓(xùn)練），具體包括（角色扮演法）和（拓展訓(xùn)練）。10 .企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)主體：（企業(yè)）和（員工），這兩個(gè)主體參與培訓(xùn)的目的有一定的差異。三、判斷題1 .培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰是最需要培訓(xùn)、為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。（，）2 .當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓(xùn)管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去，預(yù)算培訓(xùn)成本，回答“

45、不進(jìn)行培訓(xùn)的成本與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題。（V）3 .培訓(xùn)需求信息收集的面談法，培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對各問題的探討雖然需要較長時(shí)間，在某種程度上會影響員工的工作，但面談會讓員工吐露心聲，暴露出自身的不足和真正的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于收集到真實(shí)的信息。（X）4 .培訓(xùn)需求信息收集的重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，是對面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者的要求不高，小組討論時(shí)大家容易說出自己的真實(shí)想法，缺點(diǎn)是花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要多得多。（X）5 .培訓(xùn)需求信息收集的工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。（，）6 .培訓(xùn)需求信

46、息收集的問卷調(diào)查法，問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時(shí)間，同時(shí)其成本低，又可針對許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。但其缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法判定其真實(shí)性，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大。（，）7 .培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)一一績效成果包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。（V）8 .工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員，不適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)。（X）9 .頭腦風(fēng)暴法適合所有的主題，而且培訓(xùn)顧問講授的機(jī)會較多。（X）10 .頭腦風(fēng)暴法能夠?yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問題，大大提高培訓(xùn)收益，還可以幫助學(xué)員解決工作中遇到

47、的實(shí)際困難。（，）11 .模擬訓(xùn)練法的目的是要提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，在群體活動中采取建設(shè)性行為。（X）12 .模擬訓(xùn)練法與角色扮演法類似，但角色扮演法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。（X）13 .角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。（，）14 .角色扮演法是一種特殊的行為模仿法，旨在通過學(xué)員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行能夠角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋。（X）15 .在角色扮演法扮演中的問題分析不僅局限于個(gè)人，更具

48、普遍性。所以培訓(xùn)要針對共性問題尋找對策，解決問題。（X）16 .暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段，其規(guī)則是：一次發(fā)言，講清所有觀點(diǎn)，允許私下交流，盡情評價(jià)他人的想法。（X）17 .當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時(shí)，適合采用控制力較強(qiáng)的學(xué)習(xí)方式；否則，適合采用正式的培訓(xùn)，即控制力較弱的培訓(xùn)方式。（X）18 .建立企業(yè)培訓(xùn)制度的目的并非是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，并使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化。（X）19 .培訓(xùn)實(shí)施管理制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。（X）20 .企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與完善有賴于成功的企業(yè)培訓(xùn)活動，其內(nèi)容必須服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。（X）21 .培訓(xùn)是

49、一項(xiàng)人力成本投入活動，要正確認(rèn)識人力成本投資與人才開發(fā)的長期性與持久性。（X）22 .對于投資大、時(shí)間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和其個(gè)人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，以企業(yè)投資為主，個(gè)人部分分擔(dān)。并根據(jù)學(xué)習(xí)成績好壞，調(diào)整獎懲比例。（X）四、單項(xiàng)選擇題1 .企業(yè)培訓(xùn)制度體系是由以下基本制度構(gòu)成，除了：（D）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度C.培訓(xùn)獎懲制度D.培訓(xùn)風(fēng)格制度2 .起草培訓(xùn)制度的幾個(gè)原則是，除了：（C）。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的彈性D.培訓(xùn)制度的適用性3 .培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容有很多，除了：（D）。A.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的和宗旨B.企業(yè)員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法C.

50、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施D.企業(yè)培訓(xùn)制度的修飾4 .以下都是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，除了：（B）。A.培養(yǎng)競爭對手B.培訓(xùn)人員選拔恰當(dāng)C.員工流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失D.專業(yè)技術(shù)保密難度大5 .員工培訓(xùn)考評需要強(qiáng)調(diào)的是，除了：（C）。A.員工培訓(xùn)考核評估必須100%進(jìn)行B.要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致C.員工培訓(xùn)考核評估必須100%準(zhǔn)確D.考評必須開放透明、公平公正五、多項(xiàng)選擇題1 .培訓(xùn)需求分析的作用有：（A.B.C.D.E.）oA.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識B.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的核算C.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析D.有利于找出解決問題的方法E.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2 .進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，首先要找出差距，而差距

51、的確認(rèn)一般包括：（A.B.C.）幾個(gè)環(huán)節(jié)。A.明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力水平B.分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型C.對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識、技能和能力進(jìn)行對比分析D.對培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力和同行業(yè)的員工進(jìn)行對比分析E對培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力和本企業(yè)老員工進(jìn)行對比分析3 .培訓(xùn)需求信息的收集方法有：（A.B.C.D.E.）oA.調(diào)查問卷法B.觀察法C.工作任務(wù)分析法D.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法E.面談法4 .在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，要注意的問題有：（B.C.D.E.）。A.問卷盡量采用非匿名的方式，以便獲取真實(shí)的調(diào)查信息B.語言簡潔明了C.多采用客觀問題方式，易

52、于填寫D.主觀問題要有足夠的空間填寫意見E.問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義5 .培訓(xùn)需求分析模型有：（A.C.E.）。A.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型B.上升型評估模型C.績效差距分析模型D.非循環(huán)評估模型E.全面性任務(wù)分析模型6 .培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容，除了要確定培訓(xùn)項(xiàng)目、開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)實(shí)施過程外,還包括：（ABD）oA.選擇評估手段B.籌備培訓(xùn)資源C.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析D.預(yù)算培訓(xùn)成本E.建立培訓(xùn)需求分析模型7 .實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充分利用的方法有：（A.B.C.D.E.）oA.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者B.培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用C.培訓(xùn)財(cái)、物的充分利用D.培訓(xùn)信息的充分利用E.培訓(xùn)空間的充分利用8 .培訓(xùn)效果評估

53、的指標(biāo)有：（A.B.C.D.E.）oA.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報(bào)率9 .以下哪些是對模擬訓(xùn)練法的正確描述：（A.B.C.E.）oA.由人和機(jī)器共同參與模擬活動B.人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動C.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高D.通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的優(yōu)越意識E模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，質(zhì)量要求高10 .敏感性訓(xùn)練法的正確描述包括：（BCE）oA.又稱ST小組法（SensitivityTraining）B.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C.適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練D.通過別人對自己的辱罵甚至虐待來暴露自己的反饋E.常采用集體住宿訓(xùn)練的方式11 .以下哪些是對MTP法的錯(cuò)誤描述：

54、（B.C.D）oA.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法B.適用于對高層管理者的培訓(xùn)C.一般由培訓(xùn)實(shí)習(xí)生主講D.企業(yè)可采用小型的分組業(yè)余學(xué)習(xí)的方式E.旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)12 .以下哪些是對拓展訓(xùn)練的正確描述：（A.C.D.）oA.有形的游戲，錘煉的是無形的思維B.戶外訓(xùn)練，無限的空間，有限的可能C.高昂的士氣，共同的愿景D.有限的時(shí)間，極限的挑戰(zhàn)E.競爭大與合作，才能體現(xiàn)訓(xùn)練的本意13 .網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性有：（A.B.C.）oA.無須將學(xué)員從各地召集在一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用B.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的課程內(nèi)容修改容易，可以及時(shí)更新C.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段先進(jìn)，聲音、圖片和影音形式多樣D.特別適合于人際交流的技能培

55、訓(xùn)E企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕松建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)14 .虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于：（A.C.D.E.）oA.仿真性B.真實(shí)性C.自主性D.安全性E.超時(shí)空性15 .頭腦風(fēng)暴法的操作程序：（A.B.C.D.E.）oA.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題E.明確問題，記錄參與者的思想六、簡答題1 .簡述培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序。（P118P121）2 .如何運(yùn)用績效差距分析模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？（P126）3 .培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？（P127）論、論述題1 .如何起草各項(xiàng)培訓(xùn)制度？（P163-P166）八、實(shí)習(xí)題2 .請寫出案例分析法的操作程序（P157）3 .請寫出事件處理法的操作程序（P158）4 .請寫出頭腦風(fēng)暴法的操作程序（P159）第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用一、名詞解釋1 .正向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎勵(lì)、晉級、升職、提拔等