1、2007年5月人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德（無標準答案）第二部分理論知識2007年5月二級理論考試答案（已校對）07. 10. 23序答頁 碼序答頁序答案頁 碼序答案頁碼號案號案碼號號26Cj651A15276C318101ABC DE9027BJ1652C16677C385102ABCE14328CJ3053C16878D353103ACD15529BJ6854B17179A356104ABC DE16830Djioo55D17780D362105ABC DE17331B256A18481A370106ACE17832B257D18582B374107ABDE18533C358

2、D19083B379108ACE20534A959D20584C380109BCD20435除A1260A20985B385noABCDE22136D2261D21986ABDJ12111ACDE23737A6962D22487ACEJ30112ABCDE24538A4063C23888ABCJ106113BCD23439B4664D24289ABC DEJ152114BDE27140B6965B25390ABD1115BCD E27441A7266A25791BCE9116ABCDE28342D7467D26392ABC12117BCDE30943C7968B27393CDE25118ABC

3、DE33444A9069B28094BCDE32119CDE30845A9170D29495ABCDE39120BDE35346D13771C30096BCD75121ABCDE35547D10972B31097ABC D74122AB37848C11373A31498ABCDE100123ADE36249D12774A31899ABDE74124BCE37450A19175B283100BCD85125ABCDE381備注:j為基礎(chǔ)知識教材；35/89題應(yīng)該是題目問題，35應(yīng)該選不是的為A,89題所有選項均為人力資本理解正確的選項第三部分操作技能一、改錯題（本題共 2題，每小題5分，共10分

4、）1、評分標準：（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。（1（2）強迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。分）（3）直接指標法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。分）（5）目標管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）勞動力市場工資指導(dǎo)價（1分）勞動力市場工資指導(dǎo)價（1分）1分）（1分）2、評分標準：（1）位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（2）位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。、簡答題（本題共 3題，每小題10分，共30 分）1、評分

5、標準：%1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員下坡路時，者的評價結(jié)1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）形式用工的動者實際勞%1 實施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走 不宜采用 360 度考評方法。（ 2 分）%1 上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責(zé)任，確保考評者地意 見真實可靠。（ 1 分）%1 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評 果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。（2 分）%1

6、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。分）%1 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。分）%1 對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。分）%1 不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。（1 分）2、評分標準： 制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 :%1 培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2 分）%1 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)%1 工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。%1 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。%1 描述培訓(xùn)目標。編制目標手冊。%1 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)的具

7、體項目與內(nèi)容。%1 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。%1 設(shè)計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。%1 試驗驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。3. 、評分標準：（ 1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因:%1 為了降低勞動管理成本。%1 為了促進就業(yè)與再就業(yè)。%1 為強化勞動法制提供條件。%1 為了滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位地需求。 （2）勞動者派遣的主要特點：%1 形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主休之一，是以勞動力派遣 用人單位。（ 2 分）%1 實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的

8、主體之一，是獲得勞 動給付的用人單位。%1 勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間， 也可能發(fā) 生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉 及派遣勞動者的利益， 但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2 分）三、綜合題（本題共 3題，每小題 20 分，共 60 分）1、 評分標準：（ 1）YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢：%1 YT 公司的“一脫四掛鉤 " 工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水 平、員工貢獻 和企業(yè)效益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（ 2 分）%1 YT 公司將企業(yè)的全部

9、崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2 分）%1 YT 公司將每類崗位細分為 10 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準 , 可見 YT 公 司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。（2 分）%1 YT 公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一 般可替代性 強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（ 2 分）%1 YT 公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（ 2 分）%1 YT 公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（ 2 分）（ 2）對 YT 公司的薪酬體系的建議：

10、YT 公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：%1 掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2 分）%1 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2 分）%1 在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達， 下情上達， 不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（ 2 分）%1 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工 推行長期激 勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（ 2 分）2、 評分標準： （1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團

11、下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責(zé)制，獨立核算，分別構(gòu)成各個獨立的利潤 中心，因此， 可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。（ 2 分）該集團的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：(2總裝廠財務(wù)部工產(chǎn)舞理撫I 企劃信息部發(fā)動機丿圖1集團總體組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標準：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)

12、構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權(quán)、獨立核算，以此調(diào)動 各個組織單位的生產(chǎn) 積極性。(2分)發(fā) 動 機 廠 的 組 織 結(jié) 構(gòu) 如 圖 2 所 示：計劃科廠jfc辦公寶就星汗理科1:乍研師r13、評分標準輕 型 轎 車 研rhr'ffiiTil部動Jri件機服T.細.研45-務(wù)產(chǎn)裝部組紹乍（1）面試實施技巧%1充分準備。（1分）組織結(jié)構(gòu)圖評分標層次分明，上下關(guān)系明%1靈活提問。（1分）%1多聽少說。（1分）%1善于提取要點。（1 分）%1進行階段性總結(jié)。%1排除各種干擾。（1 分）圖2發(fā)動機廠組織結(jié)結(jié)構(gòu)完整，各2分，共（1圳發(fā)中心生r1中心銷售中七%1不要

13、帶有個人偏見。（1分）%1在傾聽時注意思考。（1分）%1注意肢體語言信息。（1分）%1創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（1分）（2）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）%1提岀的問題是行為性的問題。（2分）%1所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）%1所設(shè)計的評分標準應(yīng)針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。（2分）%1各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分）%1每個評分等級要有相應(yīng)的分值。（2分）%1有回答問題的時間限定。（2分）提問與評分標準舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標準分值A(chǔ)級例子真

14、實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱42007年11月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案一、判斷改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的

15、全部行為作出 總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果，對考評者在本 考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并加以改正。（5分）答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。（2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。（4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責(zé)任的認定與 現(xiàn)實所發(fā)生的糾 紛。勞動爭議

16、實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突 的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相 比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人 是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義 務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具 有特定的影響范 圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動 爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認 定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。2 ） 勞動爭議的當事人是特定的3 ） 勞動爭

17、議的當事人是勞動關(guān)系的當事人議都不屬于勞動限在爭議主體之（ 4 ） 勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的爭 爭議。（5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局 間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 影響范圍大 , 有的創(chuàng)成國際影響二、解答題1、簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟答：導(dǎo)言%1 概述評估實施的過程%1 闡明評估結(jié)果%1 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見%1 附錄%1 報告提要2、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方 法，這些方法各 具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對 其進行分析比較

18、 答：經(jīng)濟型一在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性一在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性一采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度功能性一本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性一對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性一大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法3、請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則答：一次裁決原則 合議原則，少數(shù)服從多數(shù) 強制原則，只要一方申請就要受理，調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán)，一方不履 行事申請人民法院強 制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責(zé)任原則三、綜合題1、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招 聘范圍定在重

19、點 高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員， 招聘分筆試 面試 2 部分進行， 筆試，分專業(yè)技術(shù) 英語 道德三部分進行 考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對 應(yīng)聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人 員有單 位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考 官都會 用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如%1 、請問你在那些單位實習(xí)過？%1 、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？%1 、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完

20、成，你 會怎么做？%1 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作 用。 問題：(1 )該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？答：、選拔過程完整%1 、測試內(nèi)容全面%1 、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)%1 、面試環(huán)境安排合理%1 、面試過程設(shè)計科學(xué)%1 、面試題目靈活多樣（2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于那種類 型的問題？采用有那些優(yōu)點？答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法%1 、請問你在那些單位實習(xí)過？屬于背景性問題%1 、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？屬于思維性問題%1 、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你 會怎么做？ 屬于情境性

21、問題%1 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作 用。 屬于行為行問題2、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到早退誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失 ）（1 ） 工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，但核心技術(shù) 管理崗位員工的 工資只達到行業(yè)工資水 平的 20% 處（2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48級，級差為 50元（3 ）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策總裁同意就可以問：（1）該公司工資體制存在那些問題？答：、核心技術(shù) 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。%1 、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。%1 、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。（2

22、）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計？答：明確企 業(yè)的要求；%1 工資等級的劃分；%1 工資寬帶的定價；%1 員工工資的定位（ 1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬 帶中相應(yīng)的位置2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的 定位 3、先明確市場工資水平，然 后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水 平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定 位。對于高于該市場工資水 平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）； %1 員工工資的調(diào)整。3、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明，總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán) 負責(zé)，并直接管理家 電

23、產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間3 個生產(chǎn)部 門。設(shè)副總經(jīng)理 2名，其中一名負責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名 副總經(jīng)理負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的 業(yè)務(wù)流程是，由企 業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制 與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā) 成功，經(jīng)公司領(lǐng) 導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的 產(chǎn)品，并負責(zé)收集市場反饋信。總經(jīng)理.s-人力資源部+品部電信產(chǎn)SS&眾電產(chǎn)品SP-(1 )樓公祠現(xiàn)也糾織結(jié)構(gòu)玄在嘟些問題?答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交

24、流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡 單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2 )該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖答：促進變革順利實施的措施有:%1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感；%1大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；%1大膽起用年富力

25、強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2008年5月勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師（二級）專業(yè)技能試卷 標準答案及評分標準一、簡答題（本題共 2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.評分標準：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；2（2）頻率分析法；分）（3）趨中趨勢分析；分）（4）離散分析；分）分）回歸分析法；圖表分析法；2 分）2 分）5）（6）2. 評分標準： 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項2 分，最高 14 分）（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（2 分）（3）職業(yè)年度平均工資

26、水平及其調(diào)整幅度；（2 分）（4）獎金、津貼、補貼等調(diào)整幅度；（2 分）（5）工資支付辦法；（2 分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（2 分）（7）工資協(xié)議的終止條件；（2 分）（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（2 分）（9）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。（2 分）二、綜合題（本題共 3 題，第 1題 34 分，第 2題 20 分，第 3 題 20 分，共 74 分）1?評分標準（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標準：（每項2分，最高 14 分）%1具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（ 2 分）%1對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；（ 2 分）%1具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；（ 2 分）%1

27、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；（ 2 分）%1具有良好的交流與溝通能力；（ 2 分）%1具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（ 2 分）%1善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（ 2 分）%1積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（ 2 分）%1掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（ 2 分）%1擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。（ 2 分）（2）面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：（每項 2 分，最高 10 分）%1面試目的不明確；（ 2 分）%1面試標準不具體；（ 2 分）%1面試缺乏系統(tǒng)性；（ 2 分）%1面試問題設(shè)計不合理；（ 2 分）%1面試考官的偏見。（ 2 分）（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：（每項 2

28、 分，最高 10 分）%1應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)；（ 2 分）%1能觀察到被試之間的相互影響；（ 2 分）%1能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價；（ 2 分）%1能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)；（ 2 分）%1 能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團隊的行為時，具有很 高的效率；（2 分）%1 能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（2 分）2 分）2 分）%1 能節(jié)省時間，測評的效率很高；%1 能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向比較）2、評分標準：（1） PBC的四級評等標準:

29、表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC ）考評評等標準表考評等級評等標準PBC 1超岀所有的要求：岀色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠遠超岀所設(shè)目標的要求，并對公司目標的達成做岀重大貢獻。（2分）PBC 2達到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。（2分）PBC 3沒有達到所有的要求：員工達到了多數(shù)目標要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果；（2分）PBC 4結(jié)果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）（2） PBC考評法的優(yōu)點和不足: 主要優(yōu)點：%1簡化了評定等級，更突岀了對大多數(shù)員工的激勵；（1分）%1員工自始至終參與績效計

30、劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性；（1分）%1使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當達成的目標要求以及努力的方向；（1分）%1突岀了 “行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化；（1分）%1根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性；（1分）%1新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。（1分）主要不足：%1%1%1PBC考評法實質(zhì)上是目標管理法的進一步發(fā)展，由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的， 各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較；（2分）容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認為不公，因為部門主管會認等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿