1、管理自己績效滿分讀后感 一、自我管理 （一）文章主要內容 管理，必須從自己開始。在職場上，管理者自己必須行動，同時驅動他人合力運作。讓自己時刻處于“ready”的狀態(tài)，要時刻處于這種狀態(tài)，就要做到以下幾點： 1、理清現(xiàn)況及盤點資源。主管最好讓團隊任務引導自己和同仁，讓大家把注意力都集中在必須完成的工作上。其中有效領導的兩個重要因素是活力和專注力。 2、提升你的專注力與活力：設定一個明確、認同又具有挑戰(zhàn)性的目標 為自己創(chuàng)造一個正面情緒的來源 在追求目標時，全新想像理想實踐后的愿景，并從中 找到專屬于你，而非組織要求的意義和使命感 3、不斷鍛煉你的【將心】 與當責。從組織的角度思考（主管意識），積

2、極提升自己的能力，擁有當責意識。 4、善用【預備行動檢討】 3階段模式。先弄清將采取什么行動，為什么這么做，要達成什么目的，再執(zhí)行計劃，做完后要審查行動本身及結果，包括預期中及預料外的各種結果，自己學到什么未來可做哪些調整。 杜拉克認為：知識工作者的工作生涯（指有能力工作的期間）長達50年，在這50年中要保有活力就需要【自我管理】 ，可以用【上半場】 和下半場】 來詮釋，上半場要找出自己的長處和價值，認清自己的學習方式，善用時間，專注。下半場則要追求第二人生。 （二）體會 管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己首先要提升自己的專注力與活力，給自己擬定一個具有挑戰(zhàn)性并且通過努力可以達到的目標，

3、這樣才能調動自己的積極性提升自己的能力，在執(zhí)行的過程中要集中精力，專注在這一件事上，認真思考要達到的目標是什么，怎樣才能達到，給自己制定一個規(guī)劃，按照規(guī)劃嚴格執(zhí)行，并要審查執(zhí)行的過程及結果，發(fā)現(xiàn)漏洞及時修補，再對以后的計劃作調整。 （三）自己應如何做 1、調整好自己的心態(tài)。態(tài)度決定一切，首先要端正自己的態(tài)度，調動自己的積極性。 2、給自己定位。給自己擬定一個人生計劃，未來幾年要達到什么目標，并付諸行動。 3、專注。領導交代工作的時候要集中精力去聽，執(zhí)行的時候要心無旁騖的執(zhí)行，專注才能加快工作的速度，減少時間的浪費。可以從會議記錄開始訓練自己。 4、思考。領導交代工作的時候不要只是傻聽，要思考領

4、導的話，弄明白領導到底什么意思，不要讓領導一直重復浪費時間。在做基礎工作時，例如打流程圖也要思考，不能傻打，打過之后要有印象，要變成自己的東西，充實自己，不然永遠得不到提升。 （一）文章主要內容 主管要學會做決策，提高決策品質。弄清問題的本質，針對問題羅列可行性方案，選定最佳方案從而設定目標，還要選對執(zhí)行者。 主管在制定目標的時候要與員工溝通，達成共識，一起制定目標，不能只憑自己的意愿設定，要根據實際情況設定，如果目標沒有達到，要找出原因，是目標設定有問題還是員工執(zhí)行有問題，如果是員工能力問題，主管要想辦法讓員工改進學習；如果是目標有問題要及時調整，計劃可以一直調整，但方向不能變，要根據當下具

5、體的情況作出調整，走一步看一步。在完成目標的期間要設定檢查點，主管可以設立獎懲制度調動員工積極性。每個人都有不同的特質，主管可以采用“selling”和“telling”兩種方式，對自主性強的用selling，說服他認同自己的想法，變成目標，設定后放手讓他去做；對被動的人用telling，除目標外還必須清楚地告訴他方向與步驟。 （二）體會 主管作出的決策，設定目標都深深的影響著企業(yè)的發(fā)展，所以一個合格的主管必須要學會如何給團隊設定目標，好的目標是要從實際情況出發(fā)，既不能讓員工覺得高不可攀喪失斗志又不能輕輕松松的就能達到，要富有挑戰(zhàn)性，同時也是通過不懈努力可以確實達到的。主管在設定目標時一定要與

6、員工討論，不能只憑自己的意愿制定，讓員工參與制定才是有效的，針對一個大的目標，可以分解為長期中期短期，這樣有利于員工達成目標，如果員工不能達成目標，要尋找哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，如果是執(zhí)行者能力的問題，那么幫助員工提升能力，如果是目標本身的問題，要及時修正，根據當下的實際情況及時作出調整，避免出現(xiàn)更大的錯誤。 （三）自己應如何做 對于現(xiàn)階段，綜合我的職位、目前的狀態(tài)及其他因素，我給自己提出以下要求： 1、對工作要有規(guī)劃。給自己制定一個一周的規(guī)劃，把一周要完成的工作列成清單，具體到每天要完成的事，按照規(guī)劃嚴格執(zhí)行，如果不能完成，說明自己能力有問題，要弄清是規(guī)劃有問題還是執(zhí)行的時候有問題，找出問題，及

7、時修正。遇到不懂的要向別人請教，不能自大、自以為是。 2、思考自己近幾年要達到目標，給自己制定一個長遠計劃，并朝計劃的方向發(fā)展。 （一）文章主要內容 有效的時間管理，第一步是先從檢視時間運用開始（p49表1）；第二步是擬定你的長短期目標；第三步是打敗時間管理的5大敵人：拖延、完美主義、不良規(guī)則、不良步調、人性。 與成功有約的管理學大師史蒂芬·柯維認為，想要擺脫被時間俘虜的困境，該著眼的不是更嚴格的規(guī)范或加快做事速度，而是認清自己生命中真正重要而目標，將所有大小事重新排序。若想更進一步，可以每周留30分鐘檢視并安排事物。 時間管理有個新詞【朝活】 。就是首先養(yǎng)成良好的作息規(guī)律，早睡早起

8、，早上七點到九點是頭腦在一天中最清醒的時段，如果善用這段時間工作效率將遠遠大于其他時段。如果每天提早起床一小時，那么一年就會多出45個工作日。 （二）體會 時間管理是做事成敗的關鍵因素之一，有效的時間管理是通向成功的捷徑，合理的分配一天的工作時間，具體到每一項工作都能高效的完成，不浪費時間，才能加快工作節(jié)奏。要善用早晨七點到九點這個絕佳的時段，這個時段是一天中頭腦最清醒的時段，可以思考今天一天將要完成哪些工作，如何完成，也可以用來思考今天將要作出的決策等。 （三）自己應如何做 1、善用早上的時間，特別是七點到九點，九點開始上班，那么九點之前可以思考今天我需要完成哪些工作，還有什么事前一天做的不

9、夠好需要完善的，預先想清楚這些，那么九點到辦公室時，就可以很快的進入工作狀態(tài)，避免浪費早晨的時間。 2、給自己定一個時間表，在某個時間段內要完成什么工作，嚴格按照時間來完成工作，這樣不僅可以提高我的工作效率，也能減少時間的浪費，可以鞭策自己。 3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照輕重緩急排序，把著急的限時完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成別的工作。 四、情緒管理 （一）文章主要內容 成功80%受eq影響。管理好自己的情緒，才能更好地管理自己，具備好eq等于為好的心理素質奠定基礎。短期，如果遇到突如其來的高壓或危機時，能抵抗情緒風暴，冷靜思考；長期，如果遇到低潮就不

10、會全盤否定自己。在挫折中鍛煉好eq。工作上需要的eq有 4大面向： 自我覺察：意識到自己情緒的變化，理解自我優(yōu)缺點，而且有自信能掌控。自我管理：有自制力與彈性適應力，但也有工作動機與行動。 社交察覺。有同理心、團體意識、能夠發(fā)現(xiàn)別人的需求，并有能力滿足。 人際關系管理：包括如何領導、發(fā)揮影響力，以及引發(fā)改變、解決沖突、建立關系 的態(tài)度。 抗壓4字訣：冷：冷靜帶來集中力，專注于戰(zhàn)勝自己。 跳。跳脫常軌，在生活中創(chuàng)造一點改變。 分。分清非贏不可與可以放手的戰(zhàn)場。 耐。耐力對壓力，多堅持一分鐘。 哈佛商業(yè)評論的研究指出，團隊的工作效率取決于3個條件：成員之間的信任、團隊認同感、團隊效能感。只有建立起

11、大家對處理情緒的共識，并化為態(tài)度和行為的習慣，彼此才能培養(yǎng)信任、認同感，從而團隊成員全身心投入。所以不僅個人要有高eq，團隊也要有高eq。 當自己出現(xiàn)負面情緒時，要控制自己的情緒，弄清自己為何產生這種情緒，再以積極的心態(tài)化解負面情緒。 （二）體會 情緒在工作中也起到了決定性的作用，好的情緒可以促進工作更好地完成，負面情緒會影響自己的工作、決策的正確性，也會影響整個團隊的工作。要學會情緒管理，讓自己以好的情緒投入到工作中去。 （三）自己應如何做 學習控制自己的情緒，當出現(xiàn)負面情緒時讓自己冷靜下來，分析究竟是什么原因導致出現(xiàn)的負面情緒，如果是覺得工作繁多，就擬定一個日程表幫助自己理清工作的輕重緩急

12、和分配的時間，如果是個人原因，更要控制，不能把個人情緒帶到工作中。還有當別人指出工作中的不足時，一定要虛心接受，不能有抵觸情緒。 五、自我學習 （一）文章主要內容 職場上你最常遇到的五種人：主管、同事、客戶、對手、部屬。如果只是把焦點放在對立關系上，可能大多數人都會覺得是惡魔，但如果換一個角度想那就能從中學習，從而得到提升。如果自己不懂別人也不教，那就主動問。面對對手也要學習，學習他由于自己的地方，美國零售業(yè)龍頭沃爾瑪創(chuàng)辦人山姆·沃爾頓的哲學就是：向對手學習，然后走自己的路。 作為一個企業(yè)的老板，也要向員工學習，學習他們的創(chuàng)造性思維，以及自己缺少的因素。更要向競爭對手學習，學習他們的

13、長處還彌補自己的不足。 （二）體會 職場不是學校，沒有明確的老師，沒有上課下課，也沒有練習。沒有人會手把手的教你該如何去做，職場上誰都可以成為自己的老師，關鍵是看自己能不能認清這一點，別人不教，我們可以自己去學，看別人怎么做，遇到競爭對手，要學習他身上的長處來強大自己。要記得職場上所有人都可以成為我們的老師，要向善用資源。 （三）自己應如何做 1、不懂的就要問，不要覺得不好意思，如果別人不教那就自己觀察學習。 2、類似的事情，如果別人比自己做得好，要向別人請教經驗，不能有抵觸情緒。 3、多與同事交流，每個人都有優(yōu)點，向別人學習優(yōu)點來提升自己。 4、善于利用資源，資源沒有好壞之分，關鍵是要從中學

14、習，獲得經驗。 第二篇：績效管理讀后感績效管理實務讀后感 管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。績效管理實務這部管理學習碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領受了一個管理的最大啟示：員工敬業(yè)，首先從知道標準開始。 管理，始于教育（培訓），終于教育（培訓）。現(xiàn)場發(fā)生的問題，90%來自心態(tài)，10%來自知識。誠然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識的擁有及運用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標準，但員工敬業(yè)要從知道標準開始。績效管理實務這部管理學習碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現(xiàn)在工作績效中。而作為一名

15、管理者，要追求團隊績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。績效管理工作的宗旨就是：提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓練，時時讓他們知道工作的目標和標準，才能提高他們的敬業(yè)精神。每當員工工作表現(xiàn)不盡如人意、員工流失率高、團隊績效下降時，我們就說員工不敬業(yè)了，不對公司負責了。與其說他們的表現(xiàn)令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓練好。這好比教練常被下課，而隊員一般不會被下課一樣。 那么我們怎樣培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢。績效管理實務給我的啟示就是： 1.在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。 2.加強員工規(guī)范化管理及

16、人性化管理。明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，建立反饋機制等。 3.堅持以人為中心，以人為導向的管理思想。依靠人、關心人、教育人、培養(yǎng)人。 同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標準呢。我認為要想讓你的員工更好的知道工作標準，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓練三項基本工作。 入職訓練，首先從友善的歡迎開始（這一點也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項工作落實不到位，造成了部分員工的流失。 在職訓練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循

17、序漸進，對其所犯的小過錯不要橫加責難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當今倡導“以人為本”理念的時代，這一點很值得我們廣大的管理人員謹記和深思。我們雞加工廠每月、每年都會有不同數量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓練方法與態(tài)度有很大的內在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進員工，我們雞加工廠實行了“一幫一模式”，而實際執(zhí)行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實不力、嚴重缺少關注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學”狀態(tài)，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經濟人，他們都想在最短的時間內獲得別人的認可和掙得經濟來源。 人永遠都是市場競爭游戲規(guī)則

18、的主體，尤其在倡導“以人為本”理念的當今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據了市場競爭的主動權，而判斷是否把“人”的工作做好的標準就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標準開始。而標準的傳達需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對績效管理實務這部管理學習碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。 第三篇：績效管理讀后感績效管理讀后感 根據老師的作業(yè)，我有幸拜讀了出色主管一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學會的。 美國績效管理專家羅卜特o巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工

19、和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得o德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。” 績效管理的四大環(huán)節(jié)績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋，四個環(huán)節(jié)的紐帶溝通。在我第一次做的部門考核中有員工提出了激烈的反對和詢問。現(xiàn)在反思是因為忽略了四個環(huán)節(jié)的紐帶溝通。

20、在績效控制的和考核的時候沒有溝通而是直接績效結果反饋。如果在績效管理過程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感到不公平，""；這時，考核者就需要針對這些問題與被考核者進行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過對流達成共識，以在溝通中實現(xiàn)員工和組織的績效改善。不然，績效可能會被抵制，當然達不到“可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來”的目的。績效溝通的復雜性 績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標要求高的活動，應該建立開放式的溝通網絡，使意見和信息資料公開

21、。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網絡，其復雜性必然很高。 而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）溝通頻率。在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。 （2）考核者溝通能力。考核者充分運用各種溝通技巧實現(xiàn)溝通目標的能力。 （3）考核者溝通風格。分為四種基本類型命令型、指導型、幫助型、委托型。 （4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置 （5）被考核者參與程度。被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。 （6）溝通方式。郵件、會議溝通、面談、電話等。 績效溝通的階段 從績效管理的流程

22、來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進行，并且是雙向的溝通。對于我們執(zhí)行者來講關鍵階段是過程和結果兩部分。 績效過程輔導過程頻繁溝通 績效實施過程輔導是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時的糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施；在實施中，通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。績效考核本身不是為了將員工工資扣掉。 同時，應及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，

23、以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，對員工工作的認可。讓績效考核利益最大化。 在績效實施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有： 正式的工作總結；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。 績效結果溝通結果積極溝通 績效考核結果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內容。具體來說，溝通的內容一般包括三個方面。其一，結果反饋與肯定。考核者與被考核者討論員工上一階段的績效結果，使員工有機會提出對考核結果的意見，力爭對考核結果達成共識。第二，問題診斷。針對部分

24、未達目標，考核者與被考核者共同分析產生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓練和輔導計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。考核者針對考核結果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。 在實際工作中，考核者如果不作三方面的準備就不能將考核結果有效地反饋給員工；因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至會與上司爭辯，結果不僅預期的目標不能達到，反而影響兩者的關系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。 所以績效結果的溝通一定是能夠有科學數據說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創(chuàng)造更好的績效。 曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力

25、，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢。”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心。” 對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙溝通。 第四篇。管理自己讀后感范文首先，人的一生究竟有多長，自己可以有一個大概的估計。然后，你會發(fā)現(xiàn)，其實去頭去尾后，一輩子也沒多長，兩位數的日子，很容易就過去了

26、。這是說，我們應該珍惜時間。第一，我們應該認清自己，明確自己所處的位置。我現(xiàn)在在一名大學生的位置上，我現(xiàn)在擁有的不多，僅僅一點點知識而已，比起自己甚或在農村的父母，也許我是一個有文化的人啦。可是比起更高層次的人，我只不過是一個無知的孩子，我要做一個有追求的人的人，上大學不就是為了追求更高更好的生活嗎。自己所學習的專業(yè)在現(xiàn)階段是有一定優(yōu)勢的，畢竟現(xiàn)在缺少這樣的人才。我要將自己所學習的專業(yè)學精。永遠不要做大多數，做大多數的人，你永遠是個普通人。自己的性格有點內向，在管理方面和人際交往方面不太擅長，我要提高自己這方面的能力。對自己做一個正確的評價，通過自我估計和問身邊熟悉你的人。這樣才能明確自己的位

27、置，認清自己。 第二，了解自己的優(yōu)缺點后，就要樹立一個清晰明確的目標。我想成為管理界的精英。最起碼要做到高管的水平，這是我在十五年后的一個目標。現(xiàn)階段要努力學習，尤其是在管理學方面，多讀些管理方面的書籍，另外在自己的弱項英語上有所突破，走好這十五年的每一步。十五年說長就長，說短就短，關鍵在自己怎么去過這十五年，十五年后的今天你會成為一個怎樣的人，就在現(xiàn)在啦。在取長補短后，明確給自己一個短期的目標，這個目標不能太短，否則過一段時間后，你就會失去動力，也不能太長，很長遠的，你就會失去信心。我認為十年或者十五年正合適。這是給自己的目標。 第三，其實，每個人都有自己的弱點，并且都有不可克服的弱點，我也

28、是。但是，我們可以自我調節(jié)。通過看一些書，記日記等習慣，感受這些微妙的心理路程。這感覺，很好的。記下一些鼓勵自己的話，沒事了長翻翻，也許你會有新的發(fā)現(xiàn)。看自己的奮斗歷程是不是感覺很好。至少我這樣認為。自己心情不好時也可以去記錄一下，把不開心的事寫在日記里，也許心情會變好一些。告訴自己，不要整天些傷春悲秋的文字，這樣只會被它淹沒。只有讓自己更優(yōu)秀，才會讓別人記得你。而且，在你看來荊棘滿地的道路，在別人看來，不過塵土飛揚而已。即使設身處地，也不可能完完全全感受到你的艱辛。 第四，狹隘意義上的技術并不是每個人所必須的，不成為專家，也有很多其它方法讓自己生活過的很好。但管理知識是必須的，每個人至少要學

29、會管理一個人，就是自己，否則無論做什么都不可能成功。反正管理知識是一定要學的，還不如專心學管理。 第五篇：績效管理-人大網絡學院作業(yè)滿分答案【70369】 【70362】 【70396】 【70404】 【103292】 【70385】 【70393】 【70386】 【70354】 不符合獨立性原則的一對評估指標是（c）。a.語言能力和判斷能力 b.產品銷售數量和顧客滿意程度c.人際交往能力和協(xié)調能力d.主動性和獨立性。 某百貨公司要對營業(yè)員的工作做一次考評，以提供反饋信息，用以改進服務質量。下列方法適用的有（ace）。a.關鍵事件法b.交替分級法c.行為錨定等級法d.配對比較法e.目標管理

30、法 在績效管理的（c），為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。a.實施階段b.考評階段c.總結階段d.應用開發(fā)階段 下列關于績效評價五種結果的描述中，正確的是：（cde）。a.杰出：業(yè)績超出工作職責的所有標準超額完成所有的工作目標b.超越目標：大大超出職責標準，并符合管理成本要求 c.實現(xiàn)目標；業(yè)績達到工作職責的所有標準完成所有的工作目標d.部分實現(xiàn)目標：業(yè)績達到工作職責的部分標準部分完成工作目標 e.未實現(xiàn)目標：業(yè)績未達到工作職責的標準未完成工作目標；績效未達到工作職責的標準/未完成工作目標；代表工作表現(xiàn)需要改進 在對操作工人的考評中，

31、為了了解員工績效提高的程度，應以（c）作為信息的主要來源。a.該員工的同事b.該員工本人c.該員工的直接主管d.該員工的最高主管 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（d）建立工作標準。a.工作小組平均產量；b.特別挑選的員工績效；c.時間研究；d.工作樣本 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：（1）將對員工的所有辨析一直保留到考評結束之時； （2）在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。這些方法是為了減少（d）。a.暈輪效應誤差b.對比效應誤差c.與我相似誤差d.首因效應誤差 下表是績效考核表的一部分，這種績效考核量表是（c）。以下屬于績效反饋基本要求的是（

32、d）。a.科學性 【70403】 【70392】 【70388】 【70383】 【70365】 【70329】 【70316】 b.有效性c.永久性d.真實性 績效面談目標包括（abcde）。a.指出部屬的優(yōu)缺點 b.幫助部屬分析績效優(yōu)劣的原因c.對部屬的表現(xiàn)達成較為一致的看法d.雙方制訂績效改進計劃 e.主管對下屬提出希望，協(xié)商下次面談時間及內容 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如： （1）在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語； （2）確保多個考官獨立作出辨析，在每個考評者都觀察到員工并對其進行評價之后再進行交流討論； （3）只按給定了標準（如安全性）的行為量表考評員工。要

33、承認不同的績效衡量標準之間并不總是相關的，在一個方面做得好的人可能在另一個方面做得很差。這些方法是主要為了減少（a）。a.暈輪效應誤差b.對比效應誤差c.與我相似誤差d.首因效應誤差 以下是績效考核表中的內容，這是采用（b）的評價方法。"該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎。"是否"該員工有無偏好。"是否a.行為錨定等級評價法b.核對表格法c.強制選擇評價法d.關鍵事件評價法 績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而（a）不屬于導致績效評估誤差的心理因素。a.績效評估標準不明b.第一印象c.暈輪效應d.趨中傾向 多長時間為每一個員工舉行一次正式的

34、績效評估會議。（c）。a.每六個月一次 b.至少每十八個月（即一個半財年）一次c.至少一年一次d.每季度一次 關鍵績效指標包括（ abc）。a.特征性績效指標b.行為性績效指標c.結果性績效指標d.實用性指標e.特殊性指標 以下哪些是選擇工作分析方法的依據。（abc ）a.根據目標進行選擇 b.根據崗位特點進行選擇c.根據實際條件進行選擇d.根據應聘者的素質進行選擇e.根據應聘者的學歷進行選擇 【70341】 有效的績效評估制度，應該具備的條件有（abcde）。a.清晰的目的 b.有管理層和員工的認同c.具靈活性d.可預測性e.績效評估對話 【70313】 以下幾種方法中不屬于工作分析基本方法

35、的是（ a）。a.心理測驗法b.工作實踐法c.典型事件法d.調查問卷法 【70351】 一般來說，績效指標應當具有（de）。a.廣泛性b.先進性c.特殊性d.代表性e.典型性 【103274】 員工績效不包括（b）。 a.投入和產出的比值b.員工的業(yè)余愛好 c.工作任務完成后取得的成果d.工作成果對組織的貢獻 【103273】 績效評估是績效管理這套大系統(tǒng)的一部分，績效管理還包括（a）。 a.確立目標和定期進行非正式的檢查b.設立具體的短期目標和長期目標c.團隊的遠景規(guī)劃和組織的戰(zhàn)略d.分析企業(yè)發(fā)展需要和員工發(fā)展需求 【103275】 績效管理應用開發(fā)階段的最終目的是（ a）。【103276】

36、 績效管理的最終目標是（ d）。 【103277】 下列關于績效目標的表述中正確是（ a）。 【103278】 要素計點法是目前比較常用的職位評估方法，其不足之處在于（ a，b，e）。【103279】 在職位評估中，需要評估委員會（ a，b，d）。 【103280】 績效標準要盡可能的具體，或是行為化，下列選項中，你認為最適合作為訂單處理員的績效標準的是：（d）。 【103281】 績效考評指標設計應遵循的原則是（ a，b，c）。 【103282】 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫寫過一本書讓學歷見鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學歷和文憑，而主要依靠即時的考試和平時對能力的考

37、察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)（a，b，e）。 【103283】 在績效計劃階段除了要明確考評者與明確被考評者，另一項重要任務是（ d）。【103284】 制定考核標準的基礎是（ b）。 【103285】 下列關于有效的績效反饋信息達到的要求的敘述中，不正確的是：（a）。【103286】 應用開發(fā)階段是績效管理的終點，也是一個新的績效管理工作循環(huán)的（a ）。【103287】 下列關于績效反饋面談目的的描述，不正確的是（ d）。【103288】 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（a，c，d ）。 【103289】 績效考核是指將員工的（ a）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。【10

38、3290】 對從事一般性管理工作或服務性的工作人員考評不宜采用（ a）。【103291】 主管人員在進行績效面談前應該準備的事宜不包括（a）。【70292】 績效管理的對象是組織中的（d）。 【70294】 績效管理的（d）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著"承上啟下"的作用。【70295】 績效考評的落腳點是。（c）。【70296】 績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應當是：（b）。 【70297】 在下面各項對績效管理概念的敘述中，正確的是：（c.）【70300】 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結果、環(huán)境限制以外

39、，（c）也是非常重要的組成部分。 【70303】 關于績效管理的說法錯誤的有。（c）。【70304】 績效管理實施的前提有（a，b，d，e）。【70305】 績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有。（a，b，c，d，e）。【70306】 績效管理的作用包括（a，b，c，d，e）。【70307】 績效管理中，績效負責部門向所有主管與員工發(fā)出關于績效評估與績效計劃的公告，通知應：（a，b，c，d）。 【70308】 績效管理是一個過程體系，其中包括的環(huán)節(jié)有（a，b，c，e）。【70309】 績效管理的目的有（a，b，d，e）。【70311】 最看重結果的考核方法是（a）。 【70314】 由管理者與每個員工

40、一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查，對這些目標完成情況的績效評估方法是（b）。 【70315】 工作分析的方法主要有哪些。（a，b，c，d）【70317】 以下關于paq法的闡述，正確的是（a，c，d）。【70319】 職位評估的一般方法包括（b，c，d）。【70321】 工作分析的一般原則是（a，b，c，e）。【70325】 職位評估結果可用于。（a，b，c，d，e）。【70326】 下列關于平衡記分卡敘述正確的是。（b）。 【70327】 平衡記分卡最大的貢獻在于告訴我們應該從（a）幾個方面來關注績效。【70330】 組織績效考評指標體系包括（a，b，c，d）。 【70333】 下列選

41、項中，對績效標準敘述正確的有（b，c，e）。【70334】 關鍵績效指標的特點有。（a，b，c，e）。 【70335】 關鍵績效指標的審核主要可以從以下幾個方面進行。（a，b，c，d，e）。 【70338】 績效評估指標可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標，為了便于考核工作進行，設置績效指標應遵循的原則有（b，d，e，f）。 【70339】 關鍵事件法的要點在于獲得行為樣本，下列描述中（b，c，e，f）可作為這種樣本。【70340】 定量考評的結果是否客觀、準確，關鍵取決于（a，b，d）。【70342】 崗位評價的方法主要有（a，c，d，e）。【70343】 考評工作取得實際效果的關

42、鍵是（b，d）。 【70346】 績效考核是指將員工的（a）做一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。【70348】 在制訂績效管理方案時，應根據（a）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。 【70350】 績效管理表現(xiàn)為有序的復雜的管理活動過程，它首先要（b）。【70353】 進行績效面談的目的不包括（d）。 【70355】 （a）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。【70356】 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有（d）方面。【70359】 當員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是（c）。【70361】 屬于績效評估系統(tǒng)中績效反饋內容的有（b，

43、c，e）。【70363】 有效的績效反饋應達到的要求是（a，b，c，d，e）。【70364】 績效引領需要的次數和時間取決于。（a，b，c，d，e）。 【70366】 在準備正式的績效評估時，誰應負責說明員工的個人目標。（b）。 【70367】 小a工作一貫踏踏實實，因此他肯定績效優(yōu)異。這是績效評估中的（a）。 【70368】 下列工作中，不屬于績效評估實施過程中需要員工和管理者合作進行的選項是（d）。【70371】 （a）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 【70372】 （b）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。 【70373】 在管理實踐中，人們設計出一些考評員工作行為的方法，其中關鍵事件法是（d）。【70374】 績效考核的第一個步驟是（b）。 【70376】 在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮（b）重要因素。【70377】 以下說法中錯誤的是（c）。 【70378】 可能會影響到績效考核的工作特征包括（b）。【70379】 績效面談的質量和效果取決于（c）。 【70380】 績效評估是一項技術性很強的工作，其技術準備不包括（d）。 【70382】 績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（ c）說法不符合標準所需遵循的要求。 【7