1、薪酬管理之工資等級制度薪酬管理之工資等級制度第一節第一節 工資等級制度的職能和特點工資等級制度的職能和特點 一、工資等級制度的概念 （一）工資制度工資等級制度（狹義的工資制度）工資等級制度（狹義的工資制度）定級制度、升級制度定級制度、升級制度各種工資形式各種工資形式廣義的工資制度廣義的工資制度指為了貫徹按勞分配原則、計量勞動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一整套完整、系統的準則和方法。工資管理體制工資管理體制 （二）工資等級制度 概念：根據勞動的復雜程度復雜程度、繁重程度繁重程度、責任責任大小等大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。 1、工資是分等級的 2、勞動因素是劃分等級的依據

2、3、按勞動因素劃分勞動等級（工作等級） 4、按勞動等級確定工資等級和工資等級標準 能力等級工資制和年功序列工資制是否是根據勞動等級確定的？二、工資等級制度的主要職能二、工資等級制度的主要職能 主要職能是確定相對工資率 確定各類職工、各類工作或職位的工資標準，以決定各類職工、各種工作或職位之間的相對報酬三、工資等級制度的特點三、工資等級制度的特點 第一、基本特點基本特點，從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。 第二、所反映的是各等級間的差別，不是任意個人之見的差別；不是實際的勞動消耗（不體現數量）。 第三、標準工資，帶有相對穩定性。第二節第二節 工資等級制度的

3、類型工資等級制度的類型年資型工資年資型工資職位型工資職位型工資多元型工資多元型工資職能型工資職能型工資（一）年資型工資制（一）年資型工資制 主要觀點： 年齡和連續工齡確定工資等級 代表： 日本企業，年功序列工資制 特點： 基本工資由年齡、工齡、學歷等決定，與勞動質量沒有關系 工資標準由企業自定，隨物價、生活費用、企業支付能力變動 起點工資低，多等級、小級差 除基本工資外有優厚的獎金、津貼和補貼 基本工資是計算退休金和獎金的基礎 優點： 穩定雇傭關系，防止過度競爭，保持融洽的氣氛和秩序 與終身雇傭制一起，使職工對企業產生依附感 對引進新技術和調整勞動組織有靈活性和適應性（二）職位型工資制（二）職

4、位型工資制 觀點：以工作為導向的工資等級結構，以職位等級或崗位等級確定勞動者工資等級崗位等級工資制崗位等級工資制通常用于工人通常用于工人職位等級工資制職位等級工資制通常用于職員或通常用于職員或國家公務員國家公務員崗位評價或崗位評價或崗位測評崗位測評 代表：以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用 職位型與年資型工資制的區別：職位型職位型年資型年資型屬職工資屬職工資屬人工資屬人工資 優點： 保證了同工同酬 避免按工人資格支付工資而企業不需要這種資格的情況 將權、責、利結合起來 缺點： 過分強調崗位的價值、忽視同等級崗位上職工的技術差別 工資晉升只有職位等級晉升一條通道（三）職能型工資制（三）

5、職能型工資制 觀點：基于能力確定工資等級結構，按照技術等級標準或業務等級標準考評確定技術等級或業務等級 技術等級工資制應用于技術工人 職務等級工資制應用于管理人員 這種工資方案深度（專家）和廣度（廣度）都能兼顧。 優點： 以能力水平高低確定工資等級，不受職位數量限制 保證勞動力調整的靈活性 缺點： 忽視工作難度、重要性，同工同酬難以保證 技術培訓機會不平等 工資標準都處于上限，導致人工成本高，導致產品價格過高或利潤下降（四）多元型工資制（四）多元型工資制 概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。

6、 日本：年功型職位職能工資制 存在的問題： 標準多、亂 各種關系難以擺平 難以將全部工資標準同實際勞動量聯系起來二、職位型與職能型工資制的比較二、職位型與職能型工資制的比較 P146 表10-2 在什么崗位拿什么錢 基于崗位 干多少活，拿多少錢 基于績效 有多大本事拿多少錢 基于技能 在市場上值多少錢就拿多少錢 基于市場第三節第三節 工資等級制度的變革發展趨勢工資等級制度的變革發展趨勢 一、日本年功序列工資制的變革 20C，80年代以來年代以來 1955年以后到年以后到70年代年代 70年代中后期年代中后期年薪制、職位能力制年薪制、職位能力制年功序列型職位工資制年功序列型職位工資制年功序列型職

7、位職能工資制年功序列型職位職能工資制 一戰到一戰到20C，50年代初期年代初期年功序列制年功序列制存在前提：1、企業技術水平低下時期，需要熟練工；2、適用于以低工資青年工人為主的勞動力結構年功序列制的存在前提瓦解；從美國引入新的工資制。個人基本因素+能力因素年功工資+職位工資+職能工資終身雇傭制開始動搖。以工作業績考核評價決定年俸高低限制年功工資的增加；管理職位退休制度。二、我國企業工資等級制度改革新趨勢二、我國企業工資等級制度改革新趨勢第四節第四節 崗位工資制崗位工資制 一、崗位工資制的概念和特點 （一）崗位工資制的概念 是按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制

8、度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度 （二）特點 1、按崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準 2、通過到更高一級崗位工作，才能提高工資等級 3、達到崗位要求時，才能獨立頂崗工作二、崗位工資制的形式二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗一薪一崗數薪一崗數薪 反映的是不同崗位之間反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗的工資差別，不反映崗位內部的工資差別位內部的工資差別 專業化、自動化程專業化、自動化程度高的企業，工種技度高的企業，工種技術比較單一、工作物術比較單一、工作物等級較為固定等級較為固定 反映的是同崗位之間的反映的是同崗位之間的工資差別，不反映崗位工資差別，

9、不反映崗位內部的工資差別內部的工資差別 崗位劃分較粗，崗崗位劃分較粗，崗位內部技術又有些差位內部技術又有些差別的工種別的工種提高工資的主要途徑：1、定期提高工資標準。提高工資的主要途徑：1、本崗位內提升工資檔次；2、提高工資標準。三、崗位工資制設計的操作三、崗位工資制設計的操作三、崗位工資制設計的操作三、崗位工資制設計的操作 （一）做好前期基礎性工作 1、統一思想 2、“三定”或“四定” 定機構、定職能、定崗位、定職責 3、人員培訓到位 4、成立領導小組 工資改革委員會（領導小組） 工資改革辦公室（全面負責）；執行與申述受理委員會 工作評價委員會（職能：制定職能：制定工作評價標準體系工作評價標

10、準體系；開展評價開展評價）（二）實施工作評價（二）實施工作評價 整合崗位清單 清單包括序號、部門、崗位名稱、崗位編號、崗位職責概述、任職人員姓名、崗位人數 工作分析 崗位說明書、崗位評價標準體系 實施工作評價四份清單四份清單：崗位清單、崗位說明書、崗位評價標準體系、崗位評價記錄表 工作評價概念，14個步驟（三）將崗位等級進行貨幣轉換（三）將崗位等級進行貨幣轉換 貨幣轉換 把崗位等級轉換為崗位工資標準 系數測算法 市場價位法第五節第五節 技術等級工資制技術等級工資制 一、技術等級工資制的概念 工人等級制度的一種形式，作用是區分技術工種之間和工種內部的勞工差別和工資差別。 適用于技術復雜程度比較高

11、、工人勞動差別比較大，分工比較粗及工作物不固定的工種。二、技術等級工資制的二、技術等級工資制的組成組成（一）工資標準（一）工資標準 工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規定的工資數額，表示某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。 小時工資標準 月工資標準 標準工資，按工資標準支付的工資，是職工完成規定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資。一級工資標準一級工資標準 1、確定工資標準，最重要的是規定好最低一級的工資標準 一切工資差別的基礎 取決于最低工資限額 總額一定的情況下，其高低決定了各等級工人之間的差別是否合理 2、確定和調整一級工資標準的因素 應當與國家實行最低工資保障標準相一致（二）工資等

12、級表（二）工資等級表 1、工資等級表是用來規定工人的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。 工資等級數目 工資等級差別 工種等級線 表示不同勞動熟練程度和不同工種之間工資標準的關系（1 1）工資等級數目）工資等級數目 工資等級數目指工資有多少個等級。工資等級是工人技術水平和工人技術熟練程度的標志，數目多少根據生產技術的復雜程度、繁重程度和工人技術程度的差異規定 生產技術復雜、繁重程度及工人技術熟練程度差別較大的產業或工種，工資等級數目就應規定得多一些。（2 2）工資等級之間的差別）工資等級之間的差別 簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。 絕對金額 工資等級系數（3 3）工種等

13、級線）工種等級線 用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。 技術復雜程度高、責任大的 起點高，等級線長 技術簡單而繁重的 起點較高，等級線不宜過長2 2、制定工資等級表的原則、制定工資等級表的原則 （1）工資增加的幅度應當是逐步遞增 （2）等級數目應當適當 （3）工資差額倍數要合理 1）最低即一級工資標準的高低程度 2）最高工資已達到的水平不能降低，還應提高 3）最低和最高等級的勞動復雜程度的差別 4）科技發展的狀況對勞動差別的影響 5）市場流行工資的實際差距3.3.制定工資等級表的步驟制定工資等級表的步驟（三）技術等級標準（三）技術等級標準 技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工

14、作分類的所有技術工種工人的技術等級規范，用來確定工人的技術等級（簡稱工人等級）和工人工資等級的尺度。 應知：文化水平 應會：技術能力和實際經驗 工作實例三、技術等級工資制的操作步驟三、技術等級工資制的操作步驟 （一）劃分與設置工種，并進行定義 （二）劃分工種等級線，規定學徒期、熟練期 （三）確定技術等級標準 （四）對工人進行技術等級考核，確定技術等級 （五）制定工資等級標準第六節第六節 職務等級工資制職務等級工資制 一、職務等級工資制的概念 按照企業職員擔任的職務等級規定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業中擔任管理職務和專業技術職務的人員。 特點： 按照職務規定工資，一職數薪制 只能

15、在職員職務工資規定的范圍內升級 調任新職務，領取新的職務工資二、職務等級工資制的組成二、職務等級工資制的組成（一）職務名稱序列表（一）職務名稱序列表 我國不同類型的企業，其機構設置和職務序列的安排不同。 大型企業 中型企業（二）職務工資標準表（二）職務工資標準表 職務工資標準表是各級各類職務工資標準的一覽表 職務工資等級數目 職務工資類別及其劃分標準 職務工資標準職務等級線（三）業務等級標準（三）業務等級標準 業務等級標準是各個職務的業務規范文件，是評定職員職務工資的主要依據 應知：專業理論與實際知識 業務要求：文化程度和專業知識的最低水平 職責規范：責任、權限、職責范圍等三、我國企業職務等級工資制的形式三、我國企業職務等級工資制的形式 （一）“豆腐干”式的職務工資制 按職務和工作單位分類，再分別規定不同的工資標準 優點：職務劃分明確，便于制定各類職務的職責范圍和業務、技術標準，便于考核 缺點：過多的強調差別 （二）“一條龍”式的職務等級工資制 按行政級別對各種職務進行歸類，級別相同的采用同一個職務等級標準表 優點：職務劃分較粗，便于機構和人員的調整，工資標準體系簡化 缺點：職務劃分粗，不便于考核；工資標準過于簡化，不能充分體現級別相同但工作性質和難以程度不同的職務的勞動差別四、企業職務等級工資制的發展趨勢四、企業職務等級工資制的發展趨