1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上離職率分析報告 篇一：公司離職率分析報告以及解決方案 公司離職率分析報告以及解決方案 截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為%。 總體來看，本月流失率比上月離職率%有較大上升，共計增加了%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數(shù)的%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。 員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力

2、，并將給在職人員帶來一定的負(fù)面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。 一、公司離職率分析 12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。 離職員工職級構(gòu)成 圖一，公司離職員工職級構(gòu)成 圖二，營銷系統(tǒng)離職人員職級構(gòu)成 二、離職員工信息分析從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，13年62人，35年8人，

3、58年9人，8年以上3人。三、營銷離職員工勞效分析 從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，35萬11人，58萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。 四、離職原因分析 通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋： 1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因為公司營銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員占營銷總離職人員的% 2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。

4、3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。 4、從公司勞動關(guān)系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿?，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總?cè)藬?shù)的%，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風(fēng)險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過程中，14人停留在財務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理

5、時間上給公司造成了很大的被動。 營銷人員離職原因 通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。 五、改善建議 1、加強對營銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓(xùn)，夯實市場方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。 2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。 3、對銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。 4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。 留人

6、留心企業(yè)需要具備的幾個“錢” 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個愿景或者目標(biāo)，因為它是激勵大家的首要因素。 企業(yè)是否在前進 企業(yè)只有前進，一年一個臺階，一年一個腳印，一年一個規(guī)模，員工才能覺得在這樣一個企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機會，才會覺得開心、穩(wěn)定。 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說要懂管理，能夠把握問題，能夠抓好未來的戰(zhàn)略。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。 員工個人的潛力 每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必須給他平臺，給他培訓(xùn)，給他提要求。俗話說：不考核的員工是不做的，不理解的

7、員工是不做的，不獎懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。 科學(xué)的金錢待遇 金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻、體現(xiàn)價值。 員工跳槽原因及其對企業(yè)的影響 員工跳槽的個人原因 圖解 員工跳槽并不全是企業(yè)的原因，也有自身的原因，具體而言，包括上圖中所示的幾點內(nèi)容。需要注意的是，很多個人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個人原因的產(chǎn)生。 員工跳槽的企業(yè)原因 圖解 對于企業(yè)而言，尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)

8、原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑嶋H意義。具體而言，如果企業(yè)存在圖中所示的幾點內(nèi)容，就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，因此需要時刻注意，關(guān)注這些因素是否存在。 員工跳槽對企業(yè)的影響圖3-4員工跳槽對企業(yè)的影響 圖解 員工的培養(yǎng)需要一個過程，需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工，帶來的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動向，加強員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。 加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典 1.及時宣導(dǎo)公司政策通知 要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過如下的方式： 通過新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定

9、； 對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正； 及時回答員工有關(guān)管理的各類問題； 及早宣布節(jié)假日安排； 要讓公司的各級員工認(rèn)識到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責(zé)任，不能報喜不報憂； 要求各級員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內(nèi)容； 同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時讓所有有關(guān)部門員工知道； 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； 對員工意見、建議的答復(fù)一定要有時限性； 2.積極組織各類活動，推廣企業(yè)文化、團隊文化 至于如何積極組織各類活動，推廣企業(yè)文化、團隊文化，可以參考如下的方法： 通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團隊文化； 通過舉辦培

10、訓(xùn)班、研討會等形式，宣傳企業(yè)的價值觀； 通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通； 及時進行員工關(guān)注的“熱點問題”的研究； 時常組織慶功會、聚餐會進行溝通； 積極配合公司組織各類社會公益活動； 在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）； 在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY等。 3.及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件 及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式： 各級主管應(yīng)努力做到每封信必回，及時回復(fù)； 及時處理當(dāng)日投訴的事件，調(diào)查投訴原因和提供解決問題的辦法； 收集員工對

11、公司各部門的意見和建議，及時反映到有關(guān)部門或高層； 選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況； 凡是新員工公司總裁都要會見10-15分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動； 適時開展員工滿意度調(diào)查； 篇二：員工離職分析報告 員工離職分析 一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖） 公司2月9日-3月8日的離職率為%,2010年同期員工離職率為%，其中， 職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：*分廠、*分廠和*分公司。 分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管

12、理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關(guān)注。 關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文 化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。 B. 招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾 向于新入職員工等。 C. 以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強新進員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮 年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。 2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限

13、人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。 四、離職原因分析 分根 析：據(jù)員 工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是?工資待遇?，占到了離職原因的36%，?自己創(chuàng)業(yè)?排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠(yuǎn)，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中?收入水平?仍然是最重要的因素。 1、本月值得關(guān)注的是*分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩(wěn)定情緒，導(dǎo)致因待遇問題而離職人數(shù)增加； 2、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，

14、在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。 3、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著落葉歸根的想法，回家?修房子?、?相親?、?結(jié)婚? 、?子女入學(xué)?等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業(yè)已經(jīng)將產(chǎn)業(yè)線內(nèi)遷，再加上四川災(zāi)后重建，政府推出更多的投資優(yōu)惠政策，許多知名企業(yè)紛紛選擇在成都落戶，如富士康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職； 應(yīng)對策略 1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌，切實提高產(chǎn)量； 2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓(xùn)、勞動競

15、賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。 3、可以根據(jù)實際情況適當(dāng)給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資； 4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關(guān)工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴(yán)格把握和選拔人員標(biāo)準(zhǔn)； 5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。 6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。 7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。 8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學(xué)問題；落本地戶口問題。篇三：2014離職分析報告 離職分析報告

16、2014年一、 員工離職信息分析 我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進行分析。 根據(jù)公司自2014年1月至2014年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。 表1 離職員工匯總表 備注：2014年離職人員明細(xì)：按照離職原因進行統(tǒng)計，見附件1。 （一）離職員工在公司

17、服務(wù)年限分析 表2 離職員工服務(wù)年限分析表分析： 本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，

18、是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。 第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。 （二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分

19、析 表3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表分析： 根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為%，高中/中專學(xué)歷比例為%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀(jì)律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)