1、企業招人難，留人難？兩個案例告訴你問題出在哪！導讀：企業新病態？你真的有意識到了嗎？招不到工人，不是沒有工人可招，而是工人的需求變了，現在的工人對生活的品質和要求卻越來越高，為了提高生活水平，工人都希望能找到更好的工作，更高收入的工作，能找到值得追隨的企業。企業招不到工人、留不住工作的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（至少高于同行20%以上）， 因為老板都覺得工人的工資已經承擔不起了，如果再加，企業就根本沒有利潤了。小故事黃總是一家制造業的老板，一次和他交談時，黃總無奈的說有個問題已經困擾他好久了，員工工作越來越不走心，完全沒有了當初剛進公司時的對工作充滿熱情和激情的狀態，不知從什么時候

2、起變得消極和怠工。也曾試過一些方法來激勵他們，但是效果都不理想，也想過要不要開除這些員工，但是又感覺不妥，而且招來新人又要從新培養不說，現在從新招人意味著企業還要支付更多的人力成本。這可怎么辦好呢？員工的動力是怎樣衰退的：1、覺得對公司了解了，公司就這樣，沒什么能改變的； 2、受周圍同事影響，大家都不努力，我為什么要努力； 3、缺乏目標感、危機感、歸屬感、成就感； 4、公司的政策調整了，不如以前好，覺得工作沒有意思； 5、不求有功，但求無過，做多了犯錯誤幾率會高很多； 6、對公司從失望到絕望，老板總是在畫餅。一位老板對員工說：“我如道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不限實，

3、我們一起命斗，未來我們什么都會有的。“員工回答說：“如果現在不來點兒現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的。“啟示： 有時問題不全在員工，老板的思維、格局， 企業的機制也是一大因素。不要抱怨員工不行動，要檢討何如給員工加動力！員工行動力=利益驅動力：1、如果薪酬不變動，員工怎么會行動；2、員工的行動力、創造力與薪酬波動幅度成正比；3、利益在哪里、員工的焦點就在哪里；4、員工不愿意去做的事情，常常是因為看不到價值與利益。員工的動力來自哪里：1、來自員工自身的需求；2、來自自己的夢想和目標；3、來自良好的晉升發展的空間；4、來自企業的薪酬機制、激勵機制。小結：員工缺失目標、沒有職業規劃，就會失

4、去工作動力。但是，企業的機制為懶人提供了助養機會，如實行包薪制、計時制、定薪制等模式，員工薪酬缺乏彈性，浮動小激勵少，做多做少、做好做壞都一樣，員工不懶才怪。所以，想要員工“白 +黑 ”的主動找活干，企業需要在薪酬激勵機制上找到相應的方法和策略。激勵性薪酬模式雖然高額工資和多種福利項目能夠吸引員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。KSF薪酬全績效模式：將薪酬和績效全面融合在一起將員工要的薪酬和老板要的

5、績效融合成一個系統，找到一個平衡點作為共同利益的支點。如果將薪酬系統、績效體系分開設置，必然造成兩者之間的對立和矛盾。重點推薦中小微企業學習這個KSF 薪酬全績效模型：對于目前很多企業成本高、利潤低的現狀，KSF 薪酬全績效模式能高度關注到老板與員工的利益平衡，打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效模式。KSF 設計方向：1、大彈性、寬幅2、高績效高薪酬3、利益趨同4、激勵短期化5、管理者轉向為經營者所以， KSF 模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。總結：老板請給努力干的理由：1、員工為什么要

6、努力干？努力干能得到什么好處？2、員工憑什么要努力干？又不自己的事業；3、努力干與個人長短期利益有什么關系？讓每個人都清楚努力干給自己帶來的好處？為了組織利益而要求員犧牲個人的利益是不可能持續的，老板想要員工能統一思維，我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、 “分享事業 ”的高度與態度。老板要站高一線，先愿意“舍 ”，員工才能腳路實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。如果你想了解KSF 模式，或者對薪酬績效有困惑，歡迎一起探討和交流，楊老師(yy017813g)，另贈送PPV 和 KSF 薪酬模式供學習！個人認為企業同時不斷需要的是改變

7、自身的機制，要以員工的需求為出發點，需要重新做費用預算，通過降低其它費用來提升員工的福利待遇，通過薪酬的變革來讓員工在企業能有創造收入的可能。真實案例：有一家工廠，生產工人就100 多來人，但品質部門人數竟有45 人之多，所以企業生產工人嚴重不足，為了趕貨，經常要付高昂的費用從外部招臨時工幫忙出貨。點評：其實，我們要搞清楚，一個企業的品質提升重點在于以下3 點：1、擁有一個強大的技術研發團隊，如果技術落后，生產技術就沒有市場競爭力；2、擁有一批熟練、穩定的生產工人，如果工人流動性大，找再多的監督者也很難提高產品品質；3、擁有一套先進的生產設備，如果設備不行，再好的技術和工人也無濟于事。方案：與

8、其養45 個品質部員工監督生產品質，不如只留下能力最強的10個品質員工，然后優化其他35 個品質員，拿出他們50%的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰。小結： 產品品質好壞不是監督出來的，而是生產出來的，監督的目的是為了生產出更高品質的產品。有人問： 說的簡單，怎么優化？優化誰？具體方案是什么？適用嗎？小編你只會紙上談兵？筆者以多年的落地實戰經驗再次告訴大家：往下看！解決方案 PPV量化加薪模式：最適用于二線員工PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關系，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，并按實際認同的產值

9、計算產值回報。事情，獲得更多的收入。PPV量化加薪：讓業務人員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的例如：1）跟單員：跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；2）調查員：調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；3）統計員：除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；4）客服員：打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；5）分析員：收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料。分析產值工6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、后勤、網絡、美工等工作，并獲得各種產值收入。二線員工PPV 薪酬設計模式如何操作？PPV簡易型設計（人員優化）1可以優化多少人；2優化人員的工作進行量化；3

10、量化工作進行定價（分配30-60%左右）；4定價工作進行內部招募。舉個例子 某公司財務薪酬PPV 模式根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工本職工作：完成業務員提成登記表，可得400 元 /月完成員工工資表，可得300 元 /月完成員工考勤，可得100 元 /月課程收支表，可得200 元 /月 分外工作產值：公司考勤工作項：200 元（平均每天1 小時，每月3 日前出考勤表，無差錯無延遲）網絡客服項：400 元（每天2 小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）公司積分運行項：300 元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元 /月）財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！PPV量化產值薪酬模式：打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。完全以工作量來招