1、第一章1組織是指在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。2.人的行為的特點（1）具有適應性，即人的行為反應既符合環境的要求又要滿足本身的需要。(2)具有多樣性，不同的人在不同的時間、地點條件下會做出多種多樣的行為反應。（3）具有動態性，人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發展變化。（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施，包括制度、培訓、教育等消除消極行為，誘導和發揮積極行為。（5）人的行為實質是人的生理、心理因素與客觀環境相互作用的結果和表現。3組織行為學的學科性質是邊緣性（其中組織行為學的多層次相交切

2、性表現：基礎和出發點是個體，第二層次是群體，第三層次是組織）：、兩重性（應用具有階級性的學科是（社會心理學）、應用性：（屬于應用性科學）4作為一門獨立的專門研究組織中人的心理與行為規律性的科學，組織行為學最先產生于20世紀50年代至60年代的美國 ；組織行為學產生和發展的過程起始于心理學，普通心理學中的工業心理學分為工業個體心理學、工業社會心理學、工業消費心理學 5.試述組織行為學與其相關學科的關系。從組織行為學的產生和發展過程來看，組織行為學經歷了一個漫長的理論準備和實際應用的演變過程，它是在綜合應用心理學、社會學、人類學、生理學、政治學等學科基礎上發展起來的。它與其相關學科的關系如下：（1

3、）心理學與組織行為學。心理學是研究人類心理現象規律的科學。心理活動是內隱的，而行為則表現在外面，所以必須以心理學為理論基礎來研究外顯行為的規律性。（2）社會學與組織行為學。社會學是“一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現象各方面的關系及其發展變化的規律性。”研究組織行為學就要運用社會學的知識來探索人在社會關系中表現出來的行為。（3）人類學與組織行為學。人類學是研究人類的科學。它包括體質人類學，文化人類學和考古學。其中，文化人類學與組織行為學關系最密切。（4）政治學、倫理學、生物學和生理學等與組織行為學。這些學科也是研究組織行為學的理論基礎。政治學中的權力與沖突問題，倫理學的

4、道德規范等，都會影響組織中人的行為。第二章 5 組織行為學研究方法的主要特性有研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性6組織行為學的研究有（1）案例研究法。（2）觀察法。（3）心理測驗法。（4）調查法。（5）實驗法五種方法7問卷調查法是運用經嚴格設計的問題和對問題回答的不同程度的量表，讓被調查者進行紙筆書面回答的調查研究方法。8等級排列法是讓被調查者對多個被選項目按一定標準排出等級先后順序9相關分析是揭示兩組變量或幾組變量之間的關系的統計方法 第三章10任何人的心理活動過程均包括認知 、情感、意志11人的知覺過程一般包括的階段有 觀察、組織

5、、選擇、解釋、反應12.美國心理學家海德提出了歸因理論；X理論是對古典傳統管理理論的概括，它的提出者是麥克里格。13價值觀是指導人們行為的準則，價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎； 最大利潤價值觀是最古老的、最簡單的、局限性最大的價值觀；20世紀70年代興起的一種最新的經營管理價值觀是工作生活質量價值觀；“時間就是金錢”這是一種社會價值觀 14價值觀在管理中的作用。（1）價值觀是準則，他指導人們的行為。健康價值觀的樹立和培育，是促進企業、組織各項事業成功的保證。（2）了解了每個員工的價值觀差異之后，管理者能夠采取有針對性的措施來調動員工積極性，提高工作績效。（3）是形成企業經營管理行為

6、的基礎。（4）同時也是招錄新員工，提升新的管理者的標準之一。只有個人價值觀與企業的價值觀相適應，才能充分發揮他們的能力。15組織認同感指員工對其組織認同的程度，包括對組織目標和價值觀的信任和接受，愿意為組織的利益出力，渴望保持組織成員資格。16組織認同感作用有四個方面：第一，有認同感的員工很少離開自己的工作崗位，組織認同感與員工的辭職率成反比關系；第二，有認同感的員工通常表現比較出色；第三，有認同感的員工會堅決支持組織的政策；第四，有認同感的員工把組織當作自己的家，能最充分地發揮工作的主動性、積極性和創造性，提高組織績效。16管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度。第一，表明管理者對員

7、工利益的真誠關心；第二，為員工創造實現個人目標的機會；第三，使員工對自己的工作有更多的自主權；第四，尋找機會及時獎勵員工；第五，同員工一起設置目標，包括對員工有重要意義的個人事業發展目標。17個性心理特征是指個體心理活動中穩定的心理特點，它包括 氣質、能力、性格18心理活動的動力特征是氣質；人的最基本或最一般的能力是智力。 19抑郁質適合從事制造業，善于管理朝陽企業的人群，膽汁質類型適合從事外貿、信息、管理，善于管理逆境企業的人群。多血質適合從事公關、銷售、開發，善于管理夕陽企業的 人。20社會知覺指主體對社會環境中有關人的知覺，包括對個人、群體和組織特性的知覺。21暈輪效應是一種以點概面的思

8、想方法。它以事物的某一個特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生了錯覺。22聯系實際說明個性差異在管理中的應用。論述（要點）：個性是每個人心理和行為特征的綜合體現，因此在管理中應從價值觀、理想、信念、意志、氣質、能力、性格等各種個性特征綜合地做出判斷和應用。管理者根據職工的個性安排職位，采取不同的管理方法，就能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷的提高管理水平和社會經濟效益。主要有：（1）知人善用。（2）配備合理的領導結構。（3）選擇有效的領導方式和管理方法。第四章23創造性行為是一個民族進步的靈魂 ；要開發一個企業、單位部門或它們之中某個人的創造力，要順利地開展各

9、種創造活動，首先要求他們的領導者富于創造精神。 第五章24霍蘭德認為個人的個性類型是職業選擇的重要決定因素。25管理能力職業錨的人追求的目標是具有較高責任的管理職位；安全感職業錨只關心長期的職業穩定性和工作安全，只追求工作保障、豐厚收入和穩定未來的人26事業生涯的設計和事業生涯開發兩個概念有時有重要區別 27按照霍蘭德的“個性定向”理論，調查研究型適合從事沉思型科學研究活動的人28著名心理學家薛恩提出事業生涯計劃是一個持續發現的過程29橫向的變動是組織內部職工個人的工作職業或職務沿著職能部門或技術部門的兩側發展變動；核心的變動是組織內部的職工個人的工作職業由組織外圍逐步向組織內圈方向變動30事

10、業生涯的設計對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，做出設想和計劃的過程 第六章31個人加入群體最常見的原因是：（1）安全需要。（2）地位需要：加入一個被別人認為是很重要的群體中，個體能夠得到被別人承認的滿足感，（3）自尊需要。（4）情感需要。群體可以滿足其成員的社交需要，人們往往會在群體成員的相互作用中，感受到滿足，（5）權力需要（6）實現目標需要。32震蕩階段：在群體發展的階段中，群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，仍然予以抵制，群體成員對于誰可以控制這個群體還存在爭議有所作為階段；在群體發展的階段中，群體結構已經開始充分地發揮作

11、用，并已被群體成員完全接受33一個小學的校長和他管轄的幾位教師組成一個命令型群體；命令型群體都是任務型群體。因為年齡相近、支持某個球隊、同一所大學畢業、政治觀點相同等原因形成的群體類型屬于友誼型群體；34群體結構變量主要包括正式領導、群體規模、群體構成 35群體凝聚力指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。影響群體凝聚力的因素有六個方面：群體成員在一起的時間，加入群體的難度，群體的規模，群體的性別構成，群體受到的外部威脅情況，群體以前的成功經驗。36標準功能群體按照群體規范的要求確定行動的標準。它界定了群體成員的行為范圍，這體現的是已經形成的群體規

12、范；導向功能是每個群體成員必須按照群體規范運作完成群體目標和個體目標，這體現的是已經形成的群體規范。37群體規模能影響群體的整體行為，如果群體參與解決問題的過程，則大群體比小群體表現得好。第七章38社會促進效應：是指一個人的活動有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高。社會惰化效應是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力39對群體助長現象最早的科學研究是法國心理學家特里普利特在1898年進行的。40. 影響從眾行為的因素有：（1）個人因素。包括：智力因素、情緒的穩定性、自信心、個性特點、人際關系。（2）環境因素。包括：群體的氣氛、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體

13、目標、群體的規模。41.按溝通的表現形式分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通、非語言性溝通；其中人際溝通中最普通的形式是口頭溝通按照溝通的方向來分，溝通可分為：上行溝通、下行溝通、平行溝通。鏈式溝通更加突出了溝通的層次性。42有效溝通的障礙。溝通是信息的傳達和理解的過程，同時也是感情的交流過程。如果這個過程出現偏差或障礙，就會出現溝通問題。在組織和群體中實現有效溝通對于組織目標的實現具有重要意義。影響有效溝通的主要障礙有六種：失真源；溝通焦慮；過濾；選擇性知覺；情緒；語言。43.腦力激蕩法：也叫頭腦風暴法，意思是克服互動群體中產生的妨礙創造性方案形成的從眾壓力。其方法是，利用產生觀念的過程，創造一

14、種進行決策的程度，在這個程序中，群體成員只管暢所欲言，不許任何人對別人的觀念加以評價。44.試述群體內部互動過程對理解群體行為的重要性。論述（要點）：（1）對于理解群體行為來說，群體內部互動過程很重要。群體互動過程可能帶來損失也可能帶來積極結果。（2）群體的潛在績效+群體互動過程所得群體互動過程損失=群體的實際績效（3）我們可以借用協同效應更好地理解群體互動過程。協同效應，是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和。（4）當負協同效應時，群體互動的結果小于個體努力累加之和。當采取小組工作時，協同效應是正向的，相互作用過程的所得大于所失。45在人際交流的過程中，人們借助身體

15、特征、人際距離、符號、情感表達等，影響溝通的效果，這些溝通方法通稱為非語言性溝通，溝通過程的最后一環是反饋。46.群體決策的優點有：增加觀點的多樣性、提高決策的可接受性、 增加合法性 、更完全的信息和知識群體決策的缺點有浪費時間、從眾壓力、少數人控制、責任不清 47.電子會議技術的主要優勢有匿名、可靠、迅速，47組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究發現其具有的溝通形式或網絡有四種，其中最普通的形式是集束式 第八章 48人類的心理適應，主要是對人際關系的適應49人際關系中最重要、最基本的關系是經濟關系。組織行為學研究對象的人際關系，主要是指人們之間特別是組織成員之間的心理關系。50,人際

16、關系的作用。人際關系影響工作績效和員工滿意度、身心健康以及員工未來的自我發展和自我完善。52.競爭指的是一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響53人際關系的測量有多種形式，其中主要的是：社會測量法、參照測量法54影響合作與競爭的因素動機、威脅、信息溝通、個性特征、組織文化 第九章55群體間沖突的過程劃分為潛在的對立和失調、認知與個性化、行為意向、行為、結果階段56合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略。（1）當你發現兩個方面都十分重要并且不能進行妥協或折衷時。（2）當你的目的是為了學習時。（3）當你需要融合不同人的不同觀點時。（

17、4）當你需要把各方意見合并到一起而達到承諾時。57在處理沖突時，當你發現自己是錯的，希望傾聽、學習一個更好的觀點、并能表現出自己的通情達理是，你可以運用遷就；在處理沖突時，當你的問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時，應該使用的策略是(運用回避)58認為對于所有群體和組織來說沖突都是與生俱來的學派是人際關系學派59處理沖突的策略有運用競爭、運用合作、運用回避、運用遷就、運用折衷第十章60有效落實計劃的基本要求是良好的評價管理61按領導的權威基礎，領導者可分為正式領導和（非正式領導）62使組織成員團結在一起，形成強大的力量，這體現了組織文化的（凝聚功能）63領導的有效性是三種因素的函

18、數，即(領導者、被領導者和情景因素)64領導威信決定領導者影響力的強弱；是提高領導效能的重要條件；有利于推進組織變革；有助于融洽領導者與被領導者的關系；有利于吸引人才。65領導績效的評價標準有五個方面：工作的效率；工作的效益；人員的滿意度；人員的流向；出勤率。66領導者進行管理，實現領導功能的重要手段是權力 67領導的權力一般包括資源控制權、獎懲權、專長權68：領導權的分配應遵循的原則是：（1）職權一致、責權對等原則。（2）層次分明、權責明確原則。（3）分配適度、系統優化原則。（4）因事設人、量才授權原則。領導素質：一般是指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特

19、征。第十一章69在領導行為方格論中，領導者對工作和人的關心都有高標準的要求，認為員工利益與組織目標是相容的領導類型是團隊式管理。在領導行為方格論中，對人和對生產都很少關心，是回避責任、缺乏志向或不稱職的領導類型是（貧乏式管理）70領導素質：一般是指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特征。71組織管理的成效如何，取決于領導者的領導方式是否得當。管理者聽之任之撒手不管，不加干預，下級愛干什么，想干什么都可以，是完全自由的管理方式屬于放任型領導；組織管理的成效如何，取決于領導者的領導方式是否得當。領導者發動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后作出決策，這樣的領導方式屬

20、于民主型領導。72領導行為二元四分論：二元：以工作為中心和以人為中心是兩種截然不同的領導方式。四分：即四種類型俄亥俄州立大學的研究：（1）低規章、低協商；（2）低規章、高協商；（3）高規章、高協商；（4）高規章、低協商；73領導生命周期理論認為，當下級進入比較成熟階段時，領導者宜采用的領導類型是參與型 74權變理論又稱應變理論或情景理論，這種理論認為沒有一種能適應任何情況的領導模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領導模式。權變理論認為，領導的有效性取決于三個因素：領導者自身的特點，被領導者的特點，領導的情景。費德勒模式：1967年提出，即指由費德勒提出的有效領導的權變模型，認為領導者的領

21、導是否有效是在領導者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。75技術能力與領導層次成反比例關系。基層領導的技術能力是最重要的。76按照西蒙的觀點，企業家的決策能力集中體現在企業家的戰略決策能力。第十二章77決策民主化的先決條件是決策法制化78決策科學化的必要性。（1）決策科學化是組織超大規模發展的需要（2）現代經濟社會發展的多變性需要決策的科學化（3）現代社會活動聯系的廣泛性和影響后果的嚴重性需要決策科學化。79領導者進行決策時必須對各種被選方案進行比較，在分析比較多個方案的基礎上擇優選用，體現的是領導決策原則中的對比擇優原則第十三章80動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標

22、的心理過程。動機的形成要經過不同的階段，動機的產生基礎是需要優勢動機是在人的行為的整個動機結構中，總只有某一動機最為強烈，成為決定行為的主要因素，這一最強烈的動機就成為優勢動機。 第十四章81期望理論是過程型激勵理論82造成不公平感的真正問題在于收入差距的不合理。公平差別域：華東師大俞文釗教授提出的用以表示分配合理差距的量值，指剛剛能使兩個條件不相等的人產生公平感時的適宜差別的比值。83馬斯洛需要層次理論。美國人本主義心理學家馬斯洛把人的需要歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現五大類，并由低到高呈階梯式。其基本論點：（1）強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍性原理。（2）強調需要分為層次

23、，呈階梯式逐級上升，即層次性原理。（3）高層次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現的難度愈益增大，激勵力量增強。理論的不足之處：（1）需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎的，它認為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其實，除生理需要外，其他各種需要都是后天學習產生的，忽視了后天環境對人的需要具有重要影響的觀點是不正確的。（2）需要層次理論認為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人的主觀能動性的發揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現象，影響實證研究的結果。 由于馬斯洛的需要層次論存在著不足，需要層次理論有一定的局限性，但是，馬斯洛為組織行為學所作的貢獻是不容置疑的。84試分析比較內容型

24、激勵理論。內容型激勵理論主要有：馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克里蘭的成就需要理論和奧德弗的ERG理論。共同點：都是圍繞著滿足需要這一主題展開的，都屬同一類型，有許多共同之處。如需要層次理論中的高層次需要、雙因素中的激勵因素、ERG中的成長需要和麥克里蘭的成就需要內涵都是相同的。不同點：它們在需要的激勵作用、先后順序、行為特征等方面有不同見解85赫茲伯格將能夠使人們產生工作滿意感的一類因素稱為激勵因素，將促使人們產生不滿意感的因素稱為保健因素。此理論的理論要點有三方面：雙因素理論修正了傳統的滿意與不滿意的觀點；認為不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有激勵因素的滿足才能

25、激勵積極性；激勵因素是以工作為核心的，即是在工作進行時就可能調動內在的積極因素。最主要的激勵因素是工作對人的吸引力86公平理論是美國心理學家亞當斯根據認知失調理論提出87麥克里蘭的成就需要理論是麥克里蘭提出的工作激勵理論，認為人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的需要主要有成就需要、權力需要、合群需要，其中成就需要的高低對人的發展和成長起著特別重要的作用。麥克里蘭理論的核心是成就需要 第十五章88激勵機制：指為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。一般應遵循以下原則：激勵人們樹立崇高的理想，堅定的信念，高昂的士氣；給人們尊重、支持和

26、信任，給每個人以主人翁的地位；激勵管理者發揮自己的聰明才智；在平等競爭、公正公平的原則下，實行責權利相結合。89寶鋼的職代會通過的激勵38條，概括起來為（主體激勵、關懷激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、支持激勵）90人的工作績效取決于積極性 第十六章91整個社會組織體系的基礎是經濟組織系統 92組織結構設計的原則有：（1）目標原則。（2）集權分權結合的原則。（3）責權利相結合原則。（4）管理幅度和管理層次原則。（5）穩定性與適應性結合原則。（6）執行與監督分開原則。（7）精簡高效原則。（8）信息的靈活溝通原則。93現代組織結構的形式：（1）事業部制。（2）超事業部制。（3）矩陣制。（4）立體組織制。94管理者通常的管理幅度在7至9人之間，層次等級方法最大的局限是增加了上級主管花費的時間 95.發展現代組織結構理論和管理實踐的基礎是傳統組織結構理論 96現代控制論的研究結果表明，管理幅度最大不能超過12，一般一個管理者管理7 個下屬為宜。97判斷組織行為合理與否，必須分