1、*鋼鐵公司人力資源5年規劃為適應企業發展需求，建設一支高素質人才隊伍，保證公司穩定、持續、快速、健康發展，增強企業核心競爭力，特制定本規劃。一、指導思想：樹立人才強企，人才是第一競爭力的觀念，完善用人機制，千方百計做好聘人、留人、育人、用人的工作方針，提前掃除企業目前及未來發展的人才障礙瓶頸，為企業的長遠發展奠定良好基礎。二、人力資源現狀及存在問題：1、職工整體素質偏低，主要表現為招聘學歷低、無技術的農民工數量較大，放下鋤頭就上崗，安全意識有待提高，理論水平差，技術水平低，悟性相對落后，培養成本高。人員結構分布見下表：人員結構數量一覽表依據2011年4月11日人事數據單位本科以上大專高中和中專

2、初中及以下總人數鋼鐵總部930271884軋材后勤341454234531055燒結廠616241674937煉鐵廠4482567891097煉鋼廠2653047301101軋鋼廠377305364749動力廠179740145發電廠21511444175機修廠132497125冷軋1025323299運管處328188219合計72434185134295786人員結構比例一覽表單位本科以上大專高中和中專初中及以下備注鋼鐵總部10.71%35.71%32.14%21.43%軋材后勤3.22%13.74%40.09%42.94%燒結廠0.64%1.71%25.72%71.93%煉鐵廠0.36%

3、4.38%23.34%71.92%煉鋼廠0.18%5.90%27.61%66.30%軋鋼廠0.40%10.28%40.72%48.60%動力廠0.69%4.83%66.90%27.59%發電廠1.14%8.57%65.14%25.14%機修廠0.80%2.40%19.20%77.60%冷軋10.10%25.25%32.32%32.32%運管處1.37%12.79%85.84%合計1.24%7.50%31.99%59.26%2、干部隊伍整體素質有待提高，初中生管理大學生的現象比較普遍；野蠻管理時常存在，職工工作不順心，易流失，不利于創建文明和諧的工作環境；干部土壤基礎差，選拔新干部困難，導致干部

4、人選青黃不接，后繼無人。干部素質結構見下表：干部結構數量一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下總人數經理333110中層干部45299103258合計755102104268干部結構比例一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下備注經理30%30%30%10%中層干部1.55%20.16%38.37%39.92%合計2.61%20.52%38.06%38.81%3、職工流失率高，近幾年來，隨著規模的發展，招聘職工數量增長明顯，人員流失率也呈現逐年上升的驅勢，遠超健康企業正常流失率，導致培養了新職工，流失了老職工，企業成為人才培訓基地。2004年2010年職工流動表如下：2004年2

5、010年職工流動表年度招聘人數流失人數年末總數流失率2004年100025942005年20013726575.16%2006年56022829897.63%2007年230016451253.2%2008年26002554517149.39%2009年30002819535252.67%2010年20001643570928.78%合計116607545流失人數占招聘人數64.714、掌握各專業核心技術的高級人才饋乏，新產品研發隊伍及機制不夠健全，一些關鍵的技術難點不能在規定時間內得到解決；如東區煉鋼投產時出現的質量問題，高爐爐況異常的恢復，自動化故障的處理，液壓設備故障的排除等。而且專業技

6、術人才隊伍不足，與企業規模不匹配，專業技術人才的培養和技術水平提升速度緩慢，專業技術人才流失量較高。三、原因分析：1、導致職工隊伍整體素質偏低，大致有以下幾方面原因：a、鋼鐵企業都在搶抓市場機遇，紛紛擴大生產規模，使當地的人力資源環境發生重大變化，由原來的就業難轉變為招工難。為滿足生產需求，企業紛紛爭奪當地的人力資源，招聘社會低學歷、無經驗的農民工，導致企業人才比例失衡。b、受行業影響，工作環境不占優勢，一些大中專學生對環境要求相對較高。c、招聘的大中專人員流失的多，留下的少。2、干部隊伍是企業發展的基礎，影響整體素質的原因大致如下：a、企業發展過快，干部需求量較大，為了新項目的盡快投產，滿足

7、生產需求，急抓急用考慮欠周全。b、論資排輩，在干部的選用上沒有考慮學歷素質和培養成本。c、后備干部培養機制不健全，干部培養滯后，導致后備干部隊伍需供失衡。d、干部土壤基礎差，最底層的班組長干部由各用人單位自行培養，基礎素質較低，初中學歷較多，到企業用人之際，無適合的選拔對象。e、在企業初期的管理中存在一定的關系領導和非正當渠道晉升領導。3、企業規模得到空前發展，職工數量也大規模增加了，而職工流失也逐漸上了規模了，分析原因大致有以下幾點：a、大學生流失的主要原因：一是對工作環境要求較高，企業現實情況滿足大學生的要求有困難；二是自已感覺沒有得到應有的重視和尊重，感覺在企業沒有發展前途；三是與周邊的

8、同士相比，學歷差距較大，卻做著同樣的工作，感覺屈才，心理不平衡。四是我公司大學生的工資待遇不占優勢。b、其他職工流失的主要原因：一是社會為勞動者提供的就業時機多，勞動都有著更多項選擇擇的時機，在對工資待遇、工作環境等進行比照時跳槽時機加大。二是受行業性質影響，鋼鐵行業在工作環境方面不占優勢，而且其它行業工資上調后，基本與鋼鐵行業持平，工資水平不占優勢，在工資相同的情況下，職工往往選擇環境好的工作造成職工流失。三是鋼鐵企業生產節奏快，少部分職工無法適應；四是職工間的人際環境不佳，職工間互相鬧意見，受人際環境的影響無法繼續工作或不愿繼續工作。4、專業技術人才是目前各大鋼企重點爭奪的對象，我公司專業

9、技術人才短缺的主要原因有以下幾方面：a、企業出資培養的技術人才，因崗位設置無法放置重點崗位或關鍵崗位，職工工作一段時間后，找合適的單位跳槽。b、職工在企業成長后，工資待遇沒有相應表達，時間一長另謀高就。c、專業技術人才培養周期過長，而且一些重要的設備不允許廠內人員隨便操作，有問題時廠內技術人員難以解決，而且時間緊迫，只能找廠家，不易掌握其核心技術。d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上沒有形成良好的自我學習、自我提升氛圍。四、人力資源發展目標及規劃。結合企業的發展狀況和存在的問題，立足現實，放眼未來，主要實現如下目標，以下目標的實現需依賴多種因素和成果，只有影響目標的各各方面都得到解決，以下目標

10、才能得以實現。1、人員結構發展目標。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前1.24%7.50%31.99%59.26%2012年1.5%9.0%35%54.5%2013年1.8%11%38.5%48.7%2014年2.5%13%42.5%42%2015年3.5%16%48%32.52016年5%18.551%25.5以上數據2012年前以6000人為基數折算，2013年后以7000人為基數折算。2、干部素質結構發展目標。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前2.61%20.52%38.06%38.81%2012年3.8%24.39%41%30.8%20135.1%28.5%44%2

11、2.4%20146.1%32%47%14.9%20158.136%49%6.9%201610%38%49%3%以上數據2012年前以268人為基數折算，2013年后以313人為基數折算3、注重專業技術人才引進和培養，到2016年每個專業，保持3-5名掌握核心技術的專家級人才。四、實施方案及措施。為保證目標的順利實現，計劃采取如下措施和方法吸引人才和提高全員整體素質。1、做好人力資源主力軍的規劃和定位，即將大學生作為未來企業核心技術力量的主力軍，將高中和中專生作為企業人力資源數量的主力軍，將學歷低、素質差的作為企業精減人員的主力軍。2、提高進廠人員標準，嚴格把好進廠關，把進廠人員標準提升為高中以

12、上，招聘過程中優先考慮大學生，盡力不招聘或少招聘農民工。3、針對大學生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓勵大學生到我公司工作，讓大學生在企業產生自豪感，感覺到自己在工作中的優勢，如目前執行的學歷補貼比較好，能夠表達對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。b、解決大學生的關心的社會保險問題，這不僅表達了對大學生的關心，同時也代表了一個企業形象和綜合實力。c、適當招聘部分女大學生，使男女大學生形成一定的比例，方便大學生在當地企業成家立業。d、加快解決大學生戶口和檔案的落實問題，讓他們在當地扎根。e、對大學生工作情況進行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作和生活中有無困難，是否發現什么問題，有無好的建議

13、。f、給大學生適當的平臺和更多的發展時機，有針對性的提拔和重用幾個名牌冶金專業大學生，樹立起重視人才的榜樣，并對他們的成績在母校做好宣傳，鼓勵他的同學、朋友、學兄、學弟到我公司來。g、在安排大學生時，不要和初中生安排在一起，大學生和大學生在一起工作，會提高工作滿意度，促進建立和諧的工作環境。h、改善大學生生活環境，提高大學生生活居住標準，每間宿舍居住4名大學生。i、目前企業引進大學生尚有一定困難，為保證此項工作的順利開展，對冶金專業大學生到我公司的，公司給予報銷學費，并簽訂服務期限，待冶金專業大學生形成一定數量和比例后再行取消。j、做好企業發展長遠大計，在武安一中、三中等當地學校開展宣傳，鼓勵

14、成績好的學生報考冶金專業，實行定向培養，企業負責學生的學費并簽定服務協議，學生畢業后直接到企業工作，為企業可持續發展培養后備技術人才。3、針對高中和中專生的措施：a、將高中和中專學歷作為進廠的最低門坎，現實中人們往往將企業門坎的高低與企業的檔次相聯系，提高了企業的最低門坎也就是提升了企業的檔次，提高了企業的美譽度。b、每年選拔一批日常表現出色、工作穩定、對企業忠誠度高、有培養價值的高中生送到高等學府進行深造，幫助他們在企業更快的成長。c、將其中表現好、技術高、會管理的納入后備干部培養隊伍，待時機成熟時擔任領導職務，并到相關學校做好宣傳，鼓勵學生到企業工作。4、加強與各類大學、中專、高中院校的接

15、軌與合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業在學校領域的知名度，擴大企業在各大中專院校的影響。5、對大中專類學校進行考察，確定幾家綜合實力強、教學水平高、學生潛力大的學校作為重點合作對象和招聘學生來源，并作為企業輸送職工學習深造的定點單位。6、鼓勵職工在業余自學，報考更高學府深造，凡學有所成取得畢業證書的，依據交費收據，公司予以報銷費用并簽訂服務期限，在企業內部形成良好的學習氛圍。7、未來企業職工的主力軍將是80后和90后，獨生子女較多，對工作環境的要求較高，公司應盡力改善目前的工作條件和工作環境，努力滿足他們的要求。8、根據干部素質規劃，逐步減少低學歷干部的比例，在保證穩定的基礎上，對低學歷

16、干部要么通過自學取更高的學歷，要么進行淘汰，逐步提升干部隊伍整體素質。9、企業在目前的發展階段，在新干部選拔時，確定選拔對象為高中以上學歷，優先考慮大學生。10、建立健全后備干部培養機制，先選定一部分后備干部人選進行培養和考察，隨著規劃的發展，企業高素質人才比例的增加，逐步擴大后備干部培養和考察數量，使公司干部形成梯隊，后繼有人。11、逐步凈化干部土壤，建立起良好的干部土壤環境，在保證穩定的基礎上，對學歷低、基礎差的班組長有計劃的進行局部調換。12、加強在職干部培訓，引入先進的管理理念和管理方法，轉變干部工作思路，對80后和90后的主力群體采取適當的管理方式，促進公司整體管理水的提高。13、加

17、大干部問責，對事故率高、作風差等不稱職的領導干部要給予撤換，但應結合公司后備干部培養情況。14、技術人才的培養堅持引進與培養相結合，外聘人員到企業后既要解決生產中的問題，同時也要傳授技能。公司要為每個外聘技術人員分配23名協助人員，既是協助又是徒弟，并在企業內部做好宣傳，擴大影響，使徒弟的成就變成師傅的驕傲。15、成立一批科研及技術攻關隊伍，逐步建立起一支能夠攻艱克難的掌握各專業核心技術專家層團隊，幫助企業的發展實現飛躍。16、專家層團隊的組建應當以大學生甚至更高學歷人員為主，企業可出資到國家級學府深造，經常到本行業龍頭企業交流學習，由專家團隊不定期在廠內組織培訓，促進知識交流與共享。17、提高職工的工資水平，在企業用工過程中，工資水平必須具有一定的競爭力，保證人才隊伍的穩定，促進人才的良性發展。以上方案互相影響，齊手并抓效果更為明顯，但人力資源培養具有滯后性這一特點，短