1、“深入學習實踐科學發展觀 加快轉變煙草行業發展方式”論壇加強人才隊伍建設 構建和諧勞動關系 國家煙草專賣局黨校 2008年春季學期進修 A 班課題組日期:2009年 01月 01日 來源:東方煙草報內容提要 加強行業人才隊伍建設,構建和諧勞動關系,對行業持續健康發展具有重要的戰略 意義。本文通過對行業人力資源管理工作的簡要回顧,針對存在的主要問題,從思想認識、管理體 制、工作機制和自身建設方面進行成因分析,提出對策建議:強化人本管理理念,著力在提升企業 文化導向上下功夫;建立完善激勵約束機制,著力在深化用工分配制度改革上下功夫;構建和諧勞 動關系,著力在突破重點難點問題上下功夫;造就核心人才隊

2、伍,著力在提升能力素質上下功夫。實現煙草行業持續健康發展,必須不斷增強行業核心競爭力,而核心競爭力的本質就是承載在 人才資源上的核心知識和技能, 以及對這些核心知識和技能的整合、 共享及不斷學習和創新的能力。 因此,深入學習實踐科學發展觀,堅持以人為本,正確地認識人、選拔人、培育人、用好人、激勵 人、留住人,加強人才隊伍建設,構建和諧勞動關系,是行業當前重要而緊迫的戰略任務。行業人力資源管理的主要成效組織人事方面。國家局黨組先后制定印發了省級煙草專賣局(公司領導干部選拔任用工作 實施辦法 (試行等規范性文件,各直屬單位積極探索、大膽實踐,積極推進行業干部人事工作科 學化、民主化、制度化。堅持黨

3、管干部與群眾公認相結合,把擴大民主貫穿于干部選拔任用工作的 全過程,推行一系列行之有效的干部工作程序和方法,落實廣大員工在干部選任工作中的知情權、 參與權、選擇權和監督權。著眼于改善班子結構、增強整體活力、培養鍛煉干部,加大行業干部橫 向、縱向交流力度,積極選派、交流優秀干部到基層企業掛職鍛煉。對在人、財、物等重要部門和 關鍵崗位的干部定期輪崗交流。有計劃、有步驟地推動國家局黨組管理干部的易地交流,保證行業 領導人才的有效配置與合理使用。勞動用工方面。按照國家局“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體 要求,國家局從全局和戰略的高度,統籌效率與公平,制定了一系列加強收入分配管

4、理的規范性文 件,各單位嚴格執行工資總額控制制度、工效掛鉤政策,規范工資開支渠道,控制工資發放水平。 國家局還印發了關于貫徹落實勞動合同法進一步規范勞動用工行為的通知 ,各單位與員工依 法規范簽訂了勞動用工合同。人才隊伍建設方面。按照發現人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整體思路,行業建立了 各級黨組(黨委統一領導,人事部門牽頭,相關部門各司其職、密切配合,員工廣泛參與的人才 工作格局。加強了教育培訓工作,各直屬單位不斷提高培訓的針對性和有效性,組織開展以資格培 訓、技能培訓為重點的全員教育培訓,推動了行業學習型組織的建設。以高層次、核心人才為重點, 帶動行業整體人才隊伍建設,認真抓好人才的

5、吸引、培養、使用等環節,行業各類人才素質不斷提 高,結構不斷優化,創新能力不斷增強。人力資源管理中存在的主要問題人才隊伍結構性矛盾突出,整體素質與行業改革發展的需要還有差距。行業人才隊伍整體素質 尚不能適應市場化、國際化競爭的需要,科技成果轉化率和科技對經濟增長的貢獻率比較低,用于 核心人才引進培養、獎勵和開發的資金投入不夠。行業三項制度改革開展不平衡,改革工作還需要深入扎實推進。從行業所屬省級公司用工分配 制度改革運行情況來看,還存在對改革的指導思想、基本原則及主要措施理解有差距,改革方案的 系統性、科學性不強,工作分析、崗位評價、競爭上崗等關鍵環節缺失,改革的整體部署、進程控 制及效果評價

6、工作薄弱等問題。人力資源管理制度尚不完善,有效的激勵約束機制還沒有形成。在制度建設方面,招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動規章等人力資源管理制度還不完善。在選拔使用方面,還存 在機制比較僵化、競爭不充分、選人范圍不寬、視野不夠開闊等問題。在評價激勵方面,考核評價 標準缺乏規范化、定量化,缺乏各類人才特別是企業經營管理者業績考核評價標準和辦法,客觀公 正的評價機制尚未完全建立;收入分配制度缺乏現代人力資源管理基礎等問題仍然存在。勞動關系管理還需加強,執行勞動合同法的難點問題亟待解決。行業現行人力資源管理模 式、工作流程還不能適應勞動關系管理法制化、契約化、痕跡化管理的要求,部分單位對嚴

7、格執行 勞動合同法認識不到位,缺乏運用法律手段調整勞動關系的意識,存在用工形式不規范等問題, 導致勞資關系運行不夠平穩,這成為影響行業內部和諧與社會和諧的重要因素。問題成因分析思想認識方面的原因。首先,一些單位對人力資源管理工作重視程度還不夠,未能從戰略高度 認識人才的重要性,重使用、輕培養,重眼前、輕長遠。其次,受歷史、經驗和思維定式的影響, “論資排輩、平衡照顧”等傳統觀念還束縛著部分領導干部的思想,使倡導人才隊伍建設的目標與 選拔干部的具體操作相脫節。管理體制方面的原因。首先,長期以來行業人力資源管理主要以人事行政管理為主,對全體員 工按“干部” 、 “工人”身份或“正式” 、 “聘用”

8、身份實行雙軌管理,并以此為基礎,形成了一整套 人事用工管理理念、制度及運行機制。政企合一的體制導致行業“官本位”意識還不同程度地存在, 阻礙和制約了行業新型人力資源管理制度的建立和完善。其次,由于行業經濟效益連續多年快速增 長,雙軌管理用工分配形式既保證了正式員工的既得利益,也對聘用員工有一定吸引力,使行業三 項制度改革“內無動力、外無壓力” 。再次,行業人力資源管理職責分工缺乏系統性及有效協同,沒 有實現統籌規劃、整體開發、協調發展,各類人才隊伍建設的具體辦法和配套措施還不完善。工作機制方面的原因。當前,人才競爭正在人才個體、人才群體和發展戰略層面上展開,人才 競爭的市場化、國際化趨勢增強,

9、而行業尚未形成一套開放、流動、競爭、協作的人才工作機制, 主要表現在人力資源規劃能力較弱,人才的認定標準相對陳舊,以實績論人才的氛圍和機制尚未形 成。用工分配制度改革滯后于行業整體改革進程,落后于其他國有企業人力資源改革。自身建設方面的原因。隨著行業改革發展進入新的階段,建立現代企業制度、深化用工分配制 度改革、推進企業文化建設等任務,使政工人事勞資工作的外延不斷擴大,難度不斷增加,原有制 度體系、工作方式、運行模式已明顯不適應發展需要。而各單位人勞部門(人力資源部業務分工 仍按照傳統的干部、人事、勞資實行管理。同時,企業缺乏現代人力資源管理理念,掌握的專業知 識與技能不足。綜上所述,用工分配

10、制度改革步伐遲緩、缺乏人才成長的良好環境、缺乏有效激勵約束機制等 問題,是思想觀念陳舊、管理方式粗放、制度建設滯后等多種因素共同作用造成的。這些突出問題 如果不重視解決,將會嚴重影響行業持續健康發展。因此,行業人力資源改革已勢在必行、刻不容 緩。黨的十七大提出的重大戰略任務,其中蘊含了我們黨對人才工作的全新思考,是新形勢下加強 黨的建設和人才工作的根本要求,更為行業人才工作注入了強大動力,提供了廣闊舞臺。我們要以 黨的十七大精神為指導,切實增強危機感、緊迫感和使命感,要在繼承組織人事工作優良傳統的基 礎上,解放思想、轉變觀念、積極探索、大膽創新,打破陳舊思維方式和運作慣性,打破一切不適 應人才

11、成長的條條框框,認真研究如何深入學習實踐科學發展觀,堅持以人為本,完善人才工作的 體制機制,營造各類人才成長的良好環境;認真研究如何培育先進文化,高度重視自律,不斷提高 行業員工的思想道德水平;認真研究如何樹立正確用人導向,建立體現科學發展觀要求的人才考核 評價體系,形成有效的激勵和約束機制。努力用改革的思維破解難題、用改革的手段化解矛盾,推 進行業人力資源管理工作從思想觀念、工作方法到機制制度的全面創新。對人力資源管理工作的建議總體思路:以黨的十七大精神為指導,深入學習實踐科學發展觀,圍繞“強化人本管理理念, 完善激勵約束機制,發展和諧勞動關系,造就核心人才隊伍”的主要任務,著力在“提升企業

12、文化導向,深化三項制度改革,突破難點問題,提升能力素質”上下功夫,努力實現傳統人事勞資管理 向現代人力資源管理轉變,靜態管理向動態管理轉變,身份管理向崗位管理轉變,固定用人向合同 用人制度轉變,努力建立具有行業特色的人力資源管理制度體系,使行業豐富的人力資源轉化為巨 大的人才資本,為行業持續健康發展提供智力支撐和人才保證。(一強化人本管理理念,著力在提升企業文化導向上下功夫。科學發展觀的核心是以人為本,企業文化是人力資源管理中的最高層次管理,人本管理強調以 人為中心進行管理,通過企業文化導向作用,最大限度地挖掘人的潛能,增強企業凝聚力和競爭力。轉變人才觀念,強化人本管理理念。人才資源是企業的第

13、一資源。煙草行業要堅持以人為本, 有效凝聚廣大員工的智慧和力量,獲得源源不斷的發展動力。要強化人本管理理念,將人才工作放 到企業發展戰略和全局高度去謀劃,遵循市場經濟的基本規律,積極探索人才培養、評價、使用、 競爭、流動、激勵、投入、保障等方面的新思路、新方法;轉變論資排輩的觀念,確立及時用人、 人盡其才、才盡其用的思想;轉變平均主義的觀念,確立向重點傾斜的思想,尤其是向企業核心人 才、骨干人才傾斜;轉變“要讓馬兒跑、又要馬兒不吃草”的觀念,確立人才資本理念。抓住關鍵環節,建設人本管理的企業文化。首先,堅持用行業共同價值觀、企業愿景和使命來 激勵廣大員工。要緊緊圍繞打造責任文化、誠信文化、和諧

14、文化的總體目標,使行業共同價值觀、 企業愿景和使命得到認同,成為廣大干部員工的共識,從而為行業改革發展奠定共同思想基礎。其 次,提升行業文化“軟管理”的約束力。通過企業內部氣氛的熏陶、群體行為的引導和集體精神的 感染,并采取輿論宣傳、引導示范等多種方式,依靠員工的自我管理、自我約束來實現行業和企業 的宗旨、信念和戰略目標;強化內部溝通與交流,建立共享的知識與信息交流平臺,使員工之間建 立積極的人際關系;建立公開、公平、公正的人力資源機制,消除員工由于工作量或報酬的不公平、 評價與升遷的不公平所帶來的影響,使員工從被動接受管理逐漸轉化為主動參與管理。再次,注重 人文關懷和心理疏導。要充分肯定每個

15、員工的價值,通過各種方式鼓勵員工參與企業改革和重大決 策的討論,增強他們的主人翁責任感,使他們的聰明才智和工作熱情得以發揮。同時,真心實意地 為企業員工排憂解難,使員工感到企業溫暖如家,從而增強員工的向心力和企業的凝聚力。注重搞好結合,充分發揮企業文化的引導力。首先,要與推進行業改革發展相結合。推進行業 改革與發展是企業文化建設的出發點和落腳點,通過企業文化建設,形成凝聚企業員工、打造堅強 團隊的共同思想基礎,促進行業技術創新、管理創新、體制創新,為行業持續健康發展提供有力支 撐。其次,要與構建和諧煙草相結合,引導企業員工樹立責任煙草、和諧煙草、誠信煙草理念,引 導企業正確履行對國家、社會、消

16、費者和企業員工的責任,規范企業行為,提高企業誠信度,塑造 企業良好的社會形象。再次,要與提高員工隊伍素質相結合。企業文化建設的主要任務就是要建設 一支高素質的員工隊伍,促進員工全面發展。因此,要堅持以人為本、文化育人,增強精神力量, 提升精神境界;要通過內化于心、固化于制、外化于行等工作,把先進的價值理念轉化為員工的思 想認識和自覺行動;要通過創建學習型企業,建設創新型團隊,提升員工素質,引導員工不斷提高 學習創新能力和競爭能力。(二建立完善激勵約束機制,著力在深化用工分配制度改革上下功夫。國家局深化用工分配制度改革的總體思路,就是針對行業人力資源現狀,強調首先要抓好人力 資源管理中的崗位管理

17、、績效管理和薪酬管理的變革與創新。具體思路是:按照“分類管理、科學 設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求,著眼于市場化的改革方向,以建立有效激勵 約束機制為目標,以制度建設為根本,堅持“規范收入分配制度,調動全體員工積極性,促進員工 隊伍的成長和整體素質提高,建立和諧勞動關系”的基本原則,積極穩妥地深化用工分配制度改革, 為建設嚴格規范、富有效率、充滿活力的中國煙草提供保障。建立完善崗位管理制度,形成競爭擇優的選人用人機制。首先,實施分類分級管理,打通成長 通道。要在優化業務流程、確定組織機構的基礎上,將所有崗位劃分為管理、專業技術、生產操作、 業務、服務五大類,對每類崗位設置不同的

18、等級,建立完善各類崗位階梯式的任職資格管理體系,改以往單一行政管理序列為多條職業發展通道。其次,要開展工作分析,明確崗位職責。工作分析 的目的是明確要完成的任務以及完成這些任務所需人員的基本特征,這是人力資源管理中最基本、 最重要的工作環節。要從崗位關系、技能要求、環境條件等主要方面,明確每個崗位的工作職責和 任職資格要求,編寫職位說明書 。再次,建立民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制。依據崗 位任職資格及要求,實行競爭上崗、雙向選擇,凡是符合崗位任職條件的員工要在同一平臺上參與 競爭,使“崗位靠競爭、競爭靠能力”的理念深入人心。最后,完善相關制度體系。三項制度改革 是一項復雜的系統工程,需

19、要各項人力資源管理制度作支撐。改革中要把制度建設放在突出位置, 建立健全各項人力資源管理制度,要注意制度之間的科學整合和有機銜接,形成于法周嚴、于事簡 便的制度體系。建立完善績效管理制度,形成科學有效的考評機制。首先,績效評價要體現定性指標與定量指 標的有機結合、長期績效與短期績效的有機結合、經濟指標與非經濟指標的有機結合,實現績效考 核內容從單一的財務業績到非財務業績、從單一業績到綜合業績、從短期業績到長期業績的轉變, 使績效考核指標準確全面地反映企業的戰略目標, 建立組織績效與員工個人績效相結合的考核機制, 實現員工職業發展目標與企業戰略發展目標的共同實現。其次,要以崗位為基礎、績效為依據

20、、能 力為導向,分別建立對各類員工科學合理的評價指標和體系。通過層層分類設計、制定績效管理制 度,建立多維度的績效考核體系。再次,在設計員工崗位考核時,可根據各崗位職責設置考核指標 和每一指標的具體考核項目,確定不同指標的權重數以及每一項目等級的級差數?？己私Y果作為部 門整體績效工資的分配依據,與員工崗位調整、等級升降、檔次進退、獎勵分配相掛鉤,變結果管 理為過程管理,變靜態管理為動態管理。建立完善薪酬管理制度,形成充滿活力的激勵機制。首先,要建立完善薪酬管理制度。要將全 體員工納入統一的薪酬制度體系中,對綜合管理類領導人員實行年薪制,對服務類員工實行與當地 勞動力市場價格接軌的協議工資制,對

21、其他各類員工實行崗位績效工資制。其次,要重點建立完善 崗位績效工資制度。要按照“級檔管理、動態升降”的思路,縱向設級、橫向設檔、一級多檔,設 計崗位績效工資體系。再次,對企業經營管理者(綜合管理類 ,要建立完善以年薪制為核心的薪酬 管理辦法,合理確定考核目標值和薪酬兌現時間,加快業績考核體系建設。要堅持將考核結果與領 導干部薪酬分配緊密掛鉤,充分發揮收入分配對領導班子的激勵約束作用。同時,要對如何考核評 價董事會成員(出資人代表的工作業績以及薪酬體系設計問題,進行深入研究和探索。最后,要 運用市場機制調節收入分配,更好地發揮市場對收入分配的基礎性調節作用。要堅持激勵與約束相 結合,既要體現正向

22、激勵,又要體現市場約束,努力實現收入能高能低,充分體現薪酬分配的競爭 性、激勵性、公平性。(三構建和諧勞動關系,著力在突破重點難點問題上下功夫。新的勞動合同法充分體現了科學發展觀的科學內涵和根本要求,反映了黨和國家對勞動者 權益維護、民生保障的重視。行業建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的勞動關系, 必須認真執行勞動合同法 ,抓緊解決多種身份并存、勞動用工不規范等重點難點問題。加強勞動關系管理。實行勞動關系的法制化、契約化、痕跡化管理,是現代人力資源管理的基 礎和保障,也是處理勞動爭議和糾紛的重要依據。首先,要全面簽訂勞動合同。要按照無固定期限、 有固定期限、以完成一定工作任務為期

23、限三種期限,依法與所有員工簽訂書面勞動合同,確保勞動 合同簽訂率達到 100%。其次,要加強勞動合同管理。企業要設立勞動關系管理崗位,完善勞動合同 信息管理系統,對勞動合同的訂立、變更、續訂、解除、終止等情況實行信息化、動態化管理。同 時,要依據勞動合同法的規定,對原有勞動合同條款和內容進行梳理,形成合法、規范的勞動 合同文本。再次,抓緊對企業現行勞動規章制度進行修訂和完善。對不符合法律法規的要及時進行 修訂或廢止;對尚不完備的規章制度要抓緊研究和制定。依法規范用工形式。按照合同簽訂方式劃分,行業主要有勞動合同用工、勞務派遣用工、業務 外包用工三種用工形式,用工管理需依法規范。首先,要加強勞動

24、定員管理。按照五類崗位劃分原 則,規范主業崗位設置。對管理類、專業技術類、業務類、生產操作類的主業崗位從業人員,不宜 再采用勞務派遣用工形式,應由企業直接與員工簽訂勞動合同,合同期限可依法劃分為固定期限、 無固定期限及以完成一定工作任務為期限。其次,要依法使用勞務派遣和業務外包用工形式。嚴格確定勞務派遣的用工范圍(崗位、工種 ,對實行勞務派遣用工的崗位,不宜再采用其他用工形式, 以避免出現混崗現象,減少法律風險。對一些簡單崗位,如保安、保潔、餐飲等服務崗位,應盡量 采用業務外包用工形式。再次,要嚴格勞務派遣用工管理。 勞動合同法明確了勞務派遣的用工范 圍、被派遣員工享有同工同酬的權利、勞務派遣

25、單位和用工單位的連帶賠償責任等。因此,要制定 勞務派遣用工管理制度,明確與勞務派遣員工之間的工作關系,簽訂工作協議,依法履行規定義務。 同時,對勞務派遣單位加強監督,督促勞務派遣單位與被派遣員工訂立書面勞動合同,依法繳納各 項社會保險等,避免用工風險。暢通員工退出渠道。 勞動合同法對企業自主用人行為進行了規范,這將有利于增強員工對企 業的忠誠度和歸屬感,構建起企業和諧穩定的勞動關系。因此,在建立完善員工退出制度中,要嚴 格執行勞動合同法和相關政策規定,引入競爭機制,妥善處理好“合法退出”與“妥善安置” 的關系。首先,要營造員工合法退出的良好氛圍。要通過企業文化的有力宣傳引導,培育健康的企 業文

26、化,調整員工心態,強化競爭意識,營造能上能下、能進能出的良好輿論環境。其次,要建立 以崗位考核為基礎的“崗位退出”機制,通過定期的崗位考核,對員工的工作業績和能力素質等進 行考核評價,對考核不合格的給予降級、調崗等相應的處理,真正實現“庸者下” 。再次,要建立崗 位交流、待崗培訓或離崗學習等制度。要針對績效低下、 “崗位退出”員工的情況進行分析,對于那 些有潛力和能力,但對現崗位不適應的人員,可進行崗位交流;對于有學習能力,但缺乏必要的技 術技能培訓的人員,可組織進行離崗培訓或離崗學習。第四,要依法依規實現員工合法退出企業。 對符合勞動合同法或企業規章制度規定,應予解除勞動合同的人員,要依法解

27、除勞動合同,并 按規定辦理解除勞動合同相關手續,同時注意保留有關書面證據和材料。最后,要規范企業內部退 養制度。嚴格年齡限制、自愿申請、待遇保證等方面的規定,完善內部退養制度,杜絕違法違規操 作現象。同時,要妥善解決好公平返崗問題。(四造就核心人才隊伍,著力在提升能力素質上下功夫。美國經濟學家舒爾茨提出,經濟增長的源泉不能只靠增加勞動力的物質投資,更主要的是靠人 的能力的提高。努力培養造就一支規模大、素質優、門類齊全、結構合理的人才隊伍,是行業持續 健康發展的根本保證。因此,要在深化用工分配制度改革、提高人力資源基礎管理水平的前提下, 從戰略高度大力推進行業人才隊伍建設,特別是要抓緊培養造就行

28、業核心人才隊伍,通過核心人才 隊伍建設帶動行業整體人才隊伍建設。制定核心人才開發戰略規劃。首先,要加強對行業人才隊伍建設的總體規劃和宏觀指導,堅持 人才隊伍建設與行業改革發展相協調,堅持保證總量與提高質量相結合,堅持重點突破與整體推進 相結合,堅持盤活現有人才與引進外部人才相結合。要把推動行業改革發展作為人才工作的根本出 發點,以能力建設為核心,以改革創新為動力,積極推進行業人才工作的觀念創新、政策創新、體 制創新和機制創新。其次,要依據行業發展戰略要求,認真研究核心人才發展規劃,明確核心人才 定義、核心人才分類、核心人才發展規劃,逐步建立把握行業核心人才發展趨勢、遵循核心人才成 長規律的核心

29、人才隊伍建設框架,確保行業核心人才引進、培養、使用、激勵及政策保障的科學性、 系統性和有效性。再次,要大力實施人才強企戰略,把人才工作納入企業發展總體規劃,圍繞企業 發展需要,對人才隊伍進行科學分析和預測,研究制定人才隊伍建設中長期規劃。要堅持分類管理, 針對各類人才的不同特點和成長規律,分類確定人才隊伍建設的目標要求。要加強組織協調,建立 由人事部門牽頭,其他有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局,形成人才工作合力。改進核心人才選拔管理方式。首先,選拔高級經營管理人才,要堅持民主、公開、競爭、擇優 的原則,完善選人用人標準,創新選人用人方式,規范選人用人程序,擴大選人用人視野。堅持德 才兼

30、備標準,堅持組織配置與市場配置相結合,在全行業積極推行公開選拔、競爭上崗的用人制度, 讓制度適應人才,清除人才合理流動與優化配置的地域性障礙。其次,要暢通科技人才發展通道, 建立技術崗位管理體系。堅持以基礎研究、科研項目、產品研發及技術改造項目為平臺,抓緊研究 制定行業科技領軍人才選拔管理制度,探索在全行業范圍內,通過競爭上崗招聘科技領軍人才。再 次,要著力抓好高技能人才的選拔,以企業為主體,通過崗位練兵、技能競賽、技術比武等活動, 造就一批企業重點工種、重點工藝、重點專業方面的技術能手,探索建立企業首席技師制度,逐步 建立行業“技能專家人才庫” 。最后,要賦予核心人才資源調配與決策權,讓核心

31、人才有責、有權、 有利。同時,實施“核心人才接力計劃” ,選拔那些基礎好、潛力大、提高快的中青年人才進入后備核心人才庫，并擔任高級經營管理人才、科技領軍人才和技能專家的助理，加快中青年后備人才成 長步伐。 實施核心人才培養工程。首先，要實施職業化高級經營管理人才培養工程。推進企業經營管理 人才的職業化，強化職業素質、職業能力和職業行為的培養。重點選送有發展潛力的國家局黨組管 理干部及后備干部到國內外高校、科研機構、大型企業學習培訓，突出抓好戰略決策能力、市場判 斷能力、開拓創新能力、風險防范能力和應對復雜局面能力的提高。其次，要實施科技領軍人才培 養工程。堅持自主培養和外部引進相結合，積極創造條件，組織高層次專業技術人才到高等院校、 科研院所學習深造，不斷增強創