1、98商業時代(原名商業經濟研究2010年16期知識型員工是企業價值的主要創造者,他們是現代企業發展壯大并保持持續競爭優勢的動力和源泉。而在現代企業管理中,由于對知識型員工績效考核方法不當,極大地削弱了知識型員工的工作積極性,甚至使企業面臨知識型員工流失的風險。本文認為,知識型員工的特點與績效的模糊性決定了運用模糊綜合評價法科學合理考核知識型員工的必要性。運用模糊綜合評價法考核的必要性(一模糊性“知識型員工”這一概念是由彼得德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”(彼德德魯克,2001。他實際上所指的知識型員工是一個經理或者執行經理。今天這個術語在實際使用中已經

2、被擴展到大多數白領或者職業工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績效考核具有模糊性。基于模糊綜合評價法的現代企業知識型員工績效考核鄧雪琳1、2博士(1、電子科技大學中山學院 廣東中山 5284022、武漢大學 武漢 430072基金項目:電子科技大學中山學院青年基金項目(項目編號:409YJ06中圖分類號:F270 文獻標識碼:A內容摘要:現代企業知識型員工的特點與績效的模糊性決定了需要運用模糊綜合評價法。基于模糊綜合評價法的現代企業知識型員工績效考核評價體系,包括考核指標體系和考核標準的建立、模型的構建等。模糊綜合評價法是一種定性

3、與定量相結合且互相補充的方法,在一定程度上可以消除評價主體的主觀性,是一種行之有效的評價現代企業知識型員工績效的途徑和方法。關鍵詞:知識型員工 績效考核 模糊綜合評價法1.知識型員工績效考核指標設置具有不確定性。Davenport 認為,知識型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時還拒絕聽取他人對其工作的建議。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反,知識型員工對自己的工作擁有充分的控制權和支配權,不僅不愿意受制于物,而更強調工作中的自我引導。知識型員工具有很強的自主性。自主性的特征決定了知識型員工在工作中表現出較強的獨立性。因此有關工作進程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現

4、代企業所采用的績效指標無外乎是經營指標的完成情況、工作態度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標中,任務績效僅從經營指標去衡量,而周邊績效所采用的考核指標多為描述性的,而非行為性的描述。評價時多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標準。顯然,這樣的績效指標考核體系不太適合知識型員工。知識型員工工作的自主性使得其績效考核指標設置具有不確定性。2.知識型員工工作過程具有模糊性。知識型員工一般受教育程度比較高,具備應用知識、創造知識的能力。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感,應對各種可能發生的情況,推動著技術的進步,知識和產品的更新。D R U C K

5、 E R 認為,持續的創造是知識型員工的工作、任務和責任的一部分。知識型員工創造性的工作性質,決定了其需要身心自由。而工作的規范化和標準化會妨礙這種自由,不利于創造性的發揮。因此,固定的勞動規則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過程具有模糊性。3.知識型員工勞動成果具有無形性。知識型員工的勞動成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量,而對這種復雜勞動工作成果的質量往往依賴很多因素,如同事、團隊的協作完成等。那么如何進行公正、合理地量化考核,是知識型員工績效考核必須面對的一個重要問題。同時,知識型員工的勞動更多地表現為一種思維過程,人們無法從表面現象準確地判斷知識型員工是否在努力工作、以及

6、工作的效率與效果如何,其勞動成果具有無形性。N O M I K O S 認為,勞動成果的無形性主要體現在兩個方面:一是勞動的結果可能完全無形,例如一個想法、一個建議或在實驗室試管里獲得的進步;二是結果有形但價值無形,例如研究報告、出版物等。知識型員工無形的勞動成果使得其績效考核具有模糊性。(二綜合評價綜合評價指的是對一個涉及多個因素或多個指標的事物進行評價時,必須根據所有的因素或指標做出全面綜合的評價,而不能只從某一方面去評價(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004。在現代人力資源管理中,一般根據定量標準的規范性、以及影響考核對象工作績效的多種因素的同一性和兼容性,對知識型員工進行定量考核。定量考核的

7、重點是追求績效考核的精確性。而對知識型員工而言,精確的工作績效考核結果具有片面性,考核結果的誤差較大。因此,經典數學的嚴密邏輯及精確數字往往很難產生可信度較高的考核結果。由于知識型員工能力、態度、知識的方面的差異性較強,凝聚在勞動中的復雜程度比較模糊。此時,數學模糊理論的提出為績效考核提供了理論依據。隨著模糊數學的發展,員工績效考核的結果更為可信。所謂模糊綜合評價法是指在模糊環境下,考慮多種因素的影響,根據給出的評價標準和具體的評價值,經過模糊變換后對事務做出的評價方法(R .L o w e n ,1988。模糊綜合評價是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法,其特點

8、是評價結果不是絕對地肯定或否定,而是以一個模糊集合來表示。現代企業知識型員工績效考核指標體系構建根據現代企業的發展要求,績效不僅企業管理Business Management中文核心期刊要目總覽貿易經濟類核心期刊99包括工作結果(工作成果,而且包括達成工作結果過程中的關鍵行為。結合知識型員工的特點及其工作性質的特性,知識型員工績效考核體系的建立可從任務績效、周邊績效、支持績效著手。任務績效的二級指標包括工作數量、工作質量、工作時限、工作改進、團隊提升、部門業績等;周邊績效的二級指標包括協助意愿、響應程度、時間管理、信息反饋、服務質量;支持績效的二級指標包括專業技能、溝通能力、適應能力、計劃能力

9、、執行能力、解決問題能力等。(一建立期望行為式績效考核標準期望行為式標準指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級,逐級而下直到以最不理想的行為要求為最低等級,從而制訂出相應的指標標準的方法。在每個等級中都有相應的反映該指標狀況的定性描述或定量數值要求標準,便于將考核對象的各項指標情況與標準比照,按其與某級標準的符合程度定級記分。筆者根據相關的調查與研究對S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務績效的期望行為式標準做出了如下構想(因篇幅有限,詳細標準未列出,見表1。(二建立模糊綜合評價法模型由于對知識型員工的績效考核是一種模糊的概念,很難進行精確評價,因此最好采用模糊綜合評判法。具體做法如下:建立

10、評語集。在表1所示的指標體系中,定義主因素層指標集為確定評語集U=u 1,u 2u n ,定義子因素層指標集U j =U j1,U j2U jn 。確立評價評語集。在此將各指標的評語分為n 個等級,以衡量被評價項目在該指標上的表現及由此可能引起的相關風險大小,設評價所確立的等級集合的評語集為V =v 1,v 2v n 。確立指標權重。指標權重的確定可采用層次分析法和專家調查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標集u,相應的權重集為A=(A 1,A 2A n ,(0a i 1,對應因子v 1,v 2v n 。建立子因素評價集v i =v i1,v i2v in 。子因素

11、的權重分配:對應因子v i1,v i2v in ,權重為a i1;a i2a in ,0a ij 1。建立評價矩陣R ij =r ij1,r ij2r ijn 。求綜合評價矩陣B i =A i B i 。求總評價矩陣B =B 1B n 。求系統評價矩陣C=AB=(b 1,b 2b n 。確定評價等級。應用案例根據以上評價的數學模型,現以S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務績效期望行為的績效考評為例來說明對某人績效的模糊評價。確定評語集為優秀,稱職,基本稱職,不稱職。確定因素評價集為績效。確定子因素集=工作數量,工作質量,工作時限,工作改進,團隊提升,部門業績;評價因素權重確定是在明確崗位責任的前

12、提下,根據不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應權重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。建立并求一級評價矩陣。假定考核專家組10人,對某知識型員工工作數量的投票結果是6個認為優秀,4個認為良好,0個認為基本稱職,0個認為不稱職,那么根據投票結果計算各因素隸屬度即r ij 值為0.6,0.4,0,0。工作質量的r ij 值為0,0.1,0.6,0.3;工作時限的r ij 值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進的rij 值為0.4,0.6,0,0;團隊提升的r ij 值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業績的r ij 值為0.5,0.5,0,0。B i =A

13、i R i =(0.405,0.345,0.24,0.11B i =(0.405,0.345,0.24,0.11表示S 公司薪酬管理崗位某知識型員工任務績效評價相對于評語集中優秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S 公司薪酬管理崗位某知識型員工任務績效評價到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。建立并求二級評價矩陣。首先確定任務績效結構評語(優秀,稱職,基本稱職,不稱職四個評語所對應的百分區間,再取中值構成轉化矩陣進行量化。優秀的百分區間為90-100,稱職的百分區間為80-90,基本稱職的百分區間為60-80,不稱

14、職的百分區間為60以下。四個評語所對應的百分區間的組中值依次分別為95,85,70,30。建立并求二級評價矩陣B,計算得B =87.9。因此可確定某知識型員工任務績效評價等級為良好。依此方法算出任務績效、周邊績效的二級評價矩陣值。再根據一級評價各因素隸屬度和一級評價各因素的二級矩陣值算出某知識型員工的績效考核總分。最后,依據評判等級分數,確定某知識型員工績效等級。結論綜上,本文在分析現代企業知識型員工績效考核指標體系建立的基礎上,建立了模糊綜合評價模型,將該方法成功地應用于知識型員工績效考核。應用過程表明,該方法是一種定性與定量有機結合并相互補充的系統分析法,在理論上具有科學性、合理性和有效性

15、,在實踐上具有實踐性和操作性,是一種行之有效的評價現代企業知識型員工績效的途徑和方法。姓名:部門:職務:職稱:項目測評要素測評要素等級優秀稱職基本稱職不稱職任務績效結構工作數量超量飽滿達標未達標工作質量非常好比較出色尚可有嚴重失誤工作時限高效準確按時完成尚不誤事偶有延誤工作改進執簡馭繁有條不紊條理清楚草率行事團隊提升很快較快尚可差部門業績很好較好尚可差結論:表1S 公司薪酬管理崗位知識型員工任務績效期望行為考評標準表參考文獻:2.彼德德魯克.德魯克管理思想全書M.九州出版社,20013.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performanceJ.Sloan Manage-mentReview