1、 本科生（自考）畢業論文 論文題目 淺析私營企業和新員工管理 作者姓名 * 專 業 名 稱 人力資源管理 準 考 證 號 060214* 指 導 教 師 * 二一六年三月三十日內容摘要：隨著社會的發展，私營企業對于人才的使用也出現了一些問題，雖然這些問題目前并沒有對我們經濟發展造成太大影響，但是長此以往，最后受損失的還是我們的整體私有經濟。如人情關系成分,造成“近親繁殖”；某些人中飽私囊，損公肥私；更有甚者出賣集體利益等，雖然這只是少數部分，但是這也同樣說明很多問題，在用人機制方面，并沒有體現公平、公開、公正，從而導致人才流失。本文從不同角度分析了私營企業發展的現狀及私營企業對核心員工的管理問

2、題，結合親身所見所聞，提出自己的觀點，并結合相關文獻資料，總結問題及解決方法。以其為企業留住人才，提高人才使用效率，為社會做出更大貢獻。關鍵詞：私營企業，核心員工，問題，對策目 錄一、核心員工的內涵與價值4（一）核心人才的內涵4（二）核心人才的作用及價值4二、私營企業核心員工管理的主要問題6（一）忽視對人才的重視6（二）私營企業不重視人才的培養機制6（三）私營企業中缺乏淘汰機制6（四）核心人才的激勵機制不健全7三、私營企業核心員工管理問題的成因7（一）主觀原因7（二）客觀原因8四、改進私營企業核心員工的具體建議9（一）注重人才的儲備9（二）優化工作環境和發展空間9(三)引進積極的企業文化10(

3、四)提供優厚的薪資水平10六、結束語10參考文獻：11 正 文一、核心員工的內涵與價值（一）核心人才的內涵人才是企業發展的根本保證，核心人才更是企業的財富。我之前在一家私營企業實習，接觸過報關、銷售、操作、財務業務，就自己的所見所聞，深切體會到人才才是企業制勝的法寶。我實習最久的職位是財務，顧名思義就是負責公司對賬。可以說，財務是一個流程的核心，運籌帷幄之中，決勝千里之外。在這里我不敢大言不慚的說我就是人才，但是不可否認，我在大學里確實比公司其他實習生努力很多，剛進公司的時候，我也是從熟悉報關流程做起，和大家一樣從最基本的做起，但是我嚴格執行公司條例，加上自己的專業水平，平時在做好自己本職工作

4、的同時，我還順帶著打掃辦公室的衛生，久而久之，公司領導、同事都認可了我，當出現職位空缺的時候，我理所當然的被領導想起，相比之下，操作和報關員就普通很多了，我們公司只有三位財務，但是卻有十幾位操作，缺少一個操作無關緊要，但是缺少一位財務，那么整個公司的資金運轉流程勢必會受到影響。我本身的例子，已經很能說明這個問題，核心人才是一個企業的支柱！但是，只有核心人才是不夠的，就像經濟基礎決定上層建筑，核心人才制定宏觀戰略，執行者確是普通員工，以貨代銷售舉例，貨代銷售制定的貨物出運安排，操作、報關員，必須按照執行，貨代銷售不可能替代操作去進行貨物信息錄入，同樣，報關員也不可能代替貨代銷售去做出運安排，這是

5、一個相輔相成的過程，沒有銷售與操作,報關員的配合，我們的物流同樣運轉不了，倉庫做不好進出庫，那么就要面臨破產的結局，所以說，人才是企業發展的根本保證，核心人才是企業的財富。（二）核心人才的作用及價值對于一個企業而言，核心人才是支柱，缺少核心人才的企業是不會有多大的潛力，什么是核心人才？核心人才就是在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者能力不足的員工。如何界定核心人才？(1)物以稀為貴，掌握高科技的人，那么他的價值相對就要高很多，如果某位職員掌握了公司的核心技術，那么其他學歷，經

6、歷就會顯得次要一些，稀缺人才從來都是寶貝，但是這種有限的資源往往需要公司花費大的成本，否則，這樣的核心人才就會導致核心人才流失，所以，對于核心人才，我們一定要最大可能的留住，給予他們相應的職位和報酬。(2)核心人才是那些能夠為企業帶來高效益的人，不論員工掌握了什么技術，只要為企業帶來了高效益，那么我們就應當視之為人才，比如，有的員工能說會道，那么他們的銷售能力就比較強，我們就要留住這種人，或許他們也存在其他方面的不足之處，但是，人無完人，金無足赤，我們還是要盡力留住這樣的人，如果這種人才流失，那么這就不能不說這個企業人力資源部門是有問題的，當然如果這位員工犯了不可饒恕的錯誤，比如違法了，那么即

7、使他很有才能，這種人也是不看重用的，否則，遲早出問題。(3)看某位員工所處的位置，在我們大多數人眼中，職位高的人，往往被看成是有才能的人，但是事實是不是這樣呢？我想這在一定程度上也有道理，在一個管理比較規范，制度比較完善的企業中，人才選拔制度落實到實處了，人力資源部門發揮出他們的考核能力的情況下，人才選拔就會體現出公平公正，那么我們就應當認為，越是職位高的人，那么他們的能力也就越強，公司也要盡力去留意這種人才。(4)看員工的業績王光偉：績效管理實務手冊，清華大學出版社，2013版，第104頁。，比如在銷售企業中，某位員工的業績特別突出，那么我們理所當然的把他看成是人才，那么是不是說，銷售能力稍

8、微差一些的人就是庸才呢？我認為這是不可以的，我們還要看一個人他是不是有開發的潛力，如果通過后期的培養，他的銷售能力可以有所提高，那么這種人也是要引起人力資源部門重視，否則，最后公司的損失也是不可計量的蕭鳴政：人員素質測評，高等教育出版社，2013年版，第68頁。核心人才對于企業的價值，目前，人才日益成為左右企業戰略實現的關鍵因素。人才尤其是高度敬業的核心人才在企業戰略實現中的作用與地位主要體現在以下幾個方面：第一，戰略制定：企業的每一個策略的制定都不是盲目的，它都是經過公司的精英們反復研究最后形成的，所以說，每一個決策制定的核心在于人才的能力，目前我所在企業與各船公司和貨代公司合作的，我們從事

9、的是第三方物流，行業中類似馬士基做到領域的領頭羊地位,對于它是如何做到這樣的位置，我考慮過，不可否認他們存在壟斷性質，但是他們更重要的是重視人才，只要你做的好，馬士基不會對員工吝嗇職位和金錢，外國人可不會允許任何人以任何形式走后門，在外企，就是能者上，所以，馬士基是結合精英們智慧的決策，才一步步做大做強。第二，戰略傳遞：戰略的傳遞是指企業如何將公司戰略有效傳達給企業每一位員工，讓員工理解并知道自己與企業戰略實現之間的關系。一個優秀的戰略決策，如果得不到有效的執行，那么這個戰略制定的價值就不大了，所以說，好的戰略也需要核心人才傳遞下去，并帶頭執行，孔子曰：其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。所

10、以，一個核心人才，還是一個好的戰略傳遞者。這樣，企業才能夠真正做強。二、私營企業核心員工管理的主要問題核心人才在企業中發揮的巨大的作用，有著舉足輕重的地位，但是企業在實際操作的過程中卻存在著一些問題。一般的說問題主要表現在以下這幾方面。 （一）忽視對人才的重視是我們并沒有把人才選拔制度落實到實處，如果每一個企業能夠杜絕走后門，嚴格按照相關人才選拔制度來招聘、提拔員工，那么我們的企業整體實力必將再上一層樓，公司的實力會大大提升，提高企業的綜合實力，體現私營企業的獨特魅力。（二）私營企業不重視人才的培養機制也就是說重使用輕培養，這是十分不好的現象。目前我國在人才法制建設方面力度并不強，這是一種極不

11、利于人才發展的現象，以實習公司為例，如果說各種人才制度都很完善了，那么根本不會出現陸續辭職現象，陸續辭職可以說對企業的傷害無疑是巨大的。所以我們要重視人才法治機制建設。（三）私營企業中缺乏淘汰機制就像中國的公務員，能上不能下，這對企業發展是十分不理的，我們應該加強人才的選拔，多角度去考核員工，對于有能力的員工，我們要大膽提拔，大力使用，對于碌碌無為的員工，我們也要采取相應的措施，決不允許員工混日子，同樣的在公司，有些同事就是拈輕怕重，遇到點問題就抱怨，我想這種工作態度是不可取的，對于這種員工，我們該警告的警告，該談話就談話，決不能“姑息養奸”，最后他們可能會帶壞一批人，這種影響是極其惡劣的，應

12、該引起我們的重視。（四）核心人才的激勵機制不健全趙國軍：薪酬設計與績效考核全案，化學工業出版社，2013年版，第103頁。每一位付出的員工，都希望得到公司的認可，都希望得到相應的報酬，這種觀點很現實，可是它確實是事實，不可否認，有些員工很無私，實習公司的經理助理就是這種人，說到底他也是打工者，只不過是高級打工者，他就是那種實干的人，但是目前在私營公司，提升空間有限他并沒有得到相應的激勵，這就是說，私營企業，在激勵機制方面還是不健全，這不是特例，否則也不會經常性出現陸續的辭職現象。三、私營企業核心員工管理問題的成因（一）主觀原因(1)在企業中不受重用。核心員工不同于一般的員工，他們在滿足了基本的

13、物質生活后，追求的是可以發展自己事業的平臺，以及發揮自己才能的機會。而在一些企業中，公司領導由于種種原因對人才不敢大膽授權，致使核心人才在企業里沒有發展的空間和晉升的機會，使他們感到“英雄無用武之地”，時間一長，人才的流失也就成了必然。(2)缺乏個人成就感。任何員工都希望得到上級的賞識。關于這一點，卡耐基在人性的弱點一書中指出：所有人最不喜歡的是被拒絕；所有人最喜歡的是被認可和尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現。在我國，一些企業內部卻存在著這樣一些現象：一些企業領導對核心員工作出的成績不能從客觀的角度給予評估，這樣就會導致核心人才的工作情緒受到極

14、大的打擊，積極性自然會很低落，這就為以后的離職埋下了隱患。(3)與領導之間的關系緊張。員工與領導共事免不了會在認知和理念上產生分歧，但如果每次都是爭執得“面紅耳赤”的話，就說明員工和領導沒有和諧相處、共同發展的可能性結果選擇憤然離去的往往是核心員工。（二）客觀原因(1)薪酬福利體系不合理楊毅宏：績效薪酬管理實務，中國電力出版社，2014年版，第93頁。說白了，人是生活在現實當中，如果沒有一定的收入，那么核心人才為什么愿意留在那兒“受罪”，在我實習的公司里，新招了一名對賬財務，她以前在售樓處實習，基本不用做什么，每個月薪水3500左右，但是來到私營企業，薪水大幅縮少，作為一名財務也是有經驗的實習

15、生了，但在試用期才拿到2500，而且每天還會很辛苦.按照現在公司的薪資標準，即使轉正之后，工資也不會超過2800，當時，發工資的時候，她也沒有提出自己的要求，但是過了幾天之后，主動跟公司提出辭職了，也就是說，當薪水不能滿足員工的生活需求之后，他們就會產生離職的念頭，這也無可厚非，日益提高的生活質量，得不到滿足，確實讓核心人才“心寒”。(2)工作環境和工作氛圍不能滿足核心人才的要求，作為核心人才，他們希望擁有的優良的工作環境，和諧的工作氛圍，這也是可以理解的，凡是有才能的人都是有脾氣的，因為他們有發脾氣的資本，他們不愿意被領導指手畫腳。其實，沒有人喜歡緊張的工作氛圍。(3)缺乏有效的激勵機制趙國

16、軍：薪酬設計與績效考核全案，化學工業出版社，2013年版，第147頁。很多企業中的一些領導沒有注意到激勵對挖掘人才潛能的積極作用，而是把人才當成機器一樣使用，根本就不知道“機器”也有“生銹”的時候，只是一味地要他們“不停地運轉”。長此下去，定會導致核心員工身心疲憊，為離職埋下了隱患。(4)讓核心員工看不到前景。還是以當時公司新招的財務為例，試用期月薪2500，公司又沒有完善的提拔機制，也就是說提升的空間完全可以想象，我認為這也是造成他辭職的一個重要原因，薪酬少，提拔的機會有限，這如何能留住人才，如果公司繼續這樣下去，可以說離職現象絕不是偶然。(5)同行業企業和競爭對手的誘引。現在的企業都知道人

17、才的重要，有時甚至會不惜重金和時間從外面特別是從競爭對手那里挖人才。因為他們知道獲得這樣的人才不僅可以獲知對手的一些秘密，知道他們的運作模式，而且還可以減少外部招聘的成本。他們誘引的人才一般是他們關注了許久的目標，他們知道這些人才的詳細狀況，于是就會通過各種渠道挖到這類人才。四、改進私營企業核心員工的具體建議在今天競爭時代，首先是人才的競爭，這是毫無疑問的。因此企業之間相互挖掘人才或者企業員工管理層因各種原因而導致自己不愿意繼續留下來，就必然要出現人才流失或流動。而企業一般情況下不可能對特定崗位的人才進行儲備，當一個熟悉本職工作或本崗位技術的人才流失的時候對企業是極大的損失，甚至是致命的打擊。

18、因此如何保留人才讓人才忠心于企業或者說減少關鍵性人才的流動，是很多企業頭疼的事情。在企業如何激勵核心人才的問題上首先要考慮從核心人才的特點上著手進行激勵，這就要求公司要了解他們希望得到什么有什么樣的需求，公司可以幫助或是指導他們的職業生涯設計，以促進其職業生涯的實現。激勵活動是由誰激勵，激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20 30 ，如果施以激勵 一個人的能力則可以發揮到80 9O。（一）注重人才的儲備這不僅是對企業防止人才突然離職所造成損失的彌補，同時這也是對剩余員工的負責，如果我

19、們的所有員工都能得到相應的崗位培訓，那么我想這對公司是極為有利的，當員工在辭職的時候，他就會想到，公司即使離開他，也是沒什么損失的，并且在不可預知的情況下，他也不敢確定下家企業會不會重用他，這樣，員工就不敢貿然去辭職，所以，企業注重人才儲備是有必要的程延園：員工關系管理，復旦大學出版社，2010年版，第89頁。（二）優化工作環境和發展空間工作環境對于員工來說是很重要的，而工作環境又包含很多，比如，辦公環境，工作中的人際關系，同事之間的融洽程度，信任程度等等。我們一直向往有一個和諧良好的人際關系，大家都能在信任與融洽的工作氣氛中做事，員工與員工之間，員工與上級之間有效的溝通，暢通的信息能達到上傳

20、下達的作用，這樣可以減少工作中的失誤，對于出現的問題能做到及時的解決和改進。(三)引進積極的企業文化陳春花，曹洲濤，李潔芳：企業文化，機械工業出版社，2013年版，第30頁。企業文化是一個企業的靈魂，企業文化不單單指的是工作氛圍，他有可能就是領導的管理能力，如果員工被企業文化所吸引，在心理上認同它，那么即使待遇少一點，他也不會辭職，有句話叫女為悅己者容，士為知己者死，在我之前實習的公司，就有這種案例，公司有個經理助理，個人魅力特別強，對員工特別關心，即使是公司的普通員工，他也會關心到，如果我們實習生被老板為難了，那么他肯定會過來了解情況，并且真誠的為我們想方法，那么我們在挑戰的情況下，也不會有太多的怨言。(四)提供優厚的薪資水平只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工的要素例如獎賞公平、工作具有發展性等。不同員工能被激勵的方式不同例如核心人才比較重視擁有自主權及創新的工作環境，以及工作與私生活的平衡及事業發展的機會，公司不能以相同的方式激勵所有的員工在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。如果公司想要留住優秀的人才，不能只期望通過勞