1、某公司職位體系管理辦法（試行）第-章總則通過建立崗位發展通道與任職資格體系，不斷規范公司第一條人才的培養和選拔機制。結合崗位發展通道，激勵員工不斷提高其崗位勝任能第二條 力，構建職業化的人才隊伍參 與國際化的競爭。 第三條樹立有效培訓和自我學習的標桿， 以崗位任職資格不斷 引導員工終生學習、持續改進，保障 公司的持續發展。第二章 指導原則 第四條平衡性原則：保持公司不同序列間崗位設置均衡，使員工在同等競爭和努 力條件下，能夠實現同等水平的價值回報，保障員工多通道發展。第五條細分化原則：強化中高層崗位多通道設計， 增加基層分 級數量，完善不同層次在各序列的崗位發展通 道設置。 適用范圍第三章 本

2、辦法涉及的崗位發展通道適 用于公司全體管理類、專第六條 業類員工管理。 組織設置 第四章.第七條 為確保公司崗位通道晉升規范管理，由公司領導及 相關管理人員成立職位管理委員會、職位管理辦公室及職位 管理工作小組三級管理機構 第八條職位管理委員會（一）職位管理委員會的構成主任：公司負責人副主任：人力資源部負責人、各主要負責人、委員會成員：各相關負責人（二）職位管理委員會主任職責主任負責提出開展職業發展相關工作的總體要求；（三）職位管理委員會副主任職責負責監督完善職業發展基礎制度體系，監督完成職業發展實 施工作，組織安排轄內職業發展基礎制度體系的完善，并負 責職業發展實施工作的公平性與工作完成及時

3、性。（四）職位管理委員會職責負責對公司制定或調整的崗位通道及任職資格管理方案進 行最終審批；負責對提交的待晉升人員晉升條件進行最終審 核；負責對待晉升人員名單進行最終決策審批；負責對崗位 晉升中發生的重大爭議進行最終裁決。第九條職位管理辦公室（一）職位管理辦公室的構成主任：人力資源部負責人副主任：各相關職位負責人辦公室成員：人力資源部及各部門相關員工（二）職位管理辦公室的職責負責任職資格評價及職位調整工作的整體組織協調，控制工 作節點及工作成果質量，擬定各級人員職位調整報告并上報 職位管理委員會審批。第十條各平臺職位管理工作小組（一）職位管理工作小組構成組長：各部門經理副組長：各部門副經理及主

4、管成員：業務模塊及各部門負責人（二）職位管理工作小組職責負責對公司崗位發展通道管理及任職資格方案進行修訂和 完善；負責收集并匯總整理各部門提交的晉升人員名單，并 對待晉升人員的任職資格條件進行初步調查和審核；負責匯 總晉升人員名單，并提交職位管理委員會審批；負責完成崗 位通道及任職資格管理中的其它工作。崗位分類第十一條 依據崗位工作性質的不同將公司所有崗位分為管 理類、專業類兩類。第十二條管理類管理類人員主要的時間用于審閱他人的工作，主要職責是管 理、培養、激勵他人，通過組織團隊工作達成業績目標，主 要包括公司領.導、各中心正、副職、各部正、副職、各處室正、副職等崗 位。第十三條專業類 專業類

5、人員主要的時間用于完成專業性的任務，通過個人努 力達成業績目標，對本人的工作負責，主要包括公司經營、 市場、采購、研發、生產、銷售、人力資源、財務、等專業 領域的崗位。第五章崗位通道體系第十四條 公司崗位發展通道體系分為管理序列和專業序列， 其中M序列分為3個級別，P序列分為5個級別,具體見下表:級別 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1管理/M3M2 M1 / 序列專業P2P1/P4P3P5序列第十五條 管理序列崗位發展通道.職級管理序列晉升方式選拔/中心正職M3選拔中心副職選拔/選拔/ 部門正職M2選拔部門副職選拔/選拔/ 處

6、室正職選拔M1處室副職選拔/第十六條專業序列崗位發展通道職級專業序列晉升方式選拔+破格P5核心專業崗（專家）破格+ 選拔 高級專業崗（主管）P4 P3中級專業崗（專員選破選初級專業崗（助理破 P2選破見習P1第六章任職資格體系第十七條員工任職資格體系包括基本任職資格、核心任職資格兩部分內容，其中基本任 職資格包括學歷、工作經驗以及知識技能等內容；核心任職 資格包括文化認同、價值貢獻及工作態度等內容，具體見下 表：學歷、職稱 判斷是否可以 工作經驗申請一定級別基本標準見后表司齡、干齡的資格 績效表現 基本專業知識、崗位核心職責承擔崗位技能 任職資格判定任職資格知識技能所在平臺所需具備的通用型能力

7、平臺通用能力達標程度的標尺 公司歷程、行業簡況、規范制度、公司知識業務流程等對企業文化倡導的理念及要求予以踐行文化認同 判斷是否可以 核心參與的項目、獲得的成果、做岀的貢獻等 價值貢獻申請一定級別 任職資格的資格確保工作態度滿足公司要求 工作態度 第十八條基本任職資格標準，管理 專業 文化態度 平臺通用能力 企業知識 職級 績效表現及崗位技能 從業經驗 學歷職稱 序列序列中17心16管理15崗年相關工作經核心部 20能夠卓越完成所在崗驗；在公司工作門博士學歷專業 級4高級位的核心職責且績效級145年以10滿 高級職稱崗管年；1表現卓越 上下級經驗（專理.家1年相關工作能夠卓越完成所在驗；在公司

8、工博士學位的核心職責且績13高年高級職年表現卓上下級經年相關工作1能夠卓越完成所在驗；在公司工博士學12位的核心職責且績高年年高級職表現卓上下級經年相關工作1能夠完成所在崗位驗；在公司工碩士學11高核心職責且績效表年年中級職優上下級經高年相關工作專能夠完成所在崗位驗；在公司工碩士學10核心職責且績效表高年中級職年（優上下級經管年相關工作能夠完成所在崗位驗；在公司工碩士學9高核心職責且績效表年中級職年優上下級經年相關工作能夠完成所在崗位驗；在公司工本科學8中核心職責且績效表年年初級職良上下級經中年相關工作專能夠完成所在崗位驗；在公司工本科學7中核心職責且績效表年年初級職（良上下級經員年相關工作能

9、夠完成所在崗位驗；在公司工本科學6核心職責且績效表中年年初級職良上下級經能夠基本完成所在年相關工作5本科學驗年以上位的核心職責且績初級經表現正初專年相關工作能夠基本完成所在本科學初位的核心職責且績驗年以上4級經（表現正理能夠基本完成所在年相關工作本科學驗位的核心職責且績初年以上3級經表現正年相關工作 2本科學初見本科學1初第七章員工職位調整的方式第十九條 員工職位級別上調，包括自助式晉級、選拔式晉 級、破格式晉級。第二十條 按照年度職位任職資格標準（一）年度任職資格評價時間為每年 12 月。（二）年度任職資格評價內容包括任職資格考試、年終述 職及年終績效考核。（三）年度任職資格評價工作由職位管

10、理委員會主持，職 位管理辦公室牽頭。第二十一條 員工職位級別下調，是對連續兩年績效考核不 合格員工職位進行調整的方式。參照年末任職資格評價及年 中任職資格評價。第二十二條 年中任職資格評價由職位管理委員會視公司 發展情況擇時進行，原則上每年不少于兩次。第八章 員工職位調整流程 第二十三條 自助式晉級自助 式晉升是指員工在滿足晉升條件情況下，按照規定可以直接 晉級到高一級別的職級，一般適用于專業序列以下級別晉級。 自助式晉級認證周期：每年認證一次。第二十四條。3 第二十五條自助晉級流程：具體流程圖見附件員工提出晉級申請 （一） 每年年初，符合晉級條件員工可向本部門提出晉級申請，填 寫“晉級申請表

11、” ，部門對員工的任職資格進行初步審核， 通過后，將申請表匯總提交平臺職位管理工作小組，如認為 員工條件未符合晉級要求， 須向員工說明， 并提出改進意見。（二）基礎任職資格確認 平臺職位管理工作小組對該員工申請級別的任職資格進行 審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條件，須 回復員工部門負責人，說明原因。（三）核心任職資格評價1、 平臺職位管理工作小組組織相關部門對申請員工的核心 任職資格條件進行評價，部門負責人確認；2、 平臺職位管理工作小組將員工本次定級結果及晉級員工 所在部門主管領導簽字確認。（四）結果確認 平臺職位管理工作小組將本次晉級申請的確認結果匯總，報 職位管理委員會審批

12、。（五）晉級結果公示及歸檔 審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員 工信息，將本次晉級結果及時歸檔。第二十六條 選拔式晉級 選拔式晉升是指員工在滿足晉升條件基礎上，還必須通過內 部競聘或公司選拔后才可以晉級到更高級別的崗位，一般適 用于管理類崗位及部分級別較高的專業類序列 P3 及以上級別或者是級別 晉升會影響崗位變動，由于上層崗位數量限制而需要競聘或 選拔才可晉級的級別。第二十七條 選拔式晉級認證周期：不定期，以職位管理辦 公室發布公告為準。第二十八條 選拔式晉級流程：具體流程圖見附件 4。（一） 公布空缺崗位 職位管理辦公室根據公司業務發展及人才培養規劃統計崗 位空缺情況，公

13、布空缺崗位及其他信息。（二） 部門申請 部門統計申請員工資料，將符合條件申請人的晉級申請表提 交平臺職位管理工作小組。（三）資格確認 平臺職位管理工作小組，初步審核員工資質，對員工任職資 格進行審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條 件須回復員工所屬部門負責人，說明原因。（四）競聘選拔 職位管理辦公室組織符合條件的申請員工進行內部競聘（以 述職匯報的方式）或選拔（以民主評價的方式） ，對員工的 核心任職資格條件進行評價，將競聘選拔結果提交職位管理 委員會。（五）結果確認 職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。級結果公示及歸檔晉 （六） 職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新

14、員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。第二十九條 破格式晉級流程 破格式晉升是指員工為公司做出突出貢獻或在某方面有突 出能力表現等情況時，可不受晉升條件限制，經過公司破格 晉升程序提拔該員工到較高級別的崗位。一般適用于管理序 列所有職級、專業序列 P5 及以上或者當公司認定部分員工 適合晉級而硬性條件未達標者。第三十條 破格式晉級流程（一）認證周期：不定期，以公 司發展需要為準。第三十一條 破格式晉級流程（一）晉級流程：具體流程圖 見附件 5。（一） 破格人員推薦 職位管理委員會確定空缺崗位，并提名破格晉級人員名單。（二） 能力評價 職位管理辦公室組織對提名員工的核心任職資格條件進行 評價，將結果

15、提交職位管理委員會。（三）結果確認 職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。（四）晉級結果公示及歸檔 職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本 次晉級結果及時歸檔。特殊情況處理 第三十二條對于公司聘請的行業稀缺人才，可根據任職資格標準直接套 級套檔，按公司現行職位體系管理制度執行晉升。第三十三條 職位下調針對所有在崗人員，公司實行年度任職資格評價和年中任職 資格評價，動態跟蹤管理。對于年度和年中任職資格評價均 不合格的，予以職位下調。年中任職資格評價由職位管理委 員會視公司發展情況擇時進行，原則上每年不少于兩次。（一）發布通知每年年初，職位管理辦公室將向各平臺職位管理工作

16、小組下 達職位下調通知。（二）資格確認各平臺職位管理工作小組將連續兩年年度績效考核結果不 合格的員工統計匯總，并審查員工資格條件。（四）任職資格評價職位管理辦公室組織相關部門對擬下調員工的任職資格進 行評價，并將員工本次定級結果報所在部門主管領導簽字確 認。（五）結果確認職位管理辦公室將本次職位下調的確認結果匯總，報職位管 理委員會審批。（六）下調結果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次下調結果及時歸檔第九章附則第三十四條 管理序列和專業序列原則上不能兼任。第三十五條 因個人發展及公司管理需要，需在管理、技術兩個序列間轉換時，薪酬待遇將以按新序列的級檔為

17、準。第三十六條本辦法經公司職位管理委員會討論通過后施行。本辦法由公司人力資源部門負責解釋。第三十七條.附件1:員工定級定檔確認表附件2:員工晉級申請表附件3:自助式晉級流程圖附件4:選拔式晉級流程圖附件5:破格式晉級流程圖（一）:破格式晉級流程圖（二）6附件.附件1:員工定級定檔確認表姓 名所 在 部 門所在崗位最咼學歷專科本科碩士 博士部門填 年入司時間月職稱年月取咼學歷?？?本科 與年月取咼學歷碩士 博士獲得時間 S A B上年度績效 職稱口 C考核結果 D 無部工作評價及特殊貢獻描述門負責人填 寫簽名：年月日擬入級別：調整實際調檔因素 要求調檔因素要求實際調整人學歷 職稱力工作經驗司齡、

18、干齡資源稀缺人才績效結果部其他調整級 確認級檔：檔 門填 人力資源部門審核意見 寫 簽名：年月日部主管領導審核意見門負責人填日月年簽名：寫.附件2:員工晉級申請表申請人所在部門C D日日日所在崗位參加工作時間年月職稱現處職級檔位級檔級月 申請級別現級別工作時間年申 最高學歷 最高學歷：月年 請 獲得時間 人上一年績效考前一年度績效考填核結果寫 自我評價及描述（包括目前必備知識、成果貢獻、核心任職資格專科本科碩士 博士 S A B CD核結果BSA簽名：工作評價及晉級意見：部門年月負責人填寫學 歷 職 稱 審 核 崗 位 經 驗 審 核初審結果通過未通過口 通過未通過通 過未通過工作經驗審核績 效結果審核晉級 評價結果簽名：通過通過通 過年月 未通 過未通 過未通 過人 力 資源 部 門 填人 力 資 源