1、【年終】年終獎該怎么發才能讓大家心服口服？主題描述我們公司是做印刷產品的，以前年終獎都是按照工齡發放的，不管個人工作成績如何，只要入職工齡相同，年終獎就是一樣的。但是，每年發完年終獎，總會聽到一些抱怨的聲音，有一些員工認為自己的工作能力和工作成績都比別人好，可是卻拿一樣的獎金，這樣很不不公平。 今年老板說不能再讓所有人吃大鍋飯了，年終獎要讓員工心服口服，做得好就應該多拿錢，多勞多得。可是，這年終獎要想讓大家心服口服，確實不是一件容易的事。 請教各位牛人，年終獎該怎么發才能讓大家心服口服？ 一、案例情況分析 前情所述不多，所以無法判斷貴公司如何是以入職工齡作為終獎的。但既然以前這么定，肯定是有它

2、當時的可行性的。現在老板也想改革了，不再讓大家吃大鍋飯了，做得好就該多拿錢，多勞多得。其實，就相當于，你們老板已經給出了今年的操作指向了。 二、建議解決方案 老板說了，做得好就應該多拿錢，多勞多得，說得直接點，那就是論功行賞。意味著老板想要徹底打破以往按入職工齡分獎金的老辦法。但既然是要提出方案，想讓員工心服口服，那我們最好做出兩套方案供老板選擇，至少讓老板心服口服。 論功行賞，可是門大學問。遙想當年，漢高祖劉邦打下天下后，論功行賞方案也是一年有余才能定下來。這個典故有兩個地方值得學習， 一是為什么會是一年？二是，劉邦的主意或者論功行賞的標準是什么？真得需要一年后才想到的嗎？要想清楚這件事情，

3、我們可以看看當年的情景。 漢五年，既殺項羽，定天下，論功行封。群臣爭功，歲余功不決。高祖以蕭何功最盛，封為酂侯，所食邑多。功臣皆曰：“臣等身被堅執銳，多者百余戰，少者數十合，攻城略地，大小各有差。今蕭何未嘗有汗馬之勞，徒持文墨議論，不戰，顧反居臣等上，何也？”高帝曰：“諸君知獵乎？”曰：“知之。”“知獵狗乎？”曰：“知之。”高帝曰：“夫獵，追殺獸兔者狗也，而發蹤指示獸處者人也。今諸君徒能得走獸耳，功狗也。至如蕭何，發蹤指示，功人也。且諸君獨以身隨我，多者兩三人。今蕭何舉宗數十人皆隨我，功不可忘也。”群臣皆莫敢言。 所言那么多，其實劉邦的標準歸根結底就是兩個，一是功勞大小的判斷；二是忠誠度多寡的

4、判定。 功勞大小的判斷，劉邦采用了，不以攻城略地為標準，類比于獵犬；而以事事能指明前進方向為標準,類比于獵人。忠誠，劉邦以每位有多少親屬追隨劉邦為標準。所以，由此可以看出來，論功行賞的思路和標準有多么重要。 為什么會“歲余功不決”？其實，我想這是劉高祖做領導的高妙之處，就是讓大家充分展現各自意見，每個人都站在自己立場，自然討論難決高下，但這個過程必須有。 思路：一是分類處理；二是結構化解決問題的思路。 標準：一是做得好；二是多勞（老板說過的） 分解標準：1、什么叫做得好？工作完成及時、完成質量高、完成數量多。 2、什么叫多勞？自己的工作量飽滿？閑著的時間少？一人多專？一人多崗？ 注意事項：什么

5、方案都有人不滿意的。但我們可以盡量做得公平些、客觀些。所以設計上多動些腦筋進行彌補。 1、提前宣傳。這就象劉高祖一樣，一定要給大家充分考慮、醞釀、接受的過程。這樣，我們可以有幾個方式可以采用： 1）以新聞報道的形式進行宣傳，今年老板說了要實行多勞多得式獎金發放方式。獎金的發放會更加公正、科學。 2）通過辦公會議，讓所有部門領導琢磨下我們要實行多勞多得式獎金發放方式，看諸位領導群策群力有什么好主意，希望各部門領導回去后，將這些精神傳達到每位員工。 3）HR設計、發放獎金方案調查表，告訴大家今年的獎金分配方案要改變了，而獎金方案調查表的設計內容，基本上就指明了方向。當然了，要改獎金分配方案了,才想

6、起來多勞多得。說明，我們公司平時績效考核不一定做到了實處，也可能不做。但分獎金的方案還是要有標準的。每個人心里都有一個自己的獎金方案，所以征求意見。一方面，通過征集意見這個民主活動，調動大家的價值導向關注度，營造公平分獎金的氣氛；另一方面，就是通過征集大家的評價標準，大致了解大家的想法和情緒；最后，通過獎金方案調查表，豐富自己解決問題的思路。 但在設計獎金分配意見調查表時，自己可得先有設計想法才行。要不，沒有導向性，全是發散思維題，無法鎖定標準。 2、建議分類處理。人員工作崗位不同、重要性，對公司產生價值的方式也不同。從工作價值上，可分為中層領導、關鍵崗位、核心員工、事務性工作、生產工作、輔助

7、工作。也可按實際工作內容劃分為經營管理、管理服務、市場銷售、設計、設計輔助、生產、生產輔助等崗位。在設計時，充分考慮工作崗位價值與工作內容兩項的重要性。 3、每一類人員采用同樣的評價標準。評價標準的公布，是獎金方案公布之前的一個最重要環節。因為它，每個崗位工作人員重新審視自己的工作，從專業的角度應該呈現什么樣的狀態。這對大家以后的工作，具有方向性指導作用。畢竟，我們是要通過發獎金，凝聚人心，促進大家更有干勁奔頭。具體而言，比如部門領導，評價標準可以有：部門年度工作目標完成情況、部門安全無事故、部門人員對部門領導的評價（優、良、合格、不合格）、任務完成率、業績增長率等。評價生產人員的指標可以有：

8、生產量、質量合格率、出勤率、安全生產無事件發生等。 4、權重分配。每一類人員的重要性是不同的。建議做出權重分配。建議由領導、職工代表等組成評價小組，打分，按重要性7（特別重要）、5（重要）、3（一般）、1（不重要）進行賦值，如果人員不多，就按5（重要）、3（一般）、1（不重要）進行打分，綜合算出每類崗位的重要性，進行權重分配。這部分工作就相當重要，如果不對工作、崗位的重要性做出判定，我們在蛋糕的劃分上又怎么體現公平？ 5、方案公開。制訂好獎金分配方案好，一定要進行公開。無論HR與老板溝通得多么充分，HR前期設計的多么完備，可能還是有遺漏點。所以方案公開，既宣布了獎金分配方案的大幕拉開了，又能最

9、后接受大家的考驗。而且在落地實施前，相當于有了征求大家意見的過程，對于意見比較集中部分，可以再次做出修改。 6、辦公會議通過。方案修改后，建議有一個上辦會會議討論通過的環節。各個部門領導就獎金分配方案做出決議。從穩定管理層出發，逐步穩定各級員工。 7、程序民主。方案公開還不夠，為了保證新政策大家理解、接受。必須有體現程序民主的設計環節，每個部門的獎金分配方案，一定要部門所有員工簽字后才核發。避免因此產生糾紛，一定要將歧議消除在基層內部。 8、傳統習慣考慮。前面講到，我們HR要做出兩套方案，一套就是按以上要求做出。另一套就是，以上內容占比獎金80-90%，另有10-20%與入職年限掛鉤。可以由此形成兩套方案，讓老板做出選擇。 9、未來工作導引。一來，通過此次論功行賞發獎金，引入績效考核與管理理念。明年年初，推出推出各部門年度目標考核方案，明確指出，年度目標完成占比75-85%，平時績效考核占比