1、甜味蛋白公司人力資源培訓方案xxx有限責任公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 人力資源費用預算的審核12一、 企業(yè)人力資源費用的構成12第三章 勞動定額水平15一、 確定勞動定額水平的基本原則15第四章 績效考評系統16一、 績效管理的職責劃分16第五章 績效考評指標與設計20一、 績效指標體系的設計要求20第六章 市場薪酬調查分析22一、 薪酬市場調查報告22第七章 崗位評價的基本步驟24一、 進行崗位評價的基本原則24二、 崗位評價的概念26第八章 最低工資保障制度28一、 工資支付保障28第九章 勞動爭議的協商與調解分析33一、 勞動爭議的協商解決33二、 勞動爭議處理的程序34第一章

2、 項目背景分析甜味蛋白是指從植物中發(fā)現的一類具有甜味、完全由氨基酸組成的蛋白質。甜味蛋白主要存在于某些熱帶植物中，例如非洲竹芋、馬檳榔等，盡管不是糖，但甜味蛋白味道超甜，可達到糖甜度的數千倍。作為一種蛋白質，甜味蛋白具有高甜味、低熱量、無毒安全等優(yōu)點，但由于甜味蛋白純植物提取成本較高，且產品穩(wěn)定性較差，甜味蛋白市場開發(fā)和應用受到極大限制。截止到目前，科學家已發(fā)現多種甜味蛋白，整體可分為具有味調節(jié)功能、本身具有甜味以及兼具兩種特性三大類，其中具有味調節(jié)功能的甜味蛋白有神秘果蛋白、Neoculin等；本身具有甜味的甜味蛋白有巴西甜蛋白、索馬甜蛋白、應樂果甜蛋白、培它丁、馬檳榔甜蛋白等；兼具兩種特性

3、的甜味蛋白有仙茅甜蛋白。在多種甜味蛋白中，索馬甜蛋白在食品領域的應用相對廣泛。近年來，隨著居民生活水平提升，以及健康保健意識增強，居民消費理念發(fā)生巨大改變，減糖、控糖、輕糖成為飲食消費一大趨勢，在此背景下，各大企業(yè)推出了各種減糖配方的新產品來迎合不同消費者消費需求，甜味蛋白憑借高甜度、口味純正、純天然、無毒副作用等優(yōu)勢成為多家企業(yè)爭相布局的減糖市場。甜味蛋白是一種新型高倍天然甜味劑，但受生產成本、市場應用限制，目前甜味蛋白仍屬于十分小眾的甜味劑，如何大規(guī)模商業(yè)化生產甜味蛋白、規(guī)避產品不穩(wěn)定、甜味蛋白推廣應用是目前相關企業(yè)研究的重點方向。隨著科技技術進步，利用生物發(fā)酵技術提取甜味蛋白的方法受到市

4、場關注，而用該工藝提取的甜味蛋白屬于非轉基因物質。近年來，國外布局甜味蛋白的企業(yè)數量在不斷增加，包括以色列AmaiProteins、美國食品技術公司JoywellFoods、英國公司MagellanLifeSciences、美國農業(yè)合作社OceanSpray等，在相關企業(yè)積極布局下，市場上添加甜味蛋白的產品將更加豐富，未來甜味蛋白市場發(fā)展空間廣闊。甜味蛋白屬于蛋白質，其具有高甜味、低熱量、無毒安全等優(yōu)點，是一種理想的減糖配方，近年來，隨著飲食消費低糖化、減糖化發(fā)展，甜味蛋白市場關注度提升。隨著相關生產工藝持續(xù)優(yōu)化，以及產品穩(wěn)定性改善，以索馬甜蛋白為代表的甜味蛋白將迎來良好的市場發(fā)展時機。把握消

5、費升級大趨勢，實施供給側結構性調整，突出信息化、服務化、融合化、綠色化發(fā)展，加快構筑以現代農業(yè)為基礎、新興產業(yè)為引領、先進制造業(yè)和現代服務業(yè)為支撐的現代產業(yè)體系，做強“青島智造”和“青島服務”品牌。（一）建設智能制造基地壯大十大新型工業(yè)千億級產業(yè)。堅持制造業(yè)分工細化、協作緊密發(fā)展方向，壯大原有優(yōu)勢產業(yè)，扶持未來支柱產業(yè)，發(fā)展軌道交通裝備、汽車、船舶海工、機械裝備、家電、石化、橡膠、服裝、食品、電子信息等十大新型工業(yè)千億級產業(yè)。強化制造要素集聚和布局優(yōu)化，做強軌道交通裝備、汽車、船舶海工、機械裝備4個裝備制造業(yè)，加快主導產業(yè)引導配套產業(yè)集群式發(fā)展，建設國內重要的先進裝備制造基地。促進傳統和優(yōu)勢產

6、業(yè)升級，提升家電、石化、橡膠、服裝、食品、電子信息等6個重點產業(yè)，實施工業(yè)轉型升級強基工程，打造具有競爭力的新型工業(yè)產業(yè)鏈。注重市場導向和政策引導，建立能耗、環(huán)保、質量、安全為約束條件的淘汰落后產能、削減低效產能推進機制。培育十大戰(zhàn)略性新興產業(yè)。把握產業(yè)融合、產業(yè)鏈整合等產業(yè)分工新趨勢，培育發(fā)展與市場需求相結合、引發(fā)產業(yè)體系重大變革的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，重點發(fā)展新一代信息技術、新材料、新能源、節(jié)能環(huán)保、生物醫(yī)藥等具有基礎的優(yōu)勢產業(yè)，培育工業(yè)機器人、新能源汽車、航空航天等科技密集型產業(yè)，布局人工智能、三維（3D）打印等前沿產業(yè)。加大戰(zhàn)略性新興產業(yè)領軍企業(yè)引導力度，聚焦細分領域，開展“四個一批工程”：

7、組織實施一批國家重大科技專項、產業(yè)化項目和示范工程，形成一批擁有自主知識產權的技術和產品，培育一批行業(yè)龍頭型企業(yè)，建設一批專業(yè)性、集聚度高的產業(yè)園。大力發(fā)展互聯網工業(yè)。以智能制造為主攻方向，促進信息技術向市場、設計、生產等環(huán)節(jié)滲透，生產方式向智能、精細、協同、綠色轉變，發(fā)展基于互聯網的眾包設計、柔性制造、個性化定制等制造新模式，打造國內重要的互聯網工業(yè)強市。實施智能制造工程，推進制造裝備和關鍵部件智能化，組織研發(fā)工業(yè)機器人、三維（3D）打印、高檔數控機床等智能裝備和智能化生產線，推進高端芯片、智能儀器儀表等關鍵智能部件研發(fā)與產業(yè)化。實施傳統行業(yè)關鍵崗位“機器換人”，加快船舶、機械、汽車、家電等

8、行業(yè)生產設備智能化改造。打造家電、服裝、輪胎、新能源汽車、三維（3D）打印等領域云制造服務平臺，建設以行業(yè)云平臺為支撐的智能互聯工廠。到2020年，打造50個智能工廠和500個數字化車間，全市兩化融合發(fā)展指數達到85以上。優(yōu)化制造業(yè)“兩廊十區(qū)多園”發(fā)展布局。加快園區(qū)升級，推動要素整合，實現主導產業(yè)差異化發(fā)展，重點建設十大工業(yè)功能區(qū)和50個工業(yè)集聚區(qū)，發(fā)展煙威青“智造業(yè)”產業(yè)走廊和濟濰青“高增值”產業(yè)走廊。統籌規(guī)劃產業(yè)集聚區(qū)、人口集聚區(qū)、綜合服務區(qū)、生態(tài)保護區(qū)，加快開發(fā)區(qū)、園區(qū)向生產、生活、生態(tài)一體化的功能區(qū)轉型，構建以產帶城、以城促產的產城融合發(fā)展新模式。（二）打造區(qū)域性服務中心加快發(fā)展十大現

9、代服務業(yè)。圍繞提升區(qū)域性服務中心功能，突出服務高端化，構建高效生產服務體系和優(yōu)質生活服務體系，重點發(fā)展金融、科技服務（含信息服務）、現代物流、現代旅游、現代商貿、高端商務（含總部經濟）、文化創(chuàng)意、教育、健康養(yǎng)老（含體育）、會展等十大現代服務業(yè)。引導生產性服務業(yè)向專業(yè)化和價值鏈高端延伸，做大做強金融、現代物流、高端商務、科技服務、會展5個生產性服務業(yè)，建設具有競爭力的生產性服務業(yè)中心。引領生活性服務業(yè)向精細和高品質轉變，大力發(fā)展現代旅游、現代商貿、文化創(chuàng)意、教育、健康養(yǎng)老5個生活性服務業(yè)，建設功能完善的生活性服務業(yè)生態(tài)圈。2020年，生產性服務業(yè)增加值占服務業(yè)比重達到60%。大力支持服務業(yè)新業(yè)態(tài)

10、新模式。深入推進國家電子商務示范城市建設，推進商貿流通、大宗商品、農產品交易等與電子商務深度融合，實現線上線下融合發(fā)展，引導發(fā)展社區(qū)電商、農村電商等新型商業(yè)模式。搭建股權眾籌、第三方支付等互聯網金融平臺。壯大快遞、倉儲和物流規(guī)劃咨詢、物流信息系統、供應鏈管理等智慧物流業(yè)態(tài)規(guī)模。培育提升“互聯網+”文化、旅游等特色經濟，在影視動漫、數字出版、現代傳媒等領域建設35個具有全國影響力的創(chuàng)新平臺，探索O2O旅游、大數據旅游、虛擬現實旅游等新模式，2020年互聯網技術應用在星級飯店、A級景區(qū)和旅行社覆蓋率超過95%。培育平臺經濟和分享經濟，引進阿里巴巴、優(yōu)步等平臺型、分享型企業(yè)，支持本地龍頭企業(yè)發(fā)展區(qū)域

11、性交易平臺。促進服務業(yè)與制造業(yè)深度融合。推動制造業(yè)服務化，引導和支持制造企業(yè)延伸服務鏈條，利用互聯網技術整合線下服務資源，推動制造業(yè)由生產型向生產服務型轉變。發(fā)展研發(fā)設計、第三方物流、產業(yè)金融、融資租賃、信息技術服務、鑒證咨詢、節(jié)能環(huán)保服務、人力資源服務等生產性服務業(yè)，加快科技服務業(yè)集聚發(fā)展。鼓勵生產性服務企業(yè)以提供核心裝備、專業(yè)設備和整體解決方案為主帶動項目總承包、總集成、總代理服務，通過服務引導生產、控制生產。推動服務業(yè)制造化，引導服務業(yè)企業(yè)強化消費需求大數據分析，推廣個性化、多樣化以銷定產模式，實現精準生產和精確制造。完善服務業(yè)發(fā)展格局。統籌發(fā)展膠州灣東岸總部金融服務業(yè)發(fā)展帶、西岸航運物

12、流服務業(yè)發(fā)展帶、北岸科技信息服務業(yè)發(fā)展帶。環(huán)灣中心城區(qū)立足增強綜合服務功能，重在提升服務業(yè)發(fā)展能級，實現城市功能轉型。把加快郊區(qū)服務業(yè)發(fā)展作為重要戰(zhàn)略導向，依托新城區(qū)、重點功能區(qū)、產業(yè)園區(qū)發(fā)展生產性服務業(yè)和特色服務業(yè)，突出膠州物流、即墨商貿兩個特色服務業(yè)集聚板塊發(fā)展。（三）培育形成新供給新動力全面釋放新需求。發(fā)揮消費對增長的基礎作用，順應跨界融合和消費升級趨勢，支持服務、信息、綠色、時尚、品質等新型消費，扶持信息消費、健康服務、教育培訓、社交娛樂、智能家居、旅游休閑、養(yǎng)老消費、農村消費等消費性服務業(yè)態(tài)。加快信息網絡、充電設施、旅游休閑和健康養(yǎng)老服務等新消費基礎設施建設，大幅改善消費環(huán)境。提升旅

13、游目的地功能，培育發(fā)展國際消費中心。開展國內貿易流通體制改革發(fā)展綜合試點，推動內外貿融合發(fā)展，建立商貿流通法規(guī)規(guī)則體系、新型流通管理體制、內外貿融合現代流通發(fā)展模式和流通業(yè)轉型升級創(chuàng)新發(fā)展模式。發(fā)揮投資對增長的關鍵作用，擴大對基礎設施、城市空間綜合開發(fā)、新技術新產品等領域的有效投資，引導資本更多投向智能家電、信息服務、電商微商、文化創(chuàng)意等消費型產業(yè)和基礎設施，強化重大項目、重大工程策劃、儲備和滾動實施。發(fā)揮出口對增長的促進作用，支持建立售后維修服務等出口產品服務體系，促進在岸、離岸外包協調發(fā)展。努力創(chuàng)造新供給。加強供給側結構性改革，優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術、管理等生產要素配置，更多依靠改革

14、、轉型、創(chuàng)新提升全要素生產率，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。與個人需求增長銜接，加大去過剩產能力度，健全優(yōu)勝劣汰的市場化配置機制，完善企業(yè)破產制度。加大房地產去庫存力度，以增加有效供給、改善住宅質量、提升人居環(huán)境為重點，加大房地產供給制度改革，推進住宅設計標準化、部件生產工廠化、現場施工裝備化、土建裝修一體化，提升住宅產業(yè)化率。加大金融去杠桿力度，提高資本供給有效性和穩(wěn)定性，有效防范化解各類金融風險。加大財稅支持力度，發(fā)揮財政引導發(fā)展基金作用，為科技型企業(yè)、中小微企業(yè)、走出去企業(yè)松綁減負。全面引入競爭機制，有效動員和綜合利用社會資源提供公共服務。第二章 人力資源費用預算的審核一、 企業(yè)人力資源費用的構成企

15、業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括三方面內容。1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本

16、養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金，以及其他費用（如根據國家規(guī)定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯系。3、其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內人力資源部

17、門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。1、招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。（1）招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。（3）招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。2、培訓費用。即培訓過程中發(fā)生的所有費用。（1）培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。（2）培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等。培訓后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的

18、經費等。3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費等。第三章 勞動定額水平一、 確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。根據先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業(yè)的實際出發(fā)，從現有的生產水平和技術組織狀況出發(fā)，采用科學方法，使定額達到“在正常條件下，經過努力，多數員工在多數情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內，正常的生產組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產工藝

19、、技術、管理等方面。第四章 績效考評系統一、 績效管理的職責劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關主體所承擔的職責是各不相同的。（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門

20、主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績（2）績

21、效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范

22、作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6、根據績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現這一目標的人力資源管理的重要措施。績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業(yè)

23、應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。第五章 績效考評指標與設計一、 績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作

24、能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能

25、產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，

26、如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。第六章 市場薪酬調查分析一、 薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數據進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數據統計資料，包括薪酬數據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數、均值、眾數等數據進行描述。（二）

27、外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關的市場薪酬數據。外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數據，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導價數據；二是專業(yè)的管理咨詢公司或專業(yè)人力資源網站發(fā)布的薪酬數據。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問題，而

28、是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數據比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數據的優(yōu)缺點。第七章 崗位評價的基本步驟一、 進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了

29、保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統原則系統，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統的基本特征是整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評級因素。

30、尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。（三）標準化原則標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業(yè)勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統一技術要求、保證工作質量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統一規(guī)定，在規(guī)定范圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標

31、準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規(guī)定和數據處理的統一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時

32、，不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。二、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析

33、主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規(guī)定的衡量標準，對崗位

34、的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。第八章 最低工資保障制度一、 工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1

35、、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時

36、勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣

37、代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資。（二）特殊

38、情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當