1、CMC.泓域咨詢/企業勞動定額定員管理AI芯片公司企業勞動定額定員管理xx（集團）有限公司目錄第一章 公司簡介3一、 基本信息3二、 公司簡介3三、 公司主要財務數據4第二章 宏觀環境分析6第三章 項目基本情況9一、 項目名稱及投資人9二、 結論分析9第四章 企業人員招聘活動的實施12一、 利用簡歷甄選應聘人員的方法12二、 利用筆試甄選應聘人員的方法14三、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題15四、 內部招募的主要方法16五、 錄用環節的評估18六、 招募環節的評估21第五章 行業背景分析23第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：湯xx3、注冊資本：

2、650萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-7-67、營業期限：2015-7-6至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx9、經營范圍：從事AI芯片相關業務（企業依法自主選擇經營項目，開展經營活動；依法須經批準的項目，經相關部門批準后依批準的內容開展經營活動；不得從事本市產業政策禁止和限制類項目的經營活動。）二、 公司簡介企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科

3、學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創

4、新、持續改進，以技術領先求發展的方針。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額13428.8810743.1010071.66負債總額4075.233260.183056.42股東權益合計9353.657482.927015.24表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入30760.9324608.7423070.70營業利潤4656.353725.083492.26利潤總額4050.433240.343037.82凈利潤3037.822369.502187.23歸屬于母公司所有者的

5、凈利潤3037.822369.502187.23第二章 宏觀環境分析“十三五”時期，我國發展仍處于可以大有作為的重要戰略機遇期，但工業經濟發展的內外部環境將發生新變化，既有國際環境重大變革帶來的深刻影響，也有發展方式轉變提出的緊迫要求，南京工業和信息化發展既面臨著難得機遇，也伴隨著嚴峻挑戰。（一）發展機遇全球制造業發展呈現新趨勢。信息技術、生物技術、新能源技術、新材料技術等交叉融合正在引發新一輪科技革命和產業變革，制造業與互聯網融合發展加速推動制造業發展理念、生產方式和發展模式深刻變化，制造業加快向高端化、智能化、綠色化方向發展。特別是在新技術革命和信息化的推動下，傳統制造業不斷向產業鏈高端延

6、伸，制造業服務化成為發展新趨勢。這為南京發揮產業基礎和科技創新優勢，加速邁向產業中高端水平提供了難得機遇。制造強國戰略全面推進。中國制造2025對建設制造強國作出了全面部署，在國家、省的大力推動下，全社會重視實體經濟、重視制造業發展的良好局面正在形成。這一戰略規劃的全面實施，將進一步引導社會各類資源向制造業集聚，也有利于激發南京制造業發展的活力和動力，為打造南京經濟升級版提供了較好的政策環境。多重國家重大戰略全面實施。國家“一帶一路”、長江經濟帶戰略交匯，為南京重塑海陸絲綢之路連接樞紐功能、打造長江經濟帶重要節點城市注入新的動力；蘇南國家自主創新示范區、蘇南現代化建設示范區加快建設，為南京加快

7、將創新資源優勢轉化為創新經濟優勢，建設國內外有影響力的創新經濟發展高地帶來重大契機；國家級江北新區建設的全面展開，為南京提升發展層次、增強內生動力和發展活力提供了難得歷史機遇。城市發展戰略持續優化。全面推進“一帶一路”節點城市、長江經濟帶門戶城市、長三角區域中心城市和國家創新型城市建設，大力發展創新型經濟、服務型經濟、樞紐型經濟、開放型經濟和生態型經濟，將進一步發揮南京豐富的科教人才優勢、深化產業融合互動發展方式、提升城市發展能級、擴大對內對外開放合作水平、推進生態與經濟融合發展，為推動產業結構調整和發展方式轉變提供強大動力。（二）面臨挑戰國際國內市場面臨深刻變化。發達國家紛紛實施“再工業化”

8、戰略，新興經濟體積極參與全球產業再分工，國際貿易規則存在不確定性。國內經濟發展進入新常態，經濟增速、產業結構、發展動力發生重大變化，消費需求升級速度逐步加快，部分行業產能過剩嚴重，這對南京融入全球價值鏈分工體系、拓展產業國際化發展空間、鞏固提升產業國際地位帶來新的挑戰。發展動能亟需切換。制造業傳統依靠資源要素投入、產能規模擴張的粗放式、外延式發展模式已難以為繼，以投資拉動、出口帶動的增長方式逐漸向依靠創新投入、需求拉動的方式轉變，未來產業發展需實現中高端發展與規模中高速增長雙重目標，對發展模式與發展方式提出了更高的要求。當前南京正處于新舊產業和發展動能轉換的接續關鍵期，傳統因素消退與新興力量成

9、長并行，行業和區域走勢分化，結構調整面臨多重壓力和調整。環境約束及資源供給趨緊。大氣十條”、水十條”、土十條”等環境質量約束更趨嚴格，節能減排壓力進一步加大，土地等資源硬約束進一步強化，對產業綠色發展、清潔發展、循環發展水平提出更高要求。南京石化、鋼鐵等高耗能行業在國民經濟中仍占有相當比重，面臨日益趨緊的資源環境約束，產業轉型發展迫在眉睫。第三章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱AI芯片公司（二）項目投資人xx（集團）有限公司（三）建設地點本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約74.00畝。

10、（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資31149.43萬元，其中：建設投資25491.67萬元，占項目總投資的81.84%；建設期利息368.04萬元，占項目總投資的1.18%；流動資金5289.72萬元，占項目總投資的16.98%。（四）資金籌措項目總投資31149.43萬元，根據資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）16127.25萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額15022.18萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：53700.00萬

11、元。2、年綜合總成本費用（TC）：44584.92萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：6651.59萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：15.64%。5、全部投資回收期（Pt）：6.25年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：22243.56萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積49333.00約74.00畝1.1總建筑面積90245.70容積率1.831.2基底面積29106.47建筑系數59.00%1.3投資強度萬元/畝330.332總投資萬元31149.432.1建設投資萬元25491.672.1.1工程費用萬元22208.

12、882.1.2工程建設其他費用萬元2610.662.1.3預備費萬元672.132.2建設期利息萬元368.042.3流動資金萬元5289.723資金籌措萬元31149.433.1自籌資金萬元16127.253.2銀行貸款萬元15022.184營業收入萬元53700.00正常運營年份5總成本費用萬元44584.92""6利潤總額萬元8868.79""7凈利潤萬元6651.59""8所得稅萬元2217.20""9增值稅萬元2052.37""10稅金及附加萬元246.29""11

13、納稅總額萬元4515.86""12工業增加值萬元16209.83""13盈虧平衡點萬元22243.56產值14回收期年6.25含建設期12個月15財務內部收益率15.64%所得稅后16財務凈現值萬元4820.20所得稅后第四章 企業人員招聘活動的實施一、 利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背

14、景和工作經歷時可以采取從現在到過去的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內容簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求在客觀

15、內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者統分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從

16、其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。二、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否

17、恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。三、 采用招聘洽

18、談會方式時應關注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業也一定會收到不少招聘會的組織者發出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業與本企業的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業生的，而本企業并不需要大學畢業生，這場招聘會可能對企業的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織

19、者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業恰好是本企業的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業要好，那么最好不要和那家企業同時參加招聘會因為學生選擇那家企業的概率要遠高于本企業。可以另外找一個機會專門為本企業舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好四、 內部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲

20、得企業與崗位的信息，便于其決策，也使企業更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業內部最常見的推薦法是主管推薦，其優點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣

21、。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業內網以及企業中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優點在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營，而員工也可能由于盲目地

22、變換工作而喪失原有的工作機會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。值得注意的是，這里強調的“檔案”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉變到重“活材料”的開發型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。在現

23、代檔案管理基礎上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發現那些具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，可以通過企業內的人員信息查找，在企業與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。五、 錄用環節的評估（一）錄用員工的質量（業績、出勤率等）錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數據也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。（二）職位填補的及時

24、性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括

25、對新錄用員工數量質量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調查表來衡量優秀的候選人，這些候選人大部分都以職業為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環境和企業文化的接受度。此外，應聘者是企業招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘

26、者進行抽樣調查，了解他們對于企業招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。企業招聘信息的發布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。從保證招聘質量、提高招聘效率的角度來看，企業對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統深入的數量與質量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后

27、，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經驗和教訓，發現招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。六、 招募環節的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數量表示。例如，網上招聘就是點擊該招聘網頁人員的數量、寫申請求職人員的數量、符合職位要求應聘者的數量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數量、有效電話咨詢的數量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效